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INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el
trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y
se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores habilitadas
estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén los trabajadores
en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su desenvolvimiento será más
audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de
áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se delegan


en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre
los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el
análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es
el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los trabajadores
son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva las necesidades
como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la misma, así como algo
que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL


3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.


El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado
con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las relaciones existentes
en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se estudian básicamente: las
tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las
cuales se llevan a cabo.
La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación
dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos
que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder
localizarlo dentro de la estructura organizacional.
Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta
de dos partes: la descripción general y la descripción específica. En la primera se reseñan las
acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las
cuales se desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento:
importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso
administrativo, etcétera.

c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el
puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los
aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En
realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación,
prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar
adecuadamente su trabajo. Las categorías mas comúnmente empleadas son: bienes
(maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos
externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así
sucesivamente.

e) Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura,


iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de
movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo)

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO


Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios para la
empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.
A continuación señalaremos los más importantes:

Para la empresa:

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.


Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de una
forma más reciente.

Para los supervisores:


Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo
que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo
debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar
sobre ascensos, cambios de métodos, etc. Evita problemas de interferencia en las líneas de
mando y en la realización del trabajo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus responsabilidades con
claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y aciertos, y hace
que resalten sus meritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:

Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.

Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.


Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.

Le informa para la valuación de puestos.

3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN


Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.
Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes
de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante
las primeras etapas de la actividad de una empresa.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones


no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para
un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de
puestos son:

Compensación equitativa y justa.


2. Desarrollo de actividades
3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados
a las vacantes.
7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO


Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la
naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las tareas que
comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. En otras palabras, es
el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes
relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El análisis de puestos es la piedra
angular de todas las funciones de los recursos humanos.

Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicación del


análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos
algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal


2. Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de meritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización
7. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeación de recursos humanos ( incluyendo la elaboración de análisis
proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisión
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Análisis de puesto tradicional

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista
b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos


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Análisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador


con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales
son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.

Definición del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formación básica y


experiencia requerida para su desempeño.

3.1.3 ANÁLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al
mayor precisión posible”.Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón
podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda


de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparación de
un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripción
del empleo y sus especificaciones.
Para la selección de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarán que las
descripciones de puestos facilitarán. Todo el proceso de entrevistas concentrándolo en los
factores pertinentes.

El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con


las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto.

Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Selección. Proporcionara información acerca de lo que entraña el puesto


y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades., a través de las
descripción y especificación del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que
se reclutaran y contrataran.

Remuneración y compensación. La información del análisis de puestos es indispensable


para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente.

Capacitación. La descripción del puesto enumera las obligaciones especificas y las


habilidades requeridas; por lo tanto la capacitación.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades


en el empleo.

3.1.5 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS


Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por
identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que
se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la
información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que
el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El
organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan,
debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se
puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra
el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es
seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de,
por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.

Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el
trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información
ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante
del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una
declaración por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
así como las características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificación depuesto resume las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

3.1.6 TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN.


La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más comunes
para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios.

LA ENTREVISTA

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.


b. Por qué se hace.
c. Cómo se hace.
d. Con qué lo hace.
e. Dónde se hace.
f. En qué condiciones se hace.
g. Qué responsabilidades implica.

Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una
mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos
de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder
aportar información adecuada.

CUESTIONARIO

Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña
el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para
desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y
los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.

Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad
de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien
estructurados. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista
puede reunir información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios
son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los
participantes y no apuntes informales del analista.

Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las


respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los
cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva
tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista
que tiene que correlacionar las respuestas.

LA OBSERVACIÓN

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos
del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confección de las descripciones de puestos.

Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El


analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los
aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de
trabajo.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados. Las
dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la
interacción personal, no se observan con facilidad. La observación adecuada de un puesto en
que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo.
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DIARIOS

Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante
un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite
a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas,
administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de
partes.

Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos.
Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a
participar.

Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista no puede


observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados tal vez sospechen
que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que permitan a la administración
fijar normas de producción. El método se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO


El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:

IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su


identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una
grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en
caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

DESCRIPCIÓN.

Distinguiremos en ella 3 partes:

El encabezado.
Contiene los datos de identificación del puesto:

I. Título del puesto.


II. Número o clave que se le asigne al puesto
III. Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se desarrolle
el trabajo.
IV. Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador.
V. Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los
trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la
empresa y fuera de ella.
VI. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el
inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores.
VII. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de
sustituciones temporales.
VIII. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el nombre. IX. Nombre y
firma del analista y del supervisor inmediato.
X. Fecha del análisis.

b) La descripción genérica.

Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este
como un todo.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues
bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera-

c) La descripción específica.

Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en
un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible,
con numeración ordinal.
Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales.
Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente
fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en
los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo
de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe
poseer el ocupante del cargo, tales como:

a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias

II. Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y


mental requeridos y la fatiga provocada:

a. Esfuerzo físico necesario


b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad
d. Complexión física necesaria
III. Responsabilidades implícitas. Además del trabajo normal y sus

III. Atribuciones:

a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial

IV. Condiciones de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al
ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos

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