INSTITUTO TECNOLGICO DE MRIDA

INGENIERA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIN GERENCIAL

INVESTIGACION RECURSOS HUMANOS

JOSE FRANCISCO EK BOJORQUEZ

29 DE MAYO DE 2013

OBJETIVOS

Los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos humanos:

a. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda. b. Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin evaluacin ubicacin, retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se adeca a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. c. Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. d. Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

IMPORTANCIA

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera:

Debe guiar a la direccin y a la gerencia en relacin con los aspectos humanos de la misma. Es una funcin profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benfico para la organizacin. El rea de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin de los empleados. Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin, desarrollo personal y de trabajo de los empleados. Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin. Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems reas.

EVALUACIN HISTORICA

Se divide en cuatro fases: 1. El sistema artesanal 2. La administracin cientfica 3. El enfoque de relaciones humanas 4. La corriente actual del enfoque del recurso humano cientfico El sistema artesanal Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales. En la edad media, el entrenamiento artesanal se populariz en la Europa Occidental Las escuelas de artesana supervisaban la calidad en los mtodos de produccin y regulaban las condiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba regulado por un maestro y las personas entraban despus de un periodo de aprendizaje. El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria domstica (civil), ya que el maestro operaba bajo sus propias premisas

La administracin cientfica La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX. Las tareas estaban subdivididas en pequeas partes que podan ser realizadas por trabajadores no calificados. Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fbrica, tener una larga jerarqua de supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se preocupaban por las condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin crearon programas mdicos de asistencia a los empleados y facilidades recreacionales.

El enfoque de las relaciones humanas Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones humanas. Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que slo las relaciones humanas aumentaran la productividad, fue abandonada

Corriente actual ciencia organizacional Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias polticas, economa, sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la organizacin total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes anteriores por los de ciencias conductuales

LOS 8 PUNTOS DEL DOCTOR DEMING

Establecer el propsito de mejorar constantemente el producto y el servicio con la meta de ser competitivos y seguir en el mercado. (innovar, invertir en investigacin y educacin, mejorar el diseo el consumidor es lo ms importante en la lnea de produccin-) Implantar mtodos modernos de capacitacin para cada puesto.

Adoptar la nueva filosofa, estamos en una nueva era econmica, ya no podemos vivir con retrasos, errores, material defectuoso y personas poco idneas para el puesto. Erradicar el miedo para que cada quien pueda expresarse libremente acerca de lo que no est bien. Descubrir problemas en el sistema y mejorarlo: este es el trabajo que la administracin debe hacer continuamente. Terminar con la prctica de hacer negocios teniendo como base los precios de la marca, en lugar de eso se debe de minimizar el costo total, eliminando a proveedores que no comprueben su calidad con evidencia estadstica. Comprometer a todo el personal de la empresa en la tarea de transformarla ya que es tarea de todos, y crear una estructura en la alta direccin que impulse da a da los 13 puntos anteriores. Quitar las barreras que impiden que el trabajador se sienta orgulloso por el nuevo desempeo de su trabajo. Hay que decirle qu es un trabajo bien o mal hecho partiendo de una base de datos. Borrar las barreras entre los departamentos, el personal de investigacin, diseo, ventas y produccin debe trabajar como equipo para pronosticar y entender los problemas de produccin.

ANALISIS DE PUESTOS
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin, al definir sus deberes, tareas y actividades de trabajo. Tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempean. Mtodos para reunir informacin acerca del anlisis de puestos. 1. Entrevistas.- Platica formal y profunda realizada entre dos o ms personas frente a frente con la finalidad de obtener informacin comprobable. Tipos de entrevista: Individual Colectiva A niveles superiores 2. Cuestionario.- Preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles a cerca del cargo, su contenido y sus caractersticas. 3. Observacin directa.- Mtodo que resulta lento, costoso y es ms susceptible de conducir a errores. DESCRIPCIN DE PUESTOS Es una declaracin escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, cmo lo hace y por qu lo hace. Debe sealar con precisin el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones del empleo. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Una descripcin escrita de las actitudes necesarias para la persona que lo ocupe: educacin, experiencia, habilidad, esfuerzo fsico y mental, supervisin y criterio. PROPSITOS DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 1. Determinar lo que se espera que haga el empleado en el puesto, en cuanto a las tareas y actividades especficas que forman el cometido del mismo. 2. Conocer cmo se ejecuta el trabajo.

3. Determinar las habilidades que el puesto requiere para llevar a cabo su cometido. 4. Ubicar a los empleados en puestos adecuados.

PROCESO DIRECTIVO PARA LA SELECCIN DE PUESTOS

El proceso directivo vara segn el rea de que se trate. Las actividades a desarrollar en finanzas son muy diferentes a las que debe de desarrollar un jefe de mercadotecnia o de recursos humanos pero existe un proceso (proceso administrativo) que es comn a todos ellos, el cual est integrado a cuatro etapas bsicas: Planeacin, Organizacin, Direccin, Control. Para llevar a cabo adecuadamente todas las tareas, es necesario tener ciertas actitudes y capacidades esenciales sobre las que reposan un conjunto de cualidades y conocimientos. Fayol establece las siguientes: 1. Cualidades fsicas: salud, vigor, destreza. 2. Cualidades intelectuales: aptitud para comprender y aprender, juicio, vigor y agilidad intelectuales. 3. Cualidades morales: energa, firmeza, valor para aceptar las responsabilidades, iniciativa, abnegacin, tacto, dignidad. 4. Cultura general: nociones diversas que no son exclusivamente del dominio de la funcin desempeada. 5. Conocimientos especiales: conciernen a la funcin. 6. Experiencia: conocimiento resultante de la prctica de los negocios. Es el recuerdo de las lecciones que uno mismo a extrado de los hechos. La importancia de c/u de los elementos que componen la capacidad est en relacin con la naturaleza y la importancia de la funcin. Considerando que los recursos humanos son los activos ms importantes de la organizacin es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla eficiente y eficazmente las expectativas de la organizacin y de sus colaboradores. Por ello es importante conocer el "Perfil del Administrador de Recursos Humanos". Este describe las caractersticas tcnicas y de personalidad que ha de poseer dicho administrador, las cuales contribuirn a su desempeo.

DOCUMENTOS REQUERIDOS
1. Acta de nacimiento.

2. Acta de matrimonio (para el caso que aplique).

3. Comprobante de estudios.

4. Afiliacin al IMSS.

5. Cartilla Militar SMN (Pre-Cartilla y liberacin)-nicamente hombres-.

6. Dos cartas de recomendacin laborales recientes (ltimos 2 empleos).

7. Constancia de SAR O AFORE.

8. Constancia de percepciones y retenciones.

9. Identificacin oficial.

10. Comprobante de domicilio.

11. CURP.

12. R.F.C.

OBJETIVOS DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS.

A. Desarrollar adecuadamente la cultura organizacional de la empresa. B. Supervisar que los cambios en las condiciones de trabajo sean debidamente planeadas y coordinadas para asegurar la productividad de la empresa. C. Proveer y desarrollar el personal adecuado para cada puesto de trabajo. D. Mantener la integracin y socializacin de la empresa, con el objetivo de mantener canales de comunicacin y liderazgo positivo. E. Desarrollar en la empresa la vocacin de servicio y una cultura participativa de trabajo en equipo enfocada a satisfacer las expectativas de clientes internos y externos a travs del desarrollo de la mente organizacional. F. Proporcionar al personal un ambiente motivador de trabajo en el cual, mediante un sistema formal se evale y mejore su desempeo, con el fin de que sea eficaz y eficiente, desarrollndose dentro de la empresa. G. Llevar a cabo un uso racional de los recursos.

CUALIDADES Y CAPACIDADES DE UN DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS

*Aceptarse con un sentido tico y responsable. *Atender el desarrollo integral Generar ideas creativas desarrollndolas constantemente *Ser emprendedor para desarrollar organizaciones Innovar sistemas administrativos *Ser crticos positivos *Tener valor para aceptar responsabilidades. *Capacidad para trabajar con otras personas, para motivarlas, tanto individualmente como en grupo para generar confianza, capacidad para comunicar eficazmente. *Capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. *Habilidad para las relaciones interpersonales que le permitan desempear sus labores satisfactoriamente, estableciendo contactos internos y externos a la organizacin. *Amplios conocimientos de los aspectos legales, fiscales y laborales. *Conocimientos del idioma ingls cuando menos. *Poseer visin estratgica. *Capacidad concertadora, integradora e innovadora. *Capacidad de desarrollar un estilo de liderazgo que se ajuste a las necesidades y requerimientos de la cultura organizacional de la empresa en que se desempee. *Capacidad para adaptarse rpidamente a los cambios del ambiente, tomando los cursos de accin ms conveniente para solucionar los problemas que se le presenten. *Capacidad para escuchar. *Ser corporativista, sembrar el ejemplo de lealtad a travs de la confidencialidad, el desarrollo, motivacin profesional y econmica.

*Poseer sensibilidad a los objetivos de la organizacin. *Poseer una buena formacin y mucha iniciativa personal. *Poseer habilidades gerenciales para la negociacin, el trabajo en equipo y la toma de decisiones. *Como se puede claramente observar el administrador de recursos humanos es una persona que debe poseer habilidades tcnicas, humanas y conceptuales que le permitan dirigir adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. *En la medida en que cumpla con esos requisitos y posea esas cualidades, asimismo le permitir desempearse con los ms altos estndares de eficiencia, profesionalismo y competitividad, destacndose as entre los dems.

PLAN DE TRABAJO

OBJETIVO DEL PLAN DE TRABAJO Llevar a cabo todas aquellas actividades necesarias, que permitan dar las bases para el establecimiento de un Departamento de Recursos Humanos; trayendo consigo un mayor control y un adecuado rendimiento del recurso ms importante de la organizacin: LAS PERSONAS. Es necesario automatizar todas las funciones posibles para agilizar procesos y aumentar el control. RECLUTAMIENTO. Anlisis de puestos. . Inventario de Recursos Humanos Este inventario es con la finalidad de obtener informacin necesaria y suficiente, que d bases ms confiables de evaluacin y que facilite la toma de decisiones. . Eleccin de medios y fuentes de reclutamiento: Bolsas de trabajo de universidades y si se cuenta con el presupuesto se tiene la opcin de entrar en una bolsa de trabajo en Internet como occ, que permitir una mayor difusin de la vacante y se tendr una mayor afluencia de prospectos que permitir elegir a mejores candidatos. . Formato de entrevista. Anexar en aplicacin un formato de entrevista que se llene conforme se est entrevistando al candidato y que permita tener un historial de la persona. SELECCIN. . Pruebas psicomtricas. Elaborar todas las bases de datos posibles para agilizar la evaluacin. . Verificacin de informacin y referencias. Elaborar formato y anexarlo a la aplicacin. . Contratacin. Seguimiento de la contratacin y mantenimiento de contratos

ORIENTACIN Y CAPACITACIN A NUEVOS INTEGRANTES . Manual de bienvenida. . Formato de comprobacin.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS . Sueldos en el mercado . Compensacin Variable

EVALUACIN DEL DESEMPEO . Definir desempeo esperado . Mtodo de evaluacin (tiempo) . Polticas de evaluacin

DESARROLLO DE LA CARRERA LABORAL . Promociones. Tener un registro de los puestos y quienes podan ocuparlos, de acuerdo a: capacidad y mritos

INCENTIVOS Y PRESTACIONES . Compensaciones . Planes de incentivos (capacitacin, bonos) . Planes de prestaciones (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, das de descanso obligatorios, das de descanso adicionales, seguros, becas, vales, asistencia mdica, etc.) Aplicacin de control de vacaciones.

CAPACITACIN Y DESARROLLO . Planes de capacitacin en base a las necesidades. . Catlogo de cursos, instituciones, precios y temarios.

FORMACIN DEL COMPROMISO Y CLIMA LABORAL Se buscarn llevar a cabo actividades que le permitan a los Prestadores de Servicio sentirse parte de la organizacin.

Se tomarn en cuenta sus quejas y sugerencias (especificar un lugar donde las puedan plasmar de manera annima) y se buscar su participacin activa en las iniciativas que se propongan. El primer paso es la obtencin de la mayor informacin posible sobre sus desacuerdos y expectativas, para de ese modo establecer las posibles soluciones que a corto, mediano y largo plazo ayuden a la integracin y motivacin de los Prestadores de Servicio.

EJEMPLO DE PRGUNTAS PARA LA EVALUACIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS

. 1.Desde tu punto de vista qu funciones consideras que debe llevar a cabo un rea de Recursos Humanos? Menciona todas.

2. De las funciones que mencionaste cules consideras que se llevan a cabo actualmente?

3. Consideras que la descripcin de tu puesto es lo suficientemente clara? por qu? qu recomiendas?

4. Qu informacin u otros aspectos consideras te facilitaran la integracin a una empresa cuando eres un nuevo integrante?

5. Qu incentivos y prestaciones te gustara recibir por parte de la empresa?

6. Estaras interesado en un seguro de gastos mdicos menores, donde obtuvieras consultas mdicas a un costo menor y descuentos en medicamentos?

7. Estaras dispuesto a pagar un porcentaje de un seguro de gastos mdicos mayores?

8. En el caso de que seas casado, te gustara incluir en l a tu familia?

9. Te gustara que el seguro incluyera maternidad y queratotomas (operaciones de los ojos)?

10. Estaras dispuesto a participar en actividades recreativas grupales organizadas por la empresa? qu actividades te gustaran?

11. Crees que en la empresa se fomenta el compaerismo y la unin entre los integrantes? Por qu? Qu recomiendas?

12. Consideras que recibes un justo reconocimiento de tu labor de parte de tus compaeros y supervisores? por qu? qu recomiendas?

13. Consideras que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar tus tareas? Por qu? Qu recomiendas?

14. Consideras que la empresa toma en cuenta tus opiniones o sugerencias, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

15. Consideras que trabajando duro tienes posibilidad de progresar en la empresa?

16. Te gusta tu trabajo actual? Qu le cambiaras?