UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE

HONDURAS

Informática Aplicada
Sección 10

Tarea: Ensayo
II Parcial

Kevin Josue Vega Turcios

201910010472

Campus San Pedro Sula

Dra. Ana Posas
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El modelo conocido como gestión del conocimiento (o administración del
conocimiento) es un concepto bastante amplio, pero puede ser fijado en forma
simplificada como un conjunto de técnicas, las posturas y conductas dedicadas al
ámbito del saber organizacional. Este modelo de gestión ganó fuerza a partir de la
década de 1990 en respuesta a los cambios ocurridos en el ambiente empresarial donde
cada vez más información y conocimiento ganaron notoriedad.

El conocimiento todavía puede dividirse en dos grupos, el tácito y el explícito. El

conocimiento explícito es uno que puede ser externalizado a través del lenguaje formal
y que se expresa en la forma de manuales, instrucciones, expresiones matemáticas, etc.

El conocimiento táctico es más difícil de ser compartido, pues está incorporado a la

experiencia personal y depende de factores intangibles como valores y creencias
individuales, habilidades y diversos otros. Para mejor ilustrar lo que es conocimiento
tácito podemos usar el ejemplo de un atleta profesional de élite; la parte técnica del
deporte aprendida por el atleta puede ser entendida como conocimiento explícito, pero
todos nosotros sabemos que un atleta de alto nivel no es hecho solo de técnica, existe
siempre alguna habilidad natural (o saber hacer) que es lo que lo diferencia de los otros,
pero que él no conseguiría enseñar para otra persona pues es algo difícil de ser
expresado, ese es el conocimiento tácito.

Para comprender lo que es la administración del conocimiento, es importante saber que

la palabra conocimiento es diferente a datos y la información. Los datos representan una
serie de hechos, conceptos o estadísticas que pueden ser analizados para producir
información, la información, a su vez, es un dato que se agrega para producir un
propósito y un significado para la organización.

Por su parte el conocimiento se deriva de la información, basada en la comprensión de

la importancia que se percibe de un problema y puede utilizarse para sacar conclusiones
significativas.

El conocimiento es la información y habilidades que los seres humanos adquieren a

través de sus capacidades mentales. El conocimiento se adquiere a través de la
capacidad que tiene el ser humano de identificar, observar y analizar los hechos y la
información que le rodea. Este se puede dividir en conocimiento tácito y conocimiento
explícito.

Conocimiento tácito organizacional

Es muy difícil de codificar, basándose en la premisa de que todos sabemos mucho más
de lo que somos capaces de decir este tipo de conocimiento se aprende únicamente de la
práctica

Adquisición del conocimiento

Las organizaciones adquieren conocimiento de varias formas, dependiendo de lo que

busquen. Algunas (los primeros sistemas de administración) buscaban crear almacenes
de datos, mientras que otros buscan encontrar un "experto" en un tema que tenga el
conocimiento en su cabeza. Igualmente, en muchos casos las firmas tienen que crear
nuevo conocimiento mediante patrones en los datos, esto hecho por ingenieros.

Aprendizaje organizacional y administración del conocimiento

El aprendizaje organizacional lleva a la especialización, la cual es buena cuando ayuda a

conseguir los objetivos buscando la optimización.

El problema surge cuando la especialización causa desadaptación, causando peor

rendimiento (ya que se pueden ignorar rutinas mejores por ser efectivas las actuales).
Esto se conoce como trampa de competencia. Desde luego que en actividades de
tecnologías de avanzada, de generación de nuevos conocimientos, los enfoques serán
cualitativamente superiores, y los impactos, tanto internos como externos, serán
mayores.

No es posible que una organización que produce nuevos conocimientos hacia el

exterior, no aplique también una gestión innovadora al interior; pero sucede más veces
de lo que se puede imaginar. Los sistemas de redes de conocimiento solucionan el
problema que se presentan cuando el conocimiento apropiado es conocimiento tácito
que reside en la memoria de individuos expertos de la empresa. Puesto que este
conocimiento no se puede encontrar de una manera apropiada, los empleados gastan
recursos significativos en volver a descubrir el conocimiento.

Los sistemas de redes de conocimiento proporcionan un directorio en línea de expertos

corporativos en dominios del conocimiento bien definidos y utilizan tecnologías de
comunicaciones para facilitar que los empleados encuentren al experto apropiado en una
empresa.

Existen tres principales categorías de sistemas de administración del conocimiento a

nivel empresarial para manejar estos tipos diferentes de conocimiento. Parte del
conocimiento ya existe en algún lugar de la empresa como documentos e informes o
presentaciones de texto estructurado, y el principal problema consiste en organizar este
conocimiento estructurado existente en una biblioteca y ponerlo a disposición de toda la
empresa.

A este tipo de conocimiento lo llamaremos conocimiento estructurado y nos referimos a

estos tipos de sistemas como sistemas de conocimiento estructurado. Quizá los gerentes
también necesitan información que podría existir en algún lugar dentro de la empresa en
forma de documentos menos estructurados. A este tipo de conocimiento lo llamaremos
conocimiento semiestructurados y a los sistemas que se enfocan en este tipo de
conocimiento sistemas de conocimiento semiestructurado (sistemas de administración
de activos digitales).

 Sistemas de administración del conocimiento a nivel empresarial.

 Sistemas de trabajo del conocimiento.
 Técnicas inteligentes

El principal problema al manejar conocimiento estructurado es crear un esquema de

clasificación adecuado para organizar la información en categorías significativas, en una
base de datos del conocimiento que sea de fácil acceso para los empleados. Las
principales empresas contables y de consultoría han desarrollado repositorios de
informes basados en acciones (basados en casos) y documentos estructurados
procedentes de consultores que trabajan con clientes determinados. Por lo general los
informes se generan después de que el compromiso de consultoría se termina e incluye
descripciones detalladas del objetivo de la consultoría, de los participantes y las
prácticas utilizadas para alcanzar los objetivos del cliente. Estos informes se colocan en
una enorme base de datos con la finalidad de emplearlos posteriormente para capacitar a
nuevos consultores en las mejores prácticas de la empresa y para preparar a nuevos
consultores que se integran a un equipo de consultoría existente

Sistemas de administración del aprendizaje

Las empresas necesitan formas para administrar y dar seguimiento al aprendizaje de los
empleados y para integrarlo de manera más completa en sus sistemas de administración
del conocimiento y otros sistemas corporativos. Los sistemas de administración del
conocimiento ofrecen herramientas para la administración, entrega, seguimiento y
evaluación de los diversos tipos de aprendizaje y capacitación de los empleados.

Las organizaciones combinan su e-learning, herramientas de evaluación de los

empleados y otras funciones de capacitación en los sistemas de administración del
aprendizaje electrónico (LMS, por sus siglas en inglés), construidos especialmente para
ellos por los proveedores del software. Usando el software, los gerentes pueden evaluar
las habilidades de los empleados, inscribirlos en cursos, entregar módulos de
aprendizaje interactivos directamente en los escritorios de éstos cuando lo necesiten o
deseen, evaluar y realizar un seguimiento de su progreso y determinar cuándo están
listos para ser promovidos.

Sin embargo, la compra de un sistema de administración del aprendizaje no libera al

personal de recursos humanos y gerentes de una empresa de llevar a cabo una
evaluación exhaustiva de las necesidades, sobre todo porque los sistemas son costosos.
Después de realizar un análisis exhaustivo de las necesidades, los gerentes tienen que
investigar a los vendedores, a continuación, pedirles demostraciones de su
comportamiento, recibir propuestas de ellos, y en última instancia, elegir el tipo de
sistemas que funcionen mejor.

Ciertas habilidades y conocimientos pueden ser adquiridos con sólo escuchar, observar
y leer. Pero otras sólo se obtienen mediante la práctica real y la experiencia. Debido a
que la experiencia de desarrollo en el puesto es una de las técnicas de mayor eficacia y
uso generalizado porque da a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión
y aprender de sus errores, el desarrollo de experiencias en el puesto es una de las
técnicas más poderosas y generalizada.