Maestría en Administración y Desarrollo de Negocios

DESEMPEÑO HUMANO

Modelos de HPT

EQUIPO:

Vianney Gpe. Monge Campas ID: 43441

Sylvia de Lourdes Quezada Velásquez ID: 76216
Luz del Carmen Castillo Duarte ID: 159047
Alejandra Valenzuela Muñoz ID: 116264

Cd. Obregón, Sonora, a 26 de febrero de 2023.

 MODELOS HPT
MODELOS CENTRADOS EN LA MODELOS CENTRADOS EN PROCESOS Y
PERFORMANCE INDIVIDUAL (GILBERT, ORGANIZACIÓN (RUMMLER, TOSTI)
MAGER)
Abordan los problemas en forma sistémica, evitando recurrir a
soluciones parciales, la más común de las cuales es tratar de Añaden otras dimensiones ligadas con los procesos de
organizaciones más complejas y las funciones de equipos de
resolver el problema capacitando –o volviendo a capacitar- al
trabajo.
individuo.

MODELO DE GILBERT
(1978)
Identifica siete factores clave
que deben analizarse cuando
se plantea la necesidad de
mejorar el desempeño de una
persona o un equipo
ROBERT MAGER Y PETER PIPE
(1984)
Proponen un Flujograma para
ilustrar no solamente los factores
de performance, sino el proceso
de análisis de causas requerido
para interpretar sus relaciones.
GEARY RUMMLER (1995) MODELO SCAN
ORGANIZACIONAL DONALD
considera tres niveles : Nivel TOSTI (2000)
organizacional, nivel de
Considera tres niveles
proceso y nivel de puestps y
(organización, operaciones,
personas
personas)

MODELOS ESTRATÉGICOS
MODELOS CULTURALES MODELOS DE MANAGEMENT MEGAPLANNING (KAUFMAN, R., 1977,
(ADDISON & JOHNSON) (SPITZER, D., 1986) 1988, 1999, 2000, 2005)

Existen cuatro dimensiones: culturales – Se centran en el proceso de creación y

Enfatiza el rol de la supervisión y
valores, visión, creencias y prácticas de renovación de la organización, antes que en
gestión en el logro y el mantenimiento y mejora de estructuras y
gestión- que condicionan cuatro
mantenimiento de la procesos preestablecidos.
factores clave de performance –
performance.
motivación (porqué), ambiente (dónde),
estructura (qué) y aprendizaje (cómo).
 MODELOS SELECCIONADOS
THOMAS GILBERT
SCAN ORGANIZACIONAL DE

(1978) TOSTI (2000).

Para la evaluación de desempeño, se propone Como complemento de análisis, se contempla el

implementar el modelo de Gilbert (1978), ya que se
considera una opción pertinente para detectar
necesidades de mejora, tanto en personas como en
equipos de trabajo dentro de cualquier organización,
su proceso es ordenado y claro lo que facilita su
ejecución. Además, es una herramienta que brinda la
oportunidad de aportar soluciones estratégicas,
oportunas y claramente delimitadas, gracias al apoyo
del análisis de causas que respalda su aplicabilidad.
modelo de SCAN Organizacional propuesto por
Tosti (2000) dónde se retoma el enfoque de
procesos, con una visión sistémica de la
organización valorando los insumos
organizacionales, su manipulación y resultados
obtenidos en las actividades diarias. Lo que
permite detectar necesidades de manera racional y
estructurada, dejando por un lado la ambigüedad
con intervenciones de alto impacto significativo,
para la empresa.

Gracias al modelo de Gilbert, beneficia a la empresa en una

Se centran en el proceso de creación y renovación de la

serie de propuestas de mejora enfocadas en los alcances

organización, antes que en el mantenimiento y mejora de

individuales del personal estructuras y procesos preestablecidos

RECOPILACIÓN 180° Y 360°

Se considera el retomar una recopilación de la evaluación de 180° al igual que algunos detalles y formatos de la

360°, en donde se refleje con mas asertividad el comportamiento y mejoras en el desarrollo de los empleados en su

ámbito laboral, incluyendo su motivación conforme los aplican los métodos mencionados.