UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

CARRERA DE
Psicología Industrial

TEMA: # 6
Subsistema de Auditoria
de Recursos Humanos

PRESENTADO POR:
María Teresa Garcìa Hernàndez

MATRÍCULA
16-4077

ASIGNATURA
Gerencia Estratégica II

FACILITADORA:
Johanna Estévez

Santo Domingo
República Dominicana
Febrero, 2019
INTRODUCCIÓN
II. Realización de una síntesis del capítulo leído, de no más de dos páginas.  Es
importante que en su síntesis, incluya los siguientes tópicos:
a) Concepto de Planeación del capital humano: La planeación del capital humano es una
técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.
Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes
que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de
una filosofía proactiva.

b) - Ventajas de la planeación del capital humano: Entre las ventajas de la planeación de los

recursos humanos se cuentan:
• Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo.
• Permite una mejor identificación y selección de talento.
• Conduce a una valuación estratégica de sueldos. Lleva a la disminución de costos de rotación.
• Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la estrategia de capital
humano con la estrategia global de la organización.
• Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
• Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la
empresa.
• Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de
productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado

c) - La demanda de recursos humanos:  Concepto, Causas, Desafíos externos y

Decisiones de la organización:
Concepto: Cuando a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones
estiman sus necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o
informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.
Causas: Toda organización se mueve por factores claves externos o macro ambientales, como
son:
- Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.
- Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio.
- Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
- Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones.
- Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.
Desafíos externos:
Los cambios que se operan en el entorno en el que existe y funciona la organización son de difícil
predicción a corto plazo, y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Los factores de carácter social incluyen los de naturaleza política o legal, y son un poco más fáciles de
predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otras ocasiones, es obvio el efecto que
tendrán sobre la organización.
Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera
radical todos los planes de capital humano de la organización. Las computadoras, sin embargo, no
crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de
auxiliares de contabilidad y expertas mecanografistas, en tanto incrementaron la oferta de empleos en
otras, como los departamentos de servicios de comunicación por Internet. El creciente uso de las
computadoras lleva a las compañías a reducir el tamaño de sus operaciones en ciertos departamentos, en
tanto otros deben incrementarse de manera considerable.
Desafíos externos:

d) Factores de la fuerza de trabajo

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones,
renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos involucran
a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir
como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores
que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado.

e) Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas
prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Incluso las más
avanzadas técnicas de predicción no son confiables; en el mejor de los casos deben considerarse meras
aproximaciones. La mayor parte de las compañías sólo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro
inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades a futuro en el
campo de capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad.

f) La oferta de capital humano

Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste
en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de
personal: la interna y la externa. La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son
susceptibles de ser promovidos, transferidos, o en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las
vacantes de otros puestos. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el
mercado local, nacional o internacional.

g) Ejecución de los planes de Recursos humanos

Después de evaluar la oferta y la demanda de capital humano es posible que la empresa necesite
proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la
compañía, existe un exceso en la oferta interna de capital humano. La mayor parte de las compañías
responde a una situación de ese tipo mediante el congelamiento de las contrataciones. En los términos de
una política de este tipo, el departamento de recursos humanos deja de llenar las vacantes con
contrataciones externas y opta por una política generalizada de reubicaciones.
En lo que toca a operaciones a corto plazo, los administradores de recursos humanos encuentran poca
flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno, y deben apelar a los recursos
externos y localizar nuevos empleados. A largo plazo, sus planes pueden permitir mayor flexibilidad, y
realizar diversas iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, experiencia,
capacitación y habilidades que permitirán su promoción.
El plan de capital humano de la empresa es una herramienta fundamental del sistema de información de
recursos humanos, pues es una guía básica para el trabajo que llevan a cabo los reclutadores,
capacitadores, planificadores del desarrollo y otros especialistas. Al saber cuáles son las necesidades y
metas de la organización en materia de capital humano todo el personal de la empresa puede actuar en
consonancia con ellas.
Otro elemento importante del sistema de información sobre capital humano son los datos sobre puestos
específicos de la organización.
h) III.  Realización del ejercicio correspondiente al Caso de estudio 5-1: Convención en
el Palacio de las Exposiciones, Montevideo, en la página 147.