“TAREA 1: Entrevista de personal”

Luna Bobadilla Kevin Brayan

Universidad Tecnológica Fidel Velázquez

ACH-302, Administración de empresas área de capital

Integración de Capital Humano

Profesor José Pablo Olivo Nevares

14 de octubre de 2022
Introducción

En esta investigación se realizara un estudio sobre lo que es una entrevista personal enfocada de
manera más practica al área labora y en especial de los recursos humanos en el proceso de
reclutamiento y selección, teniendo no solo el significado del concepto sino que también los tipos
de entrevistas que hay para tener una mayor variedad y ser versátil a la hora de escoger la entrevista
más recomendable según sea el puesto al que se valla entrevistar, debido a que según sea el área
de trabajo se les realizaran diferentes preguntas y análisis.

Objetivo

Analizar que es una entrevista en el campo laboral, y explicar los tipos de entrevista que existen con
sus respectivas descripciones, para poder identificar con mayor certeza sus diferencias que tenga
cada una.

Desarrollo

a) Qué es una ENTREVISTA de PERSONAL.

Consiste en realizar una conversación formal al solicitante del puesto sin perder de vista dos
preguntas las cuales son ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto
de las otras personas que lo han solicitado?

Es una técnica muy común ya que permite saber si el candidato esta calificado o no tanto a personas
que aspiren a un puesto profesionales, ejecutivos y directivos en general, obteniendo información
de las personas como ellos del que solicita cubrir el puesto como de la organización.

Como punto negativo tienen la confiabilidad y validez, ya que cada entrevistador es diferente
provocando una variación en opiniones y conclusiones. Sobre la confiablidad se aplica en puestos
donde a los candidatos se les hacen preguntas que no varían mucho llevando un mejor registro de
las respuestas, pero la validez es diferente ya que lleva a cabo procesos de validación porque se
aplica a pocos departamentos. Ya con esto algunas entrevistas tienen las mismas preguntas
realizadas a varios candidatos, o en otros casos suele ser mas tardado pero eficiente quedarse con
la menor cantidad de candidatos para realizar entrevistas y posteriormente hacer una comparación
de sus respuestas para ver cual es mas apto.

b) Menciona los tipos de Entrevista de Personal que existen y sus características.

Entrevistas no estructuradas

la entrevista no estructurada permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante

la conversación, pues indaga sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación.
Desafortunadamente, este sistema carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada,
porque cada solicitante responde a diferentes preguntas. Aún más grave: en este enfoque pueden
pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.

Entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se

preparan antes de que se inicie la sesión, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas.
Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que se exploren las
respuestas interesantes o poco comunes. Por esta razón, cuando se utiliza este sistema la impresión
de ambos participantes es la de que están sometidos a un proceso sumamente mecánico; es
probable que muchos solicitantes se sientan desalentados cuando se prestan a este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y
no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa, que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y posibilita un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas conductuales

Las entrevistas conductuales o de solución de problemas se centran en una serie de asuntos o

situaciones que se espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia, se trata de relaciones
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica de entrevista
se centra en un campo de interés muy limitado.

Entrevistas de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es deseable determinar

cómo reacciona el solicitante. En ocasiones, por ejemplo, los candidatos a ocupar determinados
puestos en departamentos de seguridad son sometidos a entrevistas de tensión, para conocer sus
reacciones ante situaciones de urgencia. La entrevista consta de una serie de preguntas tajantes,
hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca. Debido a que, por lo general, las
situaciones de extrema presión solo son una parte del total de las labores que se incluyen en la
mayoría de los puestos —entre ellos los de seguridad, o incluso los policiacos—, es aconsejable
emplear esta técnica junto con otras estructuras de entrevista. Es probable que quienes no resulten
contratados abandonen la sesión con de una imagen negativa de la organización. La confiabilidad y
validez de esta técnica son difíciles de demostrar, porque la presión real que se experimentará en
el puesto puede ser muy diferente a la que se vive durante la entrevista.

Entrevista por competencias

La entrevista por competencias es una herramienta de reciente introducción en el campo, que se

usa para asegurarse de contar con personal calificado y competente. Su objetivo es identificar
comportamientos en el pasado reciente del interesado que sean exitosos y permitan predecir el
desempeño adecuado en un cargo específico. La dinámica de estas entrevistas se basa en formular
preguntas sobre incidentes críticos o eventos conductuales. Algunas de estas preguntas son:

• ¿Puede mencionar una sugerencia o idea nueva que usted haya propuesto a su supervisor —y que
éste haya aceptado— en el curso de los últimos seis meses?

• Usted menciona en su solicitud de empleo que llevó a cabo una reforma importante en su actual

posición. ¿Cómo logró implementarla?

• En su formulario de solicitud se incluyen tres responsabilidades importantes en su último trabajo.

¿Cuál de ellas es la que más le atrae?

Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes

Una de las posibilidades que ha abierto la moderna tecnología de las comunicaciones es que permite
que la empresa entreviste a determinados candidatos mediante videoconferencia, mecanismo que
los pone en contacto con los entrevistadores de una ciudad lejana. De esta manera, un residente
de, por ejemplo, Buenos Aires, puede ponerse en contacto con los entrevistadores de una
corporación en Honolulu, Hawaii.

c) Presentar un ejemplo de cada tipo de entrevista.

Entrevistas estructuradas
Entrevistas no estructuradas
Entrevistas mixtas

Entrevistas conductuales
 Entrevista por competencias

Conclusión

De los temas vistos con anterioridad se puede llegar a la conclusión de que es importante conocer
para que sirve cada tipo de entrevista debido a que cada una va enfocada a diferentes áreas del
trabajo y no todas se ajustan a todas las vacantes, porque algunas requieren de mayor seriedad que
otras, como la entrevista de tensión que es mayormente aplicada a oficiales y dejan una mala
experiencia para los que no la pasan porque precisamente no saben manejar situaciones de alto
estrés, y con ese ejemplo igual se va viendo con los demás tipos de entrevistas si los candidatos son
idóneos o no cumplen con lo solicitado en la descripción y perfil del puesto.

Bibliografía

William B. Werther, Jr., PhD., Keith Davis, PhD., y Martha Patricia Guzmán Brito (2018)
Administración de recursos humanos Gestión del capital humano-Séptima edición. Páginas 147-149.