TEMA 4.

Enfoque estratégico
para la capacitación.

Introducción
¡Estimado estudiante!
Te doy la bienvenida a esta sesión la materia de Capacitación para el desarrollo
organizacional, donde aprenderemos sobre la dirección de la capacitación dentro de las
organizaciones.
En esta sesión de este curso, se revisarán los siguientes temas:

5. DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE

CAPACITACIÓN.
5.1 PREPARACIÓN DE SECCIONES DE
CAPACITACIÓN.

4.3 Gestión del conocimiento.

DEFINICION TECNICA

La gestión del conocimiento es un proceso que sigue un orden sistemático, lógico y

organizado para producir, transmitir y aplicar conocimientos.

Fundamentalmente, la gestión del conocimiento aplicada a las organizaciones se produce cuando

se transfieren conocimiento y experiencias de una persona o grupo hacia otra persona o grupo
que forman parte de una organización.

Por lo tanto, la gestión del conocimiento es un sistema facilitador que transfiere experiencias
individuales y colectivas. Estas experiencias forman parte del conocimiento del recurso
humano que trabaja en una organización. El propósito es conseguir que ese conocimiento se
convierta en un valor agregado para la empresa y le permita obtener una ventaja sostenible sobre
las demás.
Dado que el conocimiento no puede ser considerado como algo exclusivo de cada empleado. El
conocimiento se comparte y se convierte en un patrimonio importante para la empresa. Al
compartir el conocimiento todos pueden utilizarlo y este permite que las empresas aumenten su
eficiencia y productividad.

Es decir, la gestión del conocimiento permite que las empresas puedan añadir valores agregados a
los productos y servicios que venden al mercado. Este valor agregado hace que se diferencien
sustancialmente de la competencia.

¿Es lo mismo información que conocimiento?

Debemos aclarar que información y conocimiento no significan lo mismo.

1. Información

Sin duda, la información engloba una serie de datos que se encuentran estructurados de acuerdo
con su relevancia y propósito. La información es un mensaje que se transmite a una persona o a
un grupo de personas que forman parte de una organización. Este mensaje se transmite con el fin
de alcanzar los objetivos propuestos.

2. Conocimiento

Mientras que, el conocimiento es un conjunto de saberes que muchas veces resulta difícil de
poderse comunicar. Por ello es preciso que se elaboren dentro de la organización una serie de
manuales, tablas, diagramas y cualquier otra herramienta que ayude a su transmisión.

Por otro lado, el conocimiento se encuentra en continua evolución. Evoluciona al interrelacionarse

con las personas que lo utilizan y el medio donde se desenvuelve la organización. Por lo que el
conocimiento continuamente se va complementando y mejorando.

Tipos de conocimiento

Existen dos principalmente dos tipos de conocimiento:

1. Explícito

Efectivamente el conocimiento explícito, es el tipo de conocimiento que alcanza un grado de

formalización en el momento en que se elaboran documentos, reglas, códigos y normas. Lo que
permite que se vuelva fácil su proceso de transmisión por medio de capacitaciones y cursos para la
formación que se debe ofrecer de forma permanente para los recursos humanos.

2. Tácito

Ahora bien, el conocimiento tácito es el conocimiento que posee cada persona que forma parte de
la empresa y que se encuentra relacionado con la experiencia y habilidades adquiridas.   Tiene un
alto grado de importancia para cualquier empresa, pero es más difícil de comunicar y compartir.

En consecuencia, es un activo intangible y difícil de poderse formalizar. Puesto que incluye una
serie de creencias, valores, intuiciones y emociones. Por esa razón es difícil formalizarlo con
palabras, dado que se exterioriza por medio de acciones de tipo afectivo.
 Gestión del conocimiento
tipos de conocimiento

Beneficios de usar la gestión del conocimiento

Las organizaciones que aplican adecuadamente la gestión de conocimientos obtienen los

siguientes beneficios:

1. Acceso fácil al conocimiento útil y relevante

En primer lugar, cuando se aplica una adecuada gestión del conocimiento todas las personas de la
organización pueden acceder de forma rápida al conocimiento. Este conocimiento resulta útil y
relevante.

De hecho, el tener acceso fácil al conocimiento que existe dentro de la organización, todos
pueden saber claramente quién posee el conocimiento tácito o sobrentendido. Y se sabe dónde
encontrar el conocimiento explícito, es decir el que debe ser especificado de forma clara y
detallada.

2. Reducción de tiempos  

En segundo lugar, al manejar adecuadamente el conocimiento se logra reducir el tiempo que

utilizan las empresas para desarrollar nuevos productos. De igual forma se necesita menos tiempo
para mejorar los productos existentes. Y también se minimizan los tiempos en la solución de los
problemas que se presentan.

3. Disminución de costos
En tercer lugar, los costos en general se logran reducir, porque se eliminan los costos que se
asociación con la repetición de errores. Si se tiene un adecuado conocimiento de los procesos se
comenten menos errores y se aumenta la eficiencia de la empresa.

4. Manejo de conocimiento actualizado e innovador

Finalmente, si se utiliza correctamente la gestión del conocimiento, se podrá renovar

continuamente el conocimiento útil y relevante. Esto permite que el conocimiento que manejan
los empleados de la organización siempre se mantenga actualizado. Así mismo el conocimiento
siempre resultará innovador para que la empresa responda mejor a los cambios que se puedan
producir.

Gestión del conocimiento beneficios

¿Cuáles son los elementos más importantes de la gestión del conocimiento?

Claro está que el conocimiento lo poseen la personas o el capital humano que forma parte de una
organización. Sin embargo, los elementos más importantes que interesan en la gestión del
conocimiento son las habilidades y la información que poseen las personas.

Generalmente, todos sabemos que el conocimiento que posee el capital humano de una empresa
es un recurso vital y determinante para una organización. Puesto que, del buen o mal uso y
aprovechamiento que se haga de él, dependerá el éxito o el fracaso de la empresa.

Desde luego, este conocimiento constituye el know-how de la organización. Si la empresa logra

aprovechar correctamente este activo intangible puede alcanzar el éxito. Por ello es necesario que
este conocimiento se encuentre almacenado y organizado en los sistemas de información de la
empresa.

En efecto, cuando existe un sistema de información bien estructurado, se puede acceder a este
conocimiento en forma rápida y eficiente. Todo ello facilita la toma de decisiones ante cualquier
situación o problema que se pueda enfrentar.

Herramientas utilizadas en la gestión del conocimiento

Las principales herramientas que se pueden utilizar en la gestión del conocimiento son:

 Educación corporativa: Incluye todo tipo de cursos y talleres de formación que los
empleados reciben fuera de la empresa. Es un proceso formal de recibir los
conocimientos, por lo que incluso podrían asistir a las universidades.

 Gestión de habilidades: Es un modelo estratégico en el que se determinan y gestionan las

habilidades y actitudes que deben poseer los empleados de la organización. Esto para
poder cumplir con los objetivos establecidos

 Gestión de información: Se refiere a los sistemas de información que tienen ordenada y

organizada la información. Para que llegue de manera fácil a todos los que la requieran y
con ello sea más fácil el proceso de la toma de decisiones.

 Aprendizaje en la organización: Motiva al aprendizaje colectivo, para que se genere un

proceso de innovación constante. Donde se entiende que los errores no son un fracaso,
sino que los errores ayudan a la mejora continua de la empresa.

 Inteligencia competitiva: Se trata de mantenerse en contacto con los mercados para

poder encontrar nuevas oportunidades de negocio. De igual manera permite que la
empresa se anticipe a los riesgos que le pueden afectar y los enfrente de forma más
adecuada.

Como conclusión se puede decir que la aplicación de la gestión del conocimiento resulta
beneficiosa para cualquier empresa. Puesto que permite que la organización pueda emplear
mejores estrategias, prácticas, técnicas y soluciones. Lo que resulta en un aumento de la eficiencia
y la productividad de la organización. Así mismo, al estandarizar los procesos, se mejora la toma de
decisiones.

4.4 La formación por perfiles y competencias.

Para seleccionar candidatos primero deberán confeccionarse los perfiles y las descripciones de
puestos por competencias.
Se puede definir como competencia a la capacidad productiva de un individuo medible en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, lo cual refleja los conocimientos, las
habilidades, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar un trabajo efectivo y de calidad.

El perfil es el punto de partida clave del proceso de selección. Una mala definición del perfil tendrá
como consecuencia un mal resultado final. Si bien cualquier persona puede elaborar
intuitivamente un perfil, es importante hacerlo considerando los temas fundamentales que lo
conforman.

Así, el especialista de recursos humanos responsable de elaborar el perfil debe considerar un

equilibrio entre los requisitos del solicitante y las reales posibilidades de encontrar ese perfil en el
mercado. Además debe conocer en qué consiste la actividad principal del solicitante y cuál es su
posición al interior de la organización.

Los pasos para elaborar el perfil en base a competencias, definidos en un modelo elaborado por la
Universidad Autónoma de Nuevo León (México), son los siguientes:

 Paso 1: Descripción del puesto en base a competencias

 Paso 2: Áreas de resultados.
 Paso 3: Situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo.
 Paso 4: Requerimientos objetivos.
 Paso 5: Entorno social.
 Paso 6: Competencias conductuales

Las competencias requeridas en el perfil deben expresarse con verbo en infinitivo, es decir, en
palabras que manifiestan acciones y que no están determinados por un tiempo, ya sea presente,
pasado, futuro, o ningún otro. Esto brindará información acerca de lo que el candidato debe saber
hacer y no solamente conocer. Asimismo, se debe señalar de qué manera el candidato podrá
contribuir al logro de la meta general de la empresa. 
Niveles de competencias

1 El modelo de competencias profesionales integrales define tres niveles de competencias:

básicas, genéricas y específicas, cuyo rango de generalidad va de lo amplio a lo particular.
2 Las competencias básicas son aquellas capacidades intelectuales indispensables para el
aprendizaje de una profesión. Aquí se ubican las competencias cognitivas, técnicas y
metodológicas, que mayormente son adquiridas en los niveles educativos previos (por
ejemplo: el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemático).
3 Las competencias genéricas constituyen la base común de la profesión y están referidas a
situaciones concretas de la práctica profesional que requieren de respuestas complejas.
4 Finalmente, las competencias específicas conforman la base particular del ejercicio
profesional y se vinculan a determinadas condiciones de ejecución.

El especialista mexicano Iván Mendoza resume estos tres niveles de competencias de la siguiente
manera: las competencias básicas son el conjunto de habilidades adquiridas durante los primeros
años de vida y que son indispensables para poder tener un correcto desarrollo personal; las
competencias genéricas son los atributos y cualidades reforzados con la creatividad, innovación,
etc.; y las competencias específicas se refieren a un conocimiento mucho más especializado.

4.5 Graduación de la inteligencia organizacional.

Inteligencia organizacional

La Inteligencia Organizacional es transformar el conocimiento que tiene un individuo desde su

perspectiva dentro de la organización y convertirlo en un conocimiento colectivo que permita
compartir las reglas, estrategias y procesos para estandarizar y automatizar los modelos de
trabajo, integrar las aplicaciones y servicios corporativos, y responder con creatividad a las
demandas del mercado.

Las empresas y corporaciones, cuando no cuentan con Inteligencia Organizacional, son ineficientes
y no pueden gestionar proactivamente los niveles de servicio requeridos cuando ejecutan sus
procesos de negocio. Una vez adoptan iniciativas de Inteligencia Organizacional, pueden alcanzar
altos niveles de Flexibilidad, Visibilidad y Transparencia en sus procesos de negocios, facilitando
que las actividades relacionadas con ellos puedan ser priorizadas, enviadas a las personas más
indicadas para ejecutarlas y anticiparse para evitar posibles fallas en los procesos.

La gestión de los procesos de negocios es una actividad crítica para que las Organizaciones puedan
alinear tanto los recursos como la tecnología y las personas para fortalecer sus estructuras, lo que
les permitirá cumplir con sus objetivos estratégicos y ser más competitivos. Adicionalmente, la
Inteligencia Organizacional provee funcionalidades analíticas para identificar dónde deben
focalizar sus esfuerzos de mejora en los procesos de negocios.
La Inteligencia Organizacional busca relacionar los diez factores asociados con cualquier proceso
de negocio: Qué, Porqué, Dónde, Cuándo, Quién, Cómo, Con qué, Cuánto dura, Qué resuelve y
Cuánto vale.

Ante un proceso de negocio, la Inteligencia Organizacional documenta Qué se hace, Porqué se

hace, Dónde y Cuándo se hace, así como Quién lo hace, Cómo lo hace, Con qué recursos lo hace y
Cuánto tiempo dura para que, como resultado, pueda identificarse Qué resuelve y Cuánto vale.

Una aplicación continua de este método permite perfeccionar el proceso de negocios evaluado y
convertirlo en una fuente de conocimiento para ser utilizado por todos los actores que participan
en la ejecución del mismo.

Los componentes tecnológicos de una iniciativa de Inteligencia Organizacional son los siguientes:

 Repositorio de Procesos. - Provee una ubicación centralizada para almacenar, categorizar

y tener acceso a los procesos, sub-procesos y elementos relacionados (servicios, tableros
de control, etc.). Todos los procesos dentro del repositorio son definidos por un diagrama
que representa las actividades tanto humanas como las realizadas por los sistemas y
aplicaciones.

 Motor de Procesos. - Asigna las actividades a los diferentes participantes en el proceso

haciendo fluir la información entre ellos. Un motor de procesos puede ejecutar cualquier
secuencia de pasos o actividades basado en el flujo del proceso y las reglas de negocios
relacionadas con el mismo.

 Integrador de Sistemas. - Incorpora al proceso la información proveniente de otras

aplicaciones, sistemas y bases de datos.

 Métricas de Procesos. - Reúnen la información del desempeño de los procesos (tiempos

de ejecución de las tareas y actividades que están dentro o fuera de los umbrales
definidos) y ofrece componentes para producir los informes relacionados.

 Modelado de Procesos. - Facilita un mecanismo robusto para la definición de los procesos

que va más allá de la elaboración de un diagrama. Captura las características y el
comportamiento del proceso y sus actividades. El método idóneo para este modelado
debe basarse en la Notación de Modelado de Procesos de Negocios, o Business Process
Model and Notation (BPMN).

 Motor para la generación de reportes y análisis. - Recoge y resume los datos de los
procesos y del negocio en reportes y tableros de control. Cuando una solución no ofrece
capacidades de reportes y análisis, pone la información a disponibilidad de herramientas
de terceros.

 Reglas de Negocios. - Provee facilidades para definir parámetros o reglas de negocios

robustas para ser utilizadas dentro de los procesos de negocios, para definir las rutas de
actividades y las condiciones para escalar los casos.

 Simulación, Optimización. - Ilustra los efectos de las condiciones, alternativas y rutas de

actividades dentro de un proceso, o analiza el desempeño de un proceso publicado.
  Monitoreo de Eventos. - Analiza los procesos y los datos para activar los eventos
requeridos (actividades, escalamiento, notificaciones, etc.).

Cuando las empresas deciden embarcarse en una iniciativa de Inteligencia Organizacional,

obtienen beneficios tangibles, como por ejemplo:

 Incremento de los ingresos.

 Reducción en los cotos.
 Cumplimiento con las normativas.
 Gestión del riesgo.
 Incremento en la productividad.
 Mejora en la satisfacción del cliente.
 Ventajas competitivas.
 Transformación, Innovación y Agilidad.

Existen empresas como General Electric que al implantar la Inteligencia Organizacional han
logrado mejoras de más de dos dígitos en métricas como márgenes, capacidad, utilización de
recursos y uso de capital.

Analistas como Forrester han identificado que las empresas que tienen Inteligencia Organizacional
han alcanzado incrementos en la productividad de entre 30% y 50% para los procesos de negocios
que involucran a personal operativo y han logrado incrementos de entre 15% y 30% en los
procesos de negocios que involucran a personal táctico y estratégico.

Bibliografía

 Artículo "Modelo de selección de personal en base a perfil de competencias",

publicado por la Universidad Autónoma de Nuevo León (México).
 Artículo "Competencias básicas, genéricas y específicas", de Iván Mendoza, publicado
por la Universidad UTEL de México.
 AA. VV. (1987): Educación de Adultos y desarrollo de la Comunidad. Tres experiencias
en el Plan Regional de Educación de Adultos de Murcia. Dirección general del M.E.C.
Murcia.
 AA. VV. (1995): Educación de personas adultas. Una necesidad social. ¿Qué
curriculum? ¿Qué modelo? Propuestas para un debate. FAEA!UNEDI UNIVERSIDAD
COMPLUTENSE. Madrid.
 Aranaiz Sánchez, P. y Raro Rodríguez, R. de (Eds) ( 1997): JO años de integración en
Espaiia: Análisis de la realidad y perspectivas de futuro. Universidad de Murcia.
Murcia.
 Aranguren Gonzalo, L.A. y Sáez Ortega, P. (1988): De la tolerancia a la
interculturalidad. Un proceso educativo en torno a la diferencia. Aluda-Anaya. Madrid.
  Aranguren, J.L. (1992): La vejez como realización personal. Ministerio de Asuntos
Sociales. Madrid.
 Besalú, X., Campan, G. y Palaudarías, J.M. (comps.) ( 1988): La educación intercultural
en Europa. Un enfoque curriculm: Pomares. Barcelona.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
 
Ahora que has leído el tema es necesario vincular lo aprendido con un contexto en particular, para lo
cual tendrás que realizar el siguiente Crucigrama, recuerda que los temas de esta sesión fueron:
 
4. ENFOQUE ESTRATÉGICO PARA LA
CAPACITACIÓN.
4.3 Gestión del conocimiento.
4.4 La formación por perfiles y competencias.
4.5 Graduación de la inteligencia organizacional.

Para poder resolver el crucigrama, tienes que considerar toda la información leída, se presentan en
esta sesión.

https://es.educaplay.com/juego/9815828-sesion_8_enfoque_estrategico_c.html

SESION 8.Enfoque estratégico/C

Para realizar el envío de tu actividad correspondiente a esta sesión consulta el calendario disponible
en la plataforma que te indicará las fechas de entrega. Deberás subir la actividad en la sección de
tareas y el archivo deberá ser nombrado de la siguiente forma: ApellidoP_ApellidoM_Nombres_S8
No olvides responder el cuestionario de repaso que te servirá para reforzar tus conocimientos e
identificar tus áreas de oportunidad y así poder investigar más con respecto a esas temáticas. 

¡Hasta la próxima sesión!

La información es un mensaje que se transmite a una persona o a un grupo de personas que

forman parte de una organización.

el conocimiento tácito es el conocimiento que posee cada persona que forma parte de la empresa
y que se encuentra relacionado con la experiencia y habilidades adquiridas.  Tiene un alto grado de
importancia para cualquier empresa, pero es más difícil de comunicar y compartir.

El saber hacer o «know how» son las capacidades, habilidades y conocimientos especiales que
ha adquirido una persona o empresa para hacer o desarrollar una determinada tarea.

• Inteligencia competitiva: Se trata de mantenerse en contacto con los mercados para

poder encontrar nuevas oportunidades de negocio. De igual manera permite que la empresa se
anticipe a los riesgos que le pueden afectar y los enfrente de forma más adecuada.

Se puede definir como competencia corporativa a la capacidad productiva de un individuo medible

en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, lo cual refleja los conocimientos,
las habilidades, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar un trabajo efectivo y de
calidad.

Diagnóstico de necesidades de capacitación

perfil en base a competencias, Paso 4: Requerimientos objetivos.

Las competencias básicas  Aquí se ubican las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas,

que mayormente son adquiridas en los niveles educativos previos (por ejemplo: el uso adecuado
de los lenguajes oral, escrito y matemático).
Monitoreo de Eventos. - Analiza los procesos y los datos para activar los eventos requeridos
(actividades, escalamiento, notificaciones, etc.).

La gestión del conocimiento es un proceso que sigue un orden sistemático, lógico y organizado
para producir, transmitir y aplicar conocimientos.

Si bien cualquier persona puede elaborar intuitivamente un perfil, es importante hacerlo

considerando los temas fundamentales que lo conforman.