Part V

LA RETRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Capítulo 10
Retribución-rendimiento y prestaciones sociales

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Profesora Doctora María José Pérez Rodríguez
Motivación e Incentivos
Los sistemas de incentivos recompensan el rendimiento de los empleados
sobre la base de tres supuestos

Los empleados de manera individual y los equipos de trabajo se diferencian en

lo que aportan a la empresa: no sólo en lo que hacen sino también en lo bien
que lo hacen
Los resultados de la empresa dependen en gran medida del desempeño de
los individuos y los grupos de trabajo que la conforman
Para atraer, retener y motivar a los mejores y ser equitativa con sus
trabajadores, una empresa debe retribuir en función del rendimiento relativo de
cada uno de ellos

Poder económico (capacidad de compra)

Retribución
•Único valor real
•Importancia de otros intereses
Poder sociológico (posición social)
Poder psicológico (valía personal)
•Comportamiento del individuo

Rendimiento Motivación
Diseño de planes de incentivos eficaces
Obstáculos
• Cuanto más se relaciona la retribución con indicadores concretos del
El síndrome de “haz lo que rendimiento, más tienden los empleados a centrarse en esos indicadores y
te pagan por hacer” más se olvidan de otros elementos importantes del trabajo que resultan
más difíciles de medir

Efectos negativos sobre el • Los empleados pueden ocultar información si creen que le podría ayudar a
espíritu de cooperación prosperar

• Normalmente, los empleados no pueden controlar todos los factores que

Falta de control afectan a su rendimiento

Dificultades para medir el • La evaluación del rendimiento de los empleados es una de las tareas más
difíciles que tienen que realizar los directivos, sobre todo cuando estas
rendimiento valoraciones se utilizan para determinar a quién se recompensa

• Los sistemas de retribución basados en el rendimiento crean un contrato

Contratos psicológicos psicológico entre el empleado y la empresa. Un contrato psicológico es un
conjunto de expectativas muy resistentes al cambio

La brecha de credibilidad • Los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en
función del rendimiento sean justos o que lo recompensen realmente

Insatisfacción y estrés • Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden generar
laboral una mayor productividad, pero una menor satisfacción laboral

• Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden llevar a

Reducción potencial del los empleados al punto de que harán lo que haga falta para conseguir la
dinamismo intrínseco recompensa monetaria prometida y en este proceso maximizarán su
creatividad y talento
Diseño de planes de incentivos eficaces
Relación adecuada entre
remuneración y rendimiento
Utilizar la remuneración en
función del rendimiento como
parte de un sistema más
amplio de GRH
Lograr la confianza de los
empleados
Promocionar la creencia de
que el rendimiento marca
diferencias
Utilizar múltiples niveles de
recompensa
Aumentar la participación de
los empleados
Utilizar la motivación y los
incentivos financieros
Soluciones
• Hay pocos casos en los que los directivos puedan justificar el
pago a los trabajadores en función de una medida o fórmula
predeterminada
• Los programas de remuneración en función del rendimiento no
conseguirán los resultados deseados a no ser que vengan
acompañados de otros programas de GRH adicionales
• Incluso el programa de recompensas en función del rendimiento
mejor concebido puede fracasar si los directivos tienen un mal
historial de relaciones laborales o si la organización tiene una
cultura excesivamente competitiva
• A no ser que la organización cree un ambiente en el que el
rendimiento marque una diferencia, puede terminar con una
cultura organizativa de logros mínimos
• Puesto que todos los sistemas tienen aspectos positivos y
negativos, la oferta de distintos tipos de incentivos salariales
para distintas situaciones laborales probablemente producirá
mejores resultados que confiar en un solo tipo de incentivo
• Cuando los empleados no consideran legítimo el programa
retributivo, normalmente harán todo lo que puedan para
destruirlo
• A algunas personas les interesan más los aspectos no
financieros de su trabajo
Tipos de planes de incentivos

Unidad de análisis
Micro Macro
Individual Equipo Fábrica Organización

Por méritos Primas Reparto de ganancias Participación en

Primas Gratificaciones Primas beneficios
Gratificaciones Gratificaciones Planes de
Por producción acciones
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en el individuo

• El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse

• Los individuos tienen un enfoque de objetivos y los incentivos
financieros pueden configurar los objetivos individuales
Ventajas • La evaluación de cada empleado en particular ayuda a la
empresa a lograr la equidad individual
• Los planes individuales se ajustan a una cultura individualista

• La vinculación del salario a los objetivos puede fomentar un

pensamiento único
• Muchos empleados no creen que el salario y el rendimiento
tengan relación alguna
Desventajas • Los planes individualizados pueden ir en contra de los
objetivos de calidad
• Los programas individualizados fomentan la falta de flexibilidad
en algunas organizaciones

• Cuando se pueden aislar con precisión las contribuciones

Condiciones individuales de los empleados
de • Cuando el trabajo exige autonomía
• Cuando la cooperación es menos esencial para el buen
aplicación rendimiento, o cuando hay que fomentar la competencia
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en la fábrica

• Fomentan la consistencia del grupo

Ventajas • Facilitan la medición del rendimiento

• Posible falta de ajuste con los valores culturales individualistas

• El oportunismo
• Presiones sociales para limitar el rendimiento
Desventajas • Dificultades a la hora de identificar a los grupos relevantes
• Competencia entre grupos que provoca una caída del
rendimiento global

• Cuando las tareas están tan relacionadas entre sí que resulta

Condiciones difícil determinar qué ha hecho cada cual
• Cuando la organización de la empresa facilita la aplicación de
de incentivos por equipos
aplicación • Cuando el objetivo consiste en fomentar el espíritu empresarial
de los grupos de trabajo auto-dirigidos
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en el grupo

• Los planes de reparto de ganancias pueden ser un vehículo para suscitar la

participación activa de los empleados y mejorar el proceso productivo.
• Los planes de reparto de ganancias pueden aumentar el grado de cooperación
entre trabajadors y equipos al dar a todo el mundo un objetivo común.
• Los planes de reparto de ganancias están sujetos a menos dificultades de
Ventajas medición que los incentivos individualizados o por equipos.
• Puesto que los planes de reparto no exigen que los directivos diluciden cuáles
son las contribuciones específicas de los individuos o de los grupos
interdependientes, resulta más fácil tanto el cálculo de las primas como lograr
su aceptación por parte de los empleados.

• Protección a los peores trabajadores.

Desventajas • Problemas con los criterios utilizados para obtener las recompensas.
• Conflicto entre la dirección y los trabajadores.

• El reparto de ganancias probablemente funcione mejor en fábricas pequeñas y

medianas.
• Cuando la tecnología limita las mejoras de eficiencia, el reparto de ganancias
tiene menos posibilidades de funcionar.
Condiciones • Si la empresa tiene múltiples fábricas con distintos grados de eficiencia, el plan
debe tener en cuenta estas diferencias para no penalizar a la fábricas eficientes
de aplicación y recompensar a las ineficientes.
• El reparto de ganancias posiblemente tenga menos éxito en las empresas con
una jerarquía tradicional.
• El reparto de ganancias resulta más adecuado en situaciones en las que la
demanda del producto o servicio de la empresa es relativamente estable.
Tipos de planes de incentivos
Planes de incentivos basados en la organización

• Flexibilidad financiera para la empresa.

Ventajas • Mayor compromiso de los empleados.
• Ventajas fiscales.

• Los empleados pueden estar asumiendo importantes riesgos.

Desventajas • Efecto limitado sobre la productividad.
• Dificultades financieras a largo plazo.

• Los planes de participación en los beneficios o en el capital social de la

empresa son planes que funcionan mejor en grandes organizaciones.
• Las corporaciones con múltiples fábricas o unidades empresariales
interdependientes a menudo consideran que los planes que afectan a
toda la empresa son más adecuados porque resulta difícil aislar el
Condiciones rendimiento financiero de un único segmento de la corporación.
• A diferencia del reparto de beneficios, la participación en beneficios y en
de aplicación el capital social son programas atractivos para las empresas que se
enfrentan a oscilaciones cíclicas de la demanda de sus productos.
• Cuando se utilizan junto con otros incentivos, los programas que afectan
a toda la empresa pueden fomentar un mayor compromiso con la
organización al crear objetivos comunes y un sentimiento de asociación
entre directivos y trabajadores
Los tipos de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son retribuciones indirectas que

ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus
familias y complementan la remuneración salarial y los
incentivos en la retribución total.

Tiempo libre remunerado  Seguro de desempleo

 Vacaciones y tiempo libre remunerado
 Bajas médicas
 Indemnizaciones por despido
Seguros médicos  Cubren los costes hospitalarios y médicos
Jubilación  Seguridad social
 Planes de pensiones
Seguros  Los planes de seguros protegen a los empleados y a sus
familiares de las dificultades financieras que puedan surgir
por incapacidad o defunción (seguros de vida, accidentes…)
Servicios a los empleados  Servicios libres de impuestos o con impuestos diferidos,
que mejoran la calidad de vida personal y profesional de los
empleados (guarderías , descuentos, préstamos…)
La estrategia y administración de las prestaciones
sociales
Combinación de prestaciones
• La empresa debe ofrecer un paquete de prestaciones
atractivo de acuerdo con lo que se ofrece en el mercado,
acorde con su cultura y su capital humano.
Estrategias de
Cuantía de las prestaciones
prestaciones • Porcentaje que las prestaciones representan respecto la
(la empresa debe ajustar su remuneración total respecto a otros elementos del paquete
estrategia de prestaciones salarial
con la estrategia retributiva
global) Flexibilidad de las prestaciones
• Grado de libertad que tienen los empleados para
personalizar el paquete de prestaciones en función de sus
necesidades.

Administración Comunicación a los empleados

• La comunicación constituye una parte esencial de la
de las administración del programa de prestaciones de un
prestaciones empleado. Un plan de prestaciones mal comunicado puede
llevar a los empelados a subestimar su valía.
 Parte V

LA RETRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Capítulo 10
Retribución-Rendimiento y prestaciones sociales

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

 ¿Cómo puede lograrse que un sistema de incentivos incremente la motivación

de los empleados y mejore la cooperación al mismo tiempo?
 “El problema de utilizar los sistemas de incentivos es que es una herramienta
motivacional tan poderosa que los directivos pueden llegar a perder el control”.
¿Está de acuerdo con esa afirmación ?
 ¿Están relacionadas las prestaciones sociales con la capacidad de atraer,
retener y motivar a un individuo?, ¿en qué se diferencian con los sistemas de
incentivos?