2DOPARCIAL Cristian Ortiz, Heber Obregón, Fernanda Salas, Jazmín Portillo, Francisco Rodríguez

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SAN LUIS POTOSÍ
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN

MECATRÓNICA
GRUPO 2.6
ASIGNATURA: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II
PRODUCTO DE EVALUACIÓN SEGUNDO PARCIAL
ENTREGA: LUNES 28 DE FEBRERO.
MAESTRA: YAMILE CERDA
GALOMO ALUMNOS:
FERNANDA SENEN SALAS HERNANDEZ
FRANCISCO GABRIEL RODRIGUEZ AGUILAR
JAZMIN PORTILLO HERNANDEZ
HEBER ADRIAN OBREGON
MARTINEZ CRISTIAN OSSIEL ORTIZ
QUINTANA
1
Universidad Tecnológica de San Luis
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Programa Educativo: TSU en MT Página:2 de 1
Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II
Unidad II:.
INTRODUCCIÓN
Un grupo de trabajo efectivo es la base de cada negocio próspero. La mayoría de las

organizaciones actuales se centran en comprender sus características y motivación a través
del aprendizaje continuo y la práctica. Las empresas a menudo desean cambiar a sus
proyectos rápidamente, lo que permite a los grupos participar en los objetivos, un objetivo
específico y los resultados deseados.
Para que haya un buen equipo de trabajo que permita el rendimiento y una ética completos
se debe llevar a cabo una apropiada organización. Si los trabajadores no se adaptan al
trabajo en equipo, se pueden presentar problemas como la falta de cumplimiento, la falta de
comunicación y las diferencias en el espacio de trabajo.
Se deben implementar los objetivos con claridad y se puede entender mejor, ya que esto, lo
primero que debe hacer es tomar decisiones sobre los objetivos del grupo y los resultados
deseados. Esto nos lleva a que el equipo debe tener una dirección definida y la flexibilidad
necesaria para el correcto desarrollo que conduzca a los resultados esperados.
Un buen equipo se comunica abiertamente entre sí, comparte opiniones y perspectivas con
todos los participantes y respeta las contribuciones de todos. Debemos de tomar en cuenta
que una comunicación eficiente es esencial para un trabajo fluido y un seguimiento preciso
de las actividades. Si hay falta de comunicación, pueden ocurrir conflictos y mano de obra
deficiente.
Los grupos de trabajo deben incluir una amplia gama de mentalidades, habilidades y roles
definidos. Este medio se pasa entre el personal, donde la organización establece una
relación oficial. La comunicación mantiene oficialmente una relación sólida entre los jefes
y los subordinados, de modo que se mantengan los superiores.
2
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
CASO 1
“ZAPATOS DEL BAJÍO, S.A. de C.V.”

La empresa “ZAPATOS ARTESANALES DEL BAJÍO”,
se enfrentará a una auditoría externa el próximo mes de
mayo del 2020, ante esta situación el Gerente Abel
Cárdenas decide pasar a distintas áreas de la empresa sin
previo aviso, con la finalidad de verificar que todos los
procedimientos se estén llevando a cabo en tiempo y
forma.
Para dicha situación el Ing. Abel Cárdenas planeó sus
visitas pues la empresa está constituida por diversas
áreas y cuenta con un total de 450 empleados repartidos en dos turnos, y la idea del Gerente
es poder abarcar en su recorrido el mayor número de áreas posibles.
Una vez que el Ingeniero decide comenzar su
inspección por el Área de Producción, debido a
que es donde se concentra el mayor número de
empleados (aproximadamente 150 hombres y
mujeres por turno) se encontró que la mayor parte
de indicaciones y procedimientos establecidos en
reglamentos y manuales, así como acuerdos a los
que se había llegado con el Jefe de Planta como
con
los operarios, no se habían cumplido. Desafortunadamente se descubrieron una serie de
irregularidades que, de no ser atendidas de manera inmediata, podrían poner en riesgo la
certificación de la empresa en la próxima auditoría.
Dentro de esta serie de irregularidades, se pueden enunciar las siguientes:
● Los operarios, no utilizan ni los guantes ni los tapabocas protectores y algunos
incluso se les identificó fumando en los pasillos que conectaban el área de
producción con los sanitarios.
● Algunos operarios ingerían alimentos en la propia planta, sentados en cualquier
sitio, sin utilizar el comedor oficial para ello y menos a la hora señalada.
● El Jefe de Planta no estaba en su lugar de trabajo y nadie logró dar razón de él, a
pesar de que se les preguntó a cinco operarios. Al Jefe de Planta se le localizó 20
minutos después de que el Gerente llegó a supervisar el área, se encontraba en
oficinas administrativas charlando alegremente con
3
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidadlas
II:.secretarías
sobre temas ajenos al ámbito laboral.
● Debido a que el Gerente no encontró en su área al Jefe de Planta, comenzó a
preguntar a ciertos trabajadores que fungen como “Team leader” (Jefe o líder de
equipo) sobre las actividades que desempeñaban por equipos, durante estos
cuestionamientos emergieron varias situaciones como el hecho de que ellos
percibían que hay operarios que denigran sus propias actividades y que incluso
algunos reflejan poca satisfacción por pertenecer a esta empresa, revelaciones que
operarios les han hecho pues refieren que pese a esta circunstancias los operarios
han depositado en ellos confianza y existe un clima de buena comunicación para
también expresar lo que les agrada de la empresa como la ubicación y sus
prestaciones.
● El Ing. Cárdenas, cerró la supervisión con esta área preguntándoles a operarios e
incluso al mismo Jefe de Planta si tenían conocimiento sobre qué valores identifican
a la empresa o que incluso mencionan aspectos clave de su misión y visión; con esto
se percató que existía personal que ni siquiera sabían que existía una misión o visión
como empresa y con mayor razón desconocían los valores organizacionales de la
misma.
CASO 1. “ZAPATOS DEL BAJÍO, S.A. de C.V.”

ACTIVIDAD I.
Tamaño:
La empresa cuenta con 450 empleados repartidos en 2 turnos podemos encontrar tanto
hombres como mujeres laborando. Por la cantidad de empleados, se considera empresa
mediana. (250 a 1000 trabajadores)
Cohesión:
De acuerdo con el texto, no se considera que haya cohesión debido a que no todos los
empleados trabajan según las normas establecidas. Los valores van en cada empleado
tomando actitudes acordes a la educación y a los que se les permite hacer. Al no haber un
supervisor adecuado pareciera que los empleados pueden hacer lo que quieran.
Estatus:
Gerente de planta
Jefe de planta
Team líder (Líder de equipo)
Operador de producción
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
Composición del grupo:
Se considera al grupo como heterogéneo debido a que no todos los empleados están
comprometidos con la empresa (incumplen normas con la empresa) y al parecer no todos
están capacitados en su tarea, también desconocen cosas importantes como la visión,
misión y valores de la compañía.
Normas:
Cuando hay personal de nuevo ingreso, deberán ser capacitados en la tarea a desempeñar y
dar seguimiento.
Al ingresar, todo trabajador deberá ser enterado del giro en la empresa, los valores, misión
y visión de la misma. Se deben dar a conocer el reglamento de trabajo dentro de la
compañía, así como los deberes y responsabilidades. También el trabajador debe conocer
las sanciones a las que está sujeta en caso de incumplir el reglamento.
Funciones:
El gerente debe estar involucrado en todo lo que sucede en la empresa, Cuando se quiere
certificar a la compañía, en cualquier normatividad, el involucramiento debe ser desde el
nivel más bajo hasta el más alto. El gerente deberá tener disponible los recursos necesarios
para cumplir con los requisitos para la certificación.
El jefe de planta es el en la cual, entre la producción y el gerente, gestionan recursos e
informa necesidades y avances.
Debe estar pendiente de las capacitaciones requeridas y la documentación tanto de los
procesos como de las actividades que realiza cada posición.
El team leader se ocupa de que el equipo de trabajo cumpla con la producción planeada,
solicitar materiales y cuidar que los integrantes de su equipo relacionen las tareas de
acuerdo con el interactivo de trabajo estandarizado.
Los operadores son la parte fundamental para que la producción se cumpla con claridad y
en los tiempos establecidos, siempre cuidando la parte de la seguridad.
Ética:
Los operarios y el jefe de planta muestran una irresponsabilidad al momento de estar
realizando un producto, pero con ayuda del gerente y uso de las buenas prácticas de
higiene lograran producir un producto eficiente.
5
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
Conciencia grupal:
Cambiar la manera de pensar que tiene el personal ya que esto genera estrés entre ellos
mismos y esto lleva a retrasar la producción.
Objetivos en común:
Implementar el uso de las buenas prácticas de manufactura al personal de la planta para
obtener una mejora continua en cada proceso.
Metas:
Obtener un productor que cumpla con las necesidades básicas del consumidor al momento
de consumir el artículo.
Actitud:
Mediante conferencias el gerente tiene que buscar la motivación positiva por su personal
de trabajo ya que la mayoría de su personal no muestra su destreza total al trabajar.
Habilidades:
Mediante una junta con el personal de planta generar que cada operario sepa y tenga
noción de las medidas de seguridad que deben tener para evitar un peligro y así estos
muestran su mayor compromiso en su trabajo.
Relaciones interpersonales y afectivas:

El gerente debería fomentar y explicar el uso del comedor en la planta para que exista
mayor convivencia entre los operarios.
ACTIVIDAD II.-
En el tipo de relaciones interpersonales del primer caso se da a conocer durante el tiempo
en que hay comunicación con las demás personas ya que se da frente a frente en
contextos donde hay una relación informal dentro del área de trabajo ya que dentro de lo
leído en la empresa zapatos de bajío el ing. Abel detectó la falta de comunicación entre el
personal operario y el jefe de planta desde que noto que todos hacían caso omiso a el
reglamento establecido como la falta de capacitaciones y el bajo conocimiento de los
materiales de protección a utilizar, más sin embargo entre los team leader y los operarios
hay una relación afectiva ya que se expresan e interactúan excelentemente entre ellos pero
no es lo favorable ya que en un área laboral la comunicación formal debe ser
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
primordial y esto ocasionara que haya una consecuencia dentro de la empresa.
ACTIVIDAD III.
Caso 1 “ZAPATOS DEL BAJIO, S.A. de C.V
Fortalezas Debilidades
Amplitud de Tienen muy pocos, Lentitud y costo Ya que muchos

conocimientos ya que hay mucho trabajadores comen
personal que no en horas de
sabían que la operación, la
empresa tenía una producción de la
misión y visión, así planta se ve
como el afectada y no sacan
desconocimiento adelante la
total de los valores producción que
organizacionales de debería o que por lo
la misma. mismo hagan el
trabajo a prisa y por
eso sacar
producción dañada
o sin los estándares
de producción y se
verían afectados los
ingresos de la
planta.
Diversidad de Muchos operadores Efecto nivelador Este efecto sería

opiniones tenían la plena muy difícil de
confianza por el alcanzar ya que
buen clima de para esto debe de
comunicación como haber una
para decir lo que cooperación de
les agrada de la todos los
empresa y operadores y
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
cuestionar líderes dentro la

algunos aspectos empresa, como
de la misma. primero que los
líderes estén en
sus áreas de
trabajo
supervisando que
se esté llevando a
cabo el objetivo
de su área y que
sus operadores
cumplan con
todas las normas
dentro del área o
empresa.
Mayor eficacia No podían llegar a Polarización Aquí entraría la
un índice de incapacidad de
eficacia alto ya los trabajadores
que muchos de acatar con las
operadores no reglas internas
acataban los de la empresa,
reglamentos cómo no comer
internos de la en horas de
empresa como no trabajo fuera del
ingerir alimentos comedor
en las áreas de asignado o no
producción y usar el equipo
fuera de sus necesario dentro
horas de comida. y fuera de la
empresa y
comenzar a
implementar
sanciones a las
que no las
cumplan.
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
Motivación Había muy poca, Intensificación de La falta de

los trabajadores compromiso compromiso
que fungen como individual de los
Leader trabajadores
reportaban que respecto a cumplir
había operadores con las reglas de
que denigraba la planta, así como
sus propias también tiene que
actividades de ver la falta de
trabajo y motivación con
mostraban poca sus actividades
satisfacción por de trabajo es una
pertenecer a su falta de
empresa. compromiso no
ponerse como
meta mejorar en
tu propio trabajo.
Participación Era mínima, por Responsabilidad Falta de
un lado los dividida organización con
operadores no las actividades de
trabajan con la cada uno de los
equitación básica trabajadores,
requerida en sus como cumplir
áreas de trabajo estando en sus
como el uso de áreas de trabajo
tapabocas y asignadas o con
guantes, así como la responsabilidad
la detección de de portar con el
fumadores en equipo adecuado
áreas indebidas o en ciertas áreas.
que el Jefe de
planta no estaba
en su área de
trabajo.
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
ACTIVIDAD IV.
Lentitud y costo:
Ya que los empleados no siguen los horarios para comer o los horarios de trabajo, muchas
veces el trabajo se ve obstruido, por ejemplo, cuando el Gerente Abel Cárdenas estaba
buscando al Jefe de Planta tardó 20 minutos solo en ubicarlo ya que él estaba platicando en
un área que no le correspondía, esto si pasa en un día a día retrasa el trabajo ya que el Jefe
no está al pendiente de su equipo o de su propio trabajo. Una idea para poder arreglar esto
sería convocar una reunión con los Jefes de Planta para hacerles saber que esto tiene que
arreglarse y que se tiene que estar más al pendiente de los que están a su cargo, también se
podría intentar llegar a un acuerdo para saber qué está mal con los horarios libres para
comer para que estos puedan ser modificados para brindar apoyo a los trabajadores.
Efecto nivelador:
Creo que esto se aplica en que los trabajadores trabajan con una idea de no sobresalir o no
hacer más de lo necesario, de hecho, hasta llegan a hacer menos de lo pedido, ya sea
trabajando sin el equipo de seguridad o hasta no trabajar en las horas que les toca por esta
platicando, fumando o comiendo. Esto se podría arreglar aumentando o agregando
recompensas por un buen trabajo ya sea con una dinámica como empleado del mes o
también se podría arreglar siendo más severo con las reglas para promover una mejor
conducta y desempeño.
Polarización:
Tal vez se podría poner aquí el hecho de que llevaron al extremo el concepto de descanso
ya que un poco y en las horas establecidas está bien, pero perder tanto el tiempo no está
bien y mucho menos en el trabajo. Si esto entra en polarización se podría solucionar
implementando reglas más estrictas o una mejor forma de asegurar que las reglas y horarios
sean seguidos tal y como se pide o en su defecto los horarios se podrían modificar ya que
también podría haber un problema con estos ya que pocas personas o nadie los está
siguiendo, esto llevaría a un mejor trabajo ya que en vez de tanto descanso o
procrastinación podría llegar a haber el tiempo de trabajo requerido.
Intensificación de compromiso:
Realmente no se vio compromiso más que del propio Gerente así que más que un
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.por mucho compromiso hay problemas por falta de compromiso de parte de los
problemas
empleados, esto se vio cuando ellos demostraron poca satisfacción por pertenecer a la
empresa, eso se podría mejorar brindando un mayor apoyo o un mejor ambiente de trabajo
para que todos tengan más ganas de asistir o de trabajar.
Responsabilidad dividida:
Esto sí se pudo llegar a ver ya que todos los empleados o por lo menos la mayoría estaban
haciendo lo que querían desobedeciendo las reglas y horarios, esto fue promovido entre
todos ya que se conformaron con actuar así ya que todos hacían lo mismo. Esto se podría
mejorar promoviendo más sus valores ya que tampoco tenían claro las metas de la
empresa ni sus valores de trabajo, esto a su vez podría mejorar el trabajo en equipo
para que todos en conjunto quieran superarse y cumplir con su respectivo trabajo como es y
aún más.
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
CASO 2
Empresa Marbel de manufactura de plásticos.
La empresa Marbel se crea en al año de 1995, siendo una pequeña empresa dedicada a la
manufactura de productos de plástico como: juego de herrajes para baño, porta rollos,
porta toallas, cespol para lavabo y cespol para fregadero. En total se producen 5
productos de PVC.
Cada línea de producción está integrada por 7 personas, además hay un jefe de
producción y jefe de control, un área administrativa y un gerente. Esta empresa opera con
2 turnos de producción 6 días a la semana. Y sus principales clientes se encuentran en las
ciudades de Ags, S.L.P. Zacatecas, Nuevo León. En el año 2000, reportó avances
significativos en la producción y calidad, esto significó la posibilidad de abrir un turno
más de trabajo, además a petición de los nuevos clientes la empresa tuvo que diseñar un
producto innovador y con materiales amigables al medio ambiente, por lo cual la
empresa convocó a sus trabajadores para ver las mejoras en el producto para los nuevos
diseños.
Al sugerir las posibles propuestas algunas líneas de producción presentaron algunas ideas
importantes al respecto, estas fueron algunas de las contribuciones la línea de cespol de
lavabo sugiero hacer una canastilla de un poco más pequeña y con tubos flexibles, la
línea de cespol para sugirió, hacer tubos más flexibles y tuercas de plásticos más
resistentes y sencillas, la línea se juego de herrajes sugirió hacer todas partes de plástico
biodegradable y cada parte con colores para su fácil colocación. La línea de producción
de porta rollo y porta toalla, decidieron no aportar porque pensaban que todo está bien en
el diseño del producto. Unos meses después empezaron a hacerse los primeros cambios
en el producto, además de manejar nuevas materias primas biodegradables. Aún muchos
pensaban que no iban a convencer el nuevo a producto a los clientes, la empresa optó por
contratar a una empresa de marketing y publicidad para hacer una campaña exitosa de los
nuevos productos. También participaron en una conocida feria de plásticos conocida por
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
PlastixExpo, para dar a conocer las innovaciones.
Los siguientes meses posteriores a la campaña de publicidad, se dieron a conocer los

primeros resultados, los indicadores registraron que la aceptación era buena. Por lo que
se tuvo que formar un tercer turno y cada turno tendría 5 líneas de producción por
producto. Al realizar estos cambios tan significativos los empleados se inconformaron
por cambiar turnos, por tener nuevos líderes de línea de producción y por tener que
trasladarse a las nuevas instalaciones de la planta Marbel. El área de ventas notificó que
se necesitaba surtir pedido considerable en corto tiempo debido a que nuevos clientes del
Bajío del país estaban interesados en tener los nuevos diseños. Sin embargo, la empresa
se encontraba en una situación complicada debido a que el proveedor del nuevo plástico
tenía considerables a trazos en el surtido de los materiales, ventas se había comprometido
con los nuevos clientes, por lo que sabían que era una gran oportunidad para competir
con otras empresas del mismo ramo además de poderse consolidar el mercado del Bajío.
El gerente general convocó a sus jefes de producción, calidad, y administrativo a una

junta urgente para dar solución al problema. El jefe de producción se mostró poco
optimista debido a que no contaba con los materiales necesarios para comprometerse,
calidad afirmó que si no se contaba con el lote terminado sería difícil, certificar el lote
100% libre de defectos. Además, el tiempo disponible era demasiado corto. El jefe de
producción se reunió con su equipo de trabajo para anunciar que los materiales tendrían
los suministros listos en 2 días más, sin embargo, algunos integrantes del equipo de
producción no estaban de acuerdo, porque consideraban que el tiempo era insuficiente y
tenía que trabajar a marchas forzadas. El grupo estaba dividido ante el reto, porque
existía además una mala actitud por parte de algunos. Por lo que no se comprometieron.
Sin embargo, el otro grupo de producción decidió apoyar a la empresa y su apoyo

consistió en trabajar horas extras y utilizar el domingo para trabajar, y así
13
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad
sacar la II:.
producción a tiempo.
Finalmente, ventas informa que el lote 0985, estaba embarcado a tiempo, 100% sin
defecto. Finalmente, el gerente comprendió el gran compromiso de los empleados hacia
la empresa y propuso un bono de producción a los empleados que lucharon para cumplir
la meta. Ahora la empresa tiene la idea de introducir los productos de innovación, en el
mercado internacional, por lo que Marbel acudirá en un futuro próximo a Bancomex,
para buscar el financiamiento y el apoyo para exportar a otros países.
ACTIVIDAD I.-
CASO2. EMPRESA MARBEL DE MANUFACTURA DE
PLÁSTICOS.
Tamaño:
La empresa se encontraba en una situación complicada debido a que el proveedor del
nuevo plástico tenía considerables a trazos en el surtido de los materiales.
Cohesión:
No hay una cierta cohesión con algunos empleados ya que no están de acuerdo con los
cambios que hubo en la empresa, de los cambios de turno y las instalaciones.
Estatus:
Jefe de producción
Jefe de control
Gerente
Composición del grupo:

El grupo de producción decidió apoyar a la empresa y su apoyo consistió en trabajar
horas extras y utilizar el domingo para trabajar, y así sacar la producción a tiempo.
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
Normas:
Tener una actitud positiva, con la iniciativa de querer hacer cosas nuevas, crear, que sigan
los protocolos, de apoyo a algún compañero si lo necesita.
Funciones:
Tener un positivismo, los jefes y gerentes deben de estar involucrados en todo, tanto ver si
hay fallas como encontrar las soluciones, que los trabajadores tengan el apoyo de sus jefes
si algo no entienden o si en todo caso tienen alguna opinión.
Ética:
Los jefes de las áreas se reunieron para ver qué soluciones había porque no tenían el
material suficiente para hacer lo requerido de las áreas.
Conciencia grupal:
El apoyo entre áreas, grupos para solucionar algún problema en el que se necesite mucha
gente, en el que las personas sean activas, sean gente con iniciativa.
Objetivos en común:
Una parte de los empleados y la empresa tienen el objetivo en común de sacar productos
nuevos en tiempo y forma.
Metas:
introducir los productos de innovación, en el mercado internacional, por lo que Marvel
acudirá en un futuro próximo a Bancomex, para buscar el financiamiento y el apoyo para
exportar a otros países.
Actitud:
Los empleados se inconformaron por cambiar turnos, por tener nuevos líderes de línea
de producción y por tener que trasladarse a las nuevas instalaciones de la planta Marbel.
Habilidades:
la línea de cespol de lavabo sugiero hacer una canastilla de un poco más
15
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
pequeña y con tubos flexibles, la línea de cespol para sugirió, hacer tubos más flexibles y
tuercas de plásticos más resistentes y sencillas, la línea se juego de herrajes sugirió hacer
todas partes de plástico biodegradable y cada parte con colores para su fácil colocación.
Relaciones interpersonales y afectivas:

Los jefes y gerentes deberían de estar más preparados para casos de que les falte algún
material, verificar cuando tengan a un proveedor y tener un refuerzo por si llegara a pasar
otro caso así.
ACTIVIDAD II. En la empresa marbel hay una comunicación formal ya que se forma a
través de un entorno organizado donde la comunicación es fluida y sus estructuras están
respaldadas por estructuras y pautas organizativas, lo cual influye en el crecimiento de la
empresa, su relación es recíproca dentro de sus habilidades de comunicación, las maneras
que tienen en este caso de ascendencia, para resolver los conflictos dentro de la empresa y
la forma en como una área se dio el tiempo para solucionar eso es impresionante ahí se
nota que su estancia es de manera justa y equitativa además es recíproca por que la
dedicación que se tuvo recompensas en este caso un bono para los empleados y un
crecimiento para la empresa.
ACTIVIDAD III.- Caso 2 “Empresa Marbel de manufactura de plásticos.”
Fortalezas Debilidades
Amplitud de Tienen una gran Lentitud y costo Ya que se vieron
conocimientos variedad a cambiar de
conocimientos materias primas,
desde todas las su proveedor
áreas, como nuevo tenía
administrativas, problemas y no
jefes de control, tenía sus materias
de producción y primas listas a
16
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
desde ahí la tiempo y por ello

planta empieza atraso a la planta
bien ya que sus con su nueva
trabajadores producción de los
cumplen con una 3 turnos y de
gran variedad de todas las líneas
áreas de de producción y
producción y esto hizo que
calidad gastaran un poco
más con bonos de
producción a los
trabajadores que
trabajaron
tiempos extras y
en domingo.
Diversidad de Sus trabajadores Efecto nivelador Había una cierta
opiniones y operadores nivelación entre
tienen una gran una parte del
comunicación y equipo que no
ambiente laboral quería arriesgar
al poder decir y sus días de
dar propuestas descanso para
para que cada ayudar a la
área mejorará su empresa a sacar
producto con el trabajo a
diferentes tiempo mientras
mejoras y varias que otra parte si
ideas de mejora. ayudo y ahí entra
la nivelación de la
empresa donde
entran en un
punto de
excelencia como
planta donde
todos los
integrantes tienen
17
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
un mismo objetivo
Mayor eficacia Todos los Polarización La distinción entre
departamentos de las personas con
la planta trabaja motivación para
en conjunto para poder sacar el
poder llevar a trabajo, con ideas
cabo sus nuevos de innovación,
productos trabajo extra,
contratando un ideas de abrir un
grupo de turno más pese a
marketing y de que habrá más
igual forma que trabajo, marketing
cada línea para sus
propuso cosas productos y la
nuevas. meta de ganar el
mercado del
Bajío.
Motivación Un poco al ver Intensificación de Se vio reflejado
todos los compromiso en los
empleados que trabajadores que
tenían que rolar se
turnos, que tenían comprometieron a
nuevos jefes de sacar el trabajo
procesos y que usando sus días
tenían que de descanso y
cambiar de trabajando los
instalaciones de domingos para
la planta se tratar de
inconformaron y conquistar toda la
también el jefe de venta de plásticos
producción tenía en el Bajío y así
muy poca poder ir a los
motivación ya que bancos para
no tenía los hacer convenios y
materiales tener
18
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
debidos y no se exportaciones a
comprometió. más lugares y ser
una empresa más
reconocida.
Participación Muchos Responsabilidad Aquí que cada
empleados no dividida departamento
estaban de sabe lo que debe
acuerdo ya que de hacer y tiene
pensaban que sus
sacar todo ese responsabilidades
trabajo era muy bien claras,
poco tiempo y objetivos por línea
seria trabajo muy y división.
presionado sin Así para ellos es
embargo otra más fácil sacar
parte del equipo todos los
se propone productos que
trabajar horas manejan de una
extras y también forma segura con
en domingos para estándares de
poder sacar el calidad, rápido y
trabajo y así lo eficiente.
sacaron y se
beneficiaron de
un bono de
producción.
19
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
ACTIVIDAD IV.-
Lentitud y costo:
Esto se pudo ver cuando el vendedor del plástico que la empresa estaba utilizando para
su nuevo producto había tenido atrasos con sus entregas y terminó perjudicando a la
empresa ya que en un momento crucial les faltaban los materiales esto hizo que tuvieran
que trabajar más de lo que los empleados habían acordado, una solución a esto habría
sido ser previsor y haber hecho un pedido más grande a ese mismo proveedor o haber
contratado a otro proveedor por si llegaba a haber un problema con el primero.
Efecto nivelador:
En este caso el efecto nivelador no se aplica de forma negativa de hecho unos empleados
no querían trabajar y otros empleados si querían hacerlo así que en vez de que no trabajaran
los que sí querían trabajar y alcanzar la meta hicieron un trabajo perfecto aun que hubiesen
personas que no querían apoyarlos o dar lo mejor como ellos, por esto el efecto nivelador
realmente no estuvo presente y la forma en que se abordó de parte de los empleados fue
realmente correcta, tal vez nos empleados que no querían trabajar tiempo extra hubieran
aceptado hacer correctamente su parte del trabajo con un incentivo de parte de los
directivos, ya sea una paga mayor los el tiempo extra o algún otro beneficio como más
tiempo de vacaciones o alguna celebración para mejorar el ánimo de los empleados.
Polarización:
Realmente no hubo polarización en este caso, el grupo se dividió en dos, los que no querían
trabajar extra y los que estaban dispuestos a trabajar más para sacar el nuevo producto que
la empresa estaba lanzando, Los que querían sacar el producto realmente se esforzaron y
sacrificaron días de descanso para alcanzar la meta en cuanto a los que no querían trabajar
solo trabajaron lo acordado, si por algún motivo los empleados se fueran a polarizar a no
trabajar, la empresa tendría que agregar recompensas o beneficios por el trabajo extra, por
otro lado si todos se fueran a polarizar a trabajar extra, la empresa debería de celebrar el
logro ya que solo fue alcanzado por el trabajo en conjunto de los empleados que trabajaron
extra.
Intensificación de compromiso:
20
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
SiUnidad
huboII:.intensificación de compromiso, pero claro no de forma negativa, esta
intensificación se vio cuando una parte de los empleados realmente se comprometió a sacar
el trabajo que la empresa necesitaba, estos se comprometieron tanto que renunciaron a días
libres para poder finalizar el trabajo a tiempo, este compromiso está bien siempre y cuando
no sea en exceso y afecte a la salud al solo estar trabajando sin descanso.
Responsabilidad dividida:
La responsabilidad dividida realmente se vio muy poco, si acaso con los trabajadores que
no querían trabajar horas extra, ellos pudieron escudarse en que era trabajo extra y que
realmente no tienen por qué renunciar a sus días libres para sacar el producto que la
compañía quería, entre ellos pudieron pensar que al no ser los únicos en negarse estaban
protegidos así dividiendo la responsabilidad para no sentirse mal y poder descansar, de
igual forma dejaron ese trabajo a los trabajadores que si estaban dispuestos a sacrificar sus
días de descanso para hacer un trabajo excelente, esto se pudo haberse evitado tratando de
inspirar al grupo de personas que no quería trabajar o informando de recompensas
salariales para que estos tuvieran una mejor disposición y que todos compartieran una
meta para trabajar mejor y sin dividirse.
ACTIVIDAD V CONCLUSIÓN INDIVIDUAL.
CONCLUSIÓN 1: Por Francisco Gabriel Rodríguez Aguilar

En conclusión, puedo decir que el ser humano es un ser social que por naturaleza
siempre se encuentra rodeado de otros seré, los cuales de alguna manera son parte de su
entidad en donde sea que se encuentre, pero donde más se conoce esto es en el desempeño
laboral ya que se ve en la necesidad de compartir algunas actividades para el cumplimiento
de metas y sus objetivos. El trabajo en equipo no es solo sumar aportaciones
individualistas, sino que también implica un grupo de personas trabajando de una manera
coordinada en la ejecución de actividades. cabe mencionar que todo ser humano en algún
momento se verá enfrentado a esta modalidad para lo cual deben estar preparados para que
puedan establecer buenos espacios de creatividad e innovación y para esto se debe tener
una comunicación efectiva y sin barreras de
21
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad
una II:. formal
manera
CONCLUSIÓN 2:
Salas Hernández Fernanda Senen.
Esta actividad nos ayudó mucho al comprender que en un área de trabajo puede haber todo
tipo de gente, gente que no le gusta lo que hacen como los cambios y gente por querer
hacer nuevas cosas, darnos cuenta de que no todo es bueno como uno piensa.
También siempre habrá gente irresponsable, empresas que no siguen las normas y no
cuidan a sus trabajadores, la gente que no sigue los protocolos de seguridad y que por ese
tipo de personas hay accidentes.
Ciertos jefes que pueden ser amables y puedan darse cuenta del esfuerzo que hacen y los
compensa con un mejor puesto o un mejor sueldo.
También nos damos cuenta de que la gente es optimista, que quiere ser mejor cada día, que
apoya a los que necesitan de alguna ayuda. La comunicación que hay entre los compañeros
de trabajo como la comunicación que hay con los jefes, gerentes grupos o equipos en los
que están.
CONCLUSIÓN 3: Heber Adrian Obregon Martinez

Esta actividad se me hace muy interesante, podemos conocer muchos puntos de vista
acerca de un equipo, así nosotros podemos identificar de qué tipo de equipo o grupo es al
que estamos entrando en un ambiente ya sea laboral, estudiantil o social.
Estos temas nos favorecen muchísimo a nosotros que estamos aspirando a vacantes de
trabajo ya sean como supervisores o cargos de mando dentro de una planta, nos sirve para
saber identificar a las personas que no están dando el máximo rendimiento en un grupo,
saber qué tipo de equipo tenemos y saber moldear a nuestros compañeros de una forma en
la que podremos aprovechar al máximo las habilidades de cada uno de los integrantes.
En conjunto con los temas que estamos viendo las habilidades para la vida, creo que están
enlazados, al saber identificar los tipos de grupos en los que estamos y con los tipos de
comunicación en esa materia podemos a llegar a tener las
22
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:. para ser un buen supervisor como, por ejemplo, tener buenas habilidades
cualidades
interpersonales y comunicativas
para un buen ambiente de comunicación y confianza para que puedan expresar lo que les
gusta y lo que no dentro del área de trabajo y también muy importantes, las habilidades de
organización, para tener la suficiente capacidad de organizar planes de trabajo, pedirlas d
una buena forma y poder dar motivación a nuestros trabajadores, así como también de
liderazgo y poder tener la suficiente capacidad de resolución de problemas de la mejor
manera posible en base a las necesidades del problema.
También podemos aprovechar estas habilidades para tener buenas relaciones
interpersonales dentro de los grupos y equipos sociales a los que entramos y saber actuar
de la mejor manera posible ante diferentes situaciones que lleguen a poder presentarse a lo
largo de nuestras experiencias tanto universitarias, sociales y laborales.
CONCLUSIÓN 4: Jazmín Portillo Hernández.

Desde mi punto de vista la comunicación es un proceso vital e inevitable del ser humano
nos comunicamos con gestos, sonidos, palabras movimientos silencios en todo aspecto y
movimiento de nuestra vida nos estamos comunicando.
Una buena asertividad nos puede ayudar a comunicarnos completamente ya que en el área
de trabajo hay muchas personas qué tal vez nunca piensen igual que nosotros, pero si nos
acercamos a ellos de la manera correcta comunicando nuestras necesidades y escuchando
las de ellos todos podremos llegar estar tranquilos sabiendo que nuestra voz fue escuchada.
Todos somos capaces de expresar lo que sentimos o pensamos simplemente debemos de ser
capaces de identificar nuestro tipo de canal de comunicación.
CONCLUSIÓN 5:
23
Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad Ossiel
Cristian II:. Ortiz Quintana
Creo que este producto nos ha ayudado a ver perspectivas de trabajo diferentes para poder
analizarla y comprender todos los aspectos que rodean la formación de un equipo de trabajo
en diferentes entornos ya sea en ambientes malos como el caso 1 en donde los empleados ni
siquiera sabían de las metas de la empresa en la que trabajaban como formas de pensar
trabajadoras o conformistas como en el caso número 2 en donde por circunstancias
externas, que al final resultaron en algo bueno, los trabajadores se dividieron entre apoyar a
la empresa en un momento crucial o simplemente conformarse con un trabajo normal,
hacer el análisis de cada fortaleza u oportunidad para mí en lo personal me ayudo a saber
que tener en cuenta a la hora de trabajar con un equipo tanto para tener en cuenta la
amplitud del equipo como las actitudes que los miembros tengamos para crear un buen
ambiente de trabajo para poder sacar un trabajo excelente.
Bibliografía
blog de oficios. (s.f.). aprende.com. Obtenido de aprende.com :

https://aprende.com/blog/oficios/reparacion-electronica/tipos-de-diodos/
Deering S. . (Julio de 2021). Obtenido de http//:Top 7 Qualities of a Successful Team.com Mladen
L. (FEBRERO de 2021). Top 10 Characteristics of Effective Teamwork. Obtenido

de Top 10 Characteristics of Effective Teamwork: http://Top 10 Characteristics of
Effective Teamwork
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https://storyset.com/illustration/voice-control/amico
Web y empresas. (MARZO de 2021). Obtenido de

https://www.webyempresas.com/caracteristicas-de-los-grupos-de-trabajo/
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Potosí
PARA EVALUAR
PRODUCTO (LISTA
DE COTEJO)
Unidad II:.
25

2DOPARCIAL Cristian Ortiz, Heber Obregón, Fernanda Salas, Jazmín Portillo, Francisco Rodríguez

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SAN LUIS POTOSÍ

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Un grupo de trabajo efectivo es la base de cada negocio próspero. La mayoría de las

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“ZAPATOS DEL BAJÍO, S.A. de C.V.”

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

CASO 1. “ZAPATOS DEL BAJÍO, S.A. de C.V.”

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Relaciones interpersonales y afectivas:

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Caso 1 “ZAPATOS DEL BAJIO, S.A. de C.V

Amplitud de Tienen muy pocos, Lentitud y costo Ya que muchos

Diversidad de Muchos operadores Efecto nivelador Este efecto sería

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

cuestionar líderes dentro la

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Motivación Había muy poca, Intensificación de La falta de

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Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Los siguientes meses posteriores a la campaña de publicidad, se dieron a conocer los

El gerente general convocó a sus jefes de producción, calidad, y administrativo a una

Sin embargo, el otro grupo de producción decidió apoyar a la empresa y su apoyo

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Composición del grupo:

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

Relaciones interpersonales y afectivas:

ACTIVIDAD III.- Caso 2 “Empresa Marbel de manufactura de plásticos.”

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

desde ahí la tiempo y por ello

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

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ACTIVIDAD V CONCLUSIÓN INDIVIDUAL.

CONCLUSIÓN 1: Por Francisco Gabriel Rodríguez Aguilar

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CONCLUSIÓN 4: Jazmín Portillo Hernández.

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blog de oficios. (s.f.). aprende.com. Obtenido de aprende.com :

Deering S. . (Julio de 2021). Obtenido de http//:Top 7 Qualities of a Successful Team.com Mladen

L. (FEBRERO de 2021). Top 10 Characteristics of Effective Teamwork. Obtenido

STORYSET. (s.f.). ILUSTRATIO//ISTORYSETVOICEEEEE. Obtenido de

Web y empresas. (MARZO de 2021). Obtenido de

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