Caso Práctico

Unidad 1

Dirección de recursos humanos

Saúl Steven Ruano Noreña

Programa de Administración y Dirección de Empresas

Corporación Universitaria de Asturias

E-Investigador. Lina María Hurtado Peláez

Junio 28 de 2022

Santiago de Cali
 Solución al caso práctico

Enunciado:

Caso Colegios Excelencia La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación,

concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los

18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato. Es una empresa familiar,

establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10 colegios y unos pequeños

servicios centrales de apoyo donde están el director general, su asistente y dos personas para

consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los cuales, la

mayoría son profesores. La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008,

pasando de 6 colegios a los 10 actuales durante ese periodo. Dicho crecimiento se realizó de

manera desorganizada debido a la alta descentralización de la compañía, tomándose las

decisiones de manera local y no global. En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran

competencia debido a la proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de

competidores bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos

profesores nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la

competencia. En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban

planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un

salario variable a dichos profesores.

Cuestiones:

1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo

de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?
R/ teniendo en cuenta que el tema monetario es la principal motivación para los colaboradores, de

mantenerlos vigentes en su productividad y actual puesto de trabajo, existen diversos factores que

inciden en las decisiones de abandono a la labor por parte de los empleados. Sin embargo, no es la

única situación que se puede presentar y que dé como consecuencia la rotación constante del

personal; por ello sería ideal optar por herramientas que n os permitan detectar dichos

inconformismos, realizando una evaluación del clima laboral para entonces poder descubrir que

otras varia les aparte del salario los tiene insatisfechos y poder tomas las decisiones pertinentes

acorde a la objetividad del área y la organización. Es entonces que en la búsqueda de ampliar los

conocimientos adquiridos en esta unidad encontramos una variedad de situaciones que acompañan

el proceso de insatisfacción de los colaboradores, entre ellas están el desinterés, la carga excesiva de

trabajo, mal direccionamiento por parte del líder encargado, falta de flexibilidad de horarios, estrés

constante, y no menos importante, la inadecuada retribución por las labores ejercidas.

Como futuros administradores es indispensable tener claro y reconocer el motivo de la rotación del

personal, analizar los aspectos de oportunidad de mejora en la empresa, puesto que para las

organizaciones el rango normal de esta situación está entre el 4% y 5%, sin embargo, cuando este

número se incrementa hasta un 20% requiere atención inmediata ya que refleja una fuga

importante del recurso humano, y es aquí donde se da lugar a circunstancias que no favorecen la

retención positiva de la plantilla como lo es la falta de crecimiento laboral dentro de la misma

compañía, o por ejemplo una inadecuada selección del personal acorde al perfil y habilidades

requeridas para el correcto desenvolvimiento del cargo y sus respectivas funciones.

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo

fijarías?

R/ más que implantar un sistema de retribución variable, es importante reconocer en el momento de

su creación por qué y para qué? ¿Con que fin se debe realizar? ¿Cuál es su objetivo? Es entonces
cuando se afirma que estos objetivos deben ser claros, concretos y alcanzables, puesto que la

actividad debe ser reciproca para encontrar el equilibrio, fijándose en base al desempeño, para ser

medidos de igual forma tanto docentes, y el conocimiento de los estudiantes, permitiendo al colegio

adquirir un mayor grado de calidad en su plantilla y educación en los estudiantes. Por tanto, dichos

objetivos se plantearían estratégicamente acorde a la objetividad de la organización, en este caso el

Colegio la Excelencia

 mayor asistencia, participación y puntualidad tanto de docentes como estudiantes.

 educación de calidad con el fin de participar en convocatorias de formaciones profesionales y ser

evaluados sobre su desempeño y en consecuencia de ello la certificación pertinente para su

reconocimiento y extensión en el mercado.

 mejora constante en los resultados obtenidos por sus alumnos en las pruebas y/o exámenes

nacionales

3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del

salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario

variable? ¿por qué?

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que

se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

 Aplicación Práctica del Conocimiento

En el desarrollo de este caso práctico se logra comprender que tipos de herramientas disponemos en

en la ejecución de una buena gestión en el área de recursos humanos personas, y es entonces que en

el reconocimiento y estudio de estas metodologías nos damos cuenta de lo indispensable que es la

definición y la correcta aplicación de cada una de ellas, y que en el transcurso de nuestro proceso de

aprendizaje y en el ejercicio definitivo de este caso práctico se analiza a profundidad que podemos

decidir o interpretar a partir de nuestro desenvolvimiento como lideres, saber interpretar los

resultados obtenidos en nuestra interacción y comunicación con los colaboradores, para así además

de desarrollar la capacidad de plantear estrategias en la búsqueda de la mejora constante. En

nuestra futura profesión daremos lugar a la utilización de estas herramientas y en el trascurso de

este proceso de aprendizaje, y como futuro profesional en administración de empresas, podría

aplicarse e implementarse cualquiera de las metodologías para detectar aquellos factores que

desmotiven o aflijan la actitud de los colaboradores , en este caso práctico en particular su enfoque

fue netamente en el desarrollar la habilidad de ser un buen líder, puesto que es la base de la

integridad en un grupo de trabajo; no obstante, cabe aclarar que en este caso práctico se logra

aprovechar todo el conocimiento adquirido y experiencias de capacitación durante los últimos 3

años en la compañía Huawei, empresa en la que laboro actualmente, y es aquí donde puedo afirmar

que toda decisión requiere de cierto criterio del grupo en general, para lograr determinar y aclarar

en base a los resultados, de tal forma que en las acciones a tomar se creen planes estratégicos que

promuevan la mejora constante de la compañía a la cual laboramos.

 Referencias

Torres Roseta. (2018, mayo 10). Motivación laboral: ¿Por qué un equipo se desmotiva? causas y
consecuencias. Recuperado de https://fococonsultores.es/causas-y-consecuencias-falta-
motivacion-laboral/

Instituto Europeo de Posgrado. (s.f.). ¿Qué características debe tener un buen líder? Recuperado
de https://www.iep-edu.com.co/caracteristicas-de-un-buen-lider/

Alto Nivel. (2010, noviembre 29). Líder catalizador o capataz, ¿cuál eres? Recuperado de
https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/7172-lider-catalizador-o-capataz-cual-
eres/

López Elizabeth. (2017, julio 04). ¿Cómo se forma un buen líder? Recuperado de
https://elempresario.mx/management-mrkt/como-se-forma-buen-lider