2.2.

Proceso de Planeación de Recursos Humanos

La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional. La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probabl emente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados. La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: re querimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los plan es de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la or ganización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas. La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos: 1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa. 2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización. 3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

2. capacitación. Explicar los pronósticos de las necesidades de personal. Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos. prestaciones y compensaciones. cómo se proyecta el suministro de candidatos internos y externos. OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta la planeación de recursos humanos. desarrollo. con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las organizaciones como son: la dotación de pers onal a la administración. También sobre políticas dando su concepto. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. objetivos. Además de explicar los factores que afectan a los pronósticos. pero con actitudes problemáticas y los de bajo potencial y rendimiento. la interrelación entre planeación de la organización y planeación de recursos humanos y la auditoría y planeación de recursos humanos. características y alcance de la planeación de recursos humanos. ventajas y desventajas y políticas de planeación de recursos humanos. . 3. de gran potencial. importancia. pero de potencial limitado. el proceso de planeación de recursos humanos. definición. Dar a conocer qué es el portafolio de inversiones de recursos humanos y las diferentes clasificaciones de recursos humanos cómo son lo s empleados de alto potencial.1. cómo se da la planeación de personal en las empresas privadas y en las organizaciones públicas. 4. modelos. Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos. los pronósticos de las necesidades de personal. Asi mismo la clasificación. Así como también como se determinan las necesidades de la dotación de personal. Explicar cómo se da la dotación de personal a la administración. selección. 2. relaciones laborales. objetivos que persigue. el portafolio de inversiones de recursos humanos y presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos. de rendimiento consistente. cuales son las variables que afectan la planeación de la organización. Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos como el reclutamiento. características. 6. contratación colectiva. 5. como su concepto.

se elaboran nuevas estimaciones del futuro. . La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de contro l. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista. y cuando. en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos ‡ Se recopilan las respuestas. sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización. para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá. análisis del futuro y preparación ante éste.1. la planeación sería relativamente simple.2. PREMISAS Y PRONOSTICOS Las premisas y pronósticos de la planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes. ‡ Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato). La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes. y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo. ‡ Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima. por lo genera l tanto dentro como fuera de la organización.2. Pronósticos con la técnica Delphi Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos Proceso usual de la técnica Delphi: ‡ Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular. ‡ Este proceso puede repetirse varias v eces ‡ Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones. Valores y áreas de pronóstico Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores imponen la necesidad de previsión. deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes. Pronósticos de ambiente Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud. los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

Pronóstico cualitativo. Este pronóstico implica el uso de juicios subjetivos y esquemas de clasificación para transformar la información cualitativa en estimaciones cuantitativas. Ciertas variable básicas de carácter económico y social no son afectadas por el comportamiento de la organización. Este método es apropiado cuando los datos confiables son escasos o difíciles de emplear. Dos grandes tipos de pronósticos se emplean como premisas de planeación: 1) Los pronósticos de eventos que no serán influenciados por la organización. el pronóstico se necesita como elemento de otros modelos y algunos pronósticos son una ayuda esencial en la planeación y solución de problemas. pues requieren suposiciones acerca de sus acciones y también suposiciones referentes a eventos que escapan a su control. la experiencia pasada no constituye un criterio seguro pa ra estimar cuáles serán los efectos a corto plazo. En el proceso de planeación. 2) Los pronósticos de eventos que serán influenciados al menos en parte. los gerentes no necesitan tener en cuenta las posibles acciones de su empresa cuando efectúan predicciones sobre dichas variables. por el comportamiento de la organización. hay dos métodos fundamentales que se utilizan en estas áreas. los pronósticos no sólo se utilizan como elemento de los modelos de solución de problemas mediante la ciencia administrativa. (pronóstico cualitativo y pronóstico cuantitativo). entre ellos las estadísticas de comercio en la recopilación de la información que necesitan. Así. investigarán los principales indicadores de nivel gerencial. Los pronósticos en que repercute el comportamiento de una organización son más difíciles. son premisas o suposiciones básicas en que se basan la planeación y la toma de decisiones.Pronósticos Definición: Los pronósticos son predicciones de lo que puede suceder o esperar. En cambio. En realidad. . Por ejemplo: Un pronóstico de ventas comienza como un objetivo de la compañía. Dada la importancia de predecir las futuras tendencias económicas y de ventas. Algunos escritores consideran que los modelos de pronósticos son técnicas de la ciencia administrativa por varias razones: muchos métodos de pronósticos se apoyan en técnicas matemáticas complejas. Por ejemplo: Si los administradores quieren decidir si deben ampliar los servicios de su universidad. Por ejemplo: Cuando se introduce un nuevo producto o tecnología. sino que establecen además las premisas a partir de las cuales se elaboran los planes y controles. las estadísticas federales les darán alguna idea de las tendencias de inscripción universitaria a largo plazo. los análisis de los gerentes sobre las acciones previstas de la compañía y sobre las respuestas probables de los competidores pueden indicar que los objetivos de ventas no se alcanzarán si no se modifican los programas y políticas actuales.

Este último puede aplicarse si se cuenta con información sobre el pasado. resultado del pensamiento intuitivo. los registros de ventas en los últimos años podrían servir para proyectar el patrón de ventas para el próximo año. Así. . El pronóstico basado en la extrapolación.Planeación de la organización En el proceso de la planeación de recursos humanos se debe fijar las adaptaciones y los cambios futuros que una organización tend rá que hacer a su estructura interna. Se emplea el término planeación de la organización para hacer referencia a este proceso de cambio. El pronóstico cualitativo no exige datos nu méricos ni estadísticos en la misma forma que el cuantitativo. Este hace una extrapola ción del pasado o se utiliza cuando se cuenta con suficientes datos estadísticos o confiables para especificar las relaciones existentes entre variables fundamentales.4 La planeación de la organización es un enfoque al cambio organizacional y a la efectividad administrativa. recurre a las tendencias pasadas o presentes a fin de proyectar los acontecimientos futuros. .Pronóstico cuantitativo. y la acumulación de conocimientos.2 PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DE RECURSOS HUMANOS Al realizar la planeación de recursos humanos hay que tomar en cuenta dos aspectos muy importantes: la planeación de la organización y la auditoría de recursos humanos. "La planeación de la organización es la actividad conscie nte que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo en su estado y en su capacidad de crecimiento". Los elementos del pronóstico cualitativo son sobre todo. el juicio. como un análisis de series de tiempo. debido a las modificaciones en su ambiente interno y externo. si se le puede especificar numéricamente y si es posible suponer que continuará el patrón del pasado. Realiza un cambio y un mejoramient o que incluye a todos los miembros de la organización en la planeación y en el análisis de problemas. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes: y y y y y y Pronósticos de negocios Expansión y crecimiento Cambios estructurales y de diseño Filosofía administrativa Papel del gobierno Papel del sindicato .Variables que afectan a la planeación de la organización Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización.2. 2.

y y y y y Mezcla de habilidad humana y producto Competencia internacional Pronósticos de negocios: son técnicas para proyectar la demanda de los productos o servicios de una empresa. aptitudes que tienen los trabajadores de una empresa y que permiten la obtención de productos o servicios con altos estándares de calidad. plana. . estas pueden ser. Papel del gobierno: Muchas de las acciones que realice una organización están en dependencia de las políticas y leyes establecidas por el gobierno. técnicas. si pueden ser creativos. Cambios estructurales y de diseño: Cambiar la estructura de la organización supone reorganizar sus sistemas internos: líneas de comunicación. Algunas técnicas son de naturaleza cuantitativa. si se les puede tener confianza. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial. como el nivel salarial. y otras son cualitativas. Debe evoluci onar continuamente en la medida que acumula nuevos conocimientos y experiencias. Expansión y crecimiento: el éxito en los negocios depende en forma importante de las maneras en que se adaptan a su medio ambiente cambiante y son capaces de lograr un cambio pos itivo de crecimiento. basada en sus experiencias. si les desagrada el trabajo. a quienes se le asigna más responsabilidades. etc. Mezcla de habilidad humana y producto: es el conjunto de cualidades. el horario de las labores. y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas. La modificación del flujo de trabajo y un cuidadoso agrupamiento de las especialidades también contribuirán directamente a mejorar la productividad y a incrementar la moral. Sin embargo. 3. los uniformes. esa filosofía no esta grabada en piedra. las prestaciones y los servicios como la cafetería. Papel del sindicato: Los sindicatos constituyen un desafío real cuando operan activamente dentro de una organización. En las compañías sindicalizadas. en la cu al se eliminan los niveles medios de la administración para simplificar la interacción de los altos administradores con los empleados no administrativos. Esto se puede lograr de tres formas: 1. Diseño clásico organizacional se centra en la definición cuidadosa de las responsabilidades del trabajo y la creación de divisiones de trabajo adecuadas y líneas de desempeño. y y y y Filosofía administrativa: Las acciones de las personas siempre están basadas en suposiciones básicas. La diferencia entre el fracaso y el éxito estriba con frecuencia en la habilidad que despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos los aspectos. La descentralización da origen a unidades organizacional es más pequeñas e independientes que mejoran la motivación y el desempeño de sus integrantes y les ayudan a centrar su atención en las actividades de máxima prioridad. flujo de trabajo o jerarquía administrativa. las condiciones de trabajo y seguridad. comprend en una filosofía propia de la administración. la empresa pacta con los representantes de los trabajadores varios a spectos. porque actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas. Una de las tendencias más significativas es hacia la organización llana. La descentralización también permite que cada unidad adopte su propia estructura y tecnología a las actividades que realiza y a su entorno. Una expresión de esta tendenc ia es la cantidad de dinero que los empleados pueden gastar sin pedir autorización. 2. educación y antecedentes.

La planeación del personal en las empresas privadas Puesto que la carga de trabajo de una compañía y sus necesidades de personal están determinados por sus ventas. le permitirá anticipar la demanda de los clie ntes y lograr un ritmo de producción más estable. Además la planeación efectiva de las ventas puede hacer posible que una compañía influya en la demanda de sus productos. construcciones. Sería incorrecto considerar estos conceptos de planeación como actividades totalmente distintas o completamente semejantes. Se requieren de tipos de información: ¿Tienen los miembros de la organización las habilidades necesarias para su trabajo?. mate rias primas. han hecho que muchas compañías dediquen más tiempo a la planeación de las ventas.y Competencia internacional: es el conjunto de empresas que ejercen el mismo comercio. En el caso de niveles superiores de la dirección. y en esta capacidad todos los recursos (terrenos. que reclutar. Deberá darse especial importancia a encontrar las habilidades existentes y posibles dentro de la organización. por lo común a la planeación de la organización se le da una concepción y una interpretación más amplios.. planeación de la fuerza de trabajo.Planeación de la org anización contra planeación de recursos humanos Los conceptos de planeación de organización y planeación de recursos humanos están interrelacionados. además del trabajo humano) se ven desde una perspectiva de planeación y localización. en efecto. ¿Están teniendo un buen desempeño? Las respuestas a las preguntas anteriores permitirán a los planeadores comparar las fortalezas y debilidades del personal con los requerimientos futuros. diseñándolos y promoviéndolos sobre la base de una investigación que indique lo que e l cliente desea. Dentro de cada departamento se clasifica a los individuos de acuerdo con la calidad de su trabajo. la planeación de la organización de be ser. "Promover desde adentro también fomenta la lealtad con la empresa y reconoce la posibilidad de crear trayectorias profesionales para el personal". el siguiente paso en el proceso de auditoría puede ser desarrollar un plan detallado de sucesión o un diagrama de sustitución. el siguiente paso consiste en obtener información sobre el personal actual de la organización.Auditoría y planeación de recursos humanos Una vez realizada la planeación de la organización. Debido a que el trabajo humano es el insumo institucional más crucial. etc. la misma industria y que representan un desafío a superar por la organización. pues suele ser más económic o promover a sus miembros. De estos dos conceptos.5 En la auditoría de recursos humanos. se evalúan las habilidades y el desempeño de cada individuo de la organización. capital. . La presión de los sindicatos para que las compañías proporcionen empleos estables y el deseo de la gerencia de reducir el elevado costo de la rotación de empleados. en un esfuerzo para minimizar las fluctuaciones en la . equipo. contratar y capacitar a personas ajenas a ella. la planeación efectiva con respecto a esta función. Es mejor ver la planeación de los recursos humanos y de la organización como actividades parcialmente interrelacionadas y sobrepuestas. La información así obtenida dará a los administradores de nivel superior una idea de la eficacia del personal en cada departamento. .

el cual sólo pued e proporcionar la planeación a largo plazo. Los esfuerzos para estabilizar las ventas son en especial esenciales para la compañías afectadas por fluctuaciones de temporada. los reglamentos a los cambios en la situación internacional. Si bien son inevitables ciertos ajustes en los planes de producción a ciertos ajustes en los planes de producción a largo plazo. adquiriendo trabajadores temporales o utilizando los servicios de compañías que proporcionan empleados eventuales. las penetraciones tecnológicas y las huelgas laborales. tales esfuerzos pueden inclu ir la planeación de campañas de promociones especiales y disminución de precios para inducir a los clientes a comprar fuera de temporada o a comprar el producto en cantidades más pequeñas pero recurrentes. La planeación de personal y de ventas también debe tomar en cuenta las políticas fiscales gubernamentales. como medio de prever su propia actividad. Muchas de esas empresas públicas también experimentan cambios a largo y corto plazo y fluctuaciones en la demanda de sus servicios. aun cuando no sean lucrativas por naturaleza.La planeación del personal en las org anizaciones públicas La necesidad de una planeación efectiva de personal de ninguna manera está limitada a las empresas privada .fuerza de trabajo. tomando en cuenta las tolerancias adecuadas para los aumentos o disminuciones en el inventario. las instituciones educativas. subcontratando parte del trabajo. . . para períodos mensuales o semanales. Y a la inversa. Los ajustes en los aumentos temporales de la carga de traba jo pueden lograrse mediante el uso de tiempo extra. En términos generales los programas generales de pr oducción se formulan para una temporada o para algún otro período adecuado y. El índice de producción de una compañía. una compañía puede descubrir las tendencias cíclicas que afectan a la venta del producto y al crecimiento de la organización y proyectar estas tendencias al futuro. los hospitales y otros servicios públicos también deben operar con eficiencia dentro de los presupuestos establecidos. La adquisición y el desarrollo de personal calificado para los muchos puestos en toda la organización puede necesitar varios meses o incluso años de tiempo requerido. subsecuentemente. las disminuciones temporales pueden man ejarse acortando la semana de trabajo.6 Mediante el uso de las técnicas de pronóstico. también pueden incluir la planeación de nuevos productos y servicios para los cuales la demanda es mayor fuera de temporada. por lo general está determinado por los pedidos actuales del cliente y los que se han anticipado. En consecuencia. su formulación es esencial para una buena planeación de personal. fomentando el uso de tiempo por vacaciones acumuladas o asignando a algunos empleados al trabajo de mantenimiento o a otros proyectos que se hayan acumulado con este propósito. Las agencias gubernamentales. Las fluctuaciones temporales en el ritmo de producción no necesitan de que se hagan cambios en el número de componentes de la fuerza de trabajo regular. "Los cambios en las actividades de las empresas que resultan de las fluctuaciones cíclicas son más difíciles de anticipar y de contrarrestar que las que son de naturaleza temporal" .

con el resultado de que en ocasiones b uscan más de lo que su departamento requiere. puede ayudar a disminuir esta práctica. pueden tener efectos sobre los servicios que una institución o agencia pública pueda necesit ar proveer o del presupuesto con el cual deba operar. evaluación. También deben hacerse ajustes por pérdidas en productividad que resulten de ause ntismos. si es posible. todo esto debe anticiparse como pa rte de la planeación del programa de personal. el uso de los procedimientos de control de costos que indique la eficiencia con la cual está siendo administrado un departamento. Una competencia laboral se define como una serie de conductas. En otras palabras. que especifican las posiciones que deban ocuparse y el salario que deba pagarse a cada puesto . Estos factores también pueden afectar el número y tipos de posiciones que deban cubrirse con personal para cualquier período determinado. rotación. Por lo tanto. por cuanto se traslada la mirada desde el curri culum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador. Si los gerentes están bajo presión para mejorar la eficiencia. para una empresa determinada. por tanto. se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. se profesionaliza la selección. las presiones políticas y las fluctuaciones en el ciclo de negocios. habilidades. el modelo. La posibilidad de contratar a nuevo personal está limitada por los presupuestos de nómina. un grupo de trabajadores y un área. Durante esa época surge el Modelo de Competencias que. para un puesto de trabajo. combinado con las pruebas psicológicas. . vacaciones. Al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo. El modelo permite ir desarrollando indicadore s cuantitativos y cualitativos de gestión. remuneración y capacitación del personal. tendrán mayores incentivos para reducir los costos al no contar con personal innecesario 2. Determinación de las necesidades de la dotación de personal Los requerimientos de recursos humanos de una organización determinados por el volumen de trabajo que se ejecute en ella. Con lo anterior. en relación con el desempeño laboral de un trabajador. deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicos. asignaciones de entrenamiento. conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado. Al determinar estas aplicaciones deben hacerse ajustes para el grado de competencia poseído por el personal que ocupe tales puestos.Los cambios y las variaciones en la población. suele existir la tendencia de los gerentes y supervisores a creer que sus departamentos están faltos de personal. empiezan a identificar qué y cuáles conductas son necesarias para el éxito labo ral.2 3 INVENTARIO DE COMPETENCIAS LABORALES A lo largo de los años 70 se cuestionaba el poder predictor de los test psicológicos. Sin embargo. se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen. las tensiones y los conflictos internacionales. y para otros factores que afecten la eficiencia del empleado.

grupo de trabajadores y la empresa en su totalidad. es más fácil. por cuanto cada firma. por medio de capacitación. como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. el perfil de competencias permite encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las competencias del perfil. en la utilidad de la empresa. Por otro lado. como el conocimiento en una materia determinada. entrega y fomenta diversas habilidades laborales.Dos son las ventajas globales del modelo. que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente. pu edan desarrollar rápidamente las conductas. por el contrario. busca determinar qué y cuáles competencias no se encuentran desarrolladas y. que ésta área ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. se propende a capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal. barato y rápido de capacitar que una competencia de tipo social. Demás est á decir. por tanto. Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan en el desempeño la boral de un empleado. toda vez que desarrolla. Para realizar la evaluación. al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa. Del mismo modo. es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos. Primero. . Vale la pena destacar que una competencia técnica. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato. capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y bajo el promedio requerido. cómo motiva el puesto y la empresa al futuro trabajador. por ende. Paradojalmente. es decir. puesto y estrategia tiene exigencias propias. objetivos y cultura de la organizació n. el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de competencias. representan una debilidad organizacional. a fin de reducir la rotación y aumentar la satisfacción laboral. capital intelectual y el know how. el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización. exigencias y contenidos del puesto de trabajo. el área de remunera ciones ha de asociar un valor de mercado a cada competencia. O bien. las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos técnicos en detrimento de competencias como la comunicación. se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia. no es reemplazar ni desvincular trabajadores. aspectos relacionados con la gestión del conocimiento. ¿Cómo impact a un perfil de competencias en el área de RRHH? En el proceso de selección de personal. trabajo en equipo y el mismo liderazgo. El objetivo. por tanto. Lo cual supone remunerar más al personal más "competente" e incentivar a mejorar. por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia. es necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real. Segundo. habilidades y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto. El área de evaluación de persona l. Según el modelo de competencias. Para finalizar. Esta pendiente positiva en los costos implicará una pendiente igualmente positiva en el rendimiento y.

. La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a l as cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo. insinúa una idea final.Lo antes reseñado. sólo de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.

. Mª DEL ROCIO IBARRA BARRERA 5º SEMESTRE INSTITUTO TECNOLOGICO DE LAZARO CARDENAS MICH.ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO 2ª unidad Alumna.

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