Ventajas

1. visión más clara de cómo se van a realizar los movimientos de personal en

el corto, mediano y largo plazos, considerando los factores externos y los

internos de la organización, con la finalidad de colocar a las personas en

cada uno de los puestos para utilizar de la mejor manera su potencial.

Están diseñados con una visión a futuro a largo plazo, sin embargo, sobre

ellos se toman decisiones a corto y mediano plazos.

2. dan la previsión de las necesidades futuras de personas que se van a

requerir, en cantidad y en tipo, pero también porque sientan las bases para

establecer los requisitos de los puestos de trabajo según las estrategias y

objetivos que la organización se planteó.

3. brindan información para tomar decisiones en los otros subprocesos de

recursos humanos, como son tener una base de datos sobre la formación

de las personas y resultados de las evaluaciones del desempeño, entre

otros.

Desventajas

1. Se ven afectados por el ambiente externo como la legislación, las

oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, los perfiles

profesionales de salida de las instituciones educativas, y las políticas

sociales y económicas, no sólo nacionales sino internacionales.

2. También se ven afectados por el ambiente interno relacionado con las

posibilidades de promoción y las políticas de contratación.

 3. Requieren que la información sea actualizada y precisa para poder tomar

decisiones de forma acertada

La previsión de escenarios para los requerimientos de personal tiene muchas

ventajas para las empresas, entre ellas tal como lo mencionan Chumaceiro et al.

(2011) está que esta previsión proporciona ideas para poder anticipar el futuro con

respecto a amenazas y oportunidades teniendo así una visión más clara. Por otro

lado, también permiten obtener información para la toma de decisiones en los

subprocesos del departamento de recursos humanos, por ejemplo contar con una

base de datos de información importante del personal.

Sin embargo también se cuenta con desventajas, una de ellas es que esta

previsión de escenarios se ve afectada por el ambiente dentro de la empresa, por

ejemplo con el personal que cuenta con posibilidad de promoción y las políticas de

contratación. (Dolan et al., 2013). Además otra desventaja es que la información

debe estar siempre actualizada y precisa, ya que si esto no es así se podrían

tomar decisiones de manera errónea.

Referencias

Dolan, S., Jackson, S., Muñiz, G., Naumov, S., Schuler, R., Valle, R. & Vega, N.

(2013). Planificación de Recursos Humanos. Enfoque Práctico. McGraw-

Hill-UNED
Chumaceiro, A., Hernández, J. & Yori, L. (2011). Planificación de escenarios: una

herramienta estratégica para el análisis del entorno. Revista Venezolana de

Gerencia, 16(54), pp. 274-290.

https://www.redalyc.org/pdf/290/29018865006.pdf