CASO #7

EQUIPO #1
INTRODUCCION
• En un mundo globalizado y altamente competitivo como el que hoy existe, los incentivos laborales se
han convertido en un factor determinante o ineludible para lograr la satisfacción del personal y por
ende el aumento en los volúmenes de producción, lo que destaca la importancia de esta forma de
compensación. Los incentivos son beneficios o prestaciones que complementan el salario, que
motivan a las personas a alcanzar por propia voluntad determinados objetivos y los estimula a ejercer
una mayor actividad y a obtener mejores resultados.
• Un buen ambiente laboral, con un sistema de incentivos que fomente el compromiso y el sentido de
pertenencia de los trabajadores, será siempre una ventaja competitiva para cualquier organización,
pues la productividad y el desempeño eficiente de los empleados, tiene una relación directa con el
ambiente que los rodea, la estructuración de planes de incentivos es reciente en las empresas, como
consecuencia de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por
factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación
laboral, seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o 8 atraer recursos humanos.
• Los incentivos buscan vincular los intereses o motivaciones de los empleados con las metas de la
empresa.
OBJETIVOS
• La elaboración de este caso tiene como objetivo conocer a profundidad la importancia de los
incentivos y como ingieren directamente en el personal, se presentarán las diferencias de
compensaciones directa fija y compensación directa variable, este punto es importante darlo a
conocer a los empleados para evitar problemas o mal entendidos y de igual manera usar esas
compensaciones en forma de motivación que incentive a los trabajadores, los incentivos
forman parte de una equidad interna.
• El objetivo de este caso es dejar en claro cuales son los beneficios y la importancia que llevan
los incentivos, analizando cuales son las mejores oportunidades para implementar los
incentivos entendiendo los diferentes modos que pueden aplicarse, detallaremos los criterios
que se deben de tomar en cuenta para medir el desempeño que se realiza y que los incentivos
sean lo mas equitativos posibles para cada función de la empresa, de esta manera tener un
estándar claro y la empresa pueda sacar provecho de estos de estos incentivos usándolos como
motivación para establecer ciertas metas u objetivos ya sea a corto o largo plazo dependiendo
del momento actual.
OBJETIVOS
• La empresa debe tener su metodología de trabajo bien implementada y debe elaborar un
sistema de administración de riesgo, donde sirva para anticiparse a cualquier imprevisto que
pueda surgir en el seguimiento de los objetivos, para reacción de la mejor manera posible ante
cualquier imprevisto y en el peor de los casos buscar minimizar el impacto de los riesgos que
pueden afectar el cumplimiento del objeto social de una organización.
• Los resultados que busca elaborando este caso es que la empresa elabore todo un sistema
adecuado de incentivos a los trabajadores, donde sea equitativo para todos los empleados y en
donde la empresa pueda salir beneficiado estableciendo los criterios y el funcionamiento que se
debe de tener para tener estos incentivos, analizando los diferentes puntos de vista y los riesgos
consecuentes que se pueden llegar a tener si no se hacen correctamente los procesos de
recompensa y lo perjudicial que pueda llegar a impactar en el personal, esto para poner en una
balanza los riesgos y los beneficios y mantenerse en una línea media, donde se cumpla el
modelo a seguir, buscando que el sistema ya cuente con los pasos a seguir, con los criterios
establecidos y considerando la frecuencia con la que se debe hacer el pago de los incentivos.
DESARROLLO

• En este caso el interés principal en que nos enfocaremos puntos específicos, detallaremos la
manera en que los incentivos aportan equidad interna en las compensaciones, este punto será
importante para que los empleados se motiven y noten que lo que se busca es gratificar sus
esfuerzos y recompensarlos de manera en que se lo vayan ganando, de esta manera se
establecerán los criterios para establecer medidas de desempeño, para de igual manera buscar
que sea equitativo todo y poder evidenciar los criterios que se deben perseguir para alcanzar
estas recompensas, esto para que la empresa tenga un balance de los beneficios y tenga una
retribución de estas compensaciones y se pueda esperar en compensaciones justas y jugosas
para los empleados, de esta manera vayan de la mano las compensaciones con los objetivos y
metas de la empresa y que puedan ser alcanzados constantemente.
DESARROLLO
• Este tema tiene una importancia que impacta directamente en el desempeño de los empleados,
si bien se podría tomar como algo extra, lo que se busca es que el empleado no pierda el interés
por estar en mejora constante y en constante búsqueda por cumplir las metas de la
organización, es una realidad que cualquier beneficio impactara de manera positiva dentro de la
organización.
• El tema de compensaciones tiene sus limitaciones porque esta en una línea en la cual se busca
que los encargados de repartir las compensaciones se concienticen de los gastos que lleva la
empresa y no crucen la línea que pueda llegar afectar a la empresa o los beneficios no sean lo
totalmente retribuyentes para la empresa, por eso mismo la proyección que se debe seguir es un
sistema definido donde se ponga en la balanza los riesgos y los beneficios que se puedan llegar
con estos aspectos y que quede previamente establecido detrás de un conocimiento basado en
lo que busca la empresa y que se pueda seguir sin alterar o poner en riesgo lo establecido por la
organización.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 1-¿Qué se entiende por compensación directa fija y compensación directa variable?
Compensación Fija Se trata del conjunto de compensaciones que recibe el trabajador de forma
constante y sin condiciones; el sueldo, por ejemplo, es quizá la más importante y muchas veces es
el factor que atrae, o en el caso negativo aleja, al talento humano.
Compensación Variable Las compensaciones variables son los incentivos otorgados a los
trabajadores en forma de bonos, premios y metas según las capacidades y logros del empleado.
• 2-¿De qué manera los incentivos aportan al concepto de equidad interna en las
compensaciones?
Los incentivos hacen parte o refuerzan el concepto de equidad interna, de manera que quienes
más aporten a la organización deben ser justamente recompensados; todos los empleados, así
desempeñen un mismo puesto de trabajo, contribuyen con diferente nivel de eficacia a los
objetivos de la empresa.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 3-¿Cuál es la hipótesis en la que se fundamenta el concepto de incentivos financieros frente a la
motivación laboral del empleado?
La hipótesis fundamental en un sistema de incentivos salariales está dada por la importancia que asigna el
trabajador al dinero a cambio de un mayor esfuerzo; lo anterior no implica que sea el único mecanismo de
motivación.
La teoría de la fijación de metas señala que el simple hecho de establecer un objetivo mensurable de trabajo
permite mejorar la productividad, sobre todo cuando se ha participado en la fijación de tal objetivo o éste ha
nacido espontáneamente dentro del mismo grupo de trabajo.
• 4-¿Qué dice Nash respecto a los incentivos financieros?
La satisfacción salarial se refiere a cómo se sienten las personas respecto a su sueldo, sensación que las personas
determinan mediante tres clases de referencias:
• los sueldos de otras personas en otras compañías,
• los sueldos de otras personas en la misma compañía y
• sus propios sueldos comparados con su respectivo desempeño.
El mejor índice de estado de ánimo de los miembros de una organización es la correlación que se perciba entre
los sueldos y el nivel de desempeño.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 5-¿De qué manera son complementarios los incentivos y la remuneración por tiempo?
Incentivos o remuneración por rendimiento se pueden definir como el componente del sistema
salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros
preestablecidos que están relacionados con su rendimiento, entendido éste no sólo en sentido
cuantitativo directo e indirecto, sino también cualitativo
• 6-¿Qué consideraciones deben hacerse al establecer un esquema de incentivos
individuales?
El esquema de incentivos individuales identifica y bonifica los aportes o desempeños de cada
empleado; las medidas más comunes que se tomaron como puntos referentes al otorgamiento de
incentivos fueron inicialmente el trabajo a destajo o por pieza, en el cual se cancelaba una
cantidad monetaria por cada unidad producida.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 7-¿Por qué son importantes los incentivos por equipo?
La mayoría de las organizaciones de hoy requiere la labor de equipo, lo cual desvirtúa la asignación
de incentivos individuales, dando paso a los incentivos por equipo para el grupo. Éstos son
especialmente favorables cuando las tareas se realizan de manera secuencial o son interdependientes.
Además, permiten motivar para la realización de tareas menos deseables o reducción de los tiempos
de espera, la rotación de funciones, la adaptación a puestos de trabajo en los cuales el trabajador
tenga las mayores aptitudes; asimismo generan mayor tolerancia a los cambios organizacionales, o de
procedimientos o de tecnología; todo en aras de la productividad del equipo.
• 8-Describa las ventajas y desventajas de los incentivos por equipo.
Los criterios de desempeño del equipo suelen basarse en comportamientos históricas, dado que la
suma de medidas individuales no siempre tiene como resultado criterios adecuados para el grupo,
además de la complejidad que ello implica y de la flexibilidad que se le abona al grupo por las
circunstancias cambiantes o la diversidad de productos.
 PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
9-¿Cómo se clasifican los incentivos según la
base de liquidación y tipo de pago?
• Planes a destajo
• Planes basados en el ahorro de tiempo
• Planes de comisiones
• Sistemas de sugerencias
• Beneficios compartidos
• Participación de las ganancias
• Opción de acciones
• Plan Scanlon
10-¿Qué consideraciones deben hacerse al
decidir la frecuencia de pago de los incentivos
salariales?
• Nivel jerárquico del empleado a incentivar, y
cuando se trata de equipos de trabajo depende de
las dimensiones de éstos.
• Número de modificaciones del proceso
• Interrupciones del trabajo
• Duración del ciclo de trabajo
• Calidad de los insumos, materias primas y
materiales.
• Niveles de rotación y ausentismo de personal.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 11-¿En qué consiste el diseño de incentivos graficable en línea recta con variación de
pendiente?
• Los incentivos son otorgados a partir del mismo punto de rendimiento y con el mismo salario
garantizado, pero en una pendiente diferente, lo cual implica variación en el valor porcada
unidad de rendimiento adicional.
• 12-¿En qué consiste el diseño de incentivos con modificaciones progresivas en la
proporcionalidad o de curva de línea?
• En la relación incentivo-rendimiento en la medida en que se avanza a metas de productividad
superiores; es decir, conforme aumenta el rendimiento se modifica el valor de la unidad de
producción adicional, sea a ritmo creciente o decreciente
 PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
• 13¿Cuáles son los criterios a tener en cuenta para establecer medidas de desempeño?
• Que sean producto del mayor o menor esfuerzo del trabajador, es decir, que exista una relación entre esfuerzo, resultado y
recompensa.
• Las medidas de rendimiento deben incluir todos los aspectos que el trabajador y la empresa consideren importantes y
objetivos.
• Que se cuente con un adecuado sistema de valoración de puestos y, por tanto, con unos salarios garantizados equitativos.
• Que el sistema tenga la mayor cobertura posible dentro de la empresa.
• Que estén supeditadas a las estrategias y objetivos de la empresa, de manera que tengan efecto importante en áreas clave del
resultado.
• Que las medidas sean de carácter cuantitativo; en consecuencia, que se puedan medir y se adopten bajo criterios apropiados.
• Que estén apoyadas en un sistema de registro preciso y oportuno.
• Que cuenten con el apoyo de un estudio válido sobre la relación costo-beneficio de lo que ellas implican.
• Que prevean medidas de ajuste cuando se den nuevas condiciones que modifiquen los estimativos, ya sea a favor o en contra
de los trabajadores: modificación de métodos de trabajo, nueva tecnología, etc.
• Que sean útiles para evaluar los resultados más importantes.
• Que presenten continuidad, es decir que se pueda pronosticar con exactitud la tendencia a resultados futuros.
• Que sean confiables, es decir, que con diferentes jueces se pueda llegar al mismo cálculo.
 PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
14-Describa los mecanismos para fijar estándares.
• Fijar normas de rendimiento y estándares:
Es la primera etapa de control. Establece y documenta normas, procesos, actividades, tareas, programas, presupuestos,
procedimientos, plan de gestión y estándares o criterios de evaluación o comparación. Pudiendo definir un estándar como aquella
norma o criterio que sirve de base para evaluar o comparar alguna cosa.
• Evaluación o medición del desempeño:
Es la segunda etapa del control. Tiene como fin evaluar lo que se está haciendo. Se puede establecer con la implementación de
indicadores financieros y de gestión. Se les alinea, en la medida de lo posible, en un tablero integrado de mando, balance scorecard.
• Implementación de un sistema de administración de riesgos:
La organización es responsable de la implementación y el seguimiento de esquemas de autocontrol que se anticipen a los hechos y
tomen medidas preventivas para garantizar que los objetivos se cumplan. En su defecto, se deben implementar las acciones del caso
para minimizar el impacto de los riesgos que pueden afectar el cumplimiento del objeto social de una organización.
• Comparación del desempeño con el estándar establecido:
En esta etapa del control se compara el desempeño con lo que estableció como estándar para verificar si hay desvío o variación. Se
busca algún error o falla en relación con el desempeño esperado.
• Acción correctiva:
Es la última etapa del uno de los mecanismos para fijar estándares. Busca corregir el desempeño para adecuarlo al estándar esperado.
La acción correctiva siempre es una medida de corrección y adecuación de algún desvío o variación en relación con el estándar
esperado.
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO

• 15-¿Cuáles son los riesgos del sistema de incentivos salariales?

Excesiva competitividad, Individualismo, Desidia, rechazo o desmotivación, Exigencia de
incentivos, Resentimiento con la empresa, Actitudes poco honorables, Estrés, presión, etc.
• 16-¿Cuáles son los beneficios potenciales de los incentivos salariales?
El incentivo tiene que fomentar la productividad del trabajador. Saber retener a los trabajadores
más productivos y atraer a personas talentosas de fuera de la empresa. Debe beneficiar tanto a los
trabajadores como a la empresa. Ser fácilmente comprensible por los trabajadores.
CONCLUSIONES

Morales Salazar Juan Carlos 1623869

La importancia de las compensaciones puede llegar a impactar mucho en una organización, ya
que para los empleados son muy importantes y los ayuda a no perder la motivación y estar en
búsqueda constante de los objetivos, para esto es bueno aprender los criterios que se deben buscar
y establecer para que sea justo tanto para la empresa y los trabajadores y que lo empleados
puedan ser consientes que si se buscan y se cumplen esos criterios la empresa les recompensara
ese esfuerzo, por eso es importante que este proceso se sistematice y siga un proceso adecuado y
bien establecido, donde sea claro y equitativo para la organización, esto nos sigue dejando en
claro lo importante que es mantener motivados a los trabajadores sin pender la búsqueda de
objetivos y aprovechamiento de la organización.
CONCLUSIONES

IBARRA QUEZADA ARMANDO AARON DE JESUS 1662461

En las organizaciones además de la importancia de la correcta y justa distribución salarial también
es importante llevar un control del desempeño de los trabajadores que tiene la organización, pues
se lleva tiempo y dinero invertido en ellos, por consecuencia deben de cumplir con sus tareas,
responsabilidades. Así como también con las normas y políticas que la organización les exige. De
estas última es la forma en que se pueden medir tales comportamientos, ya que según la
organización los guían por el correcto actuar y la correcta actitud que deben de tener ante la
organización misma, como con sus equipos de trabajo de manera individual. Esta medición del
desempeño tiene que seguir cierta metodología o pasos como se pudo expresar en las respuestas
anteriores, pues abarca muchos factores que hacen culminar una correcta y justa aplicación.
CONCLUSIONES

ROBLEDO CAVAZOS ARTURO 1670891

Ya para terminar con este séptimo caso del semestre creo que conocer sobre todos estos tipos de
relaciones de incentivos con planes de equidad, de tiempo, de destajo, y demás que pudimos ver durante
el capítulo que ahora nos tocó leer e investigar al respecto del mismo puesto que siento que para nosotros
como administradores este es uno de esos temas que debemos de tener con mucha antelación si es que
queremos estar en el área de RH o si vamos a tener nuestro propio negocio en el cual queramos mantener
a nuestros empleados satisfechos y felices con el rendimiento y remuneración que les estamos dando
nosotros como patrones y así crear un lazo de patrón-empleado más amigable y de mayor permanencia
en la empresa, para también lograr otros aspectos aparte de este tema, pero eso ya queda aparte como se
menciona, por lo pronto esto es todo y reafirmo que este tema ha sido muy benéfico para nuestro
conocimiento como administradores próximos a egresar.