Proyecto Consolidado GTH - Rumi Yana Food Garden

Rumi Yana
Food Garden
TRABAJO EN GRUPO
Gestión del Talento Humano I
Tercero II
Integrantes
Amy Mishell Adriano Freire
Mishell Carolina Barba Alcocer
Daniel Andrés Brito Arévalo
Diego Alexis Ortega Valverde
Katra Doménica Torres Gavilanes
índice
1. Introducción
1.1. Reseña histórica – Actividad
1.2. Descripción del lugar
1.3. Trabajadores
2. Objetivos
2.1. Diagnóstico
2.2. Objetivo general
2.3. Objetivos específicos
3. Desarrollo de temas
3.1. Misión
3.2. Visión
3.3. Valores Organizacionales
3.4. Objetivos Organizacionales
3.5. ODS
3.6. Gestión del Talento Humano
3.6.1. Planificación de la Estrategia Organizacional
3.6.2. Proceso de Integración
3.6.3. Proceso de Organización
3.6.3.1. Estructura Organizacional
3.6.3.1.1. Organigrama Estructural
3.6.3.1.2. Organigrama de Posición
3.6.3.1.3. Organigrama Funcional
3.6.4. Proceso de Remuneración
3.6.5. Proceso de Desarrollo
3.6.6. Proceso de Retención
3.6.7. Proceso de Auditoría
3.7. Ventas e Ingresos
3.8. Estados Financieros
4. Análisis de realidad local
5. Desarrollo de temas - Segunda Parte
5.1. Reseña de la empresa
5.2. Diseño de misión
5.3. Diseño de objetivos
5.4. Propuesta de organigrama estructural
5.5. Orientación de la planificación estratégica
5.6. Modelos operativos de la planificación de RH
5.7. Preguntas de planificación
5.8. Reclutamiento interno y externo
5.9. Reclutamiento interno (gráfico de funcionamiento)
5.10. Reclutamiento basado en competencias o en
puestos
5.11. Análisis y propuesta de vacante (al menos 2)
5.12. Propuesta de técnicas de reclutamiento externo
5.12.1. Costos del reclutamiento
5.12.2. Proceso de Selección del personal
5.12.3. Técnica de incidentes críticos
5.12.4. Distribución de competencias
5.12.5. Ficha de especificación del puesto
5.12.6. Técnicas de selección
5.12.7. Teoría multifactorial de Thurstone
5.13. Propuesta métodos de evaluación del
desempeño
5.14. Capacitación y desarrollo
6. Conclusiones y Recomendaciones
7. Bibliografía
8. Anexos
1. Introducción
Introducción
Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa que se

dedica a la producción y venta de alimentos bebidas de
calidad. La organización está conformada por un gerente
general, quien es Jorge Bonilla, y tres encargados de cada
departamento, Soledad Montalvo en finanzas, y dos
delegados en los departamentos de producción y
distribución respectivamente.
El presente proyecto tiene como objetivo la consolidación y

aplicación de los diversos campos de la Gestión de Talento
Humano en la empresa Rumi Yana. Este plan incluye el
fortalecimiento de la cultura organizacional, la
implementación de una planificación estratégica de
recursos humanos, la optimización de sus procesos tales
como la integración, organización, remuneración, desarrollo,
retención y auditoría.
Se elaboró una propuesta que impulse el crecimiento y la

sostenibilidad de Rumi Yana en una breve investigación que
explique el funcionamiento de cada una de las estrategias
aplicando los conocimientos adquiridos en el aula de clase.
Este contexto está enfocado en cumplir nuevos objetivos
poniendo en funcionamiento un plan integral que abarca
distintos ámbitos de la Gestión de Talento Humano.
El proyecto busca reforzar el potencial de los colaboradores

y de la organización a través de desarrollo continuo,
garantizando el crecimiento y prestigio de la empresa. Con
esta propuesta, Rumi Yana pretende consolidarse como un
referente en la industria de la comida, procurando un
ambiente de trabajo sano y participativo entre todos los
colaboradores, estimulando dinámicas socialmente
responsables y alcanzando el equilibrio entre el bienestar de
sus empleados, su comunidad y el éxito financiero.
1.1. Reseña histórica - Actividad
Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa, con tres

meses de existencia. Sus fundadores son Jorge Bonilla y
Soledad Montalvo, los cuáles vieron una oportunidad de
negocio y decidieron emprender, con el objetivo principal de
generar una fuente de ingresos para su familia, iniciando
con un capital de $5.500. La empresa se dedica a preparar
y vender comida, en el día volqueteros y en la noche, alitas y
hamburguesas. Ésta no posee una cultura organizacional
definida, ni planes sobre la GTH. El nombre fue creado,
debido a su significado en quichua, "piedra negra", debido a
su cercanía con la montaña y al color de sus mascotas.
1.2. Descripción del lugar
La empresa posee un espacio en las afueras de Guano, en la

vía a San Andrés. El lugar es de un ambiente muy acogedor y
sobre todo rodeado de naturaleza. Posee al rededor de 6
mesas, una cocina y espacios para recreación, incluye
juegos de equilibrio y de táctica. Además el lugar es pet
friendly. Cabe mencionar que los dueños de Rumi Yana, se
esmeran por no causar un gran impacto ambiental,
reciclando y no utilizando popotes.
1.3. Trabajadores
En Rumi Yana Food Garden hay 2 trabajadores

permanentes, los socios fundadores, sin embargo,
generalmente hay el apoyo de un tercer trabajador. Estos
cumplen las mismas funciones. No se ha desarrollado una
cultura organizacional y por lo tanto no está definida una
estructura.
2. Objetivos
2.1. Diagnóstico
En base a la información anteriormente presentada, se

analiza que la empresa posee una estructura y gestión del
talento humano muy débil o rústica, ya que, no existe una
planificación concreta, ni ningún tipo de especialización. Sin
embargo, se encuentra una buena oportunidad de negocio,
misma que puede ser aprovechada a través de la creación
de una cultura y estructura organizacional y la correcta
aplicación de la Gestión del Talento Humano.
También, se analiza que la empresa en un futuro necesitará
contratar más personal que aporte al crecimiento y
sostenibilidad de la misma. Actualmente posee una idea más
clara sobre la cultura organizacional y los objetivos que
desea cumplir en un futuro, es por ello que a continuación se
presenta el sistema de reclutamiento, selección, evaluación y
capacitación, que será la forma en la que nuevas
competencias y habilidades se integrarán a la familia Rumi
Yana.
2.2. Objetivo general
Elaborar un plan que incluya elementos que identifiquen

la cultura organizacional de la empresa y además que
permita la aplicación de la Gestión del Talento Humano
y sus procesos.
Elaborar una propuesta completa sobre el análisis de la
organización, reclutamiento, selección, evaluación y
capacitación a realizarse en Rumi Yana, esto mediante
la presentación de una breve investigación para explicar
el funcionamiento de la propuesta y aplicar los
conocimientos adquiridos en el aula de clases.
2.3. Objetivos específicos
Desarrollar la misión, visión, valores y objetivos

organizacionales de la empresa
Aplicar la GTH a la empresa, a través de sus procesos:
Integración, organización, remuneración, desarrollo,
retención y auditoría.
Realizar informes contables y analizarlos.
Recopilar información de los puestos o vacantes para el
restaurante Rumi Yana.
Analizar la información para reconocer costos de
reclutamiento y el uso de la metodología para reclutar,
seleccionar, evaluar y capacitar al personal.
Presentar gráficamente cada etapa del proceso según lo
aprendido en clase y el libro de Gestión de Talento
humano.
Primera Parte
3.1. Misión
Misión - Definición
La misión de una organización se trata de un texto breve y

preciso que comunica la razón de ser y el propósito
fundamental de una empresa. Este documento describe las
actividades que realiza la empresa, los productos y servicios
que ofrece y a quién se dirige su alcance. En algunos casos,
también puede expresar los valores y políticas principales que
guían la actividad empresarial y que están enfocados en lograr
los objetivos organizacionales. Si una empresa no cuenta con
una misión clara o no tiene ninguna, puede perder su enfoque y
no alcanzar buenos resultados. Además, es fundamental que la
misión sea escrita en términos que los clientes puedan
entender. Es importante tener en cuenta que en la actualidad,
la misión evoluciona constantemente debido a los cambios
rápidos del mercado y el mundo en general, aunque la esencia
de la empresa permanece.
De acuerdo a Chiavenato (2007), la empresa en su misión debe

responder las siguiente preguntas:
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
Características de la empresa
La empresa es un grupo pequeño de trabajadores que se

dedica a preparar y vender comida. Además, ésta también
busca crear un lugar acogedor, a través de un espacio en el
que se pueda interactuar con la naturaleza. También, Rumi
Yana busca generar un lugar en el que sus clientes puedan
entretenerse y divertirse, a través de juegos didácticos y de
equilibrio.
En base a estas se crea lo siguiente:
Misión de la empresa
Somos una empresa dedicada a la preparación y venta de

alimentos de alta calidad y a la creación de experiencias
únicas para nuestros clientes. Nos esforzamos por ofrecer
opciones innovadoras y deliciosas para satisfacer los gustos
de todos, y además, contamos con espacios didácticos y
juegos para que nuestros clientes disfruten de su tiempo en
nuestro local.
3.2. Visión
3.2 Visión- Definción
La visión de una empresa es un documento que establece el

objetivo a largo plazo de la organización y proporciona una
guía clara sobre el camino que se debe seguir para lograrlo.
Este documento sirve de inspiración para motivar a los
empleados y directivos a dar su mejor desempeño y
establecer planes y estrategias para lograr la visión. Aunque
la visión se enfoca en el futuro, debe ser realista y
alcanzable. La misión y la visión trabajan juntas, ya que la
misión se enfoca en el presente y el corto plazo, mientras
que la visión busca establecer una estrategia a largo plazo
para la empresa. Para ser efectiva, la visión debe basarse en
un conocimiento completo de la empresa, sus objetivos y
recursos, de manera que sea lo más alcanzable posible.
La empresa busca ser líder en su campo, dentro tanto de la

ciudad, como de la provincia, a través de su fortalecimiento
tanto corporativo, como en cuánto a rentabilidad. Junto a
esto, la empresa también busca trabajar con materiales y
recursos de vanguardia y además, poder contribuir de
manera positiva a la sociedad, a través del cumplimiento de
varios ODS.
En base a estas se crea lo siguiente:
Visión de la empresa
Ser reconocidos como el mejor lugar para comer y divertirse en

nuestra comunidad, manteniendo nuestro compromiso con la
calidad y la innovación en todo lo que hacemos. Además, nos
comprometemos a contribuir al desarrollo sostenible a través de
la promoción de prácticas responsables en nuestra empresa y de
la sensibilización a nuestros clientes sobre temas de
sostenibilidad.
3.3. Valores organizacionales
Valores organizacionales - Definción
De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2007), los valores

organizacionales son las convicciones o en lo que una las
personas que pertenecen a una empresa creen y que a la
vez, logran influir en sus comportamientos.
Además, los valores organizacionales poseen gran

importancia en una empresa y poseen una influencia
significativa en el comportamiento de los empleados y en la
cultura organizacional.
Los diferentes tipos de valores que pueden tener las

organizaciones, son los éticos, morales, sociales y
culturales, mismos que pueden ser implementados y
comunicados en la empresa.
Cabe señalar la importancia de la congruencia entre los

valores de la empresa y los valores personales de los
empleados, y cómo esto puede afectar su compromiso y
satisfacción laboral.
En resumen, los valores organizacionales en una empresa,

poseen el objetivo de mejorar el desempeño de sus clientes
internos y fortalecer su cultura corporativa.
La empresa tiene un compromiso con la excelencia en la

elaboración de alimentos y en la prestación de sus servicios.
Además trabaja con materias primas de alta calidad.
Además al ser una empresa nueva, ésta experimenta
constantemente y por ende aprende. Por lo mismo, la
empresa es ampliamente flexible para adaptarse a los
cambios tanto internos, como externos.
A pesar de ser una empresa emergente, ésta está
comprometida con la sociedad, estableciendo precio justos
y además brindándole un espacio de desarrollo, dejando que
niños y familias completas practiquen actividades que
desarrollen sus capacidades cognitivas, través de juegos
didácticos y de equilibrio. Finalmente, la empresa cuenta con
un pequeño grupo de socios, mismo que se dedica a
fortalecer el trabajo en equipo, para obtener mejores
resultados
En base a esto se determinan los siguientes valores
organizacionales:
Valores organizacionales de la empresa
Calidad: nos esforzamos por ofrecer alimentos y

experiencias de alta calidad a nuestros clientes.
Innovación: buscamos constantemente opciones
innovadoras y creativas para satisfacer los gustos de
nuestros clientes.
Sostenibilidad: nos comprometemos a promover prácticas
responsables en nuestra empresa y a sensibilizar a nuestros
clientes sobre temas de sostenibilidad.
Diversión: buscamos crear experiencias divertidas y lúdicas
para nuestros clientes a través de nuestros espacios y
juegos.
Trabajo en equipo: valoramos el trabajo en equipo y nos
esforzamos por fomentar un ambiente de colaboración y
respeto entre nuestros trabajadores.
3.4. Objetivos organizacionales
Objetivos organizacionales - Definción
Los objetivos de una organización son metas concretas que

se establecen a partir de la misión y visión de la empresa.
Estos objetivos deben ser específicos, medibles,
alcanzables y con un plazo definido, y pueden estar
enfocados en diferentes aspectos, como el crecimiento de
la empresa, la mejora de la calidad de los productos o
servicios, la reducción de costos o el aumento de la
eficiencia.
Según Chiavenato (2007), los objetivos de una organización

tienen varias funciones, como presentar la situación a
alcanzar en el futuro y justificar las actividades actuales de
la empresa. También permiten que los clientes internos y
externos evalúen el rendimiento y eficiencia de la empresa y
determinen la productividad de cada departamento. Los
objetivos de una organización pueden clasificarse en tres
tipos: de rutina, de perfeccionamiento y de innovación,
según su periodicidad y finalidad.
En base a los valores organizacionales, anteriormente

desarrollados. Se determina que la empresa está dispuesta
a innovar constantemente, para lograr satisfacer a sus
clientes y hacer que la empresa crezca. Además, la empresa
es bastante creativa y además, desea mantener una cultura
en la que resalte este atributo, para atraer clientes. La
empresa también busca impactar positivamente a la
sociedad, a través de sus distintos procesos.
La organización busca también aprovechar al máximo los
beneficios del trabajo en equipo y la colaboración y
compromiso entre los trabajadores (socios).
Finalmente, la empresa busca crecer a través de su posición
en el mercado, gracias a su excelencia en su servicio y la
calidad de sus productos.
En base a esto, se desarrollan los siguientes objetivos
organizacionales:
Objetivos organizacionales de la empresa
Ofrecer opciones de alimentos innovadoras y deliciosas que

satisfagan los gustos de nuestros clientes.
Brindar una experiencia única y divertida a través de
nuestros espacios y juegos.
Promover la sostenibilidad a través de prácticas
responsables en nuestra empresa y la sensibilización a
nuestros clientes.
Fomentar un ambiente de trabajo en equipo y colaboración
entre nuestros trabajadores.
Mantener altos estándares de calidad en todo lo que
hacemos, desde la preparación de los alimentos hasta la
atención al cliente.
3.5. Objetivos de Desarrollo
Sostenible - ODS
ODS - Definción
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) son una serie

de 17 objetivos adoptados por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en 2015, como parte de la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible, con el fin de promover la
erradicación de la pobreza, proteger el planeta y asegurar
la prosperidad para todos.
Cada objetivo tiene metas específicas que deben
alcanzarse antes de 2030, y su implementación es
responsabilidad de todos los países del mundo, tanto
desarrollados como en desarrollo.
Es importante destacar que los ODS están

interrelacionados y son mutuamente reforzados. Las
empresas pueden desempeñar un papel importante en la
consecución de los ODS a través de la adopción de
prácticas sostenibles, el establecimiento de alianzas con
otros actores, la promoción de tecnologías limpias y el
respeto de los derechos humanos y laborales.
Los 17 ODS son:

(1) Fin de la pobreza; (2) Hambre cero; (3) Salud y bienestar;
(4) Educación de calidad; (5) Igualdad de género; (6) Agua
limpia y saneamiento; (7) Energía asequible y no
contaminante; (8) Trabajo decente y crecimiento económico
(9) Industria, innovación e infraestructura; (10) Reducción de
las desigualdades; (11) Ciudades y comunidades
sostenibles; (12) Producción y consumo responsables; (13)
Acción por el clima; (14) Vida submarina; (15) Vida de
ecosistemas terrestres; (16) Paz, justicia e instituciones
sólidas; (17) Alianzas para lograr los objetivos
Para definir los ODS por los cuáles la empresa trabaja, es

importante tomar en cuenta sus valores y objetivos
organizacionales.
Por un lado está ofrecer alimentos de calidad y a la vez
nutritivos. Además, también los socios buscan adquirir
materia prima local.
La empresa también busca promover la salud, tanto mental,
como física, a través de sus espacio didácticos.
Adicionalmente, la organización busca promover las
actividades lúdicas y divertidas, a la par en que busca
vender sus productos.
La empresa busca crecer, con lo cuál generará empleo y
además, como se plasma en su cultura organizacional,
promueve el trabajo en equipo, para alcanzar un crecimiento
significativo. Además, se busca desarrollar un política de
igualdad y equidad, en el proceso de integración de la
empresa.
Rumi Yana también, dentro de sus objetivos, trabaja por
tener un impacto sostenible para la sociedad, a través de
actuar de manera responsable en sus procesos y buscar
disminuir el impacto ambiental y generar un buen impacto
social.
En base a estas características, se pueden identificar los
siguientes ODS, por los que la empresa trabaja:
ODS de la empresa
ODS 2:
Hambre cero: al ofrecer alimentos de alta calidad y nutritivos,
la empresa contribuye a la erradicación del hambre y la
malnutrición.
ODS 3:
Salud y bienestar: al ofrecer opciones saludables y promover la
actividad física a través de sus espacios y juegos, la empresa
contribuye a mejorar la salud y el bienestar de sus clientes.
ODS 4:
Educación de calidad: al contar con espacios didácticos y
juegos, la empresa promueve el aprendizaje y la educación de
sus clientes de manera lúdica y divertida.
ODS 8:
Trabajo decente y crecimiento económico: al generar empleo y
fomentar el trabajo en equipo, la empresa contribuye al
crecimiento económico y al desarrollo humano.
ODS 12:
Producción y consumo responsables: al promover prácticas
responsables en su empresa y sensibilizar a sus clientes sobre
temas de sostenibilidad, la empresa contribuye a fomentar un
consumo responsable y a reducir su impacto ambiental.
3.6. Gestión del talento humano
Gestión del Talento Humano - Definición
Chiavenato (2009), afirma que "la gestión del talento humano alude
al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos
gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en
práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño”.
Crea una base de datos de decisiones confiable para crear un

sentido de lealtad y conexión con el negocio, que es la única forma
de lograr productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos de
la empresa.
La GTH, tiene como objetivo la gestión de empleados, y estos son
los portadores de conocimiento y son consideradas como capital
humano.
RUMI YANA un nuevo local de comida en el cual el poco personal

(4) que lo conforma son familia, cada uno de ellas realiza diferentes
tareas conforme el establecimiento lo requiera y tratan de
ayudarse mutuamente debido a que son polifuncionales
Gestión del Talento Humano en la empresa
En RUMI YANA debe buscar la optimización de talento de cada

empleado que la conforma , lo ideal seria que cada empleado
realice funciones en específico, esto ayudaría a la reducción de
recursos y tiempo empleado en cada servicio debido a cada uno
de los empleados sabría cuales son sus funciones y por ende
habrían mejores resultados en todos los aspectos empresariales.
3.6.1. Planificación de la
estrategia organizacional
Planificación de la estrategia organizacional - Definción
Se refiere a la organización como un todo y determina la forma en

que se desarrolla y ejecuta la estrategia, la estrategia es holística y
sistémica es decir que cubre toda la organización en un momento
dado.
Las estrategias son cambios de manera ordenada que define

tanto el destino y futuro de la organización, estas estrategias
deben ser planificadas para que puedan entrar en acción,
llevando a cabo planes tácticos y operativos.
Planificación táctica: esta alude al medio de la organización para

cada unidad organizacional.
Planificación operativa: esta alude a la base de la organización e
involucra a cada un de las tareas o actividades de la empresa.
Características de la
empresa
La empresa desea tener una clara orientación al cliente y un

enfoque en proporcionar un servicio excepcional para satisfacer
las necesidades y deseos del consumidor.
Además, la empresa es flexible y busca enfocarse en realizar
cambios y ajustes en función de la afluencia de clientes. La
empresa también, está dispuesta a realizar cambios y ajustes
según las necesidades de los clientes y del mercado.
empresa
La empresa también aborda la posibilidad de estar

constantemente monitoreando y evaluando sus planes
tácticos y operativos para realizar mejoras y ajustes
necesarios.
Asimismo, Rumi Yana requiere un plan escalable, y a medida
de su crecimiento, está dispuesta a involucrar más personal y
crear más áreas. Adicionalmente, la empresa también va a
desarrollar una estructura organizacional que pueda
adaptarse a un crecimiento potencial en el futuro, esto se
detalla en la sección de "Estructura Organizacional", del
presente documento.
Planificación de la estrategia organizacional en la empresa
RUMI YANA tiene previsto implementar un plan estratégico que

estará en consonancia con los niveles de afluencia de clientes
en la empresa. Este plan permitirá conocer y adaptarse a los
cambios que puedan surgir en el entorno empresarial, y así
efectuar planes tácticos y operativos que respondan de
manera efectiva a las necesidades del mercado.
La implementación de este plan estratégico permitirá a RUMI
YANA tener una visión clara de cómo estructurarse en el
futuro, involucrando más personal y creando nuevas áreas de
la empresa. De esta forma, se podrá asegurar una
organización escalable y adaptable, que esté en sintonía con
las demandas del mercado y que pueda garantizar un
crecimiento sostenible a largo plazo.
En definitiva, la estrategia de RUMI YANA se enfoca en la
orientación al cliente, la mejora continua, la flexibilidad y la
adaptabilidad, con el objetivo de asegurar un servicio
excepcional, una estructura organizacional escalable y un
desempeño financiero sólido y sostenible.
3.6.2. Proceso de integración
Proceso de integración - Definción
El proceso de integración involucra una intervención muy

especial en la cual el nuevo empleado conoce al director o al
gerente general, posterior a esto y de manera rápida se le
designa un mentor el cual es el encargado de su integración y el
gerente de área sigue de cerca su ambientación. Hay casos en
los cuales los familiares son parte de este proceso de
integración .
Es un programa puntual e intensivo en el cual inicialmente se
entrena al nuevo empleado de la empresa, lo cual es de suma
ayuda debido a que le nuevo personal se familiariza al lenguaje
de la organización. Este proceso también es conocido como
programa de inducción.
empresa
RUMI YANA al ser un emprendimiento familiar no tuvo mucha

relevancia el proceso de integración debido a que las personas
que integran la empresa son también inversionistas, a pesar de
lo antes mencionado al emprendimiento se han integrado a
personas con habilidades culinarias y buena actitud, además
de que se trabaja en un buen ambiente laboral
Proceso de integración en la
empresa
Se considera que RUMI YANA debe capacitar e integrar al

personal teniendo en cuenta que es un emprendimiento de
servicio, por lo cual su enfoque principal es en brindar
comida calidad y experiencias inolvidables en un lugar
amplio y con personal capacitado en cada una de sus áreas
para solventar cualquier necesidad del cliente
Además, se incorporaría un proceso de integración para los

futuros empleados en el cual se entrene y familiarice a los
empleados tanto con el lenguaje del emprendimiento , como
también, con los valores, misión y visión que posee el
emprendimiento.
3.6.3. Proceso de Organización
Proceso de organización- Definición
El proceso o modelado de la organización se desarrolla

mediante la delimitación de las funciones que cada
elemento cumplirá dentro de la empresa. En esto se
incluye la estructuración de los puestos, la asignación de
funciones a cada uno de los cargos y la metodología con
la que desempeñarán y se evaluarán sus funciones.
Según Idalberto Chiavenato (2009) se debe realizar una

clasificación de la estructura con la que trabajará la
organización. Esto también se refiere a la asignación de
responsabilidad y de autoridad para ciertos miembros
de la empresa.
Rumi Yana busca crear un espacio único para sus

clientes y para su equipo de trabajo.
Tiene un equipo pequeño conformado por 4 personas,
uno de ellos el gerente general.
Los otros tres miembros se componen de tres

departamentos:
Finanzas: Manejo completo del dinero, pagos o

cobros.
Producción: Encargado de la elaboración de los
alimentos.
Distribución: Tienen la función de empaquetar
pedidos y de servir los productos.
Proceso de organización en la empresa
Según lo investigado, para organizar a la empresa se deben

realizar la clasificación de funciones respectiva.
Se debe contemplar las competencias que necesita la

empresa para cumplir la misión, visión y objetivos
organizacionales que se ha planteado.
Estas competencias se refieren a los talentos que se

necesitan, como el conocer sobre el área de
administración y de gastronomía, siendo los rubros
principales de la empresa.
La clasificación de los puestos podrá observarse dentro
de los siguientes organigramas, donde se distribuyen a
los miembros de Rumi Yana.
3.6.3.1. Estructura Ogranizacional
Estructura organizacional - Definción
El objetivo principal de la estructura organizacional es es

contribuir a que la empresa consiga sus propósitos
mediante la estipulación de estrategias y una organización
eficiente de los recursos. A través de esto se puede cumplir
la misión, visión y objetivos organizacionales.
El desarrollo de una estructura organizacional juega un

papel importante, del cual se involucra un esquema formal
de relaciones, comunicaciones, procesos de decisiones,
procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de
unidades, factores, materiales y funciones para el logro de
objetivos.
Dentro de la estructura organizacional de Rumi Yana,

podemos observar que:
Tiene un número de empleados muy pequeño.
Los empleados cumplen diversas funciones.
La autoridad se centra en una sola persona.
Estructura organizacional de la empresa
Por las características presentadas anteriormente, se

considera que la empresa es de una estructura
organizacional del tipo funcional.
La estructura funcional se caracteriza por un bajo nivel de

departamentalización, y la existencia de amplios tramos de
control.
La autoridad se centra en una sola persona y se desarrollan

pocos niveles de formalización, a la vez es flexible y cuenta
con pocos niveles verticales.
Consiste en la división del trabajo a modo de establecer la

especialización de manera que cada trabajador se centre
en determinadas funciones, agrupando las distintas
actividades o funciones que deben realizarse dentro de la
empresa.
De esta manera los trabajadores pueden acoplar funciones

que se adapten a las competencias que cada uno posee.
3.6.3.1.1. Organigrama Estructural
Organigrama estructural -
Definción
Un organigrama estructural parte de una cabeza de mando

y desglosa una estructura administrativa.
El propósito de la elaboración de un organigrama estructural
es reconocer los niveles de autoridad y jerarquía que
dominan a la organización, conociendo así, a quienes
liderarán diversas y específicas funciones. (Rus, 2020)
Dentro de la organización de Rumi Yana, existe un gerente

general y tres empleados que desempeñan un conjunto de
funciones adecuadas a las habilidades y competencias de
cada uno, que aportan sustancialmente al cumplimiento de
la misión, visión y objetivos organizacionales.
Organigrama estructural de la empresa
Gerente General
Producción
Distribución
Finanzas
3.6.3.1.2. Organigrama de Posición
Organigrama de posición
de personal - Definción
Es que representa la estructura de operación de la
organización, siendo de las más utilizadas en el área de
Talento Humano para que los posibles contratados
conozcan cómo es la estructura y la posición a ocupar por
cada uno, en función de sus habilidades, competencias y
preferencias. (2022)
empresa
En este caso se presenta la estructura y los miembros que
conforman Rumi Yana para la visualización del campo en el
que se desempeña cada empleado.
Organigrama de posición de personal de la empresa
Gerente General
Jorge Bonilla
Producción
Soledad Montalvo
Distribución
Trabajador
Finanzas
Trabajador
3.6.3.1.3. Organigrama Funcional
Organigrama funcional - Definción
Un organigrama funcional recopila las obligaciones de cada

departamento o de cada cargo dentro de una organización.
Mediante esta representación visual se puede distinguir
cómo cada cargo debe funcionar y las actividades que
deben aportar para el cumplimiento de metas. (Ruiz, 2022)
Las funciones dentro de Rumi Yana van de la mano con las

competencias que requiere cada cargo, por ejemplo en el
área de gerencia se va a necesitar de alguien que conozca
sobre administración y manejo de recursos, como una parte
esencial, saber cómo manejar el talento humano a su cargo.
Dentro del área de producción, se va a anecesitar alguien
que conozca sobre la preparación y el cuidado de alimentos,
además de que tenga conocimientos sobre el emplatado
creativo de los platillos.
Dentro del área de distribución, se va a necesitar alguien que
sea bueno para tomar órdenes y pueda empaquetar
productos, para que de esta manera la comida llegue en
perfectas condiciones.
Dentro del área de finanzas, se necesita alguien que pueda
manejar a los clientes, cobrar el dinero y realizar los arqueos
de datos al final del día.
Organigrama funcional de la empresa
Gerente General
Administrar los recursos y reinversiones que se realicen.

Mantener una relación de contacto con los proveedores.
Realizar funciones de talento humano.
Representar a la empresa en caso de ser necesario.
Producción
Tener conocimiento sobre la
preparación de alimentos.
Ser proactivo al momento de trabajar.
Debe realizar la limpieza del área de
trabajo.
Distribución
Deben tener buena memoria para
tomar y registrar los pedidos.
Debe saber empaquetar los
productos.
Debe estar al pendiente de la
limpieza del local y de los juegos.
Finanzas
Debe conocer sobre las diferentes

formas de pago.
Debe realizar el conteo del dinero al
final de la jornada de trabajo.
3.6.4. Proceso de Remuneración
Proceso de remuneración - Definción
Segun Chiavenato (2007), La remuneración es "La recompensa

que un individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización''"
Por ende, la remuneración en un negocio corresponde a una
restribuvión que la misma tiene con todos sus trabajadores por
sus servicios prestados
empresa
A pesar de que el negocio tiene relativamente pocos meses de
funcionamiento, es importante que se cree un plan de
administración de los ingresos en el que se detalle los valores
que se deben reinvertir y el total del dinero que se obtiene como
ganancia
Proceso de remuneración en la
empresa
En "Rumi Yana", las ganancias que se obtienen, por una parte se

reinvierten en materia prima para la elaboración de los productos,
y por otra, el resto de utilidad, es para uso personal de la familia
dueña del establecimiento.
Al estar empezando, aún no se puede saber con certeza las
utilidades que se obtendrán a fin de mes ni la cantidad exacta de
dinero que obtendrán los trabajadores pero conforme el tiempo
pase se tendrá una perspectiva más amplia de este detalle.
3.6.4. Proceso de Desarollo
Proceso de desarrollo - Definción
Según Nakana y Takeuchi (1995), "La innovación consiste en

un continuo proceso de aprendizaje por el cual las
empresas generan nuevo conocimiento".
El proceso de desarrollo en la gestión de talento humano se
refiere a la planificación, implementación y seguimiento de
programas de formación y desarrollo de habilidades y
competencias en los empleados de una organización. Este
proceso es fundamental para mejorar el desempeño de los
trabajadores, aumentar su motivación y compromiso, y al
mismo tiempo, mejorar la calidad y eficiencia en los
procesos de la organización.
El proceso de desarrollo puede incluir una variedad de
estrategias y técnicas, como programas de capacitación,
coaching y mentoría, actividades de desarrollo de liderazgo
y gestión de proyectos, oportunidades de rotación y
movilidad interna, y la implementación de sistemas de
evaluación del desempeño y planes de carrera para los
empleados.
En resumen, el proceso de desarrollo en la gestión de
talento humano es fundamental para asegurar el éxito a
largo plazo de una organización. Al invertir en el desarrollo
de habilidades y competencias en los empleados, se puede
mejorar el desempeño individual y colectivo, aumentar la
motivación y compromiso, y mejorar la calidad y eficiencia
en los procesos de la organización.
empresa
Todos los trabajadores, deben tienen en mente que no se
puede ser perfecto desde un inicio, pero el aprender de los
errores y sobre todo aceptar y poner en práctica las
recomendaciones de sus clientes es lo que llevará al negocio
a encaminarse correctamente en el mercado.
Proceso de desarrollo en la empresa
En Rumi Yana Food Garden, se enfoca en una cultura de

aprendizaje, crecimiento y mejora continua. Esto implica que
los empleados tienen como objetivo principal comprender las
preferencias de los clientes con el tiempo, para así,
gradualmente, mejorar la calidad del servicio y adaptar las
instalaciones a fin de brindar la mejor experiencia posible a
los clientes durante su visita.
Además, se considera que tanto los actuales, como futuros
trabajadores, implementen un programa de capacitación de
acuerdo a las funciones que requiera la empresa, para así
obtener mejores resultados organizacionales.
3.6.5. Proceso de Retención
Proceso de retención - Definción
La retención se refiere a la fidelización de los empleados que

tiene la empresa, es decir, generar un sentido de pertenencia
fuerte y un lazo afectivo con el negocio.
para (Gonzáles, 2009, p. 8) la retención corresponde a:
aquellas prácticas administrativas orientadas a 'no dejar ir' a
individuos ubicados en cargos claves dentro de la empresa”
(Gonzáles, 2009, p. 8).
empresa
En la empresa, se debe mantener un clima laboral que permita
a todas las personas que trabajan ahí el sentirse cómodas,
sentirse importantes en la estructura del negocio y que no les
cohiba de ninguna manera.
El mantener motivados a los empleados es muy importante
para la obtención de resultados positivos en el negocio
Proceso de retención en la empresa
En Rumi Yana, se fomenta un ambiente colaborativo donde los

empleados trabajan en equipo para satisfacer las necesidades
del negocio. Asimismo, se busca promover un clima laboral
confortable y sin presiones excesivas para garantizar que el
personal pueda desempeñar sus tareas de manera eficiente y
efectiva.
Además, como estrategia de retención, el negocio se enfoca en
brindar una experiencia agradable y divertida a sus clientes, con
la presencia de espacios verdes y juegos tradicionales dentro de
las instalaciones. Esta iniciativa no solo atrae a un público más
amplio, sino que también promueve la lealtad y satisfacción de
los clientes, lo que se traduce en un mejor rendimiento del
negocio a largo plazo.
3.6.6. Proceso de Auditoría
Proceso de auditoria - Definción
El proceso de auditoría en la gestión de talento humano evalúa el

rendimiento del personal en la organización mediante la revisión de
políticas y procedimientos, el análisis de la cultura organizacional, la
evaluación de la capacitación y desarrollo, la evaluación de la
remuneración y beneficios, y la evaluación de la gestión del
desempeño.
Una auditoría es el análisis de la organización que se da para detectar

y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa. En otras palabras,
se trata de una evaluación de las habilidades y las capacidades de la
empresa que se deben aplicar plenamente y de los puntos principales
que deben ser corregidos o mejorados, para saber cuál es la vocación
de la empresa y no que puede ser más exitosa. (Chiavenato, 2009)
empresa
Dentro de la organización RUMI YANA, el proceso de auditoría no
se realiza de manera continua, pues al ser un negocio familiar y
relativamente nuevo, sus colaboradores no poseen una estación
de trabajo fija, sino, más bien, intercalan sus puestos de labor entre
si.
Proceso de auditoria en la empresa
En Rumi Yana, se implementará un sistema de auditoría

enfocado en la evaluación integral del personal, en el que el
gerente general busca observar y evaluar el desempeño de los
empleados en diferentes tareas para determinar en cuál de ellas
destacan y se desenvuelven de manera excepcional.
Este enfoque permitirá identificar oportunidades de mejora y
potencialidades en cada empleado, lo que a su vez permite
aprovechar sus habilidades y conocimientos para beneficio del
negocio y, por ende, para el crecimiento y desarrollo profesional
del personal.
Además de la evaluación del desempeño individual, la auditoría
también contemplará la evaluación de la calidad de diseño,
implementación y seguimiento de la capacitación del personal,
lo que garantiza que los empleados cuenten con las habilidades
y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de
manera efectiva y eficiente.
En resumen, el sistema de auditoría en Rumi Yana se enfocará
en la evaluación integral del personal y en la mejora continua de
los procesos de capacitación y desempeño, lo que se traduce en
un mejor rendimiento y éxito del negocio a largo plazo.
3.7. Ventas e Ingresos
Ventas e ingresos - Definción
La gestión de talento humano tiene una influencia significativa en

las ventas y los ingresos de una organización, ya que los
empleados son una parte fundamental del éxito de una empresa.
La selección de personal adecuado, la capacitación y desarrollo,
la retención y motivación de empleados y buenas prácticas
laborales son algunos de los aspectos importantes que se deben
tener en cuenta.
Para (Bouzas & Reyes, 2019) “la gestión de talento humano está
estrechamente relacionada con las ventas y los ingresos de una
empresa, ya que la calidad del personal, la motivación y el
compromiso pueden influir significativamente en el rendimiento y
la eficiencia de una organización.”
En la organización, la empresa proporciona un ambiente laboral

positivo, sin salarios y beneficios, debido a que los trabajadores
son los socios fundadores. Sin embargo, existen grandes
oportunidades de crecimiento y desarrollo.
La rentabilidad de la empresa es aproximadamente de $200 a
$340 por mes.
Se consideran costos de luz, de $30 a $35 por mes y de agua $10
por mes.
Además, costos de aproximadamente $100 a $125 en materia
prima de manera mensual.
Ventas e ingresos de la empresa
En Rumi Yana, sus colaboradores poseen motivación

referente al ambiente laboral, al tener un espacio en el que
se sienten cómodos al momento del trabajo, esto se ve
reflejado en las ventas del negocio, ya que se genera un
compromiso con la empresa, tanto por sus trabajadores,
como por sus clientes.
Es importante señalar que la empresa requiere y debe
insertar un proceso contable, que incluya libros de ingresos y
gastos, de manera que se pueda conocer el flujo de efectivo
y así optimizar los costos de la empresa y poder identificar
las reducciones y mejoras que se podrían realizar, de
acuerdo a su presupuesto y así obtener mayor rentabilidad y
por ende fortalecer el negocio y seguir con su crecimiento.
3.8. Estados Financieros
Estados financieros -
Definción
Los estados financieros son informes que evidencian la

situación financiera de una empresa, los resultados de sus
operaciones y los flujos de efectivo generados durante un
período de tiempo determinado.
Para (Chiavenato, 2011) los estados financieros son "informes

contables que presentan la situación financiera, los
resultados de operaciones y los flujos de efectivo de una
empresa en un determinado período de tiempo"
Por otro lado, según (Warren, Reeve y Duchac, 2017), los

estados financieros son "informes financieros que resumen
las transacciones comerciales y los eventos económicos de
una organización" (p. 24).
Estos estados financieros permiten evidenciar si el negocio

posee rentabilidad o no posterior a su finalización y análisis,
por lo que es un pilar dentro de cualquier organización en la
que se busque alcanzar el éxito.
empresa
En RUMI YANA no se lleva una contabilidad neta, pues este
negocio se encuentra registrado bajo el régimen RIMPE de
negocio popular, por lo que su única obligación es cancelar el
valor de $60 al año por Impuesto a la Renta y se encuentran
exentos de otros impuestos. SIn embargo si se requiere un
programa contable, para poder analizar el estado financiero
de la empresa y su flujo de efectivo.
Su ingreso promedio es de $200 a $340 al mes.
Estados financieros de la empresa
En RUMI YANA se debe implementar un procedimiento de

registro de transacciones, a través de un libro diario y libro
mayor, el cuál permita la creación de estados de resultados
y de estados financieros, los cuáles, a través de su análisis
permitan identificar las pérdidas o ganancias que está
sufriendo el negocio.
Sin embargo, a grandes rasgos, inicialmente se identifica

que la empresa debe mejorar las ventas con ayuda de un
programa de marketing, ya que este emprendimiento sufre
de ventas intermitentes, mismas que no permiten llevar un
registro adecuado de los ingresos que se obtienen.
4. Análisis de
Realidad Local
Introducción
El cantón Guano se encuentra a 11 kilómetros de la ciudad

de Riobamba, con un total de 20 minutos de trayecto entre
ambas localidades. Siendo un viaje relativamente corto,
Guano cuenta con una gran cantidad de tiendas y ferias en
las que se venden artesanías, productos textiles y comida,
estos productos, lo que atrae a turistas y compradores de
toda la región.
Análisis
Al ser un cantón en el cual su economía se basa netamente

en el comercio que se da gracias al turismo de esta
localidad. Sin embargo, debido a la basta cantidad de
negocios que se encuentran en la localidad como lo son
aquellos dedicados a la producción de artesanías, venta de
comida y bebidas alcohólicas, es complicado competir en
las iguales condiciones.
Factores como la ubicación, los precios y los productos que

se ofertan, marcan la diferencia dentro de esta localidad.
Los gustos y preferencias de los consumidores también
serán un factor clave para cualquier tipo de actividad
económica a realizar.
A pesar de los avances y oportunidades de desarrollo en el

cantón Guano, existen desafíos importantes que enfrentar,
como la falta de empleo y la emigración de jóvenes en
busca de mejores oportunidades, la falta de inversión y
apoyo a los emprendimientos locales, y la necesidad de una
mayor diversificación de la economía y la oferta turística.
En cuanto a la seguridad es importante destacar que el
cantón Guano no se encuentra entre los más violentos de la
provincia de Chimborazo. Sin embargo, como en cualquier
región, existen algunos problemas de seguridad que afectan
a la población local.
Uno de los principales problemas de seguridad en Guano es

el robo y la delincuencia común, especialmente en la zona
urbana del cantón. Este problema se debe en parte a la falta
de iluminación en algunas calles y a la falta de presencia
policial en ciertas áreas. Aunque se han implementado
algunas medidas de seguridad por parte de las autoridades
locales, como la instalación de cámaras de vigilancia y la
intensificación de patrullajes, aún queda trabajo por hacer
para mejorar la seguridad en la zona.
Impacto en la empresa
La información presentada sobre el cantón Guano tiene un
impacto significativo en una empresa emergente que desee
establecerse en esa localidad.
Es importante que la empresa comprenda que la economía
local se basa principalmente en el comercio turístico, lo que
puede ofrecer una gran oportunidad para atraer clientes y
aumentar sus ingresos. Sin embargo, también significa que
hay una gran cantidad de competidores y que la empresa
debe destacar en términos de ubicación, precios y productos
para tener éxito.
Además, la falta de empleo y la emigración de jóvenes en
busca de mejores oportunidades pueden ser un desafío
importante para la empresa al momento de buscar personal
capacitado y comprometido con su visión y valores.
Por otro lado, la falta de inversión y apoyo a los
emprendimientos locales puede dificultar la obtención de
recursos para el crecimiento y desarrollo de la empresa.
Es importante que la empresa tenga en cuenta estos
factores al momento de desarrollar su plan de negocios y
estrategias de marketing. La oferta turística y la
diversificación de productos pueden ser una gran
oportunidad para diferenciarse de la competencia y atraer
clientes. Además, la empresa puede contribuir a la
comunidad local mediante la creación de empleos y el apoyo
a los emprendimientos locales.
En resumen, la información presentada sobre el cantón

Guano resalta la importancia de comprender la dinámica
económica y social de una localidad al establecer una
empresa en ella. La empresa emergente debe tener en
cuenta los factores que influyen en la economía y el
desarrollo local para poder aprovechar las oportunidades y
enfrentar los desafíos de manera efectiva.
Segunda Parte
5.1. Reseña de la empresa
Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa ubicada en Guano.

Su giro de negocio es la producción y venta de alimentos y bebidas de
calidad.
Actualmente la empresa tiene 4 personas dentro de su equipo de
talento humano, el gerente, Jorge Bonilla y 3 encargados de cada
departamento, finanzas, Soledad Montalvo, producción y distribución.
El objetivo principal de la empresa es generar réditos económicos a
los propietarios, sin embargo conforme el negocio ha crecido, ha
surgido objetivos como generar un impacto social y ambiental positivo
y además, fortalecer la cultura y estructura empresarial.
El proyecto presentado se centra en el cumplimiento de los objetivos
mencionados, para lo cuál se ha implementado un plan en los campos
de: Cultura organizacional, planificación estratégica de RH, procesos
de la GTH (como la integración, organización, remuneración,
desarrollo, retención, auditoría), reclutamiento interno y externo,
evaluación de desempeño, capacitación y desarrollo.
5.2. Diseño de misión y políticas

Definición
Chiavenato (2009) expone que la misión funciona como el propósito

que orienta las actividades de la organización y que aglutina los
esfuerzos de sus miembros. Sirve para aclarar y comunicar los
objetivos
El de la organización, sus valores básicos y su estrategia
organizacional.
Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a
tres preguntas básicas:
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
Para definir la misión de la empresa Rumi Yana Food Garden, es

necesario considerar las siguientes características:
Giro del negocio: La empresa se dedica a la elaboración y venta de
Dentro
alimentos y bebidas.
Enfoque turístico: Dado que el restaurante está en una zona
turística, la empresa busca brindar servicios de alimentación a
turistas y visitantes, ofreciendo una experiencia única.
Compromiso con la calidad: La empresa se esfuerza por mantener
altos estándares de calidad en sus productos y servicios.
Responsabilidad social y ambiental: Rumi Yana Food Garden
busca contribuir al desarrollo sostenible y responsable,
fomentando prácticas amigables con el medio ambiente.
Trabajo en equipo: Rumi Yana fomenta el trabajo en equipo como
centro del ambiente laboral, además busca motivar a sus
empleados a través de recompensas y los capacita.
Aplicación en la empresa
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué lo hacemos?
Somos una empresa Nos dedicamos a

Nos esforzamos por
dedicada a la ofrecer comidas y
ofrecer opciones
preparación y venta de bebidas de alta
innovadoras y
alimentos y a la calidad.
deliciosas para
creación de Además, brindamos
satisfacer los gustos de
experiencias únicas espacios didácticos y
todos y brindar un
para nuestros clientes, juegos para que
espacio amigable y
promoviendo prácticas nuestros clientes
agradable para
responsables y disfruten de su tiempo
nuestros clientes.
sostenibles. en nuestro local.
Somos una empresa dedicada a la preparación y venta de alimentos de alta

calidad y a la creación de experiencias únicas para nuestros clientes, promoviendo
prácticas responsables y sostenibles. Además, contamos con espacios didácticos
y juegos para que nuestros clientes disfruten de su tiempo en nuestro local. Nos
esforzamos por ofrecer opciones innovadoras y deliciosas para satisfacer los
gustos de todos.
Políticas:
Definición
Una política organizacional es un conjunto de principios que

guían la toma de decisiones y buscan alcanzar resultados
razonables. Se expresa mediante declaraciones de
intención que se aplican a través de procedimientos o
protocolos. Estas políticas representan una guía o directriz
que debe ser comunicada, comprendida y seguida por
todos los miembros de la organización. En ellas se incluyen
las normas y responsabilidades correspondientes a cada
área de la empresa.
Tamaño y Estructura:
Puesto que Rumi Yana Food Garden es una pequeña
empresa, las políticas de recursos humanos deben ser ágiles
y adaptadas a su estructura organizacional.
Enfoque en Sostenibilidad:
Debido a que la empresa tiene una preocupación por la
sostenibilidad, las políticas de recursos humanos deberán
reflejar este valor, con prácticas sostenibles
Desarrollo Profesional y Educativo:
Debido a la importancia que la empresa otorga a la
educación y al desarrollo, las políticas de recursos humanos
deben incluir programas de capacitación y desarrollo
profesional.
Compensación y Beneficios:
Dado que la empresa se esfuerza por mantener altos
estándares de calidad y ofrecer alimentos de alta calidad, es
esencial contar con políticas de compensación y beneficios
competitivos para atraer y retener talento calificado.
Políticas de la empresa
Establecer descripciones claras y detalladas de los puestos

Implementar un proceso de selección con técnicas
adecuadas
Diseñar un plan de capacitación que incluya programas de
desarrollo profesional, talleres sobre sostenibilidad,
capacitación en atención al cliente y mejora de habilidades
técnicas.
Ofrecer oportunidades de crecimiento interno
Establecer salarios justos y competitivos
Promover el trabajo en equipo y la colaboración
Establecer canales de comunicación abiertos
Integrar prácticas sostenibles en la gestión de recursos
humanos
5.3. Diseño de objetivos
Definición
Chiavenato (2009) expone que un objetivo es un resultado deseado

que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Se considera que los objetivos deben enfocarse en el resultado,
consistentes,
El específicos, mensurables, referirse a un periodo
determinado, alcanzables.
Además se clasifican en tres:
1. Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como
normas del desempeño del día a día.
2. Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
3. Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.
Enfoque en la calidad: La empresa se destaca por ofrecer

alimentos de alta calidad, preparados con ingredientes excelentes
y frescos.
Dentro
Orientación al cliente: La satisfacción del cliente es una prioridad
para Rumi Yana Food Garden. La empresa busca brindar un
servicio excepcional y una experiencia única a sus clientes.
Innovación y creatividad: Rumi Yana Food Garden busca
constantemente crear nuevas propuestas en su menú.
Sostenibilidad y responsabilidad social: La empresa tiene un
compromiso con la sostenibilidad ambiental y la responsabilidad
social, usando prácticas sostenibles en sus operaciones y
colaborando con la comunidad local.
Desarrollo del talento humano: Rumi Yana Food Garden valora el
desarrollo y bienestar de su personal, fomentando el trabajo en
equipo y la capacitación continua.
Aplicación
Objetivos de Objetivos de
Objetivos de rutina
perfeccionamiento innovación
1. Capacitar al 100%
Dentro del personal en 1. Desarrollar y lanzar
servicio al cliente y al menos 2 nuevos
1. Incrementar las habilidades platillos
ventas mensuales culinarias. innovadores en el
en un 5%. 2. Implementar un menú cada
2. Mantener un índice programa de semestre.
de satisfacción del mejora de la 2. Implementar
cliente de al menos calidad para tecnología
80%. reducir el número avanzada para la
3. Reducir el tiempo de quejas gestión de pedidos
promedio de relacionadas con la y en el seguimiento
espera de los comida en un 50% de la satisfacción
clientes en un 10% en el plazo de un del cliente.
en el área de año. 3. Realizar al menos 3
producción y 3. Identificar eventos durante
distribución en el oportunidades de seis meses para
próximo semestre. mejora y alcanzar atraer nuevos
4. Aumentar la al menos 5 mejoras clientes y aumentar
productividad del en un año. la visibilidad de la
departamento de 4. Capacitar sobre empresa.
producción y prácticas 4. Explorar la
distribución en un sostenibles al 100% posibilidad de
10% a través de la de empleados para expandir la marca
mejora de los el próximo año. Rumi Yana Food
procesos y la 5. Realizar una Garden a través de
implementación de auditoría interna la apertura de una
nuevas técnicas cada trimestre sucursal en otra
gastronómicas. para evaluar el zona turística,
cumplimiento de dentro de los
estándares de próximos 2 años.
calidad y brindar
retroalimentación.
5.4. Propuesta de organigrama
estructural
Definición
El
Wayne et al. (2010) señala que un organigrama es un diagrama que
muestra la distribución del trabajo en toda la empresa, con los
Dentro
nombres de cada puesto y las líneas de interconexión que indican
El informa y se comunica con quién.
quién
Chiavenato (2009) además señala que, la estructura de los puestos
está condicionada por el diseño organizacional que la contiene.
Para realizar una propuesta de organigrama estructural para Rumi

Yana Food Garden, es importante tener en cuenta las siguientes
características de la empresa:
Departamentos funcionales: Rumi Yana Food Garden cuenta con
distintos departamentos funcionales, gerencia, finanzas,
producción y distribución, que representan las áreas clave de su
operación.
Jerarquía organizacional: La empresa en su día a día trabaja con
una jerárquica, misma que define las relaciones de autoridad y
responsabilidad entre los distintos niveles de empleados,
especialmente de gerente a subgerentes.
Trabajo en equipo: Rumi Yana Food Garden valora el trabajo en
equipo y la colaboración entre los diferentes departamentos, sin
embargo, cada departamento tiene sus funciones específicas
para desarrollar una buena operación.
Enfoque en la calidad y la innovación: La empresa busca
constantemente mejorar y perfeccionar sus procesos y platos
para poder brindar alimentos de alta calidad y una experiencia
única.
Cultura organizacional: Para Rumi Yana Food Garden se ha
diseñado un plan para desarrollar una cultura organizacional
centrada en la satisfacción del cliente, la excelencia y el desarrollo
del talento humano.
Aplicación
Gerente General
Nombre: Jorge Bonilla
Subgerente de Finanzas Asistente de Finanzas

Nombre: Soledad Montalvo Nombre: Trabajador 1.1
Subgerente de Producción Asistente de Producción

Nombre: Trabajador 2 Nombre: Trabajador 2.1
Subgerente de Distribución Asistente de Distribución

El
El organigrama está compuesto por 4 departamentos. A la
cabeza la gerencia, misma que supervisa a todos los equipos y
Dentro
se encarga de que éstos apliquen de la mejor manera cada
estrategia y alcancen los objetivos propuestos, a su cargo están
El
3 departamentos, finanzas, producción y distribución.
La razón de esta organización del talento humano es que la
empresa requiere la especialización de la operaciones, por esto
se definen los departamentos, de acuerdo a su especialización y
funcionalidad, sin embargo también se necesita reforzar la
comunicación entre los mismos para que exista una fluidez en
los procesos y se puedan obtener excelente resultados, mismos
que contribuyan al desarrollo y crecimiento de Rumi Yana Food
Garden.
Además, se propone que a medida que el negocio crezca, se
implemente un asistente a cada subgerente de cada
departamento con el objetivo distribuir el trabajo de mejor
manera y también de reforzar la supervisión.
5.5. Orientación de la planificación
estratégica
Definición
De acuerdo a Chiavenato (2009):

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la
empresa en cuanto a su entorno tanto interno, como externo; además,
ésta casi siempre significa cambio organizado.
Aspectos fundamentales:
La define el nivel institucional de la organización (participación de
todos los niveles: intereses y objetivos).
Se proyecta para el largo plazo.
Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos
(conjuntos).
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional (realimentación).
La estrategia organizacional tiene sus derivaciones: maximizar las fuerzas
reales y potenciales de la empresa y minimizar sus debilidades reales y
potenciales. La estrategia organizacional es un conjunto de maniobras
que se desarrolla en un entorno competitivo, con el manejo de
oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades.
Chiavenato (2009), cita a Ackoff, el cuál plantea tres tipos u orientaciones

de la planificación estratégica:
La planificación conservadora: se orienta a la estabilidad y a
mantener la situación existente. Las decisiones se toman con el
propósito de obtener buenos resultados, pero no los mejores posibles.
Su importancia radica en conservar las prácticas vigentes.
La planificación optimizante: es la capacidad de adaptación y de
innovación de la organización. Se toman decisiones para obtener los
mejores resultados posibles, minimizando recursos y maximizando el
desempeño. La planificación optimizante se basa en mejorar las
prácticas vigentes de la organización. Su base es incremental porque
pretende mejorar continuamente las operaciones, día con día.
La planificación prospectiva: se orienta hacia las contingencias y el
futuro de la organización. La planificación prospectiva u ofensiva es lo
contrario de la planificación retrospectiva. Su base es la adhesión al
futuro con objeto de adaptarse a las nuevas demandas del entorno y
de prepararse para las contingencias futuras.
En todos los casos, la planificación consiste en tomar anticipadamente
decisiones. Se trata de decidir ahora lo que se hará antes de que ocurra la
acción necesaria.
Empresa emergente:
Rumi Yana Food Garden es una empresa nueva con actualmente cinco meses
de existencia, lo que implica establecer una base sólida para su constante
crecimiento y mantenimiento a largo plazo.
Objetivo principal de la empresa:

La empresa se inició con el objetivo primordial de generar una fuente de
ingresos para la familia de sus fundadores, lo que indica la necesidad de
establecer una estrategia que permita llegar a tener una buena sostenibilidad
financiera y además, un crecimiento económico.
Falta de cultura organizacional y planes de GTH:

La empresa no posee una cultura organizacional definida y tampoco cuenta
con planes o estrategias claras relacionadas con la gestión del talento
humano. Esto implica la necesidad de trabajar con una orientación estratégica
que considere este aspecto y además, que promueva el desarrollo de una
cultura de trabajo adecuada.
Valores y compromisos:
Rumi Yana Food Garden trabaja con valores como la calidad, la innovación, la
sostenibilidad, la diversión y el trabajo en equipo. Estos valores deben estar
alineados con su orientación estratégica y reflejarse en sus respectivos
objetivos y acciones.
Impacto en los ODS:

La empresa ha decidido trabajar con varios Objetivos de Desarrollo Sostenible
(ODS), como el ODS 2 (Hambre cero), ODS 3 (Salud y bienestar), ODS 4
(Educación de calidad), ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico) y
ODS 12 (Producción y consumo responsables). Estos ODS deben considerarse
al definir su orientación estratégica para asegurar que la empresa esté
alineada con su propósito y genere un impacto positivo social y
ambientamente.
Aplicación
Para Rumi Yana Food Garden, se aconseja aplicar una orientación de

planificación estratégica mixta entre optimizante y prospectiva.
Planificación optimizante:
La empresa debe enfocarse en mejorar continuamente sus
operaciones y actividades cotidianas actuales para poder maximizar el
rendimiento y minimizar los recursos utilizados. Para esto se necesita
identificar y aprovechar las oportunidades de mejora en los aspectos
de calidad de los alimentos, experiencia del cliente, eficiencia operativa
y sobre todo en el desarrollo del equipo de trabajo, mismo que se
desarrollará en esta sección. La planificación optimizante se centra en
la adaptación al cambio y a la vez en la innovación constante.
Planificación prospectiva:
Ya que Rumi Yana Food Garden es una empresa emergente y está
operando en un entorno considerado altamente competitivo, es
importante para su mantenimiento y crecimiento, que se enfoque en su
futuro y en manejar las contingencias que puedan surgir.
Hay que considerar que, la planificación prospectiva implica estar
preparado para los cambios y demandas del entorno, explorar nuevas
oportunidades de mercado y adaptar las estrategias en función de las
tendencias y necesidades futuras.
En resumen, la orientación estratégica para Rumi Yana Food Garden

debe combinar la planificación optimizante para mejorar
constantemente las prácticas actuales y la planificación prospectiva
con el objetivo de anticipar y adaptarse a los cambios futuros en un
entorno empresarial competitivo y las demandas del mercado. Esto le
permitirá a la empresa alcanzar el crecimiento deseado, a través de la
sostenibilidad y la competitividad a largo plazo.
Misión:
Somos una empresa dedicada a la preparación y venta de alimentos de alta
calidad y a la creación de experiencias únicas para nuestros clientes,
promoviendo prácticas responsables y sostenibles. Además, contamos con
espacios didácticos y juegos para que nuestros clientes disfruten de su tiempo
en nuestro local. Nos esforzamos por ofrecer opciones innovadoras y deliciosas
para satisfacer los gustos de todos.
Visión:
Ser reconocidos como el mejor lugar para comer y divertirse en nuestra
comunidad, manteniendo nuestro compromiso con la calidad y la innovación en
todo lo que hacemos. Además, nos comprometemos a contribuir al desarrollo
sostenible a través de la promoción de prácticas responsables en nuestra
empresa y de la sensibilización a nuestros clientes sobre temas de sostenibilidad.
Objetivos de la organización:
Ofrecer opciones de alimentos innovadoras y deliciosas que satisfagan los
gustos de nuestros clientes.
Brindar una experiencia única y divertida a través de nuestros espacios y juegos.
Promover la sostenibilidad a través de prácticas responsables en nuestra
empresa y la sensibilización a nuestros clientes.
Fomentar un ambiente de trabajo en equipo y colaboración entre nuestros
trabajadores.
Mantener altos estándares de calidad en todo lo que hacemos, desde la
preparación de los alimentos hasta la atención al cliente
Análisis del entorno: Análisis de la organización:
Amenazas Fortalezas
1. Competencia local y nacional en el 1. Calidad de alimentos
mercado de restaurantes 2. Innovación constante en el menú
2. Emigración - Poca disponibilidad de 3. Compromiso con la sostenibilidad
personal 4. Los empleados actuales son fieles a la
3. Fluctuaciones en los costos por la empresa y están comprometidos con la
inestabilidad climática y social misma.
Oportunidades Debilidades
1. Comercio turístico local constante 1. Falta de cultura organizacional
2. Demanda de alimentos sabrosos y de definida (aplicada)
buena calidad 2. Poca aplicación de la planificación de
3. Proximidad a la naturaleza y la montaña la GTH
Estrategia de la organización
Misión Metas Visión
Somos una empresa Ser reconocidos como el
Ser reconocidos como
dedicada a la mejor lugar para comer y
el mejor lugar para
preparación y venta de divertirse en la comunidad.
comer y divertirse en
alimentos de alta Mantener un compromiso
nuestra comunidad,
calidad y a la creación constante con la calidad y la
manteniendo nuestro
de experiencias únicas innovación en todas las
compromiso con la
para nuestros clientes, actividades de la empresa.
calidad y la innovación
promoviendo prácticas Contribuir al desarrollo
en todo lo que
responsables y sostenible a través de
hacemos. Además, nos
sostenibles. Además, prácticas responsables en la
comprometemos a
contamos con empresa y sensibilizar a los
contribuir al desarrollo
espacios didácticos y clientes sobre temas de
sostenible a través de
juegos para que sostenibilidad.
la promoción de
nuestros clientes Ofrecer opciones de alimentos
prácticas
disfruten de su tiempo innovadoras y deliciosas que
responsables en
en nuestro local. Nos satisfagan los gustos de los
nuestra empresa y de
esforzamos por ofrecer clientes.
la sensibilización a
opciones innovadoras y Brindar una experiencia única
nuestros clientes sobre
deliciosas para y divertida a través de los
temas de
satisfacer los gustos de espacios y juegos disponibles
sostenibilidad.
todos. en el local.
Planificación Estratrégica - RH
Para promover la cultura organizacional, el trabajo en equipo y la gestión efectiva

del talento humano en la empresa, se pueden considerar las siguientes acciones:
Establecer valores organizacionales claros y comunicarlos de manera efectiva a todos los
empleados.
Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo a través de actividades de integración,
capacitaciones conjuntas y proyectos colaborativos.
Implementar programas de reconocimiento y recompensas para motivar y valorar el
desempeño y el compromiso de los empleados.
Proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como capacitaciones y
programas de mentoría.
Establecer canales de comunicación abiertos y promover una cultura de retroalimentación
constructiva y reconocimiento del talento.
Para maximizar las fortalezas y oportunidades de la empresa y a la vez minimizar
las debilidades y amenazas, se pueden considerar las siguientes acciones:
• Capacitar al personal en técnicas de servicio al cliente y promover un enfoque centrado en la
satisfacción del cliente.
• Realizar encuestas de satisfacción y recopilar comentarios de los clientes para identificar
áreas de mejora y realizar ajustes en función de sus preferencias.
Misión Metas Visión
Planificación Estratrégica - RH
En cuanto a las contingencias futuras que pueden afectar a la empresa,
algunas situaciones que podrían pasar son: cambios en las preferencias y hábitos de
consumo de los clientes, nuevas leyes en el sector alimentario, cambios significativos
en los precios de los ingredientes, y además, eventos inesperados, sociales o
políticos, que puedan afectar el turismo o la economía nacional y local.
Para prepararse ante estas contingencias, la empresa puede:
Mantenerse actualizada sobre las tendencias del mercado y los cambios en las regulaciones
relevantes.
Diversificar su oferta de productos y servicios para adaptarse a las demandas cambiantes de
los clientes.
Mantener una reserva de recursos financieros para hacer frente a situaciones de crisis o
emergencias.
Establecer relaciones sólidas con proveedores alternativos y mantener una red de contactos en
el sector.
Realizar análisis de riesgos y elaborar planes de contingencia para diferentes escenarios
posibles.
5.6. Modelos operativos de la
planificación de RH
Definición
De acuerdo a Chiavenato (2009), la ARH puede actuar en cuatro

niveles distintos, cada uno asume diferentes responsabilidades y
papeles:
En el nivel operativo, mismo que es rutinario y ejecutor, porque lidia
directa y exclusivamente con las personas.
En el nivel táctico, la ARH se transforma en una consultoría interna
que apoya y ayuda a los gerentes como administradores de
recursos humanos.
En el nivel estratégico la ARH se vuelve facilitadora y apoyo de los
negocios de la organización.
En el nivel asociado del negocio, mismo que es un enfoque en los
negocios de la empresa.
Modelos operativos de planificación de RH

Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias
anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados.
1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio:
Parte de que el personal necesario es una variable que depende
de la producción estimada del producto (si es una industria) o del
servicio (si es una organización no industrial).
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos: También se
restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de
planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran
tamaño.
3. Modelo de sustitución de los puestos clave: Es un modelo que
recibe el nombre de mapas de sustitución para la planificación de
empleados. Se trata de una representación visual de quién
sustituiría a quién ante la eventualidad.
4. Modelo con base en el flujo de personal: Es un modelo que hace un
mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera
de la organización.
5. Modelo de planificación operativa integral: Es un modelo más
amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el
punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación
operativa integral toma en cuenta cuatro factores o variables, a
saber: el volumen de producción, los cambios tecnológicos, las
condiciones de la oferta y demanda y la planificación de carreras,
dentro de la organización.
Empresa emergente:
Rumi Yana Food Garden es una empresa relativamente nueva por lo
que los modelos operativos de planificación de recursos humanos
deben ser flexibles y adaptables para solventar las necesidades
cambiantes de la empresa a medida que crece.
Organigrama y estructura organizativa:
Ya que se busca establecer un método operativo, hay que considerar
esta característica de la empresa, misma que está encabezada por el
Gerente General a cargo de quién están 3 departamentos
subordinados:
1. Producción: Tener conocimiento sobre la preparación de
alimentos. Ser proactivo al momento de trabajar. Debe realizar la
limpieza del área de trabajo.
2. Distribución: Deben tener buena memoria para tomar y registrar los
pedidos. Debe saber empaquetar los productos. Debe estar al
pendiente de la limpieza del local y de los juegos.
3. Finanzas: Debe conocer sobre las diferentes formas de pago. Debe
realizar el conteo del dinero al final de la jornada de trabajo.
Análisis de puestos y competencias:
Producción:
Preparación de alimentos de manera eficaz.
Ser proactivo al momento de trabajar.
Realizar la limpieza del área de trabajo.
Distribución:
Tener buena memoria para tomar y registrar los pedidos.
Saber empaquetar los productos.
Estar al pendiente de la limpieza del local y de los juegos.
Finanzas:
Conocer sobre las diferentes formas de pago.
Realizar el conteo del dinero al final de la jornada de trabajo.
En resumen, las características de la empresa que se considerar para

el desarrollo de los Modelos operativos de la planificación de RH son:
Volumen de producción planificado, revisando los registros
históricos de producción de la empresa.
Cambios tecnológicos realizados y por implementar.
Condiciones de oferta y demanda en el mercado, mismas que se
determinan con un análisis de la competencia, encuestas a
clientes y análisis de retroalimentación, análisis de tendencias del
mercado
Planificación de carreras: Se debe tener en cuenta los intereses
personales y profesionales de la empresa.
Análisis de los modelos operativos de la planificación de RH

Para aplicar un modelo operativo, hay que analizar sus características
para determinar cuál es el apropiado.
El modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio,
no sería aplicable debido a que es externamente limitado y se reduce a
aspectos cuantitativos.
El modelo con base en el seguimiento de los puestos, se utiliza en
empresas de gran tamaño.
El modelo de sustitución de los puestos clave considera cualquier tipo
de organigrama y se puede evaluar a cada pieza del mismo.
El modelo con base en el flujo de personal se considera un modelo
vegetativo y conservador, ya que únicamente considera entradas,
salidas, promociones y transferencias de empleados, mas no sus
características o competencias, mismas que son relevantes dentro de
la planificación de RH.
El modelo de planificación operativa integral es aplicable para todas
las empresas, ya que trabaja con los aspectos del funcionamiento de la
empresa más importantes.
Aplicación
En base al análisis realizado, los modelos operativos de la planificación
de RH que se deben aplicar a Rumi Yana Food Garden:
Modelo de sustitución de puestos clave:
Este modelo permitirá identificar a los empleados clave en la
organización y crear mapas de sustitución que indiquen quién puede
reemplazar a quién en caso de alguna eventualidad. Se deben evaluar
aspectos como el desempeño, el potencial de los empleados y su
preparación para la promoción. Esto ayudará a garantizar que se de
una continuidad operativa óptima a corto plazo y además, permite
desarrollar planes de sucesión.
Modelo de planificación operativa integral:
Dado que Rumi Yana Food Garden es una empresa que se enfoca en
la producción y también en la experiencia del cliente, este modelo será
relevante. Se deben considerar el volumen de producción, los cambios
tecnológicos que puedan afectar la productividad del personal, las
condiciones del mercado y el comportamiento de los clientes, así como
los intereses de los empleados dentro de la organización. Este modelo
integral permitirá tener una visión más amplia de la fuerza laboral
necesaria y tomar decisiones estratégicas en términos de
contratación, desarrollo y retención de empleados a largo plazo.
Aplicación del Modelo de Sustitución de Puestos Clave
Gerente General
Nombre: Jorge Bonilla
Valoración: xxx/100
Subgerente
Nombre: Trabajador 1.1, 2.1 o 3.1

Valoración: xxx/100 Valoración: xxx/100
Asistente de Finanzas
Nombre: Trabajador 1.1

Asistente de Producción

Asistente de Distribución
Este es un organigrama que permiten identificar el mapa de
sustitución, mismo que está compuesto de la siguiente manera:
Cada trabajador debe ser evaluado sobre 100 puntos,
periódicamente.
Las evaluaciones se realizan de acuerdo al departamento.
Departamento de producción (cocina)
40 puntos son asignados por una evaluación del gerente,
mensualmente.
Calificación sobre 10 puntos para la calidad del producto
Calificación sobre 10 puntos por eficiencia
Calificación sobre 10 puntos por eficacia
Calificación sobre 10 puntos cumplimiento de normas en la
producción
30 puntos son asignados por una evaluación del cliente, 2
clientes al azar por día.
Calificación sobre 15 puntos para calidad del producto
Calificación sobre 15 puntos para presentación
30 puntos son asignados por una autoevaluación,
mensualmente.
Calificación sobre 10 puntos para calidad del producto
Calificación sobre 10 puntos para presentación del
producto
Departamento de distribución (meseros)
mensualmente.
Calificación sobre 15 puntos por efectividad
Calificación sobre 10 puntos por habilidades de
comunicación y relaciones interpersonales
Calificación sobre 10 puntos para efectividad
Calificación sobre 10 puntos para eficacia
Calificación sobre 10 puntos para satisfacción en el servicio
mensualmente.
Calificación sobre 10 puntos para eficiencia
Calificación sobre 10 puntos para habilidades de
comunicación y relaciones interpersonales
Departamento de finanzas (caja)
mensualmente.
Calificación sobre 10 puntos para exactitud de registros
financieros
Calificación sobre 10 puntos por análisis financiero
Calificación sobre 10 puntos por cumplimiento normativo
Calificación sobre 10 puntos para exactitud en la
facturación
Calificación sobre 10 puntos para atención al cliente
Calificación sobre 10 puntos por manejo de reclamos
mensualmente.
Calificación sobre 10 puntos para atención al cliente
Calificación sobre 10 puntos para resolución de problemas
Calificación sobre 5 puntos para eficiencia
Una vez realizada la evaluación, se determina que un empleado

está listo para promoción o ascenso si su puntuación total es
mayor a 70 puntos.
En caso de cumplir con el requerimiento para el ascenso, éstos se
realizarían de la siguiente manera:
Para gerente asciende el encargado de cada departamento
con mayor puntaje.
Para el subgerente del departamento de finanzas asciende el
asistente de finanzas.
Para el subgerente del departamento de producción asciende
el asistente de producción.
Para el subgerente del departamento de distribución asciende
el asistente de distribución.
Aplicación del Modelo de Planificación Operativa Integral
Para aplicar la planificación operativa integral se debe considerar el

proceso que se describirá a continuación.
Se debe considerar 4 factores:
El volumen de producción planificado por la organización. Para
esto se pueden realizar las siguientes actividades:
Construir y revisar los registros históricos de producción de la
empresa, para esto se puede contabilizar la producción diaria y
así almacenar datos.
Considerar el plan estratégico y los objetivos de la empresa.
Reuniones con el equipo de producción para obtener
información sobre las posibilidades de alcance de las metas y
proyecciones de producción a futuro.
Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal.
Investigar los avances tecnológicos en la industria y construir
proyectos de inversión.
Revisar los resultados de inversiones en tecnología y proyectos.
Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado:
Analizar la competencia o realizar Benchmarking, comprender
su oferta y su respuesta a las necesidades y cambios del
mercado.
Encuestas a clientes y analizar sus resultados, con el fin de
conocer sus preferencias y expectativas de los productos.
La planificación de carreras dentro de la organización o considerar
los intereses profesionales y personales de los empleados.
Entrevistas periódicas con el personal.
Revisar las políticas y valores de la empresa, para adaptarlas a
las carreras o para considerarlos al momento de contratar
empleados.
Encuestas de satisfacción y retención de empleados.
Cada uno de los factores explicados deben considerarse para aplicar

la planificación de recursos humanos a largo plazo.
En resumen, los modelos operativos de planificación de recursos
humanos para Rumi Yana Food Garden deben considerar la
naturaleza emergente de la empresa, la estructura organizativa y el
análisis de puestos y competencias.
Se recomienda implementar el modelo de sustitución de puestos clave
para el manejo de RH a corto plazo y el modelo de planificación
operativa integral para el manejo de RH a largo plazo, para garantizar
una gestión efectiva y eficiente de los recursos humanos en la
empresa.
5.7. Preguntas de planificación
Definición
De acuerdo a Chiavenato (2009), los modelos de

planificación estratégicos, tácticos u operativos se fundan
en un enfoque de diagnóstico:
Preguntas de la planificación Enfoque de diagnóstico
Analizar las condiciones externas y

¿Dónde estamos ahora? las organizacionales, así como las
características de los empleados.
Definir la visión y formular los

objetivos de RH con base en la efi
¿A dónde queremos
ciencia y la equidad, de acuerdo con
llegar?
las dimensiones básicas de los
asociados involucrados.
Definir la estrategia de RH, a partir

de las actividades que se necesitan
¿Cómo salir de aquí y llegar allá?
y definir los recursos necesarios
para ponerlas en práctica.
Analizar los resultados para la

¿Cómo lo hacemos? ¿Dónde evaluación de las nuevas
estamos ahora? condiciones de acuerdo con los
objetivos definidos y reiniciar el
proceso de nueva cuenta
Situación actual de la empresa:

Se debe considerar la situación actual de Rumi Yana Food
Garden, incluyendo su pequeño tamaño, su estructura
organizativa vagamente definida, los recursos humanos
disponibles, mismos que se distinguen en el organigrama, las
competencias existentes en cada empleado, mismas que se
muestras en el organigrama funcional, y los objetivos y
políticas en el aspecto de recursos humanos, definidos en la
estrategia organizacional.
Objetivos organizacionales:
Reconocimiento por ser el mejor lugar para comer y pasar
tiempo divertido y agradable, mantener un compromiso con
la calidad y la innovación, contribuir al desarrollo sostenible,
ofrecer opciones de alimentos innovadoras y deliciosas que
satisfagan los gustos de los clientes y brindar una
experiencia única con los espacios y juegos disponibles en el
local.
Análisis del entorno:
Calidad:
Aspectos como la competencia local y nacional, la
emigración y por ende la poca disponibilidad de personal, las
fluctuaciones en los costos, el comercio turístico local, la
demanda de alimentos buenos y de buena calidad, la
proximidad a la naturaleza y la montaña.
Evaluación de las capacidades y competencias:
La empresa actualmente tiene que identificar las
habilidades, conocimientos y experiencia de los empleados,
y además, sus fortalezas y oportunidades de mejora.
Calidad:
Preguntas de la planificación Enfoque de diagnóstico
La estructura organizativa actual de la empresa consta de la

¿Dónde estamos ahora? gerencia, misma que dirige tres departamentos: producción,
distribución y finanzas.
Cada departamento está definido de acuerdo a sus funciones y
competencias.
La cultura organizacional y el clima laboral no se han definido
claramente, sin embargo está realizada su planificación.
Se ha realizado un análisis interno y externo, al realizar la
planificación estratégica .
Los objetivos de recursos humanos se especifican en la

planificación estratégica, estos consideran establecer valores
organizacionales, fomentar la colaboración y el trabajo en equipo,
¿A dónde queremos
implementar programas de recompensas, proporcionar
llegar?
oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, establecer
canales de comunicación y promover una cultura de
retroalimentación.
El éxito y cumplimiento de estos objetivos se identificarán con la
valoración de indicadores de los modelos operativos de
planificación, como la puntuación sobre 100 puntos, resultados de
encuestas, entrevistas a empleados y clientes y además el análisis
de los datos recopilados.
Para alcanzar los objetivos de RH se debe aplicar la planificación

estratégica diseñada considerando una orientación optimizante y
prospectiva, también se debe aplicar el modelo de sustitución de
puestos clave para el corto plazo y el modelo de planificación
operativa integral a largo plazo, diseñados en el capítulo anterior y
¿Cómo salir de aquí y además, se deben aplicar las estrategias de reclutamiento, selección
llegar allá? y capacitación, que se presentarán en los siguientes capítulos
Se deben analizar resultados de la aplicación de las estrategias de

RH, considerando métricas e indicadores, además recopilando y
analizando información y manteniendo una revisión periódica y
aplicando retroalimentación.
Los indicadores clave que se tomarán en cuenta son:
¿Cómo lo hacemos? Índice de rotación de personal
¿Dónde estamos ahora? índice de ausentismo laboral
Cambios en los requisitos de fuerza de trabajo
Tiempo empleado en el reclutamiento y selección
índice de satisfacción del cliente y del empleado
Productividad del empleado
índice de capacitación y desarrollo
5.8. Reclutamiento interno y externo
Definición
Según Idalberto Chiavenato (2009):

El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar
una determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados, con ascensos o transferencias , o transferencias con
ascensos.
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados
en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de
reclutamiento
Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa creada hace 5

meses. Es de importancia considerar tanto el tamaño como la
estructura organizacional de la empresa, para poder identificar las
oportunidades de crecimiento y promoción para los empleados.
Sus principales objetivos son proporcionar alimentos innovadores de
buena calidad, brindando experiencias divertidas y únicas, promover
el desarrollo sostenible y crear un entorno de trabajo en equipo. Estos
objetivos deben ser tomados en cuenta al momento de promover o
ascender a un trabajador, debido a que se busca mantener y fidelizar
personal que compartan profundamente estos objetivos para que
contribuyan a la empresa.
Planeación de RH
Necesidad de reclutamiento: La empresa busca contratar a 3 asistentes de

cada departamento, nuevos en su organigrama y además, definir cómo se
reemplazar a los puestos existentes actualmente, correspondientes al gerente
y a los 3 subgerentes de cada departamento
Fuentes internas: Fuentes externas:

Los empleados existentes y Mercado de RH y
sus datos (archivos de recomendaciones de
candidatos) empleados
Contexto Contexto
interno externo
Reclutamiento externo:
Se ofrece oportunidad a
Reclutamiento interno:
candidatos externos.
Promoción de empleados
Se empleará: Publicación
de acuerdo a un puntaje
en plataformas de
que evalúa su participación.
empleo en línea, anuncios
Se ofrece una carrera de
en redes sociales y
oportunidades.
comunicación a los
empleados
Candidatos
reclutatos
Dirigidos a la
selección
5.9. Reclutamiento interno
Definición
De acuerdo a Chiavenato (2009):

El reclutamiento interno es un proceso el cual actúa en los
candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos
o moverlo a otras actividades más desafiantes o motivadoras, por lo
cual se evalúan las habilidades, competencias y potencial de los
candidatos para cubrir la vacante disponible.
El reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas

para aprovecharlas de mejor manera, este aborda a los actuales
colaboradores que la empresa posee, además privilegia a los
trabajadores actuales para ofrecerles oportunidades mejores, esto
tiene ventajas como la motivación y retención del talento, el ahorro
de costos y la posibilidad de promoción interna.
Las principales maneras de aplicar el reclutamiento interno son:

Transferencia de personal: Esto implica trasladar empleados de
un departamento o área de la organización a otra para cubrir
vacantes. Le permite utilizar las habilidades y conocimientos
existentes en su negocio.
Promoción interna: esto incluye la promoción de empleados a
cargos mayores con más responsabilidades: lo empleados son
reconocidos por sus logros por lo cual se les brinda
oportunidades para su crecimiento profesional.
Reubicación: Se refiere a la movilidad geográfica de los
empleados dentro de la organización. Esto sucede cuando se
abre un puesto en otra sucursal y se dispone a mover
internamente que contratar eternamente.
Tamaño y estructura:
Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa creada
hace 5 meses. Es de importancia considerar tanto el tamaño
como la estructura organizacional de la empresa, para poder
identificar las oportunidades de crecimiento y promoción para
los empleados.
Cultura organizacional:
Rumi Yana Food Garden actualmente no cuenta con una
cultura organizacional clara, sin embargo se ha diseñado una
planificación estratégica para desarrollarla. Al contratar
internamente, es importante considerar la cultura y los valores
que desea fomentar la organización.
Objetivos organizacionales:
El principal objetivo de Rumi Yana Food Garden es proporcionar
alimentos de buena calidad y además, brindar experiencias
únicas y divertidas, además busca promover el desarrollo
sostenible y crear un entorno de trabajo en equipo.
Aplicación - Gráfico de funcionamiento
El reclutamiento y las promociones se realizarán de la siguiente manera:

Para gerente asciende el encargado de departamento con mayor preparación y
capacitación, para lo cuál se realizará una evaluación a los tres subgerentes,
esto para garantizar la buena administración y dirección de la empresa.
Para el subgerente del departamento de finanzas asciende el asistente de
finanzas, ya que está capacitado para el puesto y tiene experiencia.
Para el subgerente del departamento de producción asciende el asistente de
producción, ya que está capacitado para el puesto y tiene experiencia.
Para el subgerente del departamento de distribución asciende el asistente de
distribución, ya que está capacitado para el puesto y tiene experiencia.
Para cada asistente de cada departamento se realizará un reclutamiento
externo, ya que no hay puesto para promoción.
Gerente General Jubilación o

Nombre: Jorge Bonilla renuncia

Promoción Reclutamiento
externo

Promoción Nombre: Trabajador 2 Nombre: Trabajador 2.1
externo

externo
5.10. Reclutamiento basado en
competencias o en puestos
Definición
Reclutamiento basado en competencias según Idalberto Chiavenato

(2008):
Está enfocado en evaluar e identificar las competencias que son
claves y esenciales para que la persona desempeñe un puesto de
manera eficaz. Las competencias son habilidades, actitudes,
comportamiento y conocimientos que le permiten a la persona llevar
de manera eficaz y exitosa sus funciones dentro de la empresa. Este
reclutamiento está enfocado principalmente en identificar candidatos
que poseen las competencias que se requieren para el puesto,
independientemente de su formación académica.
Las competencias pueden ser técnicas y comportamentales. Al utilizar
este enfoque, las organizaciones intentan encontrar candidatos que
se ajusten mejor a las demandas del puesto y la cultura
organizacional.
Reclutamiento basado en puestos según Idalberto Chiavenato

(2008).
Está centrado a identificar candidatos los cuales cumplen con
los requisitos de un puesto en cuestión de términos habilidades,
experiencias, competencias y conocimientos. Este describe
detalladamente los perfiles de puesto y las responsabilidades
que tiene.
Este enfoque se enfoca principalmente en las tareas y
responsabilidades asociadas con el trabajo, así como en los
requisitos y cualificaciones necesarias para llevar a cabo
eficientemente esas funciones.
Tamaño de la empresa:
Rumi Yana Food Garden en la actualidad cuenta con poco personal que
realiza diferentes funciones dentro de la estructura organizacional, tales
como son la producción, finanzas y distribución, de esta manera su busca
realizar un reclutamiento por puestos, sin embargo también por
competencias, ya que las personas que ocupen los puestos, también
debe cumplir con competencias clave.
Cultura organizacional y valores:
El reclutamiento basado en competencias se enfoca en encontrar
candidatos que se ajusten a la cultura organizacional y compartan los
valores de la empresa. Rumi Yana Food Garden valora la calidad, la
sostenibilidad, la innovación y el trabajo en equipo, por lo que se buscará
atraer candidatos que compartan estos valores.
Competencias clave identificadas:
La empresa debe identificar las competencias claves, esto se desarrolla
en el siguiente capítulo de este documento.
Varias de estas competencias son: la habilidad de trabajar en equipo, la
adaptabilidad, la orientación al cliente, la creatividad, entre otras.
Somos
Aplicación
A continuación se presenta un gráfico que expresa la fusión del

reclutamiento basado en puesto y en competencias, que se aplicará en
Rumi Yana Food Garden, debido a su estructura. Es decir, se requiere
llenar puestos, sin embargo, se busca que las personas que ocupen esos
puestos, también cumplan con competencias específicas, mismas que
son detalladas en el siguiente capítulo del presente documento.
Aplicación
Reclutamiento
Basado en
Basado en puestos:
competencias:
Conseguir tres asistentes con

Conseguir tres asistentes
Objetivo primario competencias para cada
para cada subgerente
subgerente
Conseguir un asistente para Conseguir un asistente con

cada subgerente de Objetivo final las competencias
departamento: Cocina, necesarias para cada
mesero y cajero. departamento.
Conseguir candidatos con

Conseguir candidatos en
Eficiencia competencias en máximo
máximo un mes
un mes
Crear un banco de
Crear un banco de
Eficacia candidatos con
candidatos para los puestos
competencias requeridas
Cumplir con la primera Cumplir con la primera

escala de la pirámide de Indicador escala de la pirámide de
reclutamiento: reclutamiento:
Candidatos que responden Candidatos que responden
al llamado (20) al llamado (20)
Alcanzar un banco de Alcanzar un banco de

Rendimiento sobre la
candidatos, al menos 4, con competencias, al menos 4,
inversión
una inversión de $30 con una inversión de $30
5.11. Análisis y propuesta de vacante
Rumi Yana Food Garden es un restaurante que ofrece alimentos

de alta calidad y se enfoca en brindar una experiencia
gastronómica única a sus clientes.
La calidad de los alimentos y el servicio al cliente son pilares
fundamentales para el éxito de la empresa.
La empresa busca la innovación en sus procesos, el equipo de
cocina trabaja constantemente en el desarrollo de nuevos menús.
La empresa ha tiene una estrategia de RH que desarrollará una
cultura organizacional centrada en la calidad del servicio al cliente
y para esto, se busca que el personal se encuentre comprometido
con brindar excelente atención al cliente.
La empresa trabaja con proveedores locales y utiliza ingredientes
frescos. Además, promueve el reciclaje y la reducción del
deshechos.
Rumi Yana Food Garden se enfoca en brindar una experiencia
integral al cliente, es decir considerando el ambiente, la atención, la
presentación, etc.
La empresa promueve el trabajo en equipo y fomenta la
comunicación abierta para la eficiencia en todo momento.
Rumi Yana Food Garden valora el desarrollo profesional y personal
de sus empleados, por lo que se tiene por objetivo y se planifica
brindar oportunidades de capacitación continua a los empleados.
Considerando el diseño del reclutamiento en base a puestos y competencias

desarrollado en el capítulo anterior, se realizará el análisis y una propuesta de
tres vacantes: Asistente de producción o cocina, asistente de distribución o
mesero y asistente de finanzas o cajero.
Cada propuesta contiene la definición de la vacante, su análisis, las
especificaciones del puesto, competencias requeridas, diseño del anuncio,
método para compartir el anuncio, pirámide selectiva de reclutamiento y
definición de los costos.
Vacante para:
Asistente del Departamento de Producción o Cocina
Análisis de la vacante:
El asistente del departamento de producción desempeña un papel de suma
importancia en la cocina por ende tiene grandes responsabilidades, las
cuáles incluyen realizar la preparación de platos de manera eficaz y efectiva
y mantener el orden y la limpieza en la cocina. Además, dado que la empresa
se centra en ofrecer alimentos de alta calidad y auténticos, es esencial que el
asistente tenga conocimientos básicos de técnicas gastronómicas.
Especificaciones del puesto:
Experiencia previa en el área de cocina o producción de alimentos.
Conocimientos básicos de seguridad e higiene en la cocina.
Flexibilidad para trabajar en horarios variables, incluyendo fines de
semana y días festivos.
Competencias que se requieren para el puesto:
Habilidad para seguir instrucciones y trabajar en equipo.
Capacidad para trabajar bajo presión y en un ambiente de ritmo
acelerado
Diseño del anuncio:

¡Únete a nuestro equipo de cocina en Rumi Yana Food Garden!
Estamos buscando un asistente de producción apasionado por la
gastronomía y la calidad de los alimentos.
Si tienes experiencia en cocina y te gusta trabajar en un ambiente
dinámico, ¡te invitamos a formar parte de nuestra familia!
Envíanos tu CV a: rumiyanafg@gmail.com
Establecimiento del método para dar a conocer el anuncio:

Publicación en plataformas de empleo en línea.
Anuncio en las redes sociales de la empresa.
Comunicación a los empleados actuales para obtener
recomendaciones de candidatos.
Pirámide selectiva del reclutamiento
Candidatos encaminados a la
2 selección
4 Candidatos tamizados (2)
6 Candidatos entrevistados
15 Candidatos que envían sus CV
Candidatos que responden al

20 llamado
Definición de los costos mensuales de reclutamiento:
Gastos directos del reclutamiento Valor
Anuncios en plataformas de empleo $10
Anuncios en redes sociales $20
Gastos totales del reclutamiento $30
Costo del reclutamiento por candidato $30

Vacante para:
Asistente del Departamento de Distribución o Meseros
El asistente del departamento de distribución es el encargado de brindar un
servicio excepcional a los clientes de Rumi Yana Food Garden. Sus
responsabilidades incluyen tomar pedidos, servir alimentos y bebidas, y
asegurarse de que los clientes tengan una excelente experiencia en el
restaurante. Además, considerando que la empresa se enfoca en ofrecer un
servicio de alta calidad, es fundamental que el asistente de distribución
tenga habilidades de comunicación efectiva y empatía.
Experiencia previa en el puesto de mesero y servicio al cliente.
Excelentes habilidades de comunicación y trato con el cliente.
Capacidad para trabajar en equipo.
Capacidad para trabajar bajo presión.
Orientación a brindar una experiencia positiva a los clientes.

¡Forma parte de nuestro equipo de meseros en Rumi Yana Food Garden!
Estamos buscando meseros con excelente servicio al cliente y
hospitalidad.
Si tienes experiencia en el área y deseas ser parte de un equipo
comprometido con brindar experiencias excepcionales, ¡te esperamos!

2 selección
20 Candidatos que responden al

llamado

Vacante para:
Asistente del Departamento de Finanzas o Cajero
El asistente del departamento de finanzas desempeña un papel muy
importante en la gestión de los pagos a proveedores y cobros a los clientes
de Rumi Yana Food Garden. Sus responsabilidades incluyen manejar el
sistema de caja, realizar arqueos y cuadres de caja diarios y mensuales, y
colaborar en la gestión de facturas y registros financieros. Considerando el
enfoque de la empresa de brindar un servicio de calidad y mantener la
transparencia en sus operaciones financieras, es relevante que el asistente
de finanzas posee conocimientos en contabilidad y habilidades numéricas.
Experiencia previa en el área de cajas, finanzas o contabilidad.
Conocimientos básicos de registro y manejo de transacciones
financieras y creación de libros contables y estados financieros.
Habilidad para trabajar con precisión y atención al detalle.
Capacidad para trabajar de manera autónoma y en equipo.

¡Únete a nuestro equipo financiero en Rumi Yana Food Garden!
Estamos buscando un asistente de finanzas comprometido con la
excelencia en el manejo de transacciones financieras.
Si tienes experiencia en el área, ¡te invitamos a formar parte de nuestra
familia!

2 selección
20 Candidatos que responden al

llamado

5.12. Propuesta de técnicas de
reclutamiento externo
5.12.1. Costos del reclutamiento
Definición
El autor (Lara, 2018) defino a los costos del reclutamiento

como tangibles y que se obtienen del cálculo de la inversión
realizada por la organización en las estrategias elegidas en
determinado periodo de tiempo.
Además, (Chiavenato, 2009) señala que los costos de

reclutamiento pueden ser clasificados en proceso de
reclutamiento del empleado, propaganda, visitas a
escuelas, atención a los candidatos, tiempo de los
reclutadores, estudios de mercado y, cuestionarios y costo
de procesamiento.
Dentro Tamaño de la empresa: Rumi Yana Food Garden es

una pequeña empresa, lo que significa que se deben
considerar los costos de reclutamiento en función de los
recursos disponibles. Es importante establecer un
presupuesto acorde con el tamaño de la empresa y
optimizar los costos para obtener resultados efectivos.
Etapa inicial de la empresa: Dado que la empresa tiene

cinco meses de existencia, es importante tener en
cuenta la limitación de recursos financieros y priorizar las
estrategias de reclutamiento que sean más baratas,
rentables y eficientes en este momento.
Necesidades y objetivos de reclutamiento:
Se debe considerar que hay tres vacantes que se
deben llenar, cuyos perfiles se desarrollaron en el
capítulo de análisis y propuesta de vacantes.
Competencia en el mercado laboral local:
Es importante considerar el entorno competitivo en el
que opera la empresa y también que de acuerdo al
análisis de realidad local y al análisis de entorno
interno y externo, se obtuvo como resultado que hay
emigración local de perfiles laborales, por lo cuál, es
posible que se requiera destinar más recursos para
atraer a los candidatos adecuados.
La aplicación de los costos para Rumi Yana Food Garden se

ha clasificado de la siguiente manera, considerando los
intereses de la empresa, sus recursos y los medios que
puede utilizar.

5.12.2. Proceso de Selección del
personal
Definición
La selección de personal para (Chiavenato, 2009) es una

secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Pues, conforme los candidatos superan obstáculos
pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.
De igual manera, en otra de sus obras denominada “Gestión de

Talento Humano: El capital humano de las organizaciones”
(Chiavenato, 2009) señala que la selección busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de
la organización.
En cambio, para el autor (Cuesta, 2010) la selección de personal

es un proceso que es realizado mediante concepciones y
técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de
la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo
de encontrar al candidato que mejor se adecúe a las
características requeridas presentes y futuras previsibles de un
puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o
específica.
La empresa busca aplicar las siguientes características

Dado que Rumi Yana Food Garden aún no posee una cultura
organizacional definida, es importante considerar esta
característica al seleccionar al personal. Se debe buscar
candidatos que se ajusten a los valores y principios que la
empresa desea establecer en su cultura organizacional, los
cuáles son: la calidad, la innovación, la sostenibilidad, la
diversión y el trabajo en equipo.
Requisitos del puesto:
Cada puesto dentro de la empresa requerirá habilidades y
conocimientos específicos, mismos que son detallados en el
capítulo de análisis y propuesta de vacantes.
Flexibilidad y adaptabilidad:
Dado que Rumi Yana Food Garden es una empresa emergente,
seSomos
requiere personal que sea flexible y capaz de adaptarse
rápidamente a los cambios del negocio en crecimiento y de su
entorno.
Experiencia del cliente:
Dado que la empresa se dedica a la preparación y venta de
alimentos, es importante seleccionar personal que esté
comprometido con brindar una experiencia única y satisfactoria
a los clientes.
Conocimiento del entorno local:
Dado que Rumi Yana Food Garden opera en el cantón Guano,
es beneficioso seleccionar personal que tenga conocimiento
del entorno local y que comprenda las necesidades y
preferencias de los clientes de la zona.
Aplicación
El proceso de selección de personal se presentará en el

siguiente gráfico, mismo que resume los procesos detallados
a lo largo del presente documento.
Aplicación: Perfil de las actividades de reclutamiento y selección
Generar y
Localizar y
desarrollar Evaluar y aceptar
reclutar a
solicitudes de a los candidatos
candidatos
empleados
Actividades: Actividades: Actividades:
La elaboración de las
La evaluación y aceptación de
propuestas de vacantes se
candidatos está desarrollada
realizó en el capítulo
Las técnicas de reclutamiento en capítulos siguientes. Ésta
correspondiente. Cabe
que se usarán son: etapa se realizará de acuerdo a
recalcar que el plazo de
Promociones, anuncios en técnicas de selección como:
reclutamiento es de 1 mes.
sitios de empleo, anuncios en Pruebas de conocimiento, de
El seguimiento será
redes sociales y comunicación personalidad, técnicas de
relativamente sencillo, puesto
a empleados para recibir sus simulación, prueba psicológica
que se usan herramientas
recomendaciones y entrevistas.
digitales que proporcionan
Además se aplicará la teoría
resultados de manera
multifactorial de Thrustone.
automática.
Tamizar y
Administrar las Encaminar a los
seleccionar a los
admisiones candidatos
candidatos
Actividades: Actividades: Actividades:
Con los resultados de las

técnicas aplicadas en la etapa Se debe inscribir al empleado y
anterior, se podrá filtrar a los darle la bienvenida, y empezar
Se escogerá a los candidatos
candidatos que alcanzaron y la etapa de iniciación, es decir,
adecuados a las
que no alcanzaron la brindarle la información más
especificaciones planteadas,
puntuación requerida. Se relevante de la empresa,
se les hará una oferta de
usarán dos procesos de explicarle detalles. A
trabajo y en caso de aceptar la
tamización, siendo el último la continuación, se desarrollan los
oferta se realizará su admisión.
entrevista, siguiendo la planes de capacitación y
pirámide selectiva del evaluación de desempeño.
reclutamiento.
El proceso de selección como una secuencia de etapas
Proceso de selección Razones para el rechazo
No cumple con los requisitos

1. Solicitud de básicos para el puesto, de
empleo acuerdo a habilidades y
experiencia.
2. Pruebas de El candidato no obtuvo

selección resultados adecuados.
No tiene alineación con los

3. Entrevistas valores y cultura de la
organización.
El candidato no puede
cumplir los requerimientos
4. Pruebas técnicas
técnicos del puesto o no pasa
el periodo de prueba.
Se desacarta a los
candidatos menos
5. Análisis y decisión
adecuados y si el candidato
final
no se ajusta a las condiciones
de trabajo ofrecidas.
5.12.3. Técnica de incidentes críticos
Definición
La técnica de Incidentes Críticos, desarrollada por el autor y

experto en administración de empresas Idalberto
Chiavenato, es una metodología utilizada para identificar y
analizar situaciones críticas o importantes que ocurren en el
entorno laboral. Esta técnica se enfoca en obtener
información detallada sobre eventos o incidentes específicos
que tienen un impacto significativo en el desempeño de las
personas y las organizaciones.
Es una metodología utilizada en el ámbito de la investigación

cualitativa y la psicología organizacional para analizar y
comprender situaciones específicas que han sido
consideradas como críticas o importantes por las personas
involucradas.
Las características de Rumi Yana Food Garden que se

deben tomar en cuenta para que la técnica de Incidentes
Críticos son las siguientes:
Tipo de negocio:
Rumi Yana Food Garden es una empresa dedicada a la
preparación y venta de alimentos, con un enfoque en
volqueteros durante el día y alitas y hamburguesas por la
noche. Esta característica del negocio influye en las
situaciones críticas y eventos importantes que pueden surgir
en relación con la preparación de alimentos, la gestión de
pedidos, el servicio al cliente y la operación del local.
Es importante tener en cuenta los valores y el ambiente de
trabajo que la empresa empezará a promover. La cultura
organizacional puede influir en cómo los empleados perciben y
responden a situaciones críticas, así como en las decisiones y
acciones tomadas en esos momentos.
Interacción con clientes:
La interacción con los clientes es bastante importante en un
negocio de alimentos ya que pueden haber situaciones críticas.
Los incidentes relacionados con la satisfacción del cliente, las
quejas, los problemas de calidad de los alimentos o la gestión de
pedidos son temas relevantes para analizar.
Procesos de producción y distribución:
Los procesos relacionados con la producción de alimentos, el
empaquetado, la limpieza del local y la distribución de los pedidos
pueden dan lugar a situaciones críticas.
Gestión de recursos humanos:
La interacción entre los empleados, el liderazgo y el trabajo en
equipo son áreas importantes para analizar en relación con
situaciones críticas y eventos importantes. Esto incluye la
contratación, capacitación, desarrollo y retención del personal.
Sostenibilidad y responsabilidad social:
La empresa tiene como valor promover prácticas responsables y
sensibilizar a los clientes sobre temas de sostenibilidad. Los
incidentes relacionados con la implementación de prácticas
sostenibles, tales como la gestión de residuos, la educación sobre
sostenibilidad y además, las acciones de responsabilidad social
pueden ser relevantes para analizar.
Los Incidentes críticos que podrían ocurrir dentro de la empresa y

su talento humano y que deberían ser analizados para evitar
falencias en el funcionamiento de la organización después del
proceso de selección se clasificarán de acuerdo a las vacantes
desarrolladas en el presente documento.
Técnica de incidentes críticos para el puesto de:

Asistente de producción o cocina
Características Deseables Características Indeseables
1. Falta de conocimientos culinarios.

1. Conocimientos culinarios sólidos 2. Falta de experiencia en cocina.
2. Experiencia previa en cocina 3. Poca atención al detalle en la preparación
3. Habilidad para seguir recetas y de alimentos.
procedimientos establecidos 4. Dificultad para trabajar en equipo.
4. Capacidad para trabajar en equipo 5. Falta de iniciativa y pasividad.
5. Iniciativa y proactividad 6. Desorden y falta de organización en el área
6. Buena organización y gestión del tiempo de trabajo.
7. Habilidad para trabajar bajo presión 7. Dificultad para trabajar bajo presión.
8. Adaptabilidad y flexibilidad 8. Resistencia al cambio.
9. Buena higiene y cumplimiento de normas 9. Falta de higiene y normas de seguridad
de seguridad alimentaria alimentaria.
10. Comunicación efectiva 10. Falta de habilidades comunicativas.
11. Orientación al cliente y servicio al cliente 11. Falta de atención al cliente y servicio al
cliente.
Asistente de distribución o mesero
1. Mala atención al cliente

1. Excelente atención al cliente
2. Dificultad para trabajar en equipo
2. Habilidad para trabajar en equipo
3. Resistencia al cambio
3. Adaptabilidad y flexibilidad
4. Falta de habilidades comunicativas
4. Comunicación efectiva
5. Falta de organización y desorden
5. Organización y eficiencia
6. Falta de cortesía o trato brusco
6. Orientación al servicio y cortesía
7. Dificultad para manejar situaciones
7. Resolución de problemas en tiempo real
difíciles
8. Trabajo bajo presión
8. Estrés y bajo rendimiento bajo presión
9. Conocimiento de menús y productos
9. Desconocimiento de productos y
10. Responsabilidad y cumplimiento de
servicios
horarios
10. Falta de puntualidad o irresponsabilidad
11. Buen manejo de quejas y reclamaciones
11. Reacciones negativas ante quejas

Asistente de finanzas o cajero
1. Errores frecuentes en el manejo de

dinero
1. Precisión en el manejo de dinero
2. Falta de conocimientos en contabilidad
2. Conocimiento en contabilidad y finanzas
3. Falta de atención al detalle en el trabajo
3. Organización y atención al detalle
4. Dificultad para usar sistemas o
4. Habilidad para trabajar con sistemas y
tecnología de punto de venta
software de punto de venta
5. Ausencias frecuentes o falta de
5. Responsabilidad y cumplimiento de
puntualidad
horarios
6. Dificultad para comunicarse de manera
6. Comunicación efectiva con clientes y
clara con clientes y compañeros
compañeros de trabajo
7. Reacciones emocionales ante
7. Capacidad para lidiar con situaciones
situaciones difíciles o clientes
difíciles y clientes insatisfechos
insatisfechos
8. Conocimiento de políticas y
8. Desconocimiento de políticas internas o
procedimientos internos de la empresa
procedimientos de la empresa
9. Habilidad para trabajar bajo presión.
9. Falencias en cuanto a desempeño al
trabajar bajo presión.
Definición
Según Idalberto Chiavenato, la distribución de competencias

se refiere a la asignación y organización de las habilidades,
conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar
las diversas funciones y responsabilidades dentro de una
organización.
Chiavenato enfatiza que la distribución de competencias es
fundamental para el funcionamiento efectivo de una
organización, ya que permite que cada empleado esté
adecuadamente equipado con las habilidades requeridas
para realizar su trabajo de manera efectiva. Además, señala
que la distribución de competencias debe considerar tanto las
habilidades técnicas como las habilidades comportamentales
o blandas, como la comunicación, el trabajo en equipo y el
liderazgo.
La distribución de competencias implica identificar las
competencias necesarias para cada puesto de trabajo y
asegurarse de que las personas asignadas a esos roles
posean las habilidades y conocimientos adecuados para
desempeñar eficazmente sus tareas. Esta asignación de
competencias tiene como objetivo lograr un ajuste adecuado
entre las capacidades individuales y las necesidades del
puesto, maximizando así el rendimiento y el éxito
organizacional.
Las competencias de la empresa se clasificarán de la
siguiente manera:
Las competencias se clasifican de la siguiente manera:
Esenciales
Las competencias esenciales, también conocidas como competencias

clave o core competencies en inglés, son las habilidades, conocimientos y
capacidades fundamentales que una empresa o un individuo posee y que
les otorgan una ventaja competitiva en su industria o campo de acción.
Funcionales
Las competencias funcionales son un tipo específico de

competencias que se refieren a las habilidades, conocimientos y
capacidades necesarias para desempeñar eficazmente un puesto de
trabajo o una función específica dentro de una organización. Estas
competencias están estrechamente relacionadas con las tareas y
responsabilidades propias de un rol o área funcional en particular.
Gerenciales
Las competencias gerenciales son un conjunto de habilidades,

conocimientos y comportamientos que un gerente o líder debe poseer para
llevar a cabo con éxito sus responsabilidades y funciones en el ámbito de la
gestión y dirección de equipos y recursos dentro de una organización.
Individuales
Las competencias individuales, también conocidas como

competencias personales o habilidades personales, son un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que una persona
posee y que le permiten realizar eficazmente diversas tareas y funciones en
su vida personal y profesional.
Características de la empresa a tomar en cuenta para la
distribución de competencias
Trabajo en equipo:
La empresa valora el trabajo en equipo y fomenta un ambiente
de colaboración y respeto. Se deben considerar las
competencias relacionadas con la comunicación efectiva, la
colaboración, la resolución de problemas, etc.
Procesos de producción y distribución:
Las competencias necesarias en la producción incluirán
conocimientos culinarios, habilidades en la preparación de
alimentos, capacidad para trabajar de manera proactiva y
mantener la limpieza del área de trabajo.
Interacción con clientes:
La empresa busca brindar una experiencia única a los clientes a
través de espacios y juegos. Las competencias relacionadas con
la atención al cliente, la empatía, la resolución de problemas y la
creatividad pueden ser fundamentales para ofrecer un servicio
excepcional.
Orientación hacia la sostenibilidad:
La empresa tiene el compromiso de promover prácticas
responsables y sensibilizar a los clientes sobre temas de
sostenibilidad. Las competencias relacionadas con el
conocimiento y la aplicación de prácticas sostenibles en la
producción y distribución de alimentos serán relevantes
La aplicación de competencias dentro de Rumi Yana Food

Garden, siguiendo el mapa de competencias y teniendo en
cuenta las necesidades de talento humano que se pueden
generar dentro de la organización se daría de la siguiente
manera:
Rumi Yana: Competencias

Competencias Competencias Individuales
Competencias Generales para
Rumi Yana para los puestos
funcionales los trabajadores
Puesto Gerente
-Toma de
decisiones
Puesto Gerente
-Liderazgo
Liderazgo, Habilidades de gestión,
- Comunicación Visión Estratégica, Habilidades de
comunicación y de
Puesto
representación, Conocimiento
Cocinero/a
Financiero y Toma de decisiones
-Organización
Trabajo de calidad -Habilidades Puesto Cocinero/a

Trabajo en equipo Culinarias Organización y
Conocimientos Culinarios,
Creatividad e -Orden y Facilidad para seguir recetas,
gestión del
innovación Habilidad para mantener limpia su
adaptabilidad tiempo
Adaptabilidad área de trabajo, Capacidad para
Adaptabilidad
Organización Puesto trabajar bajo presión
Iniciativa y
Comunicación
Mesero/a creatividad
Iniciativa Puesto Mesero/a
-Rapidez para Conocimientos
Orientación al Atención al cliente, Comunicación
solucionar Técnicos sobre el
servicio Efectiva, Capacidad de recordad
funcionamiento
Resolución de
Calidad: conflictos sus ordenes, Habilidad para
del negocio
Problemas -Facilidad de mantener el orden, Eficiencia y
Ágiles
Conciencia de palabra Agilidad para la entrega de
Paciencia
sostenibilidad y pedidos
-Atención al Empatía
responsabilidad
cliente Responsabilidad
social
Comunicación
Eficiencia operativa favorable Puesto Cajero/a
efectiva
Enfoque en la
Correcto manejo de Efectivo,
educación Conocimiento en Finanzas,
Puesto Cajero/a Conocimiento en Software
-Facilidad para financiero y en procedimientos de
hacer cuentas facturación y pagos, Organización
correctas
-Conocimiento

en
transacciones
Financieras

5.12.5. Ficha de especificación del

puesto
Definición
Según Idalberto Chiavenato, la ficha de especificación del puesto es un

instrumento utilizado en la gestión de recursos humanos para recopilar y resumir
información relevante sobre un puesto de trabajo específico dentro de una
organización. Esta ficha proporciona detalles sobre las responsabilidades, tareas,
requisitos y condiciones de trabajo asociadas a un puesto en particular.
La ficha de especificación del puesto es un instrumento valioso tanto para los

gerentes como para los empleados. Para los gerentes, les permite tener una
visión clara de las responsabilidades y requisitos de un puesto y facilita la toma de
decisiones relacionadas con la contratación, evaluación del desempeño,
desarrollo de carreras y planificación de sucesiones. Para los empleados,
proporciona información detallada sobre lo que se espera de ellos en el puesto y
las habilidades que deben desarrollar para tener éxito en su trabajo.
Dentro de Rumi Yana es importante tener en cuenta las siguientes

características de la empresa para crear una ficha de especificación de
puestos:
Nombre de la empresa
Reseña Histórica
Misión
Visión
Valores
Objetivos Organizacionales
Organigramas funcionales de la empresa
Esta información sobre la empresa Rumi Yana Food Garden es el punto de

partida para desarrollar la ficha de especificación del puesto para cada uno de
los roles dentro de la organización. Esta ficha ayudará a la empresa a
encontrar el personal más adecuado para cada puesto, garantizando que los
empleados tengan las habilidades y competencias necesarias para contribuir
al éxito de la empresa y alcanzar sus objetivos organizacionales.
Ficha: Asistente del Departamento de Producción o Cocina
Titulo del puesto: Cocinero

Departamento: Cocina
Descripción del puesto:
El Cocinero será responsable de preparar y cocinar los platillos
siguiendo las recetas establecidas, manteniendo los estándares de
calidad y presentación de los alimentos. Trabajará en estrecha
colaboración con el equipo de cocina y reportará al Jefe de Cocina o
Gerente del Restaurante.
Criterios de selección
Escolaridad:
Educación básica completa.
Deseable formación técnica o profesional en gastronomía o cocina.
Experiencia Profesional:
Experiencia previa de al menos 2 años en puestos similares en
restaurantes o establecimientos gastronómicos.
Conocimiento y dominio de diversas técnicas de cocina.
Condiciones de Trabajo:
Disponibilidad para trabajar en horarios flexibles, incluyendo fines
de semana y días festivos.
Capacidad para trabajar bajo presión y en ambientes de alta
demanda.
Tipo de tarea:
Preparación y cocción de platillos según las recetas establecidas.
Mantenimiento de la limpieza y orden en la estación de trabajo.
Colaboración en la planificación del menú y propuestas de nuevos
platillos.
Características físicas:
Buena condición física para estar de pie durante largos períodos de
tiempo.
Capacidad para levantar y transportar utensilios y provisiones de
cocina.
Relaciones Humanas:
Habilidad para trabajar en equipo y comunicarse efectivamente
con otros miembros del personal de cocina y el personal de
servicio.
Capacidad para mantener una actitud positiva y amable con los
clientes y compañeros de trabajo.
Conocimientos necesarios:
Conocimientos sobre técnicas culinarias y manipulación segura
de alimentos.
Familiaridad con diferentes ingredientes y sus usos en la cocina.
Conocimiento sobre normas de higiene y seguridad alimentaria.
Pruebas que serán aplicadas:
Prueba práctica de preparación de un platillo determinado.
Evaluación de habilidades culinarias y creatividad en la cocina.
Indicaciones:
Los candidatos deberán presentar un currículum vitae
detallando su experiencia y formación en el campo de la
gastronomía.
Contraindicaciones:
No se considerarán candidatos que no cuenten con experiencia
previa en puestos similares o sin formación adecuada en
gastronomía.
La falta de cumplimiento de normas de higiene y seguridad
alimentaria será motivo de descalificación.
Beneficios Ofrecidos:
Salario competitivo.
Oportunidades de capacitación y desarrollo profesional.
Ambiente de trabajo amigable y colaborativo.
Descuentos en la comida y productos de la empresa.
Fecha de Elaboración: __________

Firma del Supervisor: ______________________________

Aprobado por: _____________________________

Ficha: Asistente del Departamento de Finanzas o Cajero
Titulo del puesto: Cajero

Departamento: Finanzas
El Cajero será responsable de gestionar las transacciones financieras,
realizar cobros y pagos precisos, mantener el control del efectivo y
brindar un servicio al cliente excepcional. Trabajará en el área de caja
reportando al Gerente de Finanzas o Encargado de Caja.
Escolaridad:
Deseable estudios técnicos o profesionales en administración,
contabilidad o finanzas.
Experiencia previa de al menos 1 año como cajero o en áreas de
atención al cliente.
Conocimiento en el manejo de sistemas de punto de venta y
manejo de efectivo.
Disponibilidad para trabajar en horarios rotativos, incluyendo fines
Capacidad para trabajar bajo presión y manejar situaciones de alto
volumen de clientes.
Tipo de tarea:
Realizar transacciones de cobro y pago de forma rápida y precisa.
Mantener un adecuado control del efectivo en caja y reportar
cualquier discrepancia o faltante.
Brindar un servicio al cliente amable y eficiente, resolviendo
consultas y ofreciendo soluciones.
Buena habilidad para manejar dinero y realizar cálculos precisos.
Capacidad para permanecer de pie durante largos períodos de
tiempo.
Relaciones Humanas:
Habilidad para trabajar en equipo y mantener una actitud positiva
con el personal y los clientes.
Capacidad para mantener la calma y la cortesía ante situaciones
de clientes insatisfechos.
Conocimientos básicos de matemáticas y manejo de cálculos
numéricos.
Familiaridad con sistemas de punto de venta y terminales de pago.
Conocimiento sobre políticas y procedimientos financieros y de
seguridad en transacciones.

Prueba práctica de manejo de sistema de punto de venta y
cálculos de transacciones.
Simulación de atención al cliente y manejo de situaciones
conflictivas.
Indicaciones:
Los candidatos deberán presentar un currículum vitae detallando
su experiencia en cajas o áreas de atención al cliente.
Contraindicaciones:
No se considerarán candidatos sin experiencia previa en manejo de
efectivo o atención al cliente.
Cualquier intento de fraude o mal manejo del efectivo será motivo
de descalificación.


Aprobado por: _____________________________

Ficha: Asistente del Departamento de Distribución o Meseros
Titulo del puesto: Mesero

Departamento: Servicio al cliente

El Mesero será responsable de brindar un servicio al cliente
excepcional, tomar pedidos, servir alimentos y bebidas, mantener la
limpieza y orden en el área asignada y garantizar la satisfacción de los
clientes durante su experiencia en el establecimiento. Trabajará en el
área de servicio reportando al Jefe de Sala o Gerente de Restaurante.
Escolaridad:
Deseable estudios técnicos o cursos de capacitación en atención al
cliente o servicio de alimentos y bebidas.
Experiencia previa de al menos 1 año como mesero o en áreas de
servicio al cliente en restaurantes o establecimientos
gastronómicos.
Conocimiento en protocolos de servicio y etiqueta en la atención al
cliente.
Disponibilidad para trabajar en horarios rotativos, incluyendo fines
Capacidad para mantenerse de pie durante largos períodos de
tiempo y manejar situaciones de alto volumen de clientes.
Tipo de tarea:
Atender a los clientes de manera cortés y atenta, asegurándose de
satisfacer sus necesidades y requerimientos.
Tomar pedidos y servir alimentos y bebidas de manera puntual y
precisa.
Mantener la limpieza y el orden en las mesas y el área de servicio.
Buena habilidad para equilibrar bandejas y transportar alimentos y
bebidas de manera segura.
Capacidad para mantener la calma y la cortesía ante situaciones de
clientes insatisfechos.
Relaciones Humanas:
Habilidad para trabajar en equipo y colaborar con otros miembros del
personal de servicio.
Capacidad para comunicarse de manera efectiva y amigable con los
clientes.
Conocimientos sobre el menú y las opciones disponibles en el
establecimiento.
Familiaridad con protocolos de servicio y etiqueta en la atención al
cliente.
Conocimiento de normas de higiene y seguridad alimentaria.

Simulación de atención al cliente y toma de pedidos.
Evaluación de habilidades de comunicación y servicio al cliente.
Indicaciones:
Los candidatos deberán presentar un currículum vitae detallando su
experiencia en áreas de servicio al cliente.
Contraindicaciones:
No se considerarán candidatos sin experiencia previa en atención al
cliente o servicio de alimentos y bebidas.
Cualquier comportamiento inapropiado o falta de respeto hacia los
clientes será motivo de descalificación.


Aprobado por: _____________________________

5.12.6. Técnicas de selección
Definición
Las pruebas o técnicas de selección son una parte del ingreso y
del procesamiento de la información de los candidatos que han
llegado a la empresa tras entrar en el proceso de reclutamiento.
Idalberto Chiavenato (2009, p.148) indica “las técnicas de

selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas
psicológicas, de conocimiento o capacidad de personalidad y
técnicas de simulación las cuales son importante al momento
de ser aplicadas en las organizaciones para conocer mejor al
candidato”.
Las diversas técnicas de selección de personal buscan tamizar

y realizar un escrutinio con mayor profundidad, teniendo en
cuenta lo que busca la organización en cuanto a la vacante o
las competencias que requieren los candidatos.
Para que estas técnicas tengan mayor efectividad deben estar

elaboradas completamente en base a los análisis realizados
previamente. Con esta información se delimitará eficientemente
los fines de la selección y lo que se espera de los resultados de
las pruebas de selección. Además, esta delimitación permitirá
evaluar el proceso para entender si este fue fructífero o no dio
los resultados esperados por la misma organización.
ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA
Técnicas de selección
que se pueden aplicar:
Pruebas psicológicas Candidatos
Candidatos
Pruebas de conocimiento seleccionados
encaminados al
o capacidad encaminados al
reclutamiento
Pruebas de personalidad gerente
Entrevista
Técnicas de simulación
Técnicas de Selección
Pruebas Psicológicas
Las pruebas psicológicas son instrumentos utilizados para

evaluar y medir características psicológicas de un individuo,
como habilidades cognitivas y emocionales.
Pruebas de conocimiento
Las pruebas de conocimiento o capacidad evalúan el nivel

de conocimientos o habilidades específicas de una persona
en determinadas áreas.
Pruebas de Personalidad
Las pruebas de personalidad buscan revelar los rasgos y

comportamientos característicos de un individuo, ayudando
a comprender su forma de interactuar con el entorno.
Entrevista
Las entrevistas son un método de recolección de

información mediante el cual se indaga sobre experiencias
pasadas, habilidades y aptitudes del candidato para un
puesto laboral.
Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación recrean situaciones de trabajo

reales para evaluar cómo el individuo se desempeñaría en el
contexto laboral deseado.
Técnicas de Selección
Pruebas psicológicas Pruebas de aptitudes generales o específicas.
Pruebas de conocimiento Pueden ser orales, escritas o realización.

General
Específica
Pruebas de personalidad Expresivas

Proyectivas
Inventarios
entrevista Entrevista totalmente estandarizada

Entrevista estandarizada en las preguntas
Entrevista dirigida
Entrevista libre
técnicas de simulación Dinámica grupal o de dramatización.
Para establecer las técnicas de selección que entrarán al

proceso de cada una de las vacantes, se debe tomar el análisis
realizado para cada una de ellas y verificar qué pruebas son
más acertadas respectivamente, es por ello que cada uno de
los departamentos tiene pruebas diferentes.
Sin embargo, se recomienda que cada candidato, del área que

sea, tome un test de personalidad (como rutina) y sea
entrevistado (en base al puesto al que postule), para que se
pueda recopilar mayor información y asegurarse de que el
futuro empleado esté totalmente dispuesto a pertenecer a la
organización y dar lo mejor de sí mismo a favor de aportar al
crecimiento de Rumi Yana.
Departamento de Finanzas
Asistente del Departamento de Finanzas o Cajero
El asistente del departamento de finanzas desempeña un papel muy
importante en la gestión de los pagos a proveedores y cobros a los clientes
de Rumi Yana Food Garden. Sus responsabilidades incluyen manejar el
sistema de caja, realizar arqueos y cuadres de caja diarios y mensuales, y
colaborar en la gestión de facturas y registros financieros. Considerando el
enfoque de la empresa de brindar un servicio de calidad y mantener la
transparencia en sus operaciones financieras, es relevante que el asistente
de finanzas posee conocimientos en contabilidad y habilidades numéricas.
Experiencia previa en el área de cajas, finanzas o contabilidad.
Conocimientos básicos de registro y manejo de transacciones
financieras y creación de libros contables y estados financieros.
Habilidad para trabajar con precisión y atención al detalle.
Capacidad para trabajar de manera autónoma y en equipo.
Prueba de Prueba
Entrevista
Conocimiento Psicológica
Elección de Técnicas de Selección a candidatos

Departamento de producción
Asistente del Departamento de Producción o Cocina
El asistente del departamento de producción desempeña un papel de
suma importancia en la cocina por ende tiene grandes responsabilidades,
las cuáles incluyen realizar la preparación de platos de manera eficaz y
efectiva y mantener el orden y la limpieza en la cocina. Además, dado que
la empresa se centra en ofrecer alimentos de alta calidad y auténticos, es
esencial que el asistente tenga conocimientos básicos de técnicas
gastronómicas.
Experiencia previa en el área de cocina o producción de alimentos.
Conocimientos básicos de seguridad e higiene en la cocina.
Habilidad para seguir instrucciones y trabajar en equipo.
Capacidad para trabajar bajo presión y en un ambiente de ritmo
acelerado
Prueba de Técnica de
Entrevista
Conocimiento simulación

Departamento de Distribución
Asistente del Departamento de Distribución o Meseros
El asistente del departamento de distribución es el encargado de brindar un
servicio excepcional a los clientes de Rumi Yana Food Garden. Sus
responsabilidades incluyen tomar pedidos, servir alimentos y bebidas, y
asegurarse de que los clientes tengan una excelente experiencia en el
restaurante. Además, considerando que la empresa se enfoca en ofrecer
un servicio de alta calidad, es fundamental que el asistente de distribución
tenga habilidades de comunicación efectiva y empatía.
Experiencia previa en el puesto de mesero y servicio al cliente.
Excelentes habilidades de comunicación y trato con el cliente.
Capacidad para trabajar en equipo.
Capacidad para trabajar bajo presión.
Orientación a brindar una experiencia positiva a los clientes.
Técnica de Prueba de
Entrevista
simulación personalidad

Aplicación
todos los departamentos
prueba de personalidad A o B
Cuando tienes una cita eres puntual:
Sí A veces No
Para ti el día tiene suficientes horas o sientes que te falta tiempo:
Suficientes A veces Me falta tiempo
Sientes que eres muy competitivo:
Sí A veces No
Comes y caminas habitualmente más rápido que el resto de la gente:
Sí Cuando tengo prisa No
Sueles hacer varias cosas a la vez en vez de esperar a terminar para iniciar la siguiente:
Sí A veces No
Te impacientas cuando te hablan esperando a que terminen porque quieres hablar tú:
Sí A veces No
Expresas tus sentimientos:
Sí A veces No
Tiendes a terminar las frases de otras personas o te impacientas si tarda:
Sí A veces No
Tienes muchos intereses o inquietudes fuera de tu trabajo:
Sí Alguna afición No
Te irrita que el conductor del vehículo que va delante vaya demasiado despacio:
Sí A veces No
Te irrita esperar en el supermercado o en el médico:
Sí A veces No
Cuando alguien hace algo que tu podrías hacer más rápido te desesperas:
Sí A veces No
No soportas hacer tareas muy repetitivas:
Sí Lo puede soportar No
Cuando estás en un descanso, continúas pensado en tus problemas domésticos o laborales:
Cuando me preocupan
Sí mucho
No
Te sientes culpable cuando estás sin hacer nada durante varias horas o días:
Sí A veces No
El Test de personalidad tipo A o B es uno de los más utilizados

por empresas, para medir los siguientes criterios y ver si
coinciden con lo que buscan para la empresa:
Personalidad tipo A: Personas muy competitivas con un

nivel de tensión y estrés importantes. Siempre están
apuradas por el tiempo, son ambiciosas, valoran mucho el
conseguir bienes materiales y son muy competitivas.
Personalidad tipo B: Personas muy tranquilas, poco

participativas, que nos les preocupa estar paradas
descansando varias horas o disfrutando de su tiempo libre,
no se impacientan con facilidad ni tienen la necesidad de
exhibir sus éxitos ni sus bienes materiales, no suelen sufrir
de estrés.
Resultados y su Interpretación
Según como la persona responda a cada una de las preguntas

se evaluará:
La forma en la que ve cómo su tiempo se organiza.
El comportamiento polifásico.
La agresividad, hostilidad y nivel de paciencia.
Planificación o no planificación hacia la meta.
Estos resultados determinan si la persona es Tipo A o Tipo B.

Cuando los niveles de organización y planificación son altos,
la personalidad es tipo A, si son más relajados en cuanto al
tiempo o el orden, son de tipo B.
El comportamiento polifásico se refiere a cómo distribuye su
energía, si la distribuye en favor de realizar una tarea o
proyecto por sobre el horario de sueño, es de Tipo A, sin
embargo si prefiere distribuir su tiempo y recursos en
actividades más recreativas o de descanso, es de Tipo B.
La agresividad y hostilidad son más elevadas cuando son
del Tipo A, mientras que el Tipo B tiene mayor puntuación
en paciencia.
Rumi Yana buscaría contratar o mantener en su equipo a gente

que tenga la personalidad A, esto debido a las siguientes
razones:
La personalidad tipo A es proactiva, no busca que alguien le
de una orden antes de realizarlo por sí mismo.
La personalidad tipo A también es competitiva y buscará
sacar adelante al equipo de trabajo.
La personalidad tipo A maneja el estrés y las situaciones de
presión, además de que puede sobrevivir a estas y dar su
mejor rendimiento.
La personalidad tipo A tiene una mejor forma de planificar y
organizar su tiempo, de esta manera es más productivo y se
puede decir que es más disciplinado.
Entrevista
Preguntas
Rumi Yana o el Candidatos para Asistente

entrevistador de Finanzas
Respuestas
Banco de preguntas
Experiencia y conocimientos:
a. ¿Cuál es tu experiencia previa en el área de cajas, finanzas o
contabilidad?
b. ¿Qué tipo de responsabilidades has tenido en tus roles anteriores
relacionados con las transacciones financieras y la contabilidad?
c. ¿Estás familiarizado/a con la creación de libros contables y estados
financieros?
Flexibilidad y disponibilidad:
a. ¿Estarías dispuesto/a a trabajar en horarios variables, incluyendo
fines de semana y días festivos, si fuera necesario para el puesto?
b. ¿Hay alguna restricción de horarios que debamos tener en cuenta
para tu disponibilidad?
Competencias en el trabajo:
a. ¿Cómo describirías tu habilidad para trabajar con precisión y
atención al detalle en tareas financieras?
b. ¿Prefieres trabajar de manera autónoma o en equipo?
Habilidades financieras:
a. ¿Cuál es tu nivel de conocimiento en el manejo de transacciones
financieras? (Ventas, compras, pagos por servicios)
b. ¿Qué herramientas o software contables has utilizado en el pasado?
Resolución de problemas:
a. ¿Cómo te enfrentas a los desafíos relacionados con la gestión
financiera?
b. ¿Puedes compartir una experiencia en la que tuviste que resolver un
problema financiero de manera efectiva?
Motivación y pasión:
a. ¿Qué te motiva a trabajar en el campo financiero y contable?
b. ¿Cómo te mantienes actualizado/a con las regulaciones financieras
y contables cambiantes?
Trabajo bajo presión:
a. ¿Cómo te aseguras de mantener la precisión y la eficiencia en un
ambiente de ritmo acelerado y bajo presión? b. ¿Has tenido
experiencia en el manejo de múltiples tareas financieras al mismo
tiempo? ¿Cómo las gestionaste?
Adaptabilidad:
a. ¿Cómo te adaptas a cambios en procedimientos o políticas
financieras?
b. ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que tuviste
que ajustarte a nuevos requerimientos financieros o contables?
Prueba de conocimiento
prueba de conocimiento del área de finanzas
1.Explica brevemente qué es un balance general y qué información proporciona sobre la

situación financiera de un restaurante.
2. ¿Cuál de los siguientes elementos se considera un gasto operativo en el estado de resultados

de un restaurante?
a) Compra de equipos de cocina.
b) Pago de préstamo bancario.
c) Costo de ingredientes para preparar los platillos.
d) Ingresos por ventas de menús especiales.
3. ¿Qué son los costos fijos y variables en el contexto de un restaurante? Proporciona ejemplos
de cada uno.
4. ¿Qué indicador financiero se utiliza comúnmente para medir la rentabilidad de un

restaurante?
a) Rotación de inventario.
b) Margen bruto de beneficio.
c) Tasa de interés sobre préstamos.
d) Total de ingresos por ventas.
5. ¿Cuál es la diferencia entre una factura de compra y una factura de venta en el contexto
financiero de un restaurante?
6. Describe brevemente el concepto de "flujo de efectivo" y por qué es crucial para la gestión
financiera de un restaurante.
7. ¿Cuál de los siguientes elementos generalmente se considera un activo en el balance de un

restaurante?
a) Deudas pendientes de pago a proveedores.
b) Pagos a empleados por sueldos y salarios.
c) Equipos de cocina y muebles de cocina.
d) Ingresos por ventas de bienes o servicios.
8. Menciona al menos tres estrategias financieras que un restaurante podría implementar para
reducir costos y mejorar su rentabilidad.
9. ¿Qué información proporciona un estado de flujo de efectivo en un restaurante?
a) Detalle de todos los gastos del restaurante.

b) Información sobre las deudas a largo plazo de la empresa.
c) Resumen de los ingresos y gastos durante un período específico.
d) Estado actual de los equipos de cocina y mobiliario.
Al realizar el conteo de la puntuación de la evaluación de

conocimientos en el área de finanzas, se debe considerar los
siguientes criterios:
Si en la evaluación se registra que el candidato no ha contestado

un mínimo del 45% de la prueba, se descalificará inmediatamente
del proceso de selección.
Avanzan en el proceso de selección quienes tengan un puntaje alto
y son los mejor considerados para el puesto.
La nota mínima para aprobar es del 75% del examen con
respuestas correctas, caso contrario se elimina del proceso de
selección.
El equipo de Rumi Yana del área de Finanzas debe estar compuesto

por gente que tenga un buen dominio de Contabilidad, Finanzas,
Matemática y el ámbito tributario, para que puedan desenvolverse con
tranquilidad dentro del cargo y cumplan con las funciones
establecidas en el mismo.
Además esta prueba garantiza que el candidato es apto para el

puesto, casi en su mayoría, ya que si no tiene conocimiento en el área o
no lo domina en un buen porcentaje, le costará al restaurante mucho
más que alguien que sí sabe de Finanzas, por los procesos de
formación y capacitación a los que se les debería someter.
Prueba Psicológica
prueba psicológica-Personalidades para el dinero
Si me dieran $20,000 en forma inesperada, mi primer impulso sería:
A. Poner el dinero en mi cuenta de ahorros.

B. Sentirme tan emocionado que aplazaría mi decisión por mucho tiempo.
C. Invertirlo y obtener la mayor ganancia posible.
D. Donar la mayor parte y usarlo para mejorar el mundo.
E. Gastarlo en cosas que realmente quisiera tener, incluyendo en regalos para los demás.
A la hora de manejar mi dinero:
A. Me aseguro de que nunca influya en mis decisiones de vida.

B. Me gusta gastarlo en regalos para mí y para los demás, y en cualquier cosa que me dé un placer
inmediato.
C. Me preocupa mucho y pienso en cómo ganar más y más.
D. Me lo guardo y me gusta saber que me brinda seguridad.
E. Trato de no pensar en él y espero que las cosas salgan bien.
Mis objetivos sobre el dinero son:
A. Ahorrar lo suficiente para no tener que preocuparme nunca cuando llegue a viejo.
B. No lo tengo claro.
C. Tener lo suficiente para poder comprar lo que quiera.
D. Tener lo suficiente para satisfacer mis necesidades básicas y después donar el resto.
E. Ganar lo más posible y lo más rápido posible.
A la hora de seguir un presupuesto:
A. Modifico mi presupuesto con frecuencia para encontrar más dinero para gastar y ahorrar.
B. Me gusta controlar mi presupuesto de cerca.
C. Me enorgullezco de vivir tan simplemente que nunca necesito un presupuesto.
D. Odio la palabra ‘presupuesto’. El solo escuchar la palabra me da ganas de rebelarme.
E. No tengo un presupuesto y nunca quiero tenerlo. Mi dinero se administrará solo.
A la hora de gastar dinero:
A. Espero poder tener lo suficiente para casos inesperados.

B. Me gusta gastar dinero, siempre que al mismo tiempo se siga acumulando.
C. Prefiero tener dinero que gastarlo. Cuando gasto dinero me pongo nervioso.
D. No me fijo dónde va mi dinero, y no me interesa. Me enfoco en los aspectos más importantes de mi
vida.
E. Me encanta gastar dinero y tiendo a gastar más de lo que gano.
Mi relación con los registros financieros es la siguiente:
A. Me la paso modificando los registros para encontrar maneras de hacer dinero o poder usarlo mejor
para lo que a mí me interesa.
B. Ni siquiera sé qué registros tendría que tener.
C. Me gusta mantener registros exactos.
D. Mantengo algunos registros, pero tengo problemas para organizarlos y encontrarlos.
E. No mantengo registros. Odio gastar tiempo de esa manera.
A la hora de ahorrar dinero:
A. Sé que tendría que ahorrar dinero, pero nunca llego a hacerlo.

B. Me gusta ahorrar mucho dinero e invierto mucho tiempo y energía pensando cómo ahorrar más.
C. Tengo problemas para ahorrar dinero, y eso a veces me molesta.
D. Ahorro solo para las necesidades extremas.
E. Ahorro naturalmente. Lo hago regular y sistemáticamente.
Mi actitud sobre pedir dinero prestado es la siguiente:
A. Trato de no pedir dinero prestado, pero cuando lo hago me cuesta controlar cuánto dinero estoy
devolviendo.
B. Trato de no pedirle nunca dinero prestado a otros.
C. Estaría dispuesto a pedir prestado una gran cantidad de dinero si me ayudara a hacer más dinero,
pero me preocupa meterme en deudas si no obtengo ganancias rápidamente.
D. He pedido dinero prestado con frecuencia y soy bastante informal a la hora de devolverlo.
E. Pido prestado solo para necesidades absolutas.
A la hora de prestar dinero:
A. Soy bastante generoso y no me preocupo mucho por cuando lo voy a recuperar.

B. La gente en general no me pide dinero prestado. Eso me viene bien.
C. No me molestaría prestar dinero, pero muy pocas veces me lo piden.
D. Trato de no prestar dinero nunca, pero si lo hago espero que me lo devuelvan puntualmente.
E. No me molesta prestar dinero si consigo una buena tasa de interés. También me preocupa
recuperarlo a tiempo.
Con respecto a las tarjetas de crédito:
A. Prefiero no tener ninguna tarjeta de crédito. Si la tengo, la uso lo menos posible.

B. Tiendo a usar tarjetas de crédito con frecuencia y pago el mínimo cada mes.
C. No me molesta endeudarme bastante, siempre y cuando las pueda pagar rápidamente. Pienso
mucho sobre mis cuentas de tarjeta de crédito.
D. No le presto mucha atención al estado de mis tarjetas de crédito. Con frecuencia se me olvida pagar
el mínimo mensual hasta que recibo un aviso de advertencia.
E. Siempre he tenido tendencia a evitar el uso del crédito. Prefiero pagar en efectivo o por cheque.
A la hora de tener dinero para emergencias:
A. No tengo dinero suficiente ahorrado para emergencias. ¡Cruzo los dedos!

B. No tengo dinero ahorrado para emergencias; casi nunca pienso qué haría si me ocurriera algo malo.
C. Sigo pensando que pronto tendré lo suficiente como para empezar a ahorrar para emergencias,
¡pero todavía no llegué!
D. He apartado una buena cantidad para emergencias, ¡pero aun así me preocupo por ello!
E. Trato de ahorrar regularmente para tener un fondo de emergencia.
A la hora de pagar mis impuestos:
A. Me cuesta mantener los registros mínimos necesarios para poder pagar mis impuestos. Siempre me
sorprende la cantidad de dinero que debo todos los años.
B. Ahorro regularmente para pagar los impuestos y casi todos los años hago la declaración con
bastante anticipación.
C. Odio perder tiempo con los impuestos y trato de hacerlo con la menor cantidad de esfuerzo posible.
D. Me cuesta ahorrar para pagar los impuestos y hacer mi declaración, y todos los años espero hasta
último momento.
E. Si puedo, trato de tener más activos y pagar menos impuestos todos los años.
Para sentirme totalmente satisfecho con mis ingresos, necesitaría lo siguiente:
A. Me alcanzaría con unos miles más de lo que hago ahora.

B. Me gustaría aumentar mis ingresos bastante todos los años, ¡unos $50,000 más anuales sería bueno!
C. Supongo que siempre me vendría bien tener más dinero, pero no tengo idea cuánto más.
D. Me siento satisfecho con lo que hago ahora. Un gran aumento me pondría incómodo.
E. Por lo menos $10,000 a $20,000 más de lo que hago ahora.
A la hora de invertir en la bolsa:
A. Me gusta invertir en la bolsa y diversificar mis inversiones para maximizar mis ganancias.
B. No pienso con frecuencia en invertir, pero si tuviera que hacerlo le pediría a otro que tome las
decisiones por mí.
C. Hago inversiones "seguras” y conservadoras.
D. No soy un experto en inversiones, pero creo que sería divertido invertir en acciones más
especulativas que podrían ofrecer una mayor tasa de ganancias.
E. No pienso en invertir, pero si lo hiciera preferiría inversiones socialmente responsables.
Cuando quiero algo que no está dentro de mi presupuesto:
A. Decido que realmente no lo quiero, o lo compro y me fijo cómo pagarlo más adelante.
B. Si lo quiero, lo compro. Siempre puedo encontrar una manera de pagarlo.
C. Lo compro, aunque no lo pueda pagar.
D. La mayoría de las cosas que quiero no son objetos de lujo. Si quiero algo exorbitante, quizás lo
compre, pero me haría sentir muy incómodo.
E. Si el objeto fuera suficientemente importante para mí, me las arreglaría para ajustar mi presupuesto
y comprarlo. Si no fuera tan importante, me olvidaría y no lo compraría.
Cuando me siento deprimido, gastar dinero:
A. Es lo último que haría; me pondría contento si pudiera poner algo de dinero en mi cuenta de ahorros.
B. Siempre me pone contento.
C. Me hace sentir peor. Gastar dinero no tiene nada que ver con la felicidad.
D. No es un remedio para ponerme contento.
E. En grandes cantidades y hacer planes para ganar más dinero me hace sentir mejor.
Pediría (o pedí) un préstamo al banco en las siguientes circunstancias:
A. Para pagar mis deudas, ir de vacaciones o comprar algo que realmente quiero.
B. Para financiar mi educación… quizás. (Nunca pedí dinero prestado. No lo quiero hacer nunca.)
C. Para armar o expandir un negocio, o para hacer una inversión que me dé una gran ganancia.
D. Para hacer reparaciones esenciales o para aumentar mi seguridad en el futuro.
E. Si tengo una emergencia médica u otra circunstancia imprevista, pero para ninguna otra cosa.
Me preocupo por el dinero:
A. Nunca. ¡Me preocupo por cosas importantes!

B. A veces. Pero hago todo lo que puedo para manejarlo bien.
C. Constantemente. ¡Es lo que más me preocupa!
D. Solo en caso de una crisis financiera.
E. No mucho. ¡Solo me gusta gastarlo!
Cuando pienso en mi seguridad económica en el futuro:
A. Estoy bastante preocupado de que no tendré dinero suficiente en mi futuro, ya que me cuesta tanto
ahorrar.
B. Me cuesta tanto pensar sobre el dinero, ¡que lo único que puedo hacer es esperar que el futuro se
cuide a sí mismo!
C. Como me aseguro de tener mucho dinero a mi alcance, en el futuro probablemente me irá bien.
D. Teniendo en cuenta que he ahorrado sistemáticamente para el futuro, me siento bastante confiado.
E. No pienso sobre el futuro en términos financieros. Tengo preocupaciones más importantes, como mi
calidad de vida en el futuro.
Si ganara un millón de dólares en la lotería, mi primera reacción sería:
A. Sentirme culpable, pensando sobre toda la gente que no tiene nada.

B. Me sentiría sorprendido, un poco agobiado, pero aliviado de que mi futuro ahora está asegurado.
C. Estaría totalmente agobiado. No tendría idea de cómo manejarlo.
D. Me sentiría contento y complacido y comenzaría a pensar inmediatamente cómo podría hacer
crecer mi dinero y al mismo tiempo usarlo para mi propio goce.
E. ¡Me emocionaría mucho al darme cuenta que de ahora en más podría comprar cualquier cosa que
quiera!
resultados de la prueba
Esta prueba fue elaborada por Olivia Mallen y decribe las siguientes
personalidades en cuanto al dinero:
H = Acumulador (Hoarder)
S = Gastador (Spender)
M = Monje del dinero (Money Monk)
V = Evitador (Avoider)
A = Amasador (Amasser)
Cada una de ellas es relevante dentro de una empresa, y más si se evalúa a

quienes estarán en contacto directo con el dinero de la empresa, que en este
caso es el departamento de finanzas de Rumi Yana.
Se recomienda realizar este tipo de pruebas para conocer si la persona que

se va a contratar está en buenos términos con el manejo de capital, además
de revisar a profundidad de qué lugar viene, comprobar la referencia si es
que remite una y verificar el tipo de persona que es.
Los resultados de la prueba se miden así:
Después de contabilizar cada letra, el número más alto es la

personalidad que el individuo posee, lo que evidenciará cómo la
persona se comporta frente al dinero.
Interpretación de resultados
Rumi Yana buscará que su equipo en el área de finanzas tenga una
personalidad como esta:
A = Amasador (Amasser): Los amasadores son individuos que tienen una

inclinación por acumular riqueza y bienes materiales de manera
deliberada y planificada. A diferencia de los acumuladores, que pueden
acumular cosas sin un propósito claro, los amasadores tienden a
enfocarse en la construcción de su patrimonio y pueden tener objetivos
financieros específicos. A menudo son disciplinados en sus hábitos de
ahorro e inversión para alcanzar sus metas financieras a largo plazo.
Pero la pregunta es, por qué esta personalidad. La respuesta es simple, un

amasador busca dinero y lo consigue para darle un propósito mayor, es decir
lo invierte y aumenta el capital.
Rumi Yana necesita crecer, necesita brindarle mayor índice de utilidad para
cubrir sus necesidades y poder implementar mejores herramientas para la
mejora del servicio y atención a los clientes, también para remunerar
adecuadamente a su personal. Es por ello que sí debe pertenecer a esta
personalidad la o el candidato a unirse al departamento de finanzas como
asistente.
Entrevista
Preguntas

entrevistador de Producción
Respuestas
Banco de preguntas
Experiencia y conocimientos:
a. ¿Cuál es tu experiencia previa en el área de cocina o producción de
alimentos?
b. ¿Qué tipos de establecimientos o cocina has trabajado
anteriormente?
c. ¿Tienes algún tipo de formación o certificación relacionada con la
cocina?
d. ¿Qué conocimientos básicos tienes sobre seguridad e higiene en la
cocina?
fines de semana y días festivos?
b. ¿Tienes algún tipo de restricción de horarios que debamos tener en
cuenta?
c. ¿Cómo te adaptas a cambios inesperados en los horarios de
trabajo?
Competencias en el trabajo:
a. ¿Cómo describirías tu habilidad para seguir instrucciones y trabajar
en equipo?
b. ¿Puedes compartir una experiencia en la que tuviste que trabajar en
equipo para lograr un objetivo culinario?
c. ¿Cómo manejas la presión y el ritmo acelerado en la cocina?
d. ¿Qué técnicas utilizas para mantener la calma y la eficiencia bajo
presión?
Habilidades culinarias:
a. ¿Cuáles son tus habilidades culinarias destacadas? (por ejemplo,
cortar, picar, cocinar al fuego, emplatar, etc.)
b. ¿Tienes experiencia en la preparación de platos específicos o tipos
de cocina?
Resolución de problemas:
a. ¿Cómo abordas los desafíos que surgen en la cocina, como
problemas con ingredientes o equipos?
b. ¿Has tenido que lidiar con situaciones imprevistas en el pasado
mientras cocinabas? ¿Cómo las resolviste?
a. ¿Qué te motiva a trabajar en el campo de la cocina?
b. ¿Cuál es tu plato o especialidad favorita para cocinar?
Aprendizaje y desarrollo:
a. ¿Qué medidas tomas para mantenerte actualizado/a sobre las
últimas tendencias o técnicas culinarias?
b. ¿Tienes algún objetivo o aspiración específica dentro del ámbito
culinario?
Prueba de conocimiento
prueba de conocimiento del área de producción
Describe brevemente las técnicas básicas de corte de vegetales (por ejemplo, juliana, brunoise,
cubos).
¿Cuál es la temperatura interna segura para cocinar aves como pollo y pavo para asegurar que
estén completamente cocidos y seguros para el consumo?
a) 130°F (54°C)
b) 145°F (63°C)
c) 165°F (74°C)
d) 180°F (82°C)
Menciona los cinco sabores básicos y proporciona ejemplos de alimentos que representen cada
uno.
¿Cuál de los siguientes ingredientes es un agente leudante comúnmente utilizado en repostería

para hacer que los pasteles y galletas se eleven?
a) Levadura
b) Bicarbonato de sodio
c) Vinagre
d) Aceite de oliva
¿Qué es la emulsificación y cómo se logra en la cocina?
Enumera tres técnicas para ablandar proteínas duras, como carnes, antes de cocinarlas.
¿Cuál de las siguientes técnicas de cocción es ideal para alimentos que requieren una cocción
lenta y prolongada a fuego bajo y constante?
a) Asar
b) Freír
c) Hervir
d) Guisar
¿Qué es la mise en place y por qué es importante en la cocina profesional?
¿Cuál es el término culinario para cocinar un alimento en una pequeña cantidad de grasa
caliente, generalmente en una sartén?
a) Hornear
b) Hervir
c) Saltear
d) Estofar
Después de realizar la evaluación y recabar la puntuación, se debe

tener en cuenta lo siguiente:
Avanzan en el proceso de selección quienes tengan un puntaje alto

y son los mejor considerados para el puesto.
La nota mínima para aprobar es del 75% del examen con
respuestas correctas, caso contrario se elimina del proceso de
selección.
Rumi Yana debería considerar a los candidatos que tengan un buen

dominio de conocimientos de la cocina sobre lo básico hasta un poco
de lo experimentado, de esta manera se podrá apreciar un producto
final de calidad y también un proceso de trabajo enriquecedor, sin
mayores inconvenientes y que dinamicen el ambiente laboral.
Técnica de simulación
En este caso se realizará un período de prueba de una semana, en el

que se desarrollarán los siguientes escenarios:
Elaboración de un platillo del menú: El asistente de cocina tendrá

que realizar un platillo del menú siguiendo las indicaciones
respectivas de la receta.
Trabajo dentro de la cocina: El candidato trabajará por tres noches
dentro del restaurante y se evaluará su desenvolvimiento bajo
presión.
Limpieza: Se le indicará cómo realizar la limpieza de la cocina y se
revisará su proceder.
Elaboración de un platillo a elección del candidato: En la última
prueba, realizará un platillo a su elección para demostrar sus
habilidades culinarias.
Tras el período de prueba, se considerará a los candidatos que

consigan adaptarse mejor al ritmo de trabajo del restaurante, es decir:
A los candidatos que no registren quejas o problemas con los
demás miembros del equipo y los clientes.
A los candidatos que hayan conseguido entregar los pedidos a
tiempo y sin ningún problema.
A los candidatos que hayan podido replicar los platillos del menú,
con buen tiempo, calidad y presentación, además de presentar un
platillo innovador en la prueba del platillo a elección.
A los candidatos que realicen correctamente la limpieza del área
de trabajo y que conozcan de las normas de seguridad e higiene al
momento de elaborar los platos.
Los candidatos deberán tener la mayoría de los anteriores criterios con
respuestas y resultados positivos, casi un 65%, caso contrario serán
descalificados del proceso de selección.
Departamento de distribución
Entrevista
Preguntas

entrevistador de distribución
Respuestas
Banco de preguntas
Experiencia y habilidades de servicio al cliente:

a. ¿Cómo calificarías tu habilidad como mesero y en el servicio al
cliente?
b. ¿En qué tipo de establecimientos o restaurantes has trabajado
anteriormente?
c. ¿Cómo sueles tratar a los clientes para asegurarte de brindarles una
experiencia positiva?
fines de semana y días festivos?
b. ¿Tienes algún tipo de restricción de horarios que debamos tener en
cuenta?
Habilidades de comunicación y trato con el cliente:
a. ¿Cómo te aseguras de mantener una comunicación clara y efectiva
con los clientes?
b. ¿Puedes compartir una experiencia en la que tuviste que lidiar con
un cliente difícil y cómo resolviste la situación?
Trabajo en equipo:
a. ¿Cómo te aseguras de trabajar en armonía con otros miembros del
equipo?
b. ¿Qué rol crees que desempeña el trabajo en equipo para brindar un
servicio de calidad en un restaurante?
Trabajo bajo presión:
a. ¿Cómo manejas situaciones estresantes o de alta demanda
mientras atiendes a los clientes?
b. ¿Qué medidas tomas para asegurarte de mantener la calma y la
eficiencia bajo presión?
Experiencia y conocimiento del menú:
a. ¿Tienes buena memoria?
b. ¿Estás familiarizado/a con el menú del restaurante? ¿Crees que
sería fácil para ti aprenderlo de memoria?
c. ¿Puedes proporcionar recomendaciones de platos o bebidas a los
clientes?
Situaciones conflictivas:
a. ¿Cómo manejas situaciones conflictivas entre clientes?
b. ¿Qué haces si surge un conflicto entre clientes o si un cliente no está
satisfecho con su experiencia?
a. ¿Qué te motivaría a tomar este empleo?
b. ¿Cuál crees que es la clave para brindar un servicio excepcional?
Técnica de simulación
En este caso se realizará una dramatización para ver la respuesta del

candidato ante las siguientes situaciones:
Cliente molesto que no ha recibido su orden porque hay un retraso

en la cocina.
Exposición a siniestros como: robo o incendio.
Repaso de cómo tomar órdenes.
El candidato también se someterá a una semana de prueba si así lo

desea, para comprobar que puede tolerar la carga laboral y la presión
del puesto.
Desempeñará las funciones normales y ayudará en la limpieza del

local.
Si el candidato responde a cada escenario con paciencia, atención y

calidad humana, se considerará para la siguiente etapa, además de
que dentro del escenario de robo o incendio debe mostrar calma y
previsión ante los daños o siniestros a enfrentar, debe usar el sentido
lógico y no dejarse llevar por sus emociones.
En el último escenario de la toma de órdenes debe utilizar
correctamente sus herramientas, es decir puede memorizarlas o
apuntarlas, además de que se ganará una puntuación extra si
recomienda especiales o publicita más platillos del menú mientras
atiende al cliente.
Dentro del período de prueba, el desenvolvimiento debe ser óptimo, es

decir no debe recibir mayores quejas de la atencíón al cliente, debe
cumplir correctamente con las órdenes y debe tener un buen manejo
del tiempo, caso contrario no se lo considerará para las próximas
etapas del proceso.
5.12.7. Teoría multifactorial de
Thurnstone
Definición
La estructura mental de las personas está conformada por

un número de factores relativamente independientes, en
donde cada uno es responsable de cierta aptitud.
Thurstone definió siete factores específicos y creó un

conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de
habilidades primarias.
Factor G
Factor V Factor W Factor N Factor R Factor P Factor S Factor M
Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas

para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba
mental que evalúa el factor G. Esto puede ocasionar que no
todos los candidatos tengan las mismas pruebas y genera
resultados ajenos entre unos u otros, pero esto afirma que
las personas son un mundo diferente entre sí.
La teoría multifactorial también muestra ciertas actitudes

que una persona puede mostrar en su comportamiento
diario, que dependiendo de su entorno, pueden o no variar y
por ello también es muy importante tenerlas en cuenta
cuando se va a contratar a una persona en la organización.
Los siguientes factores son los componentes de un Factor G
o inteligencia general, que se supone es el conjunto de todas
las condiciones y factores que se pueden encontrar, como
numérica, espacial o abstracta.
Factor V | Aptitud Verbal
La aptitud verbal involucra tener un dominio total de la

expresión escrita, es decir la redacción de documentos de
manera asertiva y precisa.
Factor W | Fluidez Verbal
La Fluidez Verbal es consistente en el dominio de la palabra,

como la oratoria y el don de hablar a masas. Es conocido
que esta aptitud permite que la comunicación mejore a
niveles estratosféricos.
Factor N | Aptitud Numérica
La Aptitud Numérica refleja que la persona puede elaborar y

resolver operaciones matemáticas sin mucho problema.
Además de que es fácil para ellos realizar cálculos por su
capacidad lógica-matemática.
Factor S | Aptitud Espacial
La Aptitud Espacial se refiere a que es consciente de la

forma que compone a diversos materiales o espacios. Esto
también implica dotes en artes plásticas o que requieran
manipulación de objetos para crear nuevos.
Factor M | Memoria Asociativa
La Memoria Asociativa se refiere a poder relacionar hechos y

acontecimientos con una gran agilidad, es decir, son cosas
que ya se quedan inherentes a la mente y demuestran a los
demás como una excelente memoria.
Factor P | Aptitud Perceptiva
La Aptitud Perceptiva se basa en la concentración, la

atención y la percepción, de esto se deriva la lata fijación en
detalles o el perfeccionismo.
Factor R | Razonamiento Abstracto
El Razonamiento Abstracto se explica como la forma en la

que la persona visualiza su entorno y como esta lo interpreta.
Este factor aparece en el momento de la toma de
decisiones.
A continuación, se observa un gráfico con características de

cada factor:
Factor G
Factor V Factor W Factor N Factor S Factor M Factor P Factor R
Redacción y Oratoria. Capacidad para Capacidad para Facilidad para Atención Razonamiento
escritura. Escritura. manejar números. manejar memorizar concentrada. lógico.
Precisión de las Facilidad para Cálculos. espacios. eventos, Facilidad para los Abstracción.
palabras. hablar y escribir. Matemáticas. Geometría. personas, detalles. Concepción.
Expresión escrita. Argumentación. Pintura. lugares, cosas o Esmero. Visión global.
Escultura. situaciones. Atención.
Arquitectura.
Rumi Yana se compone de tres departamentos, que son

Finanzas, Producción y Distribución. Estos son equipos
multifuncionales que trabajan entre sí, pero poseen distintas
aptitudes, que les dan un propósito diferente a cada
departamento y una necesidad específica para cada uno.
Factor G
Factor V Factor W Factor N Factor P Factor R
Redacción y Oratoria. Capacidad para Atención Razonamiento

escritura. Escritura. manejar números. concentrada. lógico.
Precisión de las Facilidad para Cálculos. Facilidad para los Abstracción.
palabras. hablar y escribir. Matemáticas. detalles. Concepción.
Expresión escrita. Argumentación. Esmero. Visión global.
Atención.
El Departamento de Finanzas debe contar con personal que

posea las aptitudes presentadas en el gráfico.
Haciendo referencia a que Finanzas está a cargo de la

contabilidad del restaurante, el personal debe poseer una
buena aptitud lógica y matemática, para que pueda realizar
los cálculos sin dificultad y para la toma de decisiones en
cuanto a costos de producción o establecimiento de precios.
También debe tener una buena comunicación con el resto

del equipo de Rumi Yana y que pueda expresarse sin
dificultades y asertivamente.
Este equipo también necesita una alta concentración y

atención a los detalles de sus labores diarias, para encontrar
y corregir errores.
Departamento de Producción
Factor G
Factor P Factor S Factor M
Atención Capacidad para Facilidad para

concentrada. manejar memorizar
Facilidad para los espacios. eventos,
detalles. Geometría. personas,
Esmero. Pintura. lugares, cosas o
Atención. Escultura. situaciones.
Arquitectura.
El Departamento de Producción es la columna vertebral de

esta organización y debe estar conformado por las aptitudes
descritas en el cuadro anterior.
El personal debe estar pendiente del manejo de la cocina,

las funciones que deben cumplir se resumen en crear los
platos (productos) de calidad para los clientes, y mantener la
cocina ordenada y limpia.
Para esto, se considera que las aptitudes del equipo de

Producción de Rumi Yana pertenecen al Factor P ya que
necesitan alta concentración y atención para la elaboración
del producto; Factor S, ya que, la aptitud espacial se
necesita para que puedan manejar y administrar
correctamente los recursos de la cocina; y por último el
Factor M para tener presente la elaboración de cada platillo
y las órdenes que les lleguen por el departamento de
distribución con los detalles o peticiones según cada cliente.
Factor G
Factor V Factor W Factor M Factor P
Redacción y Oratoria. Facilidad para Atención

escritura. Escritura. memorizar concentrada.
Precisión de las Facilidad para eventos, Facilidad para los
palabras. hablar y escribir. personas, detalles.
Expresión escrita. Argumentación. lugares, cosas o Esmero.
situaciones. Atención.
El departamento de Distribución de Rumi Yana está

delimitado a cumplir las funciones de meseros, es decir que
reciben órdenes de pedidos que contienen los productos
establecidos dentro del menú y deben entregarlos una vez
estén listos a los clientes, mientras brindan una atención de
calidad y eficiente en cuanto a tiempo.
En este departamento deben contar con una buena

habilidad para comunicarse, esto para la atención de
clientes, receptar pedidos y comunicarlos al departamento
de producción. Esto implica las aptitudes verbal y de fluidez
verbal.
También deben tener una buena memoria, para garantizar

que no se olviden de ninguna orden y puedan entregarlas en
el tiempo y con las especificaciones dadas por el cliente.
La última es la aptitud perceptiva, que influye mucho en la

concentración y atención que este equipo debe tener para
recibir y entregar los pedidos, además de mostrar una buena
actitud y garantizar una excelente experiencia en Rumi Yana
para los clientes.
Nivel mental Percentil arriba de 60

Factor W Percentil entre 40 y 50
Factor R Percentil arriba de 50
Factor N Percentil arriba de 60
Departamento de Producción

Factor M Percentil entre 60 y 70
Factor S Percentil arriba de 40
Factor P Percentil entre 50 y 60

Factor P Percentil entre 40 y 50
Factor V Percentil arriba de 60
Factor W Percentil arriba de 60
Factor M Percentil entre 60 y 70
Para el personal que está dentro del proceso de selección,
se deberá tomar en cuenta la información presentada en el
cuadro anterior.
Esta información se puede comprobar mediante la

aplicación de pruebas psicológicas y verificar si los
resultados de cada candidato coinciden con lo establecido
en el gráfico.
Cada uno de los percentiles presentados a un costado

representan el nivel del desarrollo multifactorial que cada
candidato debe alcanzar o sobrepasar para poder trabajar
en los departamentos respectivos.
Cada uno de estos coincide con las características del

departamento, lo que beneficia para que el candidato
seleccionado se adapte mucho mejor al trabajo, ambiente y
funciones que deberá cumplir.
Se puede realizar una evaluación diferente para cada

departamento, pero se recomienda realizar una evaluación
universal para disminuir costos y tener resultados igual de
favorables.
Se recomienda seleccionar cuestionarios que cuenten con

preguntas similares a las que se podrá observar a
continuación:
Ejemplo de una evaluación psicológica multifactorial
¿Cómo te sientes al interactuar con personas que no conoces bien en un evento social?
a) Cómodo/a y relajado/a.
b) Tímido/a y reservado/a.
c) Indiferente y poco interesado/a.
d) Nervioso/a e incómodo/a.
¿Cuál de las siguientes figuras no encaja con las demás?
a) Triángulo
b) Círculo
c) Cuadrado
d) Rectángulo
¿Cuál es el resultado de dividir 108 entre 9?
a) 9
b) 10
c) 11
d) 12
¿Cuál es el sinónimo de la palabra "alegría"?
a) Tristeza
b) Felicidad
c) Enojo
d) Sorpresa
Si doblas una hoja de papel por la mitad dos veces y haces un agujero en el centro, ¿cuál será el
resultado cuando desdobles el papel?
a) Un círculo
b) Dos agujeros
c) Un triángulo
d) Un rectángulo
La interpretación de los resultados de las pruebas
multifactoriales dependerá de los factores que se estén
evaluando dentro de las pruebas psicológicas que se vayan
a aplicar.
En este caso se están evaluando los factores de P, S, V y N.

Si el candidato acertara a la mayoría de las preguntas que
se puede ver en el ejemplo, tendría un dominio básico en los
ámbitos numérico, de lenguaje, de pensamiento abstracto-
espacial y de percepción.
Entonces al tener estos datos se deberá comparar con el

gráfico de las aptitudes factoriales que cada departamento
tiene enlistado y verificar si la o el candidato coinciden con
los percentiles.
Los percentiles se calculan junto con la puntuación de la

prueba, es decir si en la prueba de ejemplo anterior sacaran
un 4 de 5, al hacer la conversión a porcentajes, se obtendría
un 80% en los factores P, S, V y N, lo que adecuaría a los
candidatos a cualquiera de los departamentos, ya que
excede los percentiles de 50 y 60 que están como base para
cada uno de ellos.
5.13. Propuesta métodos de
evaluacion del desempeño
Definición
La evaluación de desempeño es una apreciación

sistemática del desenvolvimiento de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Este es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor,

la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la
organización.
Al calificar las habilidades, fortalezas y brechas de un

empleado por igual, pueden existir varios posibles
resultados, pero la organización siempre se regocijará en los
buenos resultados en productividad o ganancias que el
empleado haya conseguido para la empresa y esto puede
abrirle paso a que exista algún tipo de remuneración o
incentivo, por ejemplo las comisiones o bonos a empleados
por cumplir las metas de ventas o incrementarlas.
Si se obtienen buenos resultados constantemente, es decir

que mínimo en tres evaluaciones el resultado ha sido
favorable para el empleado y la empresa, en un futuro el
evaluado puede ser promovido dentro de la organización a
un cargo mayor, que puede incluir mayores beneficios para
este.
La evaluación de desempeño debe estar regida bajo los

lineamientos y objetivos de la organización para que este
ayude a que se cumplan estos fines.
Existen diversas metodologías de evaluación, algunas
tradicionales y otras modernas.
A continuación los métodos tradicionales de evaluación de
desempeño.
Elección Forzada
Se refiere a un bloque de frases que describen el

desempeño en general del empleado, que pueden ir desde
lo más bajo a lo más alto y el empleado debe seleccionar las
que más se relacionen con su desempeño.
Investigación de campo
Es un conjunto de entrevistas donde se pregunta

directamente al empleado sobre su desenvolvimiento en las
tareas asignadas y se va evaluando conforme pasan las
preguntas.
Escalas gráficas
Se realiza en base a factores de evaluación que son los

criterios por los que cada miembro del personal será
cuestionado y cada uno de ellos debe responder en la
frecuencia en la que aplicaron tales criterios.
Método de los incidentes críticos

Se basa en las características extremas (incidentes críticos)
que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o
negativos (fracaso).
Listas de verificación
Enumera los factores de la evaluación a considerar de cada

trabajador. Cada uno de esos factores del desempeño
recibe una evaluación cuantitativa, que puede variar según
la cantidad de puntos que considere la empresa.
A continuación, uno de los métodos de evaluación de
desempeño modernos más relevante:
Evaluación participativa por objetivos
El método de evaluación participativa por objetivos es una

técnica que se utiliza para evaluar el desempeño de los
empleados en una organización de manera colaborativa y
con un enfoque en el logro de metas y objetivos específicos.
Este enfoque involucra tanto a los empleados como a sus
superiores en el proceso de definición de objetivos y en la
evaluación del desempeño.
Este método de evaluación fomenta la responsabilidad y el

compromiso del empleado hacia el logro de metas
específicas. Al involucrar a los empleados en el proceso de
definición de objetivos, se aumenta su motivación y sentido
de pertenencia, lo que puede tener un impacto positivo en el
rendimiento general del equipo y la organización. Además, al
permitir que los empleados participen en el proceso, se
fomenta una cultura de trabajo colaborativa y de
retroalimentación abierta, lo que puede mejorar el clima
laboral y la satisfacción en el trabajo.
Sigue las siguientes etapas:

Establecimiento de objetivos: Se definen objetivos claros y medibles

1 para cada empleado, basados en la visión y misión de la organización y
en las responsabilidades específicas del puesto.
Participación del empleado: Los empleados tienen la oportunidad de
2 participar activamente en el proceso de establecimiento de sus

objetivos. Esto incluye discutir sus tareas y responsabilidades, así como
proponer objetivos que consideren alcanzables y realistas.
Acuerdo entre empleado y supervisor: Después de la discusión y
3 definición de objetivos, el empleado y su supervisor llegan a un acuerdo

sobre los objetivos que serán seguidos durante el período de evaluación.
Seguimiento y revisión: Durante el período de evaluación, tanto el

empleado como el supervisor monitorean el progreso hacia los objetivos
4 acordados. Se pueden llevar a cabo reuniones periódicas para revisar el
avance y realizar ajustes si es necesario.
Evaluación del desempeño: Al final del período de evaluación, el

empleado y el supervisor se reúnen nuevamente para analizar los
5 resultados alcanzados en relación con los objetivos establecidos. Se
discuten los logros, las fortalezas y áreas de mejora identificadas.
Retroalimentación constructiva: La evaluación participativa por

objetivos permite una comunicación abierta y constructiva entre el
6 empleado y el supervisor. Se destacan los logros y se brinda apoyo para
abordar áreas que necesiten mejora.
Debido a que Rumi Yana aún es una empresa emergente y

en pocas palabras todavía es considerada como nueva,
aún no tiene definido los períodos de tiempo o la
metodología por la que se evaluará el desempeño.
Se consideraría óptimo para la mejora de la atención que se

realizara una evaluación cada mes para verificar si el
servicio y la atención que se brinda a los clientes es la
adecuada, sin embargo esto generaría un gran costo para
ejecutarse que podría afectar las ganancias del negocio en
un futuro.
De los tres equipo multifuncionales, se debe recalcar que

dos están constantemente en contacto con los clientes,
Producción y Distribución, mientras que Finanzas solo
interactúa con el gerente en su rendición de cuentas.
Esto es información de alto impacto al momento de
considerar los criterios para la evaluación, además de que
al tener un gerente, a este también habría que evaluarlo.
Como resultado del análisis anterior, se considera que la

evaluación de desempeño de los departamentos de
distribución y producción será similar en ciertos aspectos y
se tendrá muy en cuenta la opinión y evaluación del cliente,
pero la de finanzas y el gerente tendrá un tono diferente
para verificar que el desempeño mostrado en cierto período
de tiempo sea el óptimo.
Departamento de Finanzas y el gerente
gerente
Áreas de desempeño 1 2 3 4 5
Liderazgo
Acepta críticas
Planificación
Conocimientos
Tolera el estrés
Comportamiento
Puntualidad
Responsabilidad
Puntaje:
finanzas
Áreas de desempeño 1 2 3 4 5
Acepta camios, direcciones o

sugerencias
Comportamiento
Responsable
Conocimientos
Tolera el estrés
Planificado y organizado
Puntaje:
Para la evaluación de desempeño de la gerencia y del
departamento de Finanzas se ha seleccionado el método
de listas de verificación, que es una metodología tradicional
en la que se enlistan los factores a evaluar y se le asigna un
número del 1 al 5 a cada casilla para emitir una calificación,
donde 1 es la más baja y 5 la más alta.
El objetivo de escoger esta metodología es para asignar un

puntaje y que de esta manera se pueda determinar si el
gerente o los miembros del departamento de Finanzas
están cumpliendo con un desempeño óptimo, y así también
determinar si existe razón para dar un incentivo
(bonificaciones, por ejemplo) o si el desempeño no es tan
bueno, sujetarse los correctivos correspondientes. Se utiliza
esta metodología por ser cuantitativa, donde el puntaje se
refiere más a la frecuencia del cumplimiento de los criterios
que a una cualidad o característica de los mismos, en
comparación a otra metodología que evalúa esto último.
La metodología seleccionada es muy fácil de puntuar e

interpretar los datos que se desglosen de los criterios, ya
que se cuantifican entre números del 1 al 5 y así se
determina que tan bueno o malo ha sido el rendimiento de
cada uno.
Por ejemplo, en el factor de liderazgo, se consideraría si el

gerente ha mostrado una buena capacidad en la toma de
decisiones, liderando un buen desenvolvimiento
empresarial, si esto fuera bueno tendría la calificación de 5,
caso contrario va bajando la puntuación según
corresponda.
Departamento de producción y distribución
factores Excelente Bueno Regular Malo Pésimo
El producto tenía un aspecto

El producto tenía un aspecto El producto tenía un aspecto El producto tenía un aspecto El producto tenía un aspecto
Calidad del producto y sabor muy buenos y sabor muy buenos
y sabor regular, ni bien ni
y sabor malos y sabor muy malos
mal
La cocina y los platos La cocina y los platos La cocina y los platos no

La cocina y los platos La cocina y los platos
Higiene y seguidad servidos estaban limpios y servidos estaban limpios y servidos estaban limpios y
servidos estaban limpios servidos no estaban limpios
en excelentes condiciones en buena condición en pésimas condiciones
El tiempo de entrega del El tiempo de entrega del El tiempo de entrega del El tiempo de entrega del El tiempo de entrega del
Eficiencia y organización platillo fue excelente y no platillo fue bueno y no hubo platillo fue regular y hubo platillo fue malo y hubo platillo fue muy tardado y
hubo contratiempos contratiempos pocos contratiempos contratiempos hubo muchos contratiempos
Hay una excelente dinámica Hay una buena dinámica Hay una dinámica laboral Hay una mala dinámica Hay una pésima dinámica
Trabajo en equipo laboral al trabajar en equipo laboral al trabajar en equipo normal al trabajar en equipo laboral al trabajar en equipo laboral al trabajar en equipo
Departamento de distribución
factores Excelente Bueno Regular Malo Pésimo
Servicio al cliente excelente Servicio al cliente bueno y no Servicio al cliente malo y Servicio al cliente pésimo y
Atención al cliente y no tuvo problemas tuvo problemas
Servicio al cliente regular
tuvo problemas con muchos problemas
Excelente dominio del menú Buen dominio del menú y de No tiene dominio bueno del
Sabe más o menos lo que No sabe nada del menú ni
Conocimiento del menú y de los especiales o los especiales o
tiene el menú
menú y de los especiales o
especiales ni promociones
promociones del día promociones del día promociones del día
Agilidad óptima y no hubo Agilidad buena y no hubo La entrega de pedidos tiene Demasiada lentitud y hubo
Hubo retrasos en la entrega
Eficiencia y rapidez retrasos en la entrega de retrasos en la entrega de un poco de demora pero hay
de pedidos
retrasos muy grandes en la
pedidos pedidos buena atención entrega de pedidos
Resuelve los conflictos con Resuelve los conflictos con Resuelve los conflictos con Resuelve los conflictos sin
Resuelve los conflictos con
Resolución de problemas calma, paciencia y calidad
tranquilidad
ayuda del gerente o de ayuda por no mantener la calma, paciencia y calidad
de atención alguien más calma o la paciencia de atención
Para los departamentos de producción y distribución, que
son los que tienen una mayor interacción con los clientes, se
ha definido la evaluación por el método de escala gráfica.
En este método se enlistan los criterios a evaluar y en las

casillas consiguientes se asigna la frecuencia del
cumplimiento de cada criterio.
Se ha seleccionado esta metodología por su facilidad para

puntuar las actividades o funciones que realiza cada
empleado de manera más asertiva, en comparación a otras
metodologías que realizan evaluaciones más cuantitativas
que cualitativas como esta.
El objetivo para aplicar esta metodología es que la

recopilación de datos para establecer los criterios pueden
ser modificados según el período o la información que se
haya recogido en este tiempo.
En este caso se tiene la calificación por calidad de trabajo

en lugar de frecuencia, por ende va desde excelente a
pésimo como las calificaciones extremas, bueno y malo
como calificaciones medias y regular como la calificación
neutra.
En los primeros criterios de cada tabla se incluye la atención

al cliente y la calidad del producto que es donde intervendrá
la opinión del cliente sobre el servicio y el producto prestado.
Esta información se recopilará por medio de una encuesta
al cliente o por entrada de información de los meseros.
Toda la organización
Para llevar a cabo la evaluación participativa por objetivos

en el restaurante Rumi Yana, es importante establecer KPIs
(Indicadores Clave de Desempeño) para cada uno de los
departamentos y asegurarse de que estén alineados con
los objetivos generales de la organización.
Departamento de Finanzas:
Margen de beneficio neto Objetivo: Mantener un margen
de beneficio neto del 15% o superior al final de cada
trimestre para garantizar la rentabilidad financiera del
restaurante.
Departamento de Producción (Cocina):
Tiempo promedio de preparación de pedidos Objetivo:
Reducir el tiempo promedio de preparación de pedidos
a 15 minutos para garantizar una experiencia culinaria
rápida y satisfactoria para los clientes.
Departamento de Distribución (Meseros):
Índice de satisfacción del cliente Objetivo: Mantener un
índice de satisfacción del cliente del 90% o superior,
basado en encuestas y comentarios de los clientes,
para asegurar una atención de calidad y una
experiencia positiva en el servicio.
Gerencia (Organismo Superior):
Rotación del personal Objetivo: Reducir la tasa de
rotación del personal a menos del 10% anual, para
mantener un equipo estable y motivado, lo que a su vez
contribuye a la satisfacción del cliente y la eficiencia
operativa.
Universal (Toda la organización)
Ingresos por mesa Objetivo: Aumentar los ingresos
promedio por mesa en un 10% en comparación con el
año anterior, a través de estrategias de incremento de
ventas y mejoras en la experiencia del cliente.
Es importante que estos KPIs sean medibles, alcanzables,
relevantes y estén sujetos a un período de evaluación
específico. Además, se debe involucrar a los empleados de
cada departamento en el proceso de establecimiento de
estos indicadores y definir metas específicas que sean
realistas y alineadas con los objetivos generales del
restaurante "Rumi Yana". La evaluación participativa por
objetivos permitirá que tanto los empleados como la
gerencia trabajen juntos hacia el logro de metas y objetivos
comunes, lo que fomentará un ambiente de trabajo
colaborativo y motivador.
Estos indicadores serán los objetivos del proceso de

evaluación participativa por objetivos.
Establecimiento de objetivos: Son los KPI's indicados en la parte

1 superior, podrán ser modificados si así lo requiere el equipo o la
situación.
Participación del empleado: Los miembros del restaurante Rumi Yana
2 deberán acatar dichos objetivos al momento de realizar sus actividades

para que así puedan ser evaluados al final y contar con resultados
reales.
Acuerdo entre empleado y supervisor: El gerente y los empleados de
3 Rumi Yana deberán reunirse y realizar un acuerdo sobre los objetivos

establecidos para el funcionamiento del restaurante en base a estos.
Seguimiento y revisión: Se establece un período de revisión mensual, es
4 decir que todos los miembros del restaurante deberán reunirse o definir
una forma de dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos.
Evaluación del desempeño: Se realiza una reunión para discutir los

logros, las fortalezas y áreas de mejora identificadas en el
5 funcionamiento del restaurante y el comportamiento de los empleados
en base a los objetivos planteados.
Retroalimentación constructiva: Se destacan los logros, si estos existen

en la gestión realizada y se brinda apoyo para abordar áreas que
6 necesiten mejora, también se revisa si se necesitan cambiar lo KPI's o si
se necesitan aumentar más en función a las revisiones realizadas por
los miembros del restaurante.
5.14. Capacitación y desarrollo
Definición
De acuerdo a Chiavenato (2009), la capacitación es un medio para

apalancar el desempeño en el trabajo. Se dice que, la capacitación casi
siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a
la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del
puesto que ocupa. Sin embargo, en la actualidad, la capacitación es una
herramienta que busca mejorar las habilidades de las personas,
fomentando su productividad, creatividad e innovación, con el fin de
contribuir eficazmente a los objetivos de la organización y aumentar su
valor progresivamente.
El mismo autor también destaca que existe una diferencia entre
capacitación y desarrollo. La capacitación se centra en el presente,
abordando las habilidades y competencias relacionadas con el
desempeño inmediato del trabajo en el puesto actual. En contraste, el
desarrollo de las personas se proyecta hacia el futuro, considerando los
puestos que ocuparán en la organización y las nuevas habilidades y
competencias requeridas.
La capacitación tiene cuatro etapas:
1. Transmisión de información
2. Desarrollar habilidades
3. Desarrollar actitudes
4. Desarrollar conceptos
Además el proceso de capacitación se basa en 4 factores:
1. Necesidades por satisfacer
2. Diseño de la capacitación
3. Conducción de la capacitación
4. Evaluación de los resultados
Los pasos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación
son:
1. Análisis organizacional
2. Análisis organizacional
3. Análisis de los puestos
4. Análisis de la capacitación
Para diseño del programa de capacitación se deben responder a las
siguientes preguntas:
1. ¿Quién debe ser capacitado?
2. ¿Cómo capacitar?
3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitará?
5. ¿Dónde se capacitará?
6. ¿Cuándo capacitar?
7. ¿Para qué capacitar?
Empresa emergente: Rumi Yana Food Garden es una empresa

nueva, por lo que los empleados requieren capacitación para
entender qué son la cultura organizacional, políticas y
procedimientos, y así lograr alinear su trabajo con la misión, visión,
objetivos y valores de la empresa.
Empresa pequeña: Dado que Rumi Yana Food Garden es una
empresa pequeña, es importante que el programa de capacitación
sea adecuado a su tamaño y recursos. Se debe hacer que la
capacitación sea práctica, efectiva y sobre todo a bajo costo.
Giro de negocio - alimentos y servicios: La capacitación debe
enfocarse en temas específicos relacionados con la preparación y
venta de alimentos, así como en el servicio al cliente, higiene y
seguridad alimentaria, etc.
Visión sostenible: La empresa tiene un enfoque en la sostenibilidad,
por lo que la capacitación debe incluir aspectos relacionados con
la promoción de prácticas responsables y la sensibilización sobre
estos temas.
Diversión y experiencia del cliente: La capacitación debe centrarse
en cómo brindar un servicio excepcional y en cómo mantener un
ambiente agradable en el local.
Calidad:
Se pueden considerar los siguientes indicadores:

A priori
Encuestas de satisfacción de clientes
Evaluación del desempeño
Entrevistas de salida
Observación directa
A posteriori
Pruebas y evaluaciones
Retroaclimentación de los empleados
Indicadores de desempeño
Encuestas de satisfación de clientes
Aplicación: Las cuatro etapas del proceso de capacitación
La empresa busca compartir información de

cultura organizacional, misión, visión, valores,
Transmisión de políticas y procedimientos de la empresa,
información enfoque en sostenibilidad y ODS.
La información se transferirá con reuniones,
material digital y/o videos.
La habilidades que se buscan desarrollar son

temas como: Preparación de alimentos,
Desarrollar atención al cliente, higiene y seguridad, manejo
habilidades de caja y formas de pago.
Se logrará con demostraciones prácticas o en
video.
Capacitación
Se busca desarrollar las siguientes actitudes:
Servicio, trabajo en equipo, resolución de
Desarrollar problemas, comunicación efectiva, entre otras.
actitudes La manera de desarrollarlas será con
dinámicas grupales que fomenten la
colaboración y la empatía.
Se busca alcanzar una sensibilización sobre

sostenibilidad, promocionar prácticas
Desarrollar responsables, reconocer la importancia de la
conceptos educación y la innovación.
Esto se alcanzará con charlas, talleres y
actividades que promuevan la reflexión.
En base a las características de la empresa se han definido

las necesidades por satisfacer, el diseño de la capacitación
(por etapas), la conducción de la capacitación y además, la
evaluación de los resultados.
Aplicación: El proceso de capacitación
Necesidades por Diseño de la Conducción de la Evaluación de los

satisfacer capacitación capacitación resultados
Diagnóstico de la Decisión en cuanto Implantación o

Evaluación y control
situación a la estrategia acción
Evaluación de
Los empleados
reacción: Al finalizar
presentan las
cada sesión de
siguientes La capacitación se
capacitación, se
necesidades: realizará abordando El Gerente General y
aplicarán encuestas de
Adquirir conocimientos cada una de sus subgerentes serán los
satisfacción a los
sobre los etapas, es decir, se responsables de
empleados para
procedimientos transmitirá información conducir la ejecución
obtener su opinión
operativos y las importante de la de las capacitaciones.
sobre la calidad y
políticas de la empresa. empresa, se La capacitaciones
utilidad de la
Desarrollar habilidades desarrollarán serán dadas por
capacitación.
en la preparación de habilidades, actitudes y expertos en temas
Evaluación de
alimentos, servicio, finalmente conceptos. específicos
aprendizaje: Se
empaquetado y Cada una de estas generalmente de
realizarán pruebas, test
atención al cliente. etapas están manera virtual, a través
o ejercicios prácticos
Mejorar habilidades relacionadas, lo que de talleres online.
para evaluar el nivel de
blandas como: permite que los Se organizarán
conocimiento,
comunicación, empleados puedan sesiones periódicas de
habilidades y actitudes
resolución de formarse capacitación,
adquiridas por los
problemas y trabajo en integralmente y por considerando el
empleados.
equipo. ende se obtengan horario y disponibilidad
Evaluación de impacto:
Conocer la importancia resultados positivos de los empleados.
Se medirá el impacto
de la sostenibilidad y para la empresa.
de la capacitación en
adquirir conciencia
el logro de los objetivos
sobre los ODS.
organizacionales.
Aplicación: Los pasos para levantar un inventario de las
necesidades de capacitación.
Considerar los planes de crecimiento y expansión a futuro.

Analizar la documentación existente, como políticas,
Análisis organigrama funcional y planes estratégicos de la empresa.
organizacional Observar y analizar el ambiente laboral, el trabajo en equipo
y la interacción con los clientes.
Identificar las áreas de mejora de empleados.
Revisar perfiles y currículums para conocer la formación

académica y la experiencia laboral de los empleados.
Evaluar el desempeño, para identificar las necesidades de
Análisis de RH
capacitación específicas.
Entrevistar a los empleados para conocer su punto de vista
sobre la capacitación y sus temáticas.
Recopilar información detallada sobre las actividades,

responsabilidades y habilidades necesarias para cada
puesto.
Análisis de los
Comparar la información recopilada con el desempeño
puestos
actual de los empleados.
Identificar las habilidades y conocimiento clave para cada
puesto.
Se debe priorizar las necesidades de capacitación de

acuerdo a sus etapas, ya que las mismas demuestran la
jerarquía de necesidades de la empresa.
Análisis de la Los temas de capacitación se han definido para cada etapa
capacitación y cada uno de ellos gira en torno a la características
encontradas inicialmente.
El diseño de programa de capacitación se mostrará en la
siguiente página.
Aplicación: Diseño del programa de capacitación
¿Quién debe Todos los empleados de Rumi Yana Food

ser Garden, incluyendo gerencia y al personal de
capacitado? producción, distribución y finanzas.
A través de talleres online, en diversas

¿Cómo plataformas gratuitas y de pago, como YouTube
capacitar? y Platzi, dinámicas grupales y charlas
informativas.
En temas relacionados con la cultura

¿En qué organizacional, preparación de alimentos,
capacitar? atención al cliente, sostenibilidad y desarrollo de
habilidades blandas.
El Gerente General y además recursos externos,

¿Quién exponentes de cursos y talleres online como:
capacitará? Freddy Vega, Mónica Mayén, César Cordero,
entre otros.
En el local de Rumi Yana Food Garden,

¿Dónde se
generalmente en las mañanas, debido al horario
capacitará?
de atención de la empresa.
Se realizará en las mañanas y durante fines de

¿Cuándo semana. Se consultará la disponibilidad de los
capacitar? empleados, previa a la planificación de las
fechas de las capacitaciones.
Para alinear los intereses de los empleados con

la misión, visión, valores y planificación
¿Para qué estratégica de la empresa. Además, para
capacitar? mejorar las habilidades, conocimientos y
actitudes de la empresa, y promover prácticas
responsables y sostenibles.
6. Conclusiones y
Recomendaciones
Conclusiones
La empresa Rumi Yana Food Garden tiene una estructura y gestión
del talento humano débil o rústica, lo que puede afectar su
desempeño y resultados.
La empresa tiene una buena oportunidad de negocio que puede ser
aprovechada a través de la creación de una cultura y estructura
organizacional y la correcta aplicación de la Gestión del Talento
Humano.
La misión de una organización es fundamental para mantener el
enfoque y alcanzar buenos resultados.
La GTH es importante para la gestión de empleados, quienes son
considerados como capital humano.
La empresa proporciona un ambiente laboral positivo, lo que se refleja
en las ventas del negocio.
La retención de empleados y clientes es importante para el éxito de la
empresa.
La auditoría en la gestión de talento humano, sobre todo en este caso,
es importante para evaluar el rendimiento del personal y detectar
puntos fuertes y débiles de la empresa.
Se recopiló la información de las vacantes para asistente de cocina,
de finanzas y mesero que la empresa llegará a necesitar en función
de su crecimiento organizacional.
Se revisó toda la información para concluir con el análisis de costos,
que se espera que para cada vacante sea de $30 dólares; el
reclutamiento debe ser externo ya que no existen puestos por debajo
de la vacante y las técnicas de selección están adecuadas al proceso
de cada una de las vacantes.
Se representaron los gráficos de cada propuesta de vacante,
adjuntando los procesos de reclutamiento, selección, evaluación y
capacitación de personal, en unos con un enfoque específico a cada
departamento y en otros con un enfoque global.
Recomendaciones
Presentar el resultado final al gerente para obtener su aprobación y
recopilar sugerencias de cambio o mejora que se pueden presentar
después de su revisión.
Socializar el proceso de adaptar los conocimientos al restaurante
Rumi Yana, para mostrar la forma en la que se registró la información
para cada una de las etapas.
Guardar este archivo para en un futuro realizar modificaciones y para
que la empresa tenga un registro que tomar como base para futuros
procesos de reclutamiento, selección, contratación, evaluación y
capacitación.
La empresa debe desarrollar una cultura organizacional y definir una
estructura para mejorar su gestión del talento humano.
Es importante que la empresa aplique la misión, visión, valores y
objetivos organizacionales creados para mantener el enfoque y
alcanzar buenos resultados.
La empresa debe aplicar la GTH a través de sus procesos:
Integración, organización, remuneración, desarrollo, retención y
auditoría, detallados en el presente trabajo.
La empresa debe realizar informes contables y analizarlos para
evaluar su desempeño y tomar decisiones informadas.
La empresa debe seguir proporcionando un ambiente laboral positivo
para retener a sus empleados y clientes.
La empresa debe considerar la implementación de medidas de
seguridad adicionales para mejorar la seguridad en la zona.
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8. Anexos
Anexo 1: Reunión final con el Gerente de RUMI YANA.
Anexos 2: Cocina de RUMI YANA.

Anexo 3: Equipo en las afueras de RUMI YANA
Anexos 4: Entrevista con gerente de RUMI YANA

Anexo 5: Entrevista con trabajadora de RUMI YANA
Anexos 6: Ubicación de RUMI YANA en Google Maps.

Socialización del proyecto

Proyecto Consolidado GTH - Rumi Yana Food Garden

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Proyecto Consolidado GTH - Rumi Yana Food Garden

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Rumi Yana

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Rumi Yana Food Garden es una pequeña empresa, con tres

1.2. Descripción del lugar

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