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Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

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LA ENTREVISTA Qu es una entrevista? Es un proceso de comunicacin entre dos personas (entrevistador y entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, y consiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivo es obtener informacin encaminada a tomar una decisin de reclutamiento y seleccin para la colocacin benfica, tanto para el entrevistador como para el candidato. La entrevista es considerada como una herramienta universal para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. La mayora de las instituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos. Las condiciones adecuadas para su realizacin es dentro de un ambiente de confianza y respeto (empata). El entrevistador es quien conduce la entrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir las competencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando que todas las personas tenemos fortalezas y reas de oportunidad. Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad para indagar mas all de la primera respuesta del candidato a una pregunta. Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad del perfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo. Durante el proceso de reclutamiento y seleccin hacemos uso de un tipo de entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocacin del SNEGRO: Entrevista Inicial: Pre-entrevista, tiene como propsito evaluar si el candidato cumple con los requisitos bsicos para iniciar el proceso de reclutamiento, seleccin y colocacin laboral. Es muy corta, durra 30 minutos, para verificar el perfil del candidato. Para realizar una entrevista con xito, se requiere de conocimientos y habilidades por parte del entrevistador, adems de aplicar el tipo de Entrevista mas adecuada, segn la finalidad que se pretenda alcanzar. De acuerdo a la funcin de la conduccin de la entrevista existen los siguientes tipos:

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Entrevista Planificada o Estructurada: Tiene un plan estructurado en el planteamiento de las preguntas, por lo tanto cuenta con mayor validez predictiva, es decir, usando este tipo de entrevista hay ms posibilidades de xito en el reclutamiento, seleccin y colocacin del buscador de empleo. Los juicios se basan en datos objetivos, el entrevistador tiene seguridad ya que cuenta con la descripcin del perfil del puesto, es decir, lo que la empresa o institucin requiere. La desventaja es que el entrevistador no explora las respuestas interesantes o poco comunes, es sumamente mecnico y algunos candidatos suelen desalentarse. Entrevista No Estructurada: No requiere un plan de accin previo, solo se basa en expectativas, primeras impresiones, en que medida les agrada o cuanta afinidad encuentra el consejero de empleo en el buscador de empleo a quien entrevista. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn. En este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevista Semiestructurada o Mixta: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante. Existe un plan previo, presentndose cierta libertad de accin del entrevistador.

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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, as se podr obtener informacin precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos:

RAPPORT

CIERRE

DESARROLLO

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo. Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista. Comportamientos que favorecen el rapport. -Se procura un saludo amable, dndole la bienvenida. -Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonrer y adelantarse para darle un apretn de manos. -Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento. -Tratar con cortesa -Interesarse al escuchar -Aclarar que la informacin se tratara confidencialmente. -Buscar privacidad en la entrevista. -Utilizar el mtodo: Pregunta-Respuesta-Comentario Comportamientos que perjudican el rapport -Contestar el telfono. -Hacer preguntas en sucesin rpida. -Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta. -No convertir la entrevista en un interrogatorio

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DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepcin por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podra decir tambin que es la etapa donde se obtiene mayor cantidad de informacin. El objetivo es obtener informacin cualitativa ms significativa, ya que se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por una mayor participacin por parte del entrevistado y una minima intervencin del entrevistador. CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el candidato no es el idneo para colocarlo dentro de una institucin o empresa. Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como: -Antes de que terminemos, Qu ms te gustara comentar? -Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas. -Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras En esta ltima parte de la entrevista se puede informar al buscador de empleo sobre las condiciones del puesto o vacante, como sueldo que ofrecen, lugar de trabajo, horarios, funciones, etc., despejando todas las dudas que puedan surgirle al candidato. Se realiza lo anterior siempre y cuando el aspirante cumpla con el perfil exigido por la empresa o institucin y sea aceptado en la entrevista por competencias, en caso contrario no se crearan falsas expectativas. Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para la misma vacante y que sern sometidos a evaluacin por parte de las instituciones demandantes quienes son los encargados de la contratacin del personal idneo.

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ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS El autor francs Claude Levy-Leoyer, profesor de psicologa del trabajo menciona: Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en mas eficaces para una situacin dada. Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin como en la entrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas. Los mismos autores introducen el Modelo de Iceberg, donde grficamente dividen las competencias en dos grandes grupos. Las mas fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por lo contrarios las mas difciles como el concepto de si mismo, las actitudes, los valores y el ncleo de la personalidad. Es decir aquellas que se son profundas y tangibles.

Visibles o Tangibles -Conocimientos -Habilidades Ocultas o Profundas -Actitudes -Valores -Autoimagen -Rasgos -Motivos -

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En el Servicio Nacional de Empleo Guerrero a tomado como base tres tipos de competencias siendo estas; Generales, Especficas o Tcnicas (Ver anexo 1). Las Competencias Genricas. Son, como su nombre lo indica, de carcter ms universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma en la que nos desempeamos, actitudes que se demuestran, aspectos ms superficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades ms especficas a una actividad particular. Podramos decir que estas competencias, de algn modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organizacin. Las Competencias Especficas. Se refieren a habilidades especficas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde ms se denotan las especificidades puntuales de la empresa o institucin. Las Competencias Tcnicas. Son aquellas que estn referidas a las habilidades especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos de un rea tcnica o de una funcin especfica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. Su definicin es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnolgico de la organizacin.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la entrevista basada en competencias Antes de la Entrevista: Condiciones para una entrevista exitosa El arte de preguntar reas a investigar Durante la Entrevista: Actitudes del entrevistador El arte de observar Tcnicas para entrevistar Despus de la entrevista: Evaluando la entrevista enfocada a competencias.

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ANTES DE LA ENTREVISTA Debemos tomar en cuenta las siguientes condiciones para una entrevista exitosa enfocada a competencias: Determinar objetivos. Es necesario tener claro el propsito de la entrevista ya que esto dar la pauta de la informacin que debe obtenerse y de la direccin que debe drsele. Antes de realizar la entrevista es importante conocer el nivel del candidato, si es la primera entrevista para recaudar informes sobre la solicitud, o es la segunda, indagando y tomado en cuenta el motivo de su regreso, originando un reclutamiento y vinculacin de calidad. Preparacin. Consiste en tener y revisar toda la informacin que se tenga sobre el entrevistado, ejemplo: curriculum vitae, solicitud, etc. Tener gua de entrevista. Antes de iniciar una entrevista, es recomendable tener una gua de entrevista, que contenga los puntos claves del puesto y evaluar en base a competencias que demanda. Seleccionar el escenario. En trminos generales, debe ser un lugar agradable, aislado de ruidos que interfieran la comunicacin. Se recomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilacin, iluminacin y mobiliario (escritorio y asientos) cmodos. Lo que complementa a este aspecto es la actitud que se tenga hacia en entrevistado. Determinar la duracin. Se debe de respetar los horarios de atencin, para dar el servicio a la comunidad buscadora de empleo. Asimismo, el entrevistador debe tomar periodos de descanso entre una entrevista y otra, as como para llenar formatos utilizados dentro del rea. La duracin aproximada de una entrevista es entre 30 minutos, finalizando hasta que se haya obtenido y proporcionado toda la informacin necesaria. Evitar interrupciones. Cualquier aparato elctrico, personas o sonidos. Todo aquello que perturbe la comunicacin y se distorsione totalmente la comunicacin. Elaboracin de Reporte de evaluacin de entrevista. Despus de la entrevista es de vital importancia elaborar un reporte de evaluacin de la

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misma. Lo que no podemos hacer es confiar absolutamente en nuestra memoria, por lo tanto debemos utilizar un cuadernillo de notas durante la realizacin de la misma. As finalmente tomar la decisin de vincular a un candidato, teniendo la certeza de que cubre el perfil adecuado y tiene las competencias requeridas por la empresa o institucin. Garantizando la calidad de reclutamiento y seleccin del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.

EL ARTE DE PREGUNTAR Qu es preguntar? La pregunta es el gran estimulante de las inteligencias. Consiste en explorar, averiguar, informarse, cuestionar, confrontar, investigar, inquirir, abrir expectativas. Para que preguntar? La informacin que el aspirante proporcione, empleada de forma correcta, nos dar elementos que nos generan a los entrevistadores nuevas dudas y reas que podamos seguir investigando. La pregunta debe ser planteada de forma que el candidato sea invitado a comunicarse espontneamente y motivarlo a que nos hable de lo que nos interesa conocer.

Forma de utilizar las preguntas? La utilizacin descuidada o inconsciente de las preguntas puede conducir al fracaso de la entrevista. En el adecuado planteamiento de las preguntas, esta el xito de la informacin que obtengamos. En todas las personas los gustos son fuerzas y los disgustos reflejan debilidades.

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Tipos de preguntas Existen dos tipos de preguntas cerradas y abiertas, las cuales el SNEGRO las enfoca hacia las competencias Genricas para el reclutamiento y seleccin de buscadores de empleo (Ver Anexo 2). Preguntas cerradas. Estas preguntas se utilizaran en las entrevistas en que el entrevistado tiene una intervencin mas activa. Las preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la informacin en pocas palabras. A su vez, estas se dividen en tres clases: Preguntas cerradas de identificacin. Son las que buscan saber qu, cuanto, cmo, dnde y cul. Ejemplo: Cuntos son en la familia?, Dnde naciste?, Quin fue tu ultimo jefe?, etc.,. Preguntas de seleccin. Se le da a elegir al entrevistado entre dos o mas opciones que se le presentan. Ejemplo: Deseas trabajar en empresas publicas o privadas?, Prefieres la teora o la practica?, etc.,. Preguntas de si o no. Son las preguntas que pueden cuestionarse satisfaciendo la pregunta con un si o un no. Tambin son conocidas como preguntas dicotmicas. Ejemplo: Estudias ingles?, Eres casado?, etc.,. Preguntas sugerentes. El entrevistador le sugiere la respuesta al candidato. Ejemplo: Observo en tu solicitud que te gustan mas los trabajos en una oficina que en la calle verdad?. Preguntas abiertas. Son utilizadas con mayor frecuencia y se caracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja al entrevistado la funcin de sealar cuales son los aspectos que mas le interesan. Ejemplo: Platcame sobre tu trayectoria acadmica o Hblame sobre tu pasatiempo predilecto. El entrevistador deja que la entrevista se conduzca de acuerdo con la cantidad y calidad de la comunicacin que se obtiene en ese momento, debe cuidarse de no interrumpir. Preguntas situacionales. El entrevistador pone al buscador de empleo en una situacin real descrita detalladamente. Ejemplo: Esta es la situacinqu haras?. Preguntas proyectivas. Se le pide al buscador de empleo que diga lo que otras personas piensan o dicen, es poner en boca de otros lo

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que el candidato opina o siente. Ejemplo: Qu opinaban sus compaeros acerca de la actitud de su jefe?. Preguntas de opinin. El entrevistador le solicita su punto de vista acerca de algn tema al candidato. Ejemplo: Qu opinas de los sindicatos que hay en Mxico?. REAS A INVESTIGAR Una pregunta no es formulada solamente por el compromiso mismo que implica la entrevista donde uno pregunta y el otro responde; no se trata de llenar el tiempo con preguntas que no nos conducen a ninguna parte y que solo es mala inversin de tiempo, cada pregunta debe ser motivada por un inters y un propsito muy concreto. Es importante indagar cuatro reas de la vida de un buscador de empleo para enriquecer nuestra informacin: 1. rea Laboral. Se sugiere comenzar a abordar esta rea, ya que es donde el candidato se siente seguro y confiado, hablando de sus logros y desempeo laboral. Es adems el rea en donde podemos comenzar a averiguar sus competencias. Revisar de manera cronolgica la trayectoria del candidato en sus diferentes trabajos. Fecha de ingreso a su primer trabajo. Dara informacin sobre la edad en la que decidi incorporarse a las actividades ocupacionales, en que momento fue autosuficiente y responsable. Fecha de ingreso y de salida de los trabajos anteriores. El objetivo es determinar los espacios de tiempo que el buscador de empleo estuvo ocupado y que periodos permaneci inactivo laboralmente. Nombre de las empresas o instituciones. Se desea saber si se ha desarrollado en empresas pequeas, medianas o grandes, su razn de ser de las mismas. Sueldo al ingresar y al salir. Se investiga si el buscador de empleo obtuvo aumentos significativos en el transcurso de su desempeo laboral. Funciones en su puesto. Se pregunta con la finalidad de tener una visin lo ms precisa y amplia de la experiencia ocupacional que adquirio en cada uno de los trabajos, hasta que punto se ha

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especializado, manejado personal, responsabilidades econmicas y de cmputo. Jefe o jefes inmediatos. Se investiga con el fin de determinar en que nivel jerrquico estaba ubicado dentro de la organizacin. Como establece contactos para ingresar a trabajar. Es necesario indagar en los trabajos anteriores y del que actualmente esta solicitando, si es una persona que tiene la motivacin suficiente para buscar trabajo por cualquier conducto. Motivo de salida. Se pregunta con la finalidad de determinar que lo impulsa a cambiar de trabajo. Posibilidades de desarrollo o ingresos econmicos, problemas interpersonales, de salud, renuncia voluntaria u obligatoria, etc.,. 2. rea Escolar. Esta rea es muy importante para detectar el potencial de desarrollo de los entrevistados. A travs de ella se verifica si el buscador de empleo cuenta con los conocimientos tericos de acuerdo con los requerimientos del puesto. Calidad de estudios y niveles de eficiencia. Que calidad de enseanza recibi el buscador de empleo, as como los niveles de eficiencia con los que se desempeo la persona, cuales son los estndares de exigencia a los que esta acostumbrado, se puede valorar por medio de las calificaciones obtenidas durante su trayectoria escolar. Nivel de realizacin. Se pretende valorar, Qu capacidad tiene para terminar lo que inicia?. 3. rea Personal. La finalidad de investigar esta rea es, confirmar los datos anotados en la solicitud o en los que existe contradiccin o incongruencia. Ejemplo: Nombre completo, domicilio, edad, estado civil, No. de afiliacin al seguro social, fecha de nacimiento, etc., 4. rea Familiar. Investigar sobre el estatus econmico, cultural, grupo social al que pertenece, el rea urbana, costumbres, integracin, comunicacin, convivencia, etc.,. Investigando el ncleo social de origen: la familia, que es la que determina los valores, imprime la primera etapa de la educacin de la persona. Salud Fsica. Investigar las enfermedades que ha padecido, si son las tpicas de la infancia, ha sufrido en algn momento operaciones,

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traumatismos, accidentes, etc.,. Para determinar el efecto o consecuencia de estos datos. Imagen de si mismo. Indagar cul es el nivel de contacto con la realidad, qu tan justa es la evaluacin que hace de su propia persona. Confrontar la coherencia que existe entre la descripcin que da de si mismo y los datos que se registran en el momento de la entrevista. Ejemplo de preguntas aplicables: Para no inferir, descrbame Cmo es usted?, Cules son sus defectos y virtudes?; Si sus amigos tuvieran que hacer una descripcin de usted Cmo seria?, etc.,. Metas. Se intenta obtener informacin acerca de sus metas personales, cmo el buscador de empleo se proyecta hacia el futuro, qu es lo que esta haciendo para lograrlo, qu grado de objetividad tiene en la evaluacin de sus metas con respecto a sus capacidades y se le pregunta sus metas en tres niveles: a corto plazo (un ao), a mediano plazo (dos aos) y a largo plazo (tres aos en adelante). 5. rea Pasatiempos y proyectos. La finalidad es investigar cmo utiliza su tiempo libre, cuales son sus pasatiempos, si tiende a la socializacin, actividad grupal o individual. La informacin que se obtenga nos describir la forma de ser y pensar del buscador de empleo. Deben ser respuestas ricas y no deficientes.

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DURANTE LA ENTREVISTA Actitudes del entrevistador Cuando se va a realizar una entrevista es importante que el entrevistador este atento a: Prejuicios. Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que no esta basado en la razn, ni en el conocimiento, sino en ideas preconcebidas. Es importante reconocer nuestros propios prejuicios con respecto a las personas y evitar el contaminar nuestra entrevista con interpretaciones equivocadas que nos lleven a ser poco objetivos en nuestros juicios. Primeras impresiones. En el primer contacto con una persona, de manera inevitable, nos formamos una impresin sobre ella, de esta primera imagen, tratamos de unirla con informacin que nos proporciona en los primeros momentos como: su aspecto fsico, vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales, movimientos corporales y faciales, etc.,. Estas se forman en los primeros 2 a 4 minutos en un encuentro cara a cara, generando una hiptesis sobre el buscador de empleo. Se debe confirmar en el transcurso de la entrevista. No se debe perder la objetividad de la informacin. Intuicin. De acuerdo al diccionario de la real academia, dice que es La capacidad de percibir y comprender las cosas rpida y claramente, sin intervencin del razonamiento. Dentro de la situacin de entrevista, es el juicio que nos formamos de la gente a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vista que se tiene de la persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades, forma de ser, actitudes, fortalezas, debilidades, etc.,. La intuicin es una facultad que todas las personas poseemos, el entrevistador debe fomentarla y aplicarla de forma consciente e inteligente, considerando tanto los datos objetivos del buscador de empleo.

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EL ARTE DE OBSERVAR No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la situacin de entrevista, el entrevistador debe tener la capacidad de observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos de manos, pies, postura, contacto visual y actitud en general.

Tipos de conductas de los Buscadores de empleo (entrevistado) Los entrevistados pueden comportarse de diferentes maneras segn su tipo de personalidad: 1. Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas cruzadas, mantenindose a la expectativa. 2. Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, como si tomara posesin del momento de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conserva erguido y comunica con su expresin corporal: Este soy yo, extrovertido y seguro!. 3. Tmido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar, conservando el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano, sus movimientos son inseguros. Expresa sumisin y pasividad. 4. Tenso. Es aquel que se conserva rgido, se sienta erguido y en ningn momento descansa su espalda en el respaldo de la silla, los brazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la sensacin de poca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y con temor de emitir ms informacin de la que considera conveniente. 5. Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos que denotan angustia, siente el deseo de salirse rpidamente del trance de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento, mueven las manos tocndose la cara o se limpian el sudor de las manos en las piernas. 6. Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera a acostarse en l, quiz conforme transcurre el tiempo se relaja. Sus

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respuestas carecen de autocritica, despistado y puede actuar de manera indiferente. 7. Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos, oculta trabajos anteriores. Es una persona con adicciones, problemtica laboralmente, socialmente y personalmente. 8. Ostentoso. Es aquel que sus movimientos estn destinados a hacer notar la calidad de su reloj, sus anillos, esclavas, plumas, etc., Todo su comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar al entrevistador. Su actitud es Ve mi xito y lo que tengo. 9. Victima. Desea despertar en los dems lastima, provocar la conducta que salvador por parte del entrevistador, hay que tener cuidado, por que si caemos en el juego de la victima no estaramos haciendo un buen reclutamiento y seleccin objetiva, sino seria una decisin manipulada por el sentimiento. 10. Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado tiene como finalidad gustar al entrevistador. Son aquellos que tienen muy forzada la conducta de seduccin. 11. Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que sus compaeros eran conflictivos, que exista favoritismo y sali por recorte de personal. Permanece periodos cortos en sus trabaos. No hay una continuidad de estudios. Tiene problemas con smbolos de autoridad y tiene problemas de carcter. 12. Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos de superacin, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en su vida laboral, personal y acadmicamente. Aprende de la experiencia, toma el trabajo con seriedad.

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TCNICAS PARA LA ENTREVISTA Las tcnicas son herramientas que nos ayudan para el manejo de la entrevista segn las caractersticas del entrevistado (tipo de conducta) o para finalizar con xito de una situacin difcil de enfrentar dentro de la entrevista, as como, para realizar una entrevista de calidad. Estas tcnicas se utilizaran a juicio del entrevistador cuando requiera de ellas, no se debe olvidar que la entrevista es un proceso de integracin humana, debemos ser lo mas sinceros y genuinos. Tcnicas de confrontacin. Es cuando el entrevistador pide al entrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Esta tcnica es recomendable utilizarla cuando la informacin del candidato no es creble o no es confiable. Tcnica del eco. El entrevistador repite el final de la ltima frase que dijo el entrevistado con la finalidad de que contine hablando. Esta tcnica es adecuada para el tipo de candidato que es muy tmido para hablar. Tcnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y compromete al entrevistado a seguir hablando. Esta tcnica debe ser manejada con mucho cuidado, puesto que afecta al entrevistado, rompiendo el clima de confianza establecido en la entrevista. Tcnica del agrado. El entrevistador emite gestos de aprobacin respecto de lo que el entrevistado dice. Esta tcnica funciona muy bien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema en particular. Tcnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que no coincide con lo que el entrevistado dice, a travs de gestos de desaprobacin. Es posible controlar a la persona que habla mucho o al adulador, el cual nos quiere envolver con sus comentarios. Esta tcnica no es recomendable utilizarla ya que no propicia el buen clima de la entrevista. Presin del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado que habla mucho. Ejemplo: En cinco minutos necesito que me haga una descripcin de sus empleos.

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Presin emocional. Se le somete al entrevistado a un estado de tensin y se evala su estabilidad. Con esta tcnica podemos evaluar la estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertas situaciones bajo presin. Tcnica del Cmo? Proporciona informacin respecto a las verdaderas formas de comportamiento ante una situacin determinada. Nos permite conocer lo profundo, lo que realmente nos interesa saber del entrevistado. Tcnica del tercer odo. El entrevistador escucha lo que dice la persona y no solo esto, escucha tambin lo que No dice y lo que Quiere decir. Esta tcnica funciona en los momentos en que la informacin requiera un anlisis ms penetrante por parte del entrevistador, debido a la falta de claridad del candidato o al a importancia del dato que nos proporciona.

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DESPUES DE LA ENTREVISTA Evaluando la Entrevista enfocada a Competencias Despus de haber realizado la entrevista, debemos tomar una decisin, este es un proceso en que se evaluara sistemticamente cada una de las competencias, conocimientos tcnicos y atributos de personalidad con los que cuenta cada buscador de empleo. Esto es esencialmente importante cuando se esta tratando de distinguir entre varios candidatos que poseen diferentes fortalezas como reas de oportunidad. Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y seleccin, es necesario utilizar el formato (Ver Anexo 3) de entrevista de seleccin por competencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores y competencias detectadas durante el proceso de la entrevista por competencias. Elegir al mejor candidato. Se llega a la parte ms sensible, difcil y final del proceso de seleccin por competencias. Vincular al buscador de empleo idneo que cumpla con el perfil que demanda la empresa publica o privada, teniendo las habilidades, conocimientos, competencias laborales, experiencia necesaria y la actitud para determinado puesto. El resultado de la seleccin por competencias, es la satisfaccin de encontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa demandante, logrando finalmente la calidad del servicio de reclutamiento y seleccin del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.

EMPRESA

PUESTO CANDIDATO IDONEO

CANDIDATOS

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ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO COMPETENCIAS GENERALES Capacidad de entender la estructura formal e informal, mtodos de trabajo, incluyendo jerarquas, cultura, normas para poder trabajar con la organizacin de forma efectiva. Habilidad para resolver problemas, identificar oportunidades de mejora y crear nuevos enfoques que le den beneficios a la institucin o empresa. Es el deseo y conviccin de ayudar a otra persona en la solucin de un problema o en la satisfaccin de una necesidad. Preocupacin por el trabajo bien realizado, superando los estndares y se establece metas retadoras. Capacidad para presentar sus ideas a los dems con seguridad y defenderlas a pesar de encontrar obstculos significativos. Habilidad apara asegurar la precisin y la calidad del trabajo. Mantiene en control las fechas lmite y desarrolla nuevos sistemas para mejorar la precisin y la calidad. Habilidad para comunicarse claramente con los dems, para llegar al punto exacto de lo que necesita ser dicho y para crear un sentido QU ES LO QUE SE BUSCA EN EL CANDIDATO? Que el candidato sea puntual y no falte a su trabajo. Sea disciplinado, conocer el grado en que acata rdenes sin cuestionar a la autoridad. Ver si esta acostumbrado a levantarse temprano. Tenga hbitos de limpieza e higiene, cuide su apariencia personal. Se apegue a las normas de la empresa donde haya trabajado. Que sea proactivo que anticipe a los acontecimientos y tener capacidad para tomar la iniciativa en la resolucin de problemas as como en la identificacin de oportunidades de mejora. Valorar las actitudes y conductas de atencin que el candidato tiene hacia las demandas de las personas que son o representan al cliente.

Apego a las polticas y normatividad

Solucin creativa de problemas

Espritu de servicio

Eficiencia

Conocer como el candidato cumple con lo que se compromete, en que medida, baja, aceptable o supera los estndares.

Autoconfianza

Buscamos que el candidato tenga la capacidad para trabajar solo y no espere a que le hagan su trabajo. Iniciativa propia para crear y darlo a conocer.

Orden y organizacin

Se tiene que buscar que el candidato siga mtodos y procedimientos de trabajo establecidos, tienda al orden y cuide los detalles del rea de su trabajo.

Habilidad en las relaciones interpersonales

Hay que valorar que el candidato tenga habilidad social, gusto por tratar con gente y facilidad de palabra en funcin del grado que lo requiera el puesto solicitado.

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Trabajo en equipo

Empata

Persistencia

Honradez, honestidad y lealtad.

Adaptabilidad

Capacidad de aprendizaje.

Capacidad de escuchar, entender y reaccionar correctamente en la interaccin con la gente, incluyendo a quienes son diferentes de uno. Habilidad para tomar accin en respuesta a oportunidades presentes y futuras. Eso incluye ser persistente, proactivo y firme. Demostrar una fuerte creencia hacia la institucin o empresa, estando dispuesto a actuar de una manera que sirva a las prioridades y metas organizacionales. Habilidad para adaptar el pensamiento acciones y conductas as como sus planes y tcticas, ante situaciones de cambio. Influye en los dems para que apoyen el cambio. Habilidad de fomentar el aprendizaje y desarrollo contino de los dems.

Ver si el candidato cuenta con espritu de servicio, identificar como ha sido su relacin de trabajo con compaeros y jefes. Conocer si ha trabajado en equipo y si esto le ha representado algn grado de dificultad o facilidad. El candidato debe ser emptico, saber escuchar a la gente y establecer buena comunicacin con ellos.

Debemos identificar en que grado el candidato no cede hasta conseguir sus objetivos

Se busca un alto sentido tico y que sea honesto con respecto al manejo de dinero y bienes ajenos. Que se identifique y defienda los valores de la empresa. Que este satisfecho con su situacin laboral. Muestre lealtad hacia sus superiores. Sea responsable y comprometido. Mostrar facilidad para rolar turnos, trabajar jornadas extraordinarias, cambiar de puesto, aceptar tareas nuevas, diversas. Aprender con facilidad nuevos conocimientos. Conocer el grado en el que muestra estabilidad laboral ante ambientes nuevos y que requieren de un cambio. Buscamos en el candidato el inters y facilidad para aprender conceptos, actividades y procedimientos nuevos. Organiza tareas, capacitaciones formales y otras experiencias con el propsito de fomentar el aprendizaje y desarrollo de los dems.

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ENTREVISTA DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

ANEXO 2.

BOLSA DE COLOCACIN NOMBRE DEL CANDIDATO: CANDIDATO (A) AL PUESTO DE: ESTUDIOS REALIZADOS:

UNIDAD

FECHA

GRUPOS VULNERABLES
SI ADULTOS MAYORES DISCAPACITADO MENOR DE EDAD

NO

SI

NO

NO APLICA

APARIENCIA /PRESENTACIN EXPERIENCIA EN EL PUESTO DISPONIBILIDAD HACIA EL PUESTO CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL REA

GENERALES
SI

NO

NO APLICA

APEGO A NORMAS SOLUCIN CREATIVA DE PROBLEMAS ESPRITU DE SERVICIO EFICIENCIA AUTOCONFIANZA ORDEN Y ORGANIZACIN HABILIDAD EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO (ACTITUD POSITIVA) EMPATA PERSISTENCIA (OBTENCIN DE RESULTADOS) HONRADEZ, HONESTIDAD Y LEALTAD. ADAPTABILIDAD CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

NOTA:

NOMBRE Y FIRMA DEL CONSEJERO DE EMPLEO

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