Entrevistas a candidatos

Los principales temas que se abordarán son los tipos de entrevistas, los factores que
limitan la utilidad de una entrevista, así como el diseño y la realización de una
entrevista eficaz.
Introducción

• Ante una vacante en una empresa o ante la creación de una

nueva plaza laboral se abre el proceso de contratación, este viene
ligado de procesos tanto de definición del puesto, como de los
requisitos a cumplir hasta procesos de selección en donde
comienzan las entrevistas, el método más eficiente y utilizado por
las organizaciones por que de esta forma se puede reunir los
datos precisos y concisos para seleccionar al candidato ideal.
Objetivos generales

• Definir la importancia que tienen las entrevistas laborales dentro

de las organizaciones y como estas aplican los diferentes tipos de
entrevistas que existen para evaluar correctamente a los
candidatos, así como para reunir la información concreta para
conocer a los postulantes y si son lo que la empresa necesita para
cubrir la necesidad de personal existente.
Objetivos específicos
• Reconocer la importancia de las entrevistas laborales en el
proceso no solo de contratación si no también de crecimiento
paras las organizaciones.

• Identificar cada uno de los procesos de entrevista más utilizados,

así como los ejemplos en tiempo real que se pueden dar de estas
situaciones.

• Especificar el comportamiento adecuado de ambas partes,

entrevistados como entrevistadores, para que el proceso sea
frutífero para ambas partes.
¿Qué es una entrevista?

Una entrevista puede ser entendida con

palabras sencillas como una conversación o
diálogo entre 2 o más personas. Este proceso
con el fin de obtener información de primera
mano de los potenciales candidatos a aplicar
a una plaza dentro de la una empresa. Se
puede entender que es un procedimiento
diseñado para poder deducir como se
desenvolverá dentro de la organización la
persona entrevistada.
¿Cuál es la importancia
de la entrevista?
La importancia de una entrevista radica en
que esta es un filtro para desglosar e
indagar en la información que los
candidatos brindan por medio de las
preguntas. Actualmente es la herramienta
de selección más utilizada, según estudios
una entrevista puede “predecir mucho
mejor el desempeño de lo que antes se
pensaba y es comparable a muchas otras
técnicas de selección”.
 Entrevista no
estructurada o no
dirigida
No se tiene una estructura clara para seguir
en la entrevista, el entrevistador va guiando
las preguntas según las respuestas que el
entrevistado va brindando, es más a manera
de conversación. Este formato permite que se
profundice en puntos de interés conforme
estos vayan surgiendo. Este tipo de
entrevistas “se podrían describir como una
conversación general”.
Entrevista estructurada
o dirigida
En este tipo de entrevista, el entrevistador
se guía de un formulario de preguntas. Con
anterioridad el gerente puede proporcionar
una lista de preguntas a realizar y en
muchos casos brindar las respuestas que
se esperaría obtener del candidato ideal,
todas estas preguntas se realizan a los
candidatos y quien conteste mayormente
de manera acertada será el candidato
idóneo para contratar.
Entrevista situacional
La entrevista situacional es aquella en la que
se busca obtener respuestas especificas por
parte de los candidatos ¿de qué manera?
Pues lanzando preguntas sobre como sería
su actuar en distintas situaciones para
evaluar el comportamiento frente a las
mismas. En una entrevista situacional
estructurada se evaluaría al aspirante
respecto a, digamos, su decisión entre
disculpar al trabajador que llega tarde
constantemente y sólo advertirlo o
suspenderlo una semana.
 Entrevistas
conductuales
Las entrevistas conductuales por su parte
buscan indagar sobre como reaccionarían
los individuos a situaciones pasadas, es
decir eventos que ya ocurrieron y tuvieron
consecuencias en la empresa, esto para
identificar como reaccionó a algo que en
realidad sucedió. Las preguntas
conductuales comenzarían de la manera
siguiente: “Recuerda si alguna vez... ¿Qué
hizo?”
Entrevista relacionada con el puesto:
El formulario de preguntas que se realizan en este tipo de

entrevistas no está orientado a “¿qué haría, como lo haría? Si no

se busca conocer como sería el desempeño del aspirante en un

puesto especifico dentro de la organización, esto con el propósito

de deducir que tan preparado se está para asumir el puesto. Un

ejemplo “¿qué materias le gustaron más en la escuela de

negocios?”
 Entrevista bajo presión:
Preguntas bruscas que produzcan cierta incomodidad al

entrevistador, el objetivo de este tipo de entrevista es detectar

que tanto nivel de presión están dispuestos a soportar los

candidatos. Dependiendo de la pregunta, el entrevistado

contestará de manera razonable, calmada, con explicaciones

convencionales o contestará molesto, nervioso o inquieto. Las

entrevistas bajo presión pueden revelar aspirantes

hipersensibles, que posiblemente reaccionen con enojo y abuso

ante la más ligera crítica.

 Entrevista secuencial
no estructurada
En este tipo de entrevista cada persona dentro del panel de
entrevistadores se forman una opinión individual de la secuencia de
preguntas, de esta forma van sacando sus propias conclusiones para
generar más preguntas y despejar cualquier duda acerca de los
candidatos. En pocas palabras las opiniones son independientes.
 Entrevista secuencial
estructurada
En este tipo de entrevista se debe seguir el guion previamente
estructurado, para que todas las preguntas sean realizadas a todos
los candidatos, sin embargo, las preguntas realizadas tienen poco
margen de amplitud para desarrollarse pues cada pregunta tiene una
puntuación así será más fácil seleccionar a los candidatos más
preparados.
 Entrevista de panel

Es también conocida como entrevista de

jurado, es en donde un conjunto de
entrevistadores realiza sus preguntas
correspondientes a los candidatos y luego se
reúnen para debatir sobre sus resultados y
obtener una calificación en conjunto. Puede
producir respuestas más significativas que las
que regularmente surgen en una serie de
entrevistas de uno a uno.
 Entrevista masiva

Se entrevista a varios candidatos

simultáneamente ¿Cómo se hace? Pues el
panel de entrevistadores plantea una
situación o una problemática con el
propósito de identificar cual de todos los
presentes toma la iniciativa para resolver el
problema, todo esto mientras este panel
observa cada detalle y el comportamiento
de los reclutas.
Error debido al orden de los candidatos
(o contraste)
Es el error que el entrevistador puede cometer basándose en su

propio juicio, debido a que en entrevistas anteriores los

candidatos presentaban un nivel mucho más inferior que el

candidato seleccionado. Por ejemplo, elegir a un candidato

promedio que no cumple con muchas de las expectativas de la

empresa por sobre muchos otros por contar con muchas

debilidades, otorgándole al candidato promedio una calificación

más favorable de lo que se merece.

 Comportamiento del entrevistador
El entrevistador puede reaccionar de distintas formas, por ejemplo:
• Algunos entrevistadores hablan mucho dejando un tiempo corto para

las respuestas de los entrevistados, en otros casos, solamente

realizan las preguntas y dejan que los entrevistados se desenvuelvan

• En algunos casos, los entrevistadores juegan el papel de positividad

para generar confianza al entrevistado y otros juegan el papel de

“fiscales” o psicólogos novatos.

 Los efectos de las características
personales: Atractivo físico, género, raza
Es importante que una entrevista NO se base en aspectos físicos
como la raza, el genero o atractivos. Debido a que “la raza, el
género, el peinado, la dentadura e incluso los tics faciales” llega a
afectar de manera discriminatoria el proceso de entrevista, la
Comunidad Europea está considerando el uso de nuevos
métodos.
 Anexos
Las entrevistas de empleo estructuradas que utilizan preguntas situacionales o

conductuales tienen mayor validez. Sin embargo, las entrevistas estructuradas

con formularios de preguntas situacionales producen las calificaciones más

altas. El procedimiento es el siguiente:

• Paso 1: Análisis del puesto

• Paso 2: Calificar las principales obligaciones del puesto

• Paso 3: Crear preguntas para la entrevista

• Paso 4: Crear respuestas de referencia

• Paso 5: Nombrar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas

Anexos
 Anexos
Pasos para realizar una entrevista más eficaz:

1. Base las preguntas en las obligaciones reales del puesto: Esto disminuirá
las preguntas irrelevantes, y también puede reducir la probabilidad de un sesgo.

2. Utilice preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los

conocimientos del puesto: Las preguntas que simplemente piden opiniones y
actitudes, metas y aspiraciones, así como autodescripciones y autoevaluaciones
permiten que los candidatos se presenten de una manera favorable o eviten
revelar sus debilidades.
 Conclusiones
• El proceso de entrevista es sumamente importante para toda

empresa, pues este es el método más acertado para validar

cual de los aspirantes a cubrir un puesto es el indicado.

• Existen diferentes maneras de realizar una entrevista, cada

una cuenta con sus ventajas y desventajas y puede evaluar

distintos puntos de vista en pro de la empresa.

Bibliografía
• www.coursehero.com
• www.turijobs.com/
• Libro de Administración de Recursos
Humanos, Gary Dessler
¡Gracias!