TALLER DE GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
QUIZ 3
DOCENTE: MAIRA DEL PILAR MENESES

INTEGRANTES:
BERNARDITA CÁCERES MUÑOZ
CATHERINE FARIAS CORNEJO
KAREN LIZAMA DEVIA
PAULO PIZARRO LÓPEZ
DANIA SOTO SOTO
 Objetivos
EMPRESA Empresariales Globales

Gestión Metas
Estrategica
Superación De
Obstaculos
 Cuidadosas
Técnicas De
Reclutamiento Y
Selección

Reducción De
Seguridad En El Barreras De
Empleo Diferenciación En
La Empresa

ENFOQUE
UNIVERSALISTA
Participación Y Retribución
Agilidad En Los Variable Vinculada
Grupos De A Los Resultados
Trabajos De La Empresa

Extensa Formación EL ENFOQUE UNIVERSALISTA CONSIDERA UNA RELACION

DIRECTA ENTRE LAS PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y
RESULTADOS ORGANIZATIVOS. LOS ESTUDIOS QUE SE
INCLUYEN EN CATEGORIA ANALIZAN EL EFECTO DE
PRACTICAS COMO: LA SELECCIÓN, FORMACION O
COMPENSACION, EN RESULTADOS ORGANIZATIVOS COMO LA
ROTACIÓN, PRODUCTIVIDAD O RESULTADOS FINANCIEROS.
 Le da prioridad al ambiente
externo de la organización

Existen factores externos ENFOQUE La estructura organizacional

Generales y especifico CONTINGENTE debe ser flexible
y adaptarse al ambiente

Busca equilibrar las

Condiciones del ambiente interno y
externo de la empresa
 III.- Nuevos modelos de dirección Estratégica
de RRHH en la E.

Apoyándose en las nuevas tecnologías y comunicaciones se ha

logrado que las organizaciones visualicen a los colaboradores
como personas antes que, como funcionario , maximizando su
talento e inteligencia.

Creando con esto una capacidad de hacer sentir más valorados e

importantes a los colaboradores, en base a Modelos de gestión
estratégicos.
 MODELO DE
BESSEYRE DES HORTS
(1990)

GESTION DE LAS COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA
 MODELO DE
BEER Y
COLABORADORES
(1990)
ACTIVIDADES CLAVES DE GESTION
DE RRHH
 Modelo de Werther y Davis (1991)
Este modelo establece la interdependencia entre las actividades
principales de recursos humanos, agrupadas en cinco
MODELOS DE categorías, que resultan trascendentes tanto en la gestión de
GESTIÓN recursos humanos como en los objetivos sociales,
organizativos, funcionales y personales que rigen una empresa.
ESTRATÉGICA DE
RRHH

1. Fundamentos y desafíos: 2. Planeación y selección:

3. Desarrollo y evaluación: 4. Compensaciones:

5. Servicios al personal: 6. Relaciones con el sindicato:

7. Perspectiva general de la administración de personal:

 MODELOS DE
GESTIÓN Modelo de Quintanilla (1991)
ESTRATÉGICA DE En éste se determina un modelo en el que se exponen los
principales elementos y funciones en base al entorno y su
RRHH relación con la organización. Establece una política de
personal y formula la existencia de cuatro funciones, entre los
que propone el subsistema de integración y socialización
 Propone que los objetivos y políticas sobre el recurso humano
se basen sobre el plan estratégico y cultura organizacional,
MODELO DEL CIDEC integrando actividades que conforman el sistema como lo son
la planificación, organización, selección, formación,
(SAN SEBASTIÁN evaluación, retribución, relaciones laborales, información,
1994): control y desarrollo, de esta forma se conforma un sistema
como un medio para obtener la productividad y objetivos
deseados, situando la comunicación como eje central.
MODELO DE BUSTILLO (1994):
Todo esto es sistémico, porque cada elemento es un producto intermedio o final, que forma
parte de un sistema y en él se relacionan las diferentes actividades de recursos humanos como
lo son (Aduna A., García E., Chávez E., 2017):

1. Reclutamiento y Selección.
• Sistema de objetivos
• Evaluación del personal
2. Perfiles de Competencia. • Formación
• Promoción
3. Inventario y Descripción de Impuestos. • Remuneración
MODELO DE ZAYAS (1996):
Este modelo destaca el carácter sistémico de la gestión de recursos
humanos al plantear que no puede estimarse como un conjunto de
tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, en
donde se pueden diferenciar, comenzando con un enfoque
sociotécnico, aspectos técnico – organizativos y los aspectos socio –
psicológicos.
MODELO DE CHIAVENATO (2000):
1-Subsistema de
alimentación

4-Subsistema de
desarrollo:
RRHH 2-Subsistema de
aplicación

3-Subsistema de
mantenimiento
 MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE DIAGNOSTICO,
PROYECCIÓN Y CONTROL (DPC ) (CUESTA, 2005):

Flujo de recurso • Inventario de personal, selección de personal, colocación,

evaluación de desempeño, evaluación del potencial humano,
humano: promoción, democión y recolocación.

• Formación, planes de carrera, planes de comunicación,

Educación y desarrollo aprendizaje organizacional, participación, promoción,
desempeño de cargos y tareas.

• organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional,

Sistema de trabajo: exigencias ergonómicas, optimización de plantillas y perfiles
de cargo.

• sistema de pago, sistema de reconocimiento social, sistema

Compensación laboral: de motivación
 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y
RENDIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
Elementos que la conforman: Involucra dos aspectos:
Alineamiento
(relacion de las prácticas de RRHH con la
postura estrategica de la empresa)
Organización
Empresarial
Gestión de
RRHH
Dirección
La dirección Estratégica de RRHH
estratégica
Estratégia
Empresarial
determina que la empresa es el
mayor condicionante de la de los
RRHH
estrategia de estos, esta relación
depende al mismo tiempo, de las
características del entorno y de
las condiciones internas de la
organización. Consistencia
(coordinación o congruencia entre las
diferentes prácticas de RRHH)

Dirección Estrategica
MUCHAS GRACIAS