1.

Beneficios del análisis de puestos

Reyes Ponce (1991) señala los principales beneficios de realizar un análisis de los puestos de trabajo, ya

sea para la empresa, los supervisores, el departamento de personal y hasta para los trabajadores.

1.1 Para la empresa

 Establece y reparte las cargas de trabajo de manera efectiva: Cada puesto de trabajo debe

tener bien establecidas sus funciones y tareas, de manera que el trabajo es mucho más

efectivo.

 Señala las deficiencias que existen entre la organización de la empresa: Para hacer más

productiva a la empresa.

 Fija las responsabilidades de ejecución de las labores: Esto evita que queden lugares

vacíos en la organización

 Contribuye una mejor organización y coordinación de las actividades de la empresa: Los

procesos internos de la empresa se mejoran a la hora de la coordinación de las

operaciones.

 Brinda como idea la implementación de programas y/o planes de seguridad: Establece de

manera clara los riesgos, enfermedades y accidentes de trabajo a los que se encuentran

expuestos los trabajadores en cada puesto.

1.2 Para los supervisores

 Mejor conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad: Brinda un conocimiento

completo y preciso de las actividades encargadas a su vigilancia, ayudándoles así a

planear y distribuir el trabajo de una mejor manera.

 Explica al trabajador que labor le corresponde desarrollar: Esto evita que las labores se

repitan o que uno invada el campo del otro.

 Evita la dificultad de dirigir el trabajo, que se podría propiciar al cambiar los supervisores

por unos nuevos

  Evita interferencias en el mando y la realización de los trabajos: Cada puesto ya está

establecido por lo que cada uno ya tiene establecido quienes son sus jefes, sus

compañeros de trabajo, etc.

1.3 Para el trabajador

 Brinda claridad y precisión en sus actividades: Señala sus responsabilidades de forma

precisa y clara, para así facilitarle sus labores

 Ayuda a que se centre en su campo: Le impide que al realizar sus funciones invada el

campo de otros, ya que saben las operaciones que cada uno debe realizar

 Ayuda a saber si está laborando bien: señala sus fallos y aciertos respecto a lo que está

establecido en el análisis de puestos, y hace que resalten sus méritos

1.4 Para el departamento de personal

 Permite calificar de manera adecuada los méritos de los trabajadores

 Mejor selección de puestos: Ayuda a colocar a los trabajadores en sus puestos conforme a

sus aptitudes

 Brinda los requisitos que se deben investigar al seleccionar al personal

 Facilita la conducción de entrevistas y el establecimiento de los sistemas de quejas

REFERENCIA

Valenzuela, B., & Ortíz Pacheco, M. (2004). Análisis de puestos de trabajo. Hermosillo: Mora- Cantúa
Editores S.A.
 2. Técnicas Para La Elaboración De Perfiles De Puestos De Trabajo Basados En Competencias

Para Orientar El Direccionamiento Del Recurso Humano

Para identificar las técnicas y métodos empleados para la construcción de perfiles como herramienta

para orientar el direccionamiento del recurso humano, el departamento de RRHH debe de realizar una

descripción de la estructura organizacional de la empresa y a partir de eso identificar y definir las

competencias y habilidades del personal para que así este pueda desempeñar de una manera eficiente y

efectiva las operaciones que conlleva cada puesto de trabajo, para que así las técnicas que escojan

satisfagan en su totalidad las necesidades de los mismos.

2.1 Técnica DACUM

La técnica DACUM (DevelopA CUrriculuM, por sus siglas en inglés) nacida en Canadá es una

herramienta la cual tiene de finalidad, como su mismo nombre lo dice, desarrollar currículos de

formación los cuales son expresados en una matriz (o mapa) los cuales sirven para las competencias de

quienes ocupan un puesto, y esto se logra gracias a una lluvia de ideas (la cual es liderada por un panel

de expertos y Directivos), de las funciones y tareas desempeñadas por los trabajadores.

En resumen, esta técnica consiste en reunir en un taller, de 8 a 10 trabajadores expertos en una

ocupación aproximadamente, los cuales van a establecer mediante técnicas de animación grupal las

funciones, tareas u otros elementos del trabajo que necesiten definir.

Fases:

I. Planificación del taller DACUM

Se da la entrevista del facilitador con la máxima dirección de la organización para acordar y

definir las acciones previas a realizar el día de la realización del taller (lugar donde se va a

realizar el taller, especificación de los materiales que se van a requerir ese día, que personas

van a asistir ese día, etc.)

II. Definir la ocupación: Se la primera visión de la ocupación, y los trabajadores mencionan las

actividades que normalmente realizan en su puestos de trabajo, todo esto es registrado en un

tablero o un paleógrafo.

III. Identificación y jerarquización de funciones: Teniendo los tableros, los trabajadores agrupan

las actividades en áreas generales o funciones, luego repasan las actividades y las integran en

diferentes funciones, estas nuevas funciones en un nuevo tablero, una vez ahí se jerarquizan

las funciones de acuerdo a la importancia de estas, básicamente se realiza la primera

depuración de funciones.

IV. Establecer las tareas por función: Se les pide a los trabajadores que identifiquen y

establezcan las tareas (se agrupan de acuerdo a la similitud) en cada función, la formulación

de las tareas deben ser expresadas con un verbo en acción. Este paso es el más complejo y

largo del taller, ya que normalmente se presentan de 50 a 200 tareas, también es muy

importante ya que las tareas constituyen el núcleo del perfil. La diferencia fundamental entre

función y tarea es que la primera se refiere a que se hace y la segunda a como se hace

V. Afinar y secuenciar las tareas: Después de haberse formula las tareas, esta deben revisarse

para que se puedan hacer las correcciones correspondientes, algunas son eliminadas, otras

modificadas, otras las pueden agregar, etc.

Luego se pasa a secuenciar las tareas en cada función, esto se hace de acuerdo a criterios

como: el orden en el que las tareas se realizan en los puestos de trabajo, que sean

prerrequisitos de otra, que formen parte de un proceso, etc.

VI. Identificación de las tareas de entrada: Las tareas de entrada son las que el trabajador va a

realizar desde el primer día de trabajo, estas se deben de distinguir de las tareas avanzadas,

ya que las avanzadas son las que se aprenden en el trabajo.

VII. Identificación de conocimientos y habilidades generales; conductas y actitudes;

equipos, máquinas, herramientas y materiales: Se identifican todos los elementos

mencionados en el título ya que estos se van a requerir para el desempeño de la ocupación,

toda esta información también es anotada.

 VIII. Revisión y refinamiento final: Ya teniendo toda la información generada en el taller, esta se

revisa con el objetivo de refinar y asegurar la calidad del perfil obtenido.

IX. Etapa de validación y publicación del perfil: El perfil pasa a un segundo grupo de

trabajadores expertos, para que estos confirmen lo identificado en el taller, y así se pueda

finalmente hacer la publicación del perfil..

Ventajas:

a. Su elaboración requiere de corto tiempo

b. Lenguaje sencillo, lo cual ocasiona un mejor entendimiento

c. No se requieren especialistas académicos

d. Se desarrolla una alta interacción entre los miembros del equipo

e. Los productos nacen de los trabajadores, por lo cual disminuye la resistencia a la adaptación de

los nuevos estándares.

2.2 Técnica AMOD

Técnica nacida en Canadá, funciona como el complemento de la técnica DACUM, pero su producto

final se denomina matriz AMOD, y tiene como fundamento: “Los trabajadores en ejercicio, son capaces

de dar una descripción más veraz y asertiva de su trabajo”.

Establece la relación entre las competencias, sub competencias, el proceso con que se aprende y la

evaluación de dicho aprendizaje; el objetivo de esta herramienta es el autoaprendizaje, y un sistema

evaluativo bilateral, el primero permite desarrollar programas de formación de manera eficiente a partir

de la matriz DACUM; el segundo va de acuerdo a una escala de calificación que oscila entre 3 y 6

niveles

En síntesis, este método busca establecer una relación directa entre los elementos del currículum, para

lograr eso pone demasiado énfasis en la interacción entre los actos de autoevaluación por parte del

capacitando y la evaluación del instructor / supervisor, con la aplicación de una escala de calificación.

Ventajas:

a. Alta interacción y sinergia por parte de todo el grupo

b. Posibilita un alto desempeño superior por parte de los trabajadores

 c. Se establece una relación directa entre el perfil ocupacional y la formación

2.3 Técnica SCID

Es una metodología de análisis de tareas, la cual se enfoca en el desarrollo de un currículo relevante, a

través del análisis detallado de las tareas definidas en la matriz DACUM.

Esta herramienta es similar a la técnica DACUM, con la diferencia de que esta ocupa más tiempo en el

desarrollo, está elaborada por especialistas expertos y técnicos los cuales se encargan de analizar paso a

paso las tareas.

Este método se orienta a la profundización de los elementos del currículo obtenidos en la fase previa de

DACUM con el análisis a fondo de las tareas o a través de entrevistas directas con personal de

producción y supervisores- gerentes.

Ventajas:

a. Nos permite elaborar guías prácticas, en las cuales se definen los criterios que evidencian el

desempeño, y también permiten la evaluación del trabajador.

b. Las guías están orientadas al autoaprendizaje

c. Definen aspectos esenciales, los cuales van a asegurar un desempeño exitoso por parte de los

trabajadores.

REFERENCIAS
Alcala Lozano, M. A., Gómez Gómez , D. L., & Santana Martinez, N. M. (2013). TÉCNICAS PARA LA
ELABORACIÓN DE PERFILES DE PUESTOS DE PERFILES DE PUESTOS DE TRABAJO
BASADOS EN COMPETENCIAS PARA ORIENTAR EL DIRECCIONAMIENTO DEL
RECURSO HUMANO. Bogotá.
Crisosto Muñoz, M., & Sanchis Marco, F. (2002). GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
REPRESENTACIÓN Y MÉTRICAS. UTILIZACIÓN DEL MÉTODO DACUM. Revista
Ingeniería Industrial , 10.