UNIVERSIDAD DE SAN PEDRO

SULA

Tema: Resumen Cap. 7 del Libro de Texto

Alumno: Carlos Alfredo Martínez Cruz

Carrera: Licenciatura en administración financiera y

bancaria.

Numero de cta.: 3190276@usap.edu

Catedrática: Luz De Lourdes Bográn

Asignatura: Administración de Recursos Humanos

Fecha: 19-07-2021
 Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de
una persona a través de respuestas orales a preguntas orales. Es importante
ya que la entrevista es el procedimiento de selección de personal más
utilizado. Así pues, la entrevista es una herramienta administrativa
indispensable.

Una entrevista laboral es quizá el punto más decisivo en la contratación de

personal para una empresa, porque permite descubrir las verdaderas
habilidades o falencias de cada candidato.

Entre los beneficios de llevar a cabo una entrevista a profundidad están:

 Es adaptable y susceptible de aplicarse a toda clase de sujetos en
situaciones diversas.
 Permiten que el investigador y los participantes tengan una relación cómoda
para generar respuestas más honestas.
 Permite sondear en temas de interés y profundizar con respecto a temas
delicados.
 Permite el conocimiento de temas ocultos.
 Los investigadores pueden realizar preguntas de seguimiento, obtener
información adicional y volver a las preguntas clave para tener una mejor
comprensión de las actitudes de los participantes.
 Los investigadores pueden monitorear los cambios de tono y la elección de
palabras de los participantes para obtener una mejor comprensión de las
opiniones.
 Hay una mayor calidad de muestreo en comparación con otros métodos de
recolección de datos.
 Orienta a posibles hipótesis y variables cuando se exploran áreas nuevas.
 Resultados más concretos y específicos.

Las desventajas de las entrevistas a profundidad son:

 Se deben elegir a los participantes de forma cuidadosa para evitar sesgos, lo
que puede alargar el proceso.
 Se requiere de mayor tiempo, ya que deben transcribirse, organizarse y
analizarse a detalle.
 Se requiere mucha habilidad técnica para obtener la información y mayor
conocimiento del tema.
 Si el entrevistador no tiene experiencia, el proceso puede verse afectado.
 Puede llegar a ser más costoso que otros métodos.
 Se dificulta la tabulación de datos.
 Este método requiere la aplicación de varias entrevistas para lograr un
contenido amplio.
 Generalmente, los participantes deciden colaborar solo cuando reciben un
incentivo a cambio.
Las entrevistas pueden ser:
1. Entrevista no estructurada o no dirigida

Entrevista sin estructura, tipo charla, en la que el entrevistador profundiza en

los puntos de su interés a medida que se presentan las respuestas a sus
Preguntas.

También llamadas entrevistas de profundidad, las entrevistas no

estructuradas suelen describirse como conversaciones mantenidas con un
propósito en mente: recopilar datos sobre el estudio de investigación. Estas
entrevistas tienen un menor número de preguntas ya que se inclinan más
hacia una conversación normal, pero con un tema implícito.

Ventajas:
 el entrevistador puede realizar preguntas con flexibilidad dependiendo
de quién le pregunte
 el entrevistador puede preguntar sobre temas que vayan surgiendo al
pasar el tiempo de la entrevista
 puede minimizar las respuestas que no crean que son importantes
Desventajas:
 pueden desperdiciar el tiempo de cualquier manera
 puede hablar de cualquier tema recopilarse información extraña
 el análisis y la interpretación puede ser larga
 el entrevistador puede mediante la entrevista dar su punto de vista del
tema a tratar
 toma tiempo acabar de explorar los hechos importantes

2. Entrevista estructurada o dirigida

Entrevista que sigue una secuencia fija de pregunta. el patrón especifica las
preguntas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que
serían respuestas apropiadas.

Las entrevistas estructuradas se definen como una herramienta de

investigación que son extremadamente rígidas en sus operaciones y permiten
muy poco o ningún margen para incitar a los participantes a obtener y
analizar resultados. Por lo tanto, también se le conoce como una entrevista
estandarizada y tiene un enfoque cuantitativo.

Ventajas:
 la elaboración uniforme de las preguntas para todos los que van a
responder
 fácilmente se puede entender y evaluar
 por lo general las entrevistas son cortas
  el entrevistador debe tener un buen entrenamiento
 la evaluación de las preguntas es uniforme con las repuestas.
Desventajas:
 un alto nivel de estructura puede no ser muy adecuada para las
diferentes situaciones que se presenten
 el alto nivel de estructura puede reducir la respuesta limita las
repuestas
 si la entrevista es muy estructurada el entrevistador no puede hacer
comentarios muy elaborados ya que las respuestas no dejan.
 alto costo en la preparación

3. Entrevista situacional

Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la

forma en la que se comportaría el candidato en una situación dada.

Las preguntas de la entrevista situacional son una gran manera de establecer

cómo los valores y prioridades de un candidato pueden influir en una futura
acción en su empresa.

Situación: explique el contexto de la situación que experimentó, incluidos los

detalles relevantes.

Ejemplo: “En mi rol anterior como gerente de servicio al cliente para un

minorista, mi equipo a menudo estaba abrumado con llamadas y correos
electrónicos durante la temporada alta de vacaciones. Sin embargo, no
teníamos el presupuesto para contratar ayuda estacional “.

Ventajas:
 durante la entrevista situacional, a los candidatos se les hacen
preguntas específicas sobre cómo manejarían ciertas circunstancias
en su trabajo.
 Se le pide al candidato que evalúe una situación y brinde soluciones
sobre cómo la manejaría.
 las preguntas de las entrevistas basadas en situaciones implican la
resolución de problemas y el manejo de situaciones y circunstancias
difíciles en el lugar de trabajo.
Desventajas:
 Describe qué salió mal y cómo sucedió.
 Las preguntas de la entrevista situacional son en gran parte hipotéticas
y pueden ser intencionalmente ambiguas.
4. Entrevistas conductuales

Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la

forma en la que el candidato reaccionó en situaciones reales en el pasado.

Durante un proceso de selección se suelen valorar las siguientes cuestiones

con respecto a cada candidato: ¿es capaz de hacer el trabajo? ¿se adaptará
al resto del equipo? ¿tendrá una actitud entusiasta y se esforzará lo
suficiente? Las entrevistas conductuales permiten a los responsables de
contratación evaluar el desempeño de un candidato a través de preguntas
que profundizan en su experiencia anterior. Por ejemplo, cómo han
gestionado situaciones complicadas o a personas difíciles. ¿Cuáles son sus
ventajas? Este tipo de entrevistas te permiten obtener pruebas efectivas de la
experiencia y el enfoque de un candidato, que suelen ser el mejor indicador
de cómo funcionará en la posición.

Ventajas:
 Explicaciones personales.
 Compatibilidad.
 Libertad de expresión.

Desventajas:
 Infravalorar su importancia.
 Costes.
 Presión.
 Subjetividad.

5. Entrevista relacionada con el puesto

Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en las

conductas del pasado que son relevantes para el puesto.
Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un
puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden

con lo que el puesto de trabajo requiere.

Ventajas:
 Logra la participación libre y directa de los empleados.
 Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
 Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de
trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
 Desventajas:
 Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para
poder aportar información adecuada.
 Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor
vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.
 Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren
en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la
actualidad y no al puesto mismo.
 Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el
empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

6. Entrevista bajo presión

Entrevista en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan

que el aspirante se sienta incómodo. Esta técnica sirve para identificar a los
aspirantes hipersensibles y a los que toleran poca o mucha presión.

Las entrevistas de tensión son reuniones en las que el seleccionador emplea

modos de actuar que generan un alto grado de tensión en el candidato.
Esto puede generarse mediante preguntas incómodas, actitudes de
superioridad o incluso obviando la presencia del candidato. Esto puede darse
tanto en entrevistas personales como grupales. Recuerda que el objetivo del
técnico de selección es poner a prueba a la persona que tiene delante. En
este caso no se trata tanto de contrastar la información del currículum, sino
de descubrir las aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de
alto estrés.

En estas situaciones de presión hay que mantener la calma, no reaccionar de

forma agresiva o con mala educación. Nos están poniendo a prueba. Piensa
que, si superas con éxito esta entrevista, probablemente la siguiente se dará
en un clima natural de relación.

Ventajas:
 Es una serie de preguntas.

Desventajas:
 Esto puede generarse mediante preguntas incómodas
 actitudes de superioridad
 incluso obviando la presencia del candidato.
7. Entrevista secuencial no estructurada

Entrevista en la que cada entrevistador se forma una opinión independiente

después de plantear diferentes preguntas.

Ventajas:
 el entrevistador puede realizar preguntas con flexibilidad dependiendo
de quién le pregunte
 el entrevistador puede preguntar sobre temas que vayan surgiendo al
pasar el tiempo de la entrevista
 puede minimizar las respuestas que no crean que son importantes
Desventajas:
 pueden desperdiciar el tiempo de cualquier manera
 puede hablar de cualquier tema recopilarse información extraña
 el análisis y la interpretación puede ser larga
 el entrevistador puede mediante la entrevista dar su punto de vista del
tema a tratar
 toma tiempo acabar de explorar los hechos importantes

8. Entrevista secuencial estructurada

Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y

cada uno lo califica con una forma estandarizada.

Ventajas:
 la elaboración uniforme de las preguntas para todos los que van a
responder
 fácilmente se puede entender y evaluar
 por lo general las entrevistas son cortas
 el entrevistador debe tener un buen entrenamiento
 la evaluación de las preguntas es uniforme con las repuestas.
Desventajas:
 un alto nivel de estructura puede no ser muy adecuada para las
diferentes situaciones que se presenten
 el alto nivel de estructura puede reducir la respuesta limita las
repuestas
 si la entrevista es muy estructurada el entrevistador no puede hacer
comentarios muy elaborados ya que las respuestas no dejan.
 alto costo en la preparación
9. Entrevista de panel

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores cuestionan al aspirante.

Una entrevista panel es un tipo de entrevista que se utiliza para evaluar
candidatos en donde hay 3, 4 o 5 entrevistadores al mismo tiempo haciendo
preguntas a un candidato.

La mayoría de las empresas utilizan las entrevistas panel por los siguientes
motivos (Ventajas):
 Reducen el tiempo de los entrevistadores y también se minimiza el tiempo en
que los candidatos invierten en un proceso de selección.
 Los entrevistadores y la gente de recursos humanos piensan que una
entrevista panel reducen los sesgos cognitivos que pudieran presentarse al
evaluar candidatos.
 Algunos entrevistadores piensan que podrán ver como interactúan los
candidatos a la “presión” ejercida en el proceso de atracción.
 Ayuda a que los entrevistadores a que no hagan las mismas preguntas ya
que esto es un error frecuente en sus entrevistas 1 a 1.

Desventajas:

Los candidatos a veces actúan más nerviosos durante una entrevista de

panel, sobre todo si los miembros del grupo hacen preguntas a un ritmo
rápido. Debido a limitaciones de tiempo, los entrevistadores sólo pueden
pedir a un número limitado de preguntas.

10. Entrevista masiva

Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.

La evaluación masiva de personal, tipo de entrevista la cual consiste en la

aplicación de pruebas en forma masiva, utilizando para ello hojas ópticas, las
cuales son completadas por los aspirantes a empleo rellenando círculos que
representan sus respuestas a la prueba, las cuales son posteriormente
leídas, escaneadas o capturadas por un lector óptico conectado a un PC, el
cual, previamente programado, genera un archivo de texto con los resultados
de la prueba. Estos resultados son luego exportados a una aplicación que
permite calificar, clasificar y ordenar los aspirantes de acuerdo a los
resultados de las pruebas, tomando en cuenta los criterios establecidos como
requisitos de ingreso.

Ventajas:
 Te permite ahorrar tiempo para conocer a los candidatos, por lo que el
puesto de trabajo puede ocuparse más rápido.
 Puedes comparar a los candidatos entre sí y determinar quiénes son
los más aptos para el puesto y quiénes no.
  Te permite conocer la forma en la que los candidatos se desenvuelven
interactuando con otras personas y trabajando en equipo.

Desventajas:
 No cuentas con el tiempo suficiente para conocer de forma individual a
los candidatos.
 Es posible que los participantes que dominen la entrevista resalten,
aunque no cuenten con las habilidades necesarias para el puesto.
 A veces, el entrevistador suele confundir a los candidatos o no logra
identificarlos al momento de hacer el análisis.

Error debido al orden de los candidatos (o contraste)

Un error de juicio del entrevistador, debido a que entrevistó a uno o varios

candidatos muy buenos o muy malos justo antes de la entrevista
en cuestión.