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MODULO II

“Reclutamiento y Selección
del Talento Humano
POR COMPETENCIAS ”
RECLUTAMIENTO DEL
TALENTO HUMANO

• Proceso de gestión del talento humano.

• Enfoque tradicional del reclutamiento del talento humano (personas).

• Enfoque moderno del reclutamiento del talento humano (personas).

• Caso práctica de estudio.


MÓDULO II:
“SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO”
TIPS PARA REALIZAR LA
ENTREVISTA

1.1 LA ENTREVISTA
Antes de comenzar con el desarrollo sobre las técnicas de entrevistas
utilizadas en el área de los Recursos Humanos para la selección,
contratación y la salida de personal, sería bueno recordar ¿Qué es una
técnica?
TIPS PARA REALIZAR LA
ENTREVISTA

UNA TÉCNICA ES:


❖Conjunto de procedimientos y métodos de una ciencia,
arte u oficio.
❖Es la Habilidad en la utilización de dichos procedimientos.
❖Conjunto de medios tendentes a perfeccionar los
sistemas de obtención o elaboración de productos.
❖Conjunto de las aplicaciones prácticas de las ciencias.
❖Medio o sistema para conseguir algo.
TIPS PARA REALIZAR LA
ENTREVISTA

Las técnicas se utilización para recabar información en


forma verbal, a través de una serie de preguntas que
propone el analista, esta técnica a su vez, es imprescindible
para obtener información cualitativa, relacionarse con los
entrevistados y recoger un conjunto de hechos y/o
requerimientos de información necesarias para el informe
final.
TIPOS DE ENTREVISTA

Debido al crecimiento y adelanto que ha tenido esta técnica


posee una rica clasificación, que va desde él numero de
personas hasta la forma como se realiza.

LA ENTREVISTA: EN FUNCION DEL NUMERO DE


PERSONAS.

A Entrevista individual: Sólo estas tú con el/la entrevistadora


la más frecuente. Un solo entrevistador y varios entrevistados
normalmente quieren evaluar nuestra capacidad para hablar en
público y cómo nos relacionamos con los demás.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

ENTREVISTAS: DE ACUERDO AL TIPO DE INFORMACIÓN

De acuerdo al tipo de información que se desea recabar, se puede elaborar


la entrevista en forma estructurada o sin estructura.

Las entrevistas estructuradas: Utilizan formatos abiertos o cerrados. En el


caso de que sean abiertos, el entrevistado podrá dar cualquier respuesta
que considere apropiada; en el caso de preguntas cerradas, se proporciona
al entrevistado un conjunto de respuestas que puede seleccionar.

Esta técnica a su vez, presenta ventajas y desventajas las cuales se


mencionan a continuación:
SELECCIÓN DEL PERSONAL

VENTAJAS

Asegura la elaboración uniforme de las preguntas para


todos los que van a responder.

Fácil de administrar y evaluar.

Evaluación más objetiva tanto de quiénes responden


como de las respuestas a las preguntas.

Se necesita un limitado entrenamiento del


entrevistador.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

VENTAJAS (Cont.)

Resulta en entrevistas más pequeñas.

El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar


las preguntas adecuadas a quien responde.

El entrevistador puede explotar áreas que surgen


espontáneamente durante las entrevistas.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

DESVENTAJAS

Puede usarse negativamente el tiempo, tanto de quien responde como el


entrevistador.

Los entrevistados pueden cegarse ante determinadas preguntas y no


contestar adecuadamente.

Pueden recopilarse información extra que no es necesaria.

El análisis e interpretación de los resultados puede ser largo.

Toma demasiado tiempo extra recabar los hechos esenciales.


SELECCIÓN DEL PERSONAL

LA ENTREVISTA EN FUNCION DE SU FINALIDAD

Entrevistas Finales: Es importante


Entrevistas Informativas: Puede ser el saber que en ella muy probablemente
Entrevistas de selección: Es la mas
primer contacto con la empresa. te vayan a presentar a tus futuros jefes
importante y decisiva.
Tienen una duración inferior. y te informaran sobre tus funciones y
lugar en el organigrama de la empresa.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

TIPOS DE ENTREVISTAS EN FUNCION


DE SU ENFOQUE

Directiva o Cerrada: Se llevan a cabo


siguiendo un esquema predeterminado, con
preguntas concretas y definidas con
precisión. Sigue un esquema que responde
a , pregunta / respuesta.

El objetivo es que el entrevistado da


respuestas concisas y concretas, sin dar
lugar a divagaciones, explicaciones o
extenderse. Se suele utilizar cuando se
requiere una información objetiva.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

NO DIRECTIVA O ABIERTA: Parece que no existe un esquema


predeterminado a la hora de realizar las cuestiones pero realmente no es
así. Es una entrevista en la que se favorece la comunicación dejando hablar
libremente y haciendo sentir al entrevistado cómodo

El entrevistador formula pocas preguntas, se dedica a reconducir los temas


de los que se habla. Es un tipo de entrevista difícil y arriesgada ya que lo
que dice no sabes si va a resultar positivo o negativo. Se utiliza cuando
interesa información referente al carácter y personalidad.

MIXTA O SEMI DIRECTA: La mezcla de las dos anteriores. Pueden hacerte


muchas preguntas, pero te dan margen para que intervengas en la dirección
que desees.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

Además de las descritas anteriormente podemos


encontrarnos con otros tipos, cada entrevistador
tiene un estilo de llevarlas a cabo, nos podemos
enfrentar a:

ENTREVISTA DE CHOQUE O DE TENSIÓN: El


entrevistador intenta poner en situaciones difíciles
para poder comprobar cual es tu forma de responder
ante diferentes momentos de tensión y la capacidad
de aguante general.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

LA ENTREVISTA PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizarse para obtener datos por el análisis de puestos:

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen el mismo trabajo.

Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un desarrollo y amplio conocimiento del puesto que se
está analizando.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

FORMA Y TIPOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Existen varias técnicas que usted puede utilizar para reunir estos datos de los
cuales las más importantes serán analizadas en esta sección, en la practica, es
posible utilizar cualquiera de ellas o con mimar las técnicas que se aplica; por
tanto, mientras que el cuestionario de análisis de posición es mas apropiado
para determinar el valor de un puesto con fines de compensación.

Los tres tipos de análisis son: análisis del puesto, análisis por grados y análisis
por puntos. Básicamente estas tres formas incluyen las siguientes técnicas de
recopilación de datos para el análisis de puestos.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿QUIÉN REÚNE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO?

La obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo


general de un especialista de recursos humanos, el ocupante del
puesto y su supervisor. El especialista podría observar y analizar el
trabajo que se realiza y después preparar una descripción y
especificación del puesto.

El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando


cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado.
Tanto el supervisor como el empleado podrían revisar y verificar las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes. Por tanto, al análisis de puestos suele implicar un esfuerzo
común entre el especialista, el supervisor y el empleado.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

LA ENTREVISTA GRUPAL: Se emplea


cuando un gran número de personas realiza
un trabajo similar o idéntico, de esta CUESTIONARIOS: Otro medio eficaz
manera se obtienen rápidamente y a bajo de obtener información para el análisis del
costo. Por lo general, el supervisor puesto es solicitarle a los empleados que
inmediato del trabajador asiste a la sesión respondan cuestionarios en los que
de grupo; si no en así, se entrevista al describan los deberes y responsabilidades
supervisor por separado para obtener su relacionados con su empleo.
punto de vista sobre los deberes y
responsabilidades del puesto.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

Los errores preceptuales, El evaluado como fuente de


pueden ser: Similitud, se da error, estos pueden ser:
cuando el entrevistado guarda similitud, características del
alto parecido con alguna entrevistado, que tanto tenga
experiencia anterior que ha una imagen conmigo mismo,
tenido con otras personas. se parezca a mí.

Los errores efectos de


interacción, pueden ser: si
conoce al entrevistado y no se
obtienen los resultados
esperados de la entrevista.
SELECCIÓN DEL PERSONAL

Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación

o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño

potencial.

Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de

personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de

personas inadecuadas para el puesto.


SELECCIÓN DEL PERSONAL

Observe las conductas del entrevistado. Los errores más


comunes cometidos por los entrevistadores son:

✓ Intentar técnicas distractoras.


✓ Hablar en exceso.
✓ Jactarse de los logros del pasado.
✓ No escuchar.
✓ No estar debidamente preparado para la entrevista.
TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL
1- BASE DE DATOS.

2-REUNIÓN CON EL CLIENTE.

3- ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA.

4- LLAMADA A CANDIDATOS.

5- ENTREVISTA TELEFÓNICA.

6- HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN.

7- UNA SEGUNDA ENTREVISTA PERSONAL.

8- COMUNICACIÓN DE RESULTADOS.

9- ENTREVISTA PERSONAL CON EL CANDIDATO.

10- ÚLTIMA ENTREVISTA ENTRE EJECUTIVOS.

11- NEGOCIACIÓN.

12- SEGUIMIENTO DE LA ENTRADA DEL CANDIDATO EN LA EMPRESA.

12 TIPS PARA RECLUTAR UN PUESTO DE


TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

BASE DE DATOS
Deberá contar con recursos y tecnología de trabajo
adecuada al puesto que va a buscar.
Disponer de una amplia base de datos que incluye una
cantidad determinada de candidatos que poseen un
perfil gerencial o ejecutivo, que se han formado y
desarrollado competencias que se requieren para ese
puesto.
TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

REUNIÓN CON EL CLIENTE

Después de haber la selección según el perfil de la posición vs candidatos,


procederemos a reunirnos con la alta instancia para verificar y acordar:

1- Qué espera del nuevo empleado.

2- Qué debe aportar a la estrategia de la empresa.

3- Rol que este puesto desempeña en la cadena de valor.


TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA

Debemos investigar qué tipos de empresa tienen el profesional que necesitamos.

Formas que se podrían utilizar:

Con la base de datos de la empresa.

Contacto con otras fuentes de información.

Utilizar el departamento de investigación y documentación.

Hacer una lista con todas las compañías que tienen ese mismo tipo de puesto.
TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

LLAMADA A CANDIDATOS

Empiezan las llamadas, las cuales son acogidas con buen agrado, la reacción suele ser muy
positiva.

ENTREVISTA TELEFÓNICA

Se efectúa una charla con más profundidad que la primera vez. También se le explica cuál es la
posición y la empresa.

HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN

Se les deberá administrar una herramienta de medición que permita determinar y conformar
equipos de trabajo equilibrados.
La herramienta deberá medir: estilo de dirección, competencias emocionales y motivación del
candidato. Se les puede presentar estudio de casos.
TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

UNA SEGUNDA ENTREVISTA PERSONAL: se presenta un informe de la alta instancia


para los fines de la entrevista.

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS: después de haber pasado por el proceso


anterior podemos comunicarle los resultados a cada candidato y al cliente interno.

ENTREVISTA PERSONAL: en esta se profundiza más con el candidato, le solicitamos


nos de algunas referencias para avalar cualquier información que surja.

ÚLTIMA ENTREVISTA ENTRE EJECUTIVOS: muchas veces se solicita la presencia del


reclutador en la entrevista de presentación, si no se llega a los acuerdos, entonces se
busca la negociación.

NEGOCIACIÓN: si en la entrevista el candidato y la alta instancia han llegado a un


acuerdo, se procede a la negociación.
TIPS PARA RECLUTAR UN
PUESTO DE ALTO NIVEL

SEGUIMIENTO DE LA ENTRADA DEL CANDIDATO EN LA


EMPRESA
Lo más difícil no es encontrar un candidato, sino que ese candidato
entre y permanezca en la empresa.
Una vez después de ser contratado, conversamos a ver cómo se ha
adaptado a la empresa.

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