República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo San Juan De Los Morros Edo-Guárico
Administración De RR.H técnicas de reclutamiento y selección de recursos humanos
Unidad VI

La entrevista de selección
de personal

Facilitador: Participante:

Mariolinda Aponte Yoosiberlys Reverón

C.I: V-25.698.079

Julio 2021
 Índice

Introducción………………………………………………………..3
Desarrollo…………………………………………………………..4
La entrevista de selección…………………………………………4
Entrevista de selección…………………………………………….4, 5
Tipos de entrevista…………………………………………………5, 6

Los principios respecto a la entrevista promueven su perfeccionamiento.6, 7

Importancia de la entrevista de selección de personal………….7
Clasificación de la entrevista………………………………………….7, 8
Ambiente de la entrevista……………………………………………..8
Resultado de la entrevista de selección……………………………..8
Conclusión………………………………………………………………..9
Referencia bibliográfica………………………………………………….10
 Introducción

La entrevista es una técnica subjetiva, y por lo tanto no está exenta de error, que
en el contexto de selección supone seleccionar a candidatos erróneos o rechazar a
válidos para desempeñar un determinado puesto.

Por su parte Chiavenato (2009, p. 148) expresa “las entrevista de selección es

un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una
de las partes le interesa conocer lo mejor del otro.

A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el comportamiento

pasado y el presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se comportará en
un futuro. Es decir, A saber cómo se comportará el candidato en situaciones
determinadas en el caso de incorporarse como trabajador a la empresa.
 Desarrollo

La entrevista de selección

La entrevista es una técnica subjetiva, y por lo tanto no está exenta de error, que
en el contexto de selección supone seleccionar a candidatos erróneos o rechazar a
válidos para desempeñar un determinado puesto.

Por su parte Chiavenato (2009, p. 148) expresa “las entrevista de selección es

un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una
de las partes le interesa conocer lo mejor del otro.

A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el comportamiento

pasado y el presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se comportará en
un futuro. Es decir, A saber cómo se comportará el candidato en situaciones
determinadas en el caso de incorporarse como trabajador a la empresa.

Por una parte, el entrevistador reúne información para evaluar al candidato pero,
además, proporciona información sobre el puesto que se pretende cubrir.

El candidato recibe información sobre el puesto que pretende ocupar, al tiempo

que intenta presentarse favorablemente y venderse al entrevistador, y, por extensión, a
la empresa.

Pocos son los individuos que llegan a ser contratados sin haber pasado una
entrevista con algún representante de la empresa. Las excepciones se dan,
principalmente en los puestos de la administración pública, principalmente en las
oposiciones, en los que debido a su naturaleza especial, se prescinde de la misma.

Entrevista de selección

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad,

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;

su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
 Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un

solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no

estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las

otras desempeña una función importante.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una práctica común.

Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el

entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión
de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente
mecánico.

Entrevistas mixtas. En la práctica, los entrevistadores despliegan

una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al
candidato para que explique cómo las enfrentaría.

Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede

desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

Los principios respecto a la entrevista promueven su perfeccionamiento

Preparación de la entrevista

Ambiente

Desarrollo de la entrevista

Cierre de la entrevista

Evaluación del candidato

1. Preparación.: Se necesita un considerable planeamiento para las entrevistas

establecidas anticipadamente para la concesión de empleo o para una
evaluación. Sin embargo, muchas entrevistas se llevan a cabo en el momento.
2. Determinar los objetivos específicos de la entrevista.
3. Determinar el método para alcanzar el objetivo de la entrevista.
Ambiente: el ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

 Físico: oficina privada y confortable

 Mental: buena disposición de ánimo y confianza
 Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en que se obtiene
la información deseada por los dos componentes.

Cierre de la entrevista: ciertas personas han comparado la entrevista con una

conversación pulida y controlada. Hay ciertos casos, por ejemplo, en los cuales la
entrevista debe ser abierta y fluir libremente.

 El entrevistador debe hacer alguna señal clara para demostrar el fin de la vista.
 El entrevistado debe recibir algún tipo de información en cuanto a su acción
futura.

Avaluación:

 El entrevistador debe emprender inmediatamente la tarea de evaluar al

candidato dado que los detalles están aún frescos en su memoria.
 Cuando termine la entrevista se hace necesario tomar decisiones en relación
con el candidato, sea que haya sido rechazado o aceptado.

Importancia de la entrevista de selección de personal

Dado que un punto importante de la entrevista es conocer datos sobre el

candidato que no se pueden obtener de otra manera, durante la totalidad de la entrevista,
entrevistador deberá poner mucha atención al lenguaje corporal para saber si lo que
dice el entrevistado es creíble, de no ser así, se pondrá nervioso o hará cierta mueca
que lo delatará. En una entrevista personal, no siempre lo importante es la respuesta
que das a una pregunta sino cómo la das. El entrevistador está bastante informado sobre
la cultura corporativa dentro de su empresa, y la entrevista le brinda la oportunidad de
evaluar la actitud del candidato para observar si se adapta a la compañía.

Clasificación de la entrevista

El cómo clasificar las Entrevistas no es una tarea fácil, son muchas las variables
que se toman en cuenta para agruparlas. Hay tipologías que las clasifican según el
número de participantes (individual o grupo) o por la cantidad de sesiones en las que
se distribuye. Existe una clasificación básica y sencilla en la que se tienen en cuenta
las variables más relevantes.

Función de algunas variables:

 Aspecto formal: estructurada, inestructurada, semiestructurada.

 Las preguntas: abiertas, cerradas.
 Grado de dirección o participación: directivas, no directivas.
 El marco teórico: dinámica, conductual, fenomenológica (centrada en el
cliente).
 Funciones: evaluación y diagnóstico, prospectiva o de investigación,
terapéutica.
 Ámbito de aplicación: asesoramiento (counselling), clínico, selección.

Ambiente de la entrevista

Cálido y agradable para favorecer la comunicación y confianza entre las personas.

Se debe romper el hielo y explicar al entrevistado los objetivos que se persigue para
recoger la información.

La empatía se distingue de la simpatía. Esta última implica un alto nivel de

identificación entre los interlocutores, mientras que la empatía supone la capacidad de
ponerse en el lugar del otro conservando a la vez la distancia suficiente para poder
sintetizar y analizar la información. (Giroux: 2004).

Resultado de la entrevista de selección

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente
y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el
nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.
 Conclusión

En conclusión después de los estudios y la investigación realizada los pasos más

importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente
en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al
entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el
entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta.
Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar
con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para
buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más
claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada.
 Referencia bibliográfica

Entrevista de Selección
https://www.ucm.es › data › cont › docs › 541-20...

Vista De Técnicas De Selección Utilizadas Para La...

http://ojs.urbe.edu › index.php › cicag › article › view

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Selección del personal - Monografias.com
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