UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA
RECINTO DAJABÓN
Sistema Corporativo
Carrera de Administración de Empresas

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA
ADM-197-001 GESTION DE RECURS HUMANOS

PRESENTADO POR:
LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ

MATRÍCULA
1-20-9643

FACILITADORA:
ROSARIO M. MONCIÓN, M.A.

Dajabón,
República Dominicana,
28 de octubre 2021
 PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Administración de Recursos Humanos.

La Administración de RRHH es la utilización de los Recursos Humanos
para alcanzar objetivos organizacionales. Comprende a los gerentes de
todos los niveles (producción, financiero, etc.) y gerentes de línea.
El Administrador de RRHH es una persona que se desempeña en funciones
de asesoría o apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursos
humanos. El ARH es responsable de coordinar la administración de RRHH
para ayudar a la organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y
programas.
La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como
el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes
relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y
general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

2. FUNCIONES DE LA ARH.
1) Planeación, reclutamiento y selección de los RH.
2) Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y evaluación de
desempeño).
3) Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones, aguinaldo, etc.)
4) Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades).
5) Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.
6) Investigación de RH.

3. GERENTE DE RRHH.

 Concepto de Línea: Gerentes de todos los niveles que tengan a su cargo

un grupo de personas.
 Concepto de Staff: Departamento específico que asesora sobre ese tema
y provee de RH. Son gerentes que trabajan con otros para ayudarlos.

4. ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE

RECURSOS HUMANOS.
1) Asesoría y consultoría.
2) Servicio: reclutamiento., selección, planeación y conducción de
programas de capacitación: Escuchar preocupación y disconformidades
de los trabajadores.
3) Formulación e implementación de políticas.
4) Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
sus demandas frente a gerentes.

5. ROL DEL GERENTE DE LÍNEA

En el análisis final, la administración de personas depende de supervisores

y gerentes de línea eficaces. Si bien los gerentes de RH son los
responsables de coordinar programas y políticas que pertenecen a
cuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores) son
los responsables de llevar a cabo estas funciones.

6. PLANEACION DE PERSONAL.

Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesario para

alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Existen Tres Fases En La Planeación De Recursos Humanos:

• Investigación Interna
• Técnica de reclutamiento a emplear
• Investigación interna

Existen Tres Fases En La Planeación De Recursos Humanos:

• Investigación Interna
• Técnica de reclutamiento a emplear
• Investigación interna

7. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL

PRODUCTO O SERVICIO.

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda

estimada de producto si se trata de una industria o de servicio. La relación
entre esta dos variables número de personas y demanda del producto o
servicio son influidos por la variaciones en la productividad, la tecnología,
la disponibilidad de personas en la organización, cualquier incremento de la
productividad como resultado de un cambio en la tecnología, seguramente,
tendrá como consecuencia una disminución en la necesidades de personal
por unidad adicional de producto o servicio.
Esto incremento de la productividad tendrá también como resultado una
deducción del precio del producto o servicio, lo que se refleja en un
aumento de la ventas y, en consecuencia, también abra un aumento de las
necesidades de personal.
8. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS.

Es una técnica de planeación de personal utilizado por las empresas

grandes. Elegir un factor estratégico. Se trata de elegir un factor
organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.

 Establecer niveles históricos.

 Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área
funcional.
 Proyectar los niveles históricos de mano de obra de cada área funcional
y correlacionarlo con la proyección de los niveles históricos y futuros
del factor estratégico correspondientes.

9. MODELO DE GRAFICO DE REEMPLAZO.

Son una representación gráfica de quién, si se presenta la eventualidad de

una vacante futura dentro de la organización. Este status depende de dos
variables:
 Desempeño actual: se obtiene de las evaluaciones de desempeño,
opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.
 La posibilidad de promoción futura: está basada en el desempeño
actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
10.MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y

hacia fuera de la organización.

Este modelo es capaz de predecir las consecuencias de contingencias, como

la política de promociones de la organización, aumento de la rotación o
dificultades de reclutamientos. También es muy útil en el análisis del
sistema de carreras, cuando la organización adopta una política congruente
en ese sentido.

11.MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los

insumos, la planeación de personal:
 Volumen planeado de producción.
 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad de personal.
 Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento
de los clientes.
 Planeación de carrera dentro de la organización.