ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Werther – Davis - Guzmán
CAPÍTULO 5
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO
Se basa en la información disponible sobre los puestos de trabajo que hay en la
organización.

• Tipo de software que nace desde la nómina de personal o como un

módulo más de software “ERP” que, a medida que transcurre el tiempo
SISTEMAS
DUROS:
incorpora la funcionalidad estratégica de RRHH.

• Tipo de software que se focaliza en la gestión estratégica de RRHH

donde por lo general no se incluye el módulo de nómina de personal,
SISTEMAS pero si evaluaciones de identificación de habilidades y potencial,
BLANDOS: evaluaciones 360°, evaluación por competencias, autogestión del
empleado de su desarrollo de carrera, cuadro de sucesiones, así como
módulo de nómina.
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ANALISIS DE PUESTOS:
• Recopilación, evaluación y organización sistemática de información
acerca de diferentes trabajos.

ANALISTAS DE PUESTOS:
• Especialistas encargados de obtener datos sobre todos los puestos
de trabajo que existen en una organización.

ORGANIGRAMA:
• Representación gráfica de la estructura organizacional de todas las
unidades que componen la administración de una entidad y sus
relaciones, funciones y poder que ostentan.
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RELEVANCIA DEL IDENTIFICACIÓN DEL
ANALISIS DE PUESTOS: PUESTO:
El analista puede utilizar
listas obtenidas de los
Para encontrar registros de la nómina, de
candidatos para los organigramas y de
puestos disponibles, los discusiones con los
especialistas de trabajadores y sus
administración de supervisores. Para
capital humano deben simplificar la fase del
conocer los requisitos análisis, las
de cada posición de organizaciones clasifican
trabajo. los puestos en categorías
menos numerosas y más
generales.
CUESTIONARIO DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS:
El analista debe lograr
que la información que
obtiene refleje las
diferencias reales que
pueda haber entre un
puesto y otro. Por lo
general las preguntas que
se formulan son: Niveles
de identificación, deberes
y responsabilidades,
características
individuales y del trabajo,
niveles de desempeño.
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OBTENCIÓN DE DATOS:
Son diversas maneras que
puede utilizar el analista,
entre ellas están: entrevistas,
grupos expertos,
cuestionarios por medios
electrónicos, bitácora de
empleados, observación y
combinaciones.
ENTREVISTAS:
Este proceso permite lograr un
alto nivel de precisión, pero es
de elevado costo. Se debe
tener una lista de verificación a
mano para no omitir ningún
aspecto esencial. Su contacto
directo con el entrevistado
permite explorar con facilidad
puntos que no estarían claros
de otra manera.
GRUPOS DE EXPERTOS:
Este método consiste en
recabar las opiniones de un
grupo de trabajadores que
cuentan con la experiencia en
el puesto, llegando a
resultados de alta
confiabilidad.
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BITÁCORA DE EMPLEADOS:
• Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un diario de
sus actividades diarias. A intervalos de varias horas al día. En ocasiones puede ser el
único método para obtener información sobre determinados puestos.
FASES DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
• Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza,
recolección de información sobre el análisis de puestos y aplicaciones de la
información sobre el análisis de puestos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
• Declaración escrita en la que se detallan responsabilidades, condiciones de trabajo
y otros aspectos de un puesto.
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ESPECIFICACION COMPETENCI FAMILIAS DE

ES DE PUESTO: A: ACTIVIDAD: PUESTOS:
Inventario de las Capacidad de Acción, Grupo de
características realizar una comportamiento empleos
humanas que actividad y resultado. relacionados en
debe poseer el laboral con términos de
individuo que va a éxito. deberes y
desempeñar una responsabilida
labor. des,
actividades y
elementos de
la labor que se
lleva a cabo.
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EMPOWERMENT:

• Significa facultar al personal para tomar decisiones, que implica delegarle poder y
autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

ENFOQUE MECÁNICO:

• Técnica mecanicista en la cual se identifican todos los movimientos y/o labores de un

puesto para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios
para realizarla.

ERGONOMÍA:

• Estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera.
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Conjunto de métodos Es un elemento Técnica en la cual se
y actividades que relacionado con la permite que el
permiten llevar a cabo identificación con la empleado cambie de
una tarea diaria. labor que se realiza, es uno a otro puesto sin
el saber que el trabajo que la labor se
PRÁCTICAS LABORALES:

ROTACIÓN DE PUESTOS:
RELEVANCIA DE LA TAREA:
que se realiza es modifique.
importante para
muchas personas,
dentro y fuera de la
organización.
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ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO: • También llamados grupos
• Técnica que permite
auto dirigidos, llevan a
incrementar el
cabo labores y tareas
número de
• Esta técnica dentro de una amplia
funciones que se
aumenta el nivel de gama de
llevan a cabo en un
responsabilidad, responsabilidades, que en
puesto.
autonomía y ocasiones toman
control. Consiste en decisiones colectivas
Incrementar los sobre cómo va a alcanzar
INCLUSIÓN DE niveles de las metas que se le han
NUEVAS TAREAS: planeación y fijado.
control. GRUPOS
AUTONOMOS DE
TRABAJO:
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