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Índice

1 Introducción .......................................................................................................................... 3

2 Definición de puestos de trabajo y procesos de selección ..................................... 3

2.1 Definición de puestos de trabajo .......................................................................... 3

2.2 Procesos de selección ............................................................................................. 5

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 1 Introducción
La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las
políticas y prácticas de dirección de individuos a la estrategia corporativa de
negocio. En este sentido, la descripción de puestos de trabajo juega un papel
primordial al desarrollar el resto de políticas de dirección de personal. La función
de la dirección de personal, por tanto, ajusta los procesos de selección a los
puestos de trabajo con los que la compañía cuenta para desarrollar una actividad
concreta.

2 Definición de puestos de trabajo y procesos de selección

El objetivo prioritario de la función de dirección de personas es la alineación
entre las políticas y prácticas de empleo de la compañía y la estrategia de
negocio. De modo contrario, una inadecuada elaboración de políticas de dirección
de personas podría ocasionar un impacto serio en el rendimiento de la compañía
(Purcell et al. 2003; Armstrong 2009). Para ello la definición de los puestos de
trabajo es un aspecto clave.

2.1 Definición de puestos de trabajo

La definición de puestos de trabajo consiste en la identificación del conjunto de

responsabilidades, tareas y obligaciones de cada puesto de trabajo. La definición
de puestos de trabajo contempla así mismo, los requisitos, competencias y
Identificación de responsabilidades,
habilidades que debe poseer la persona idónea para desarrollar este trabajo de
tareas y obligaciones, así como
manera efectiva. La definición de puestos de trabajo se puede realizar a modo
requisitos, competencias y individual o genérico, cubriendo una serie de puestos de trabajo que pueden
habilidades. clasificarse en una sola categoría (Armstrong 2009).
En esta última década se ha desarrollado una tendencia por parte de las
compañías hacia un nuevo formato de descripción de puestos de trabajo que no
fuera tan restrictivo e inflexible como al principio. De éste modo, el nuevo formato
conforma una mejor herramienta de trabajo cuando se utiliza en relación con
otras políticas de dirección de personas, como la selección de personal o l a
evaluación del desempeño.

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 • Este nuevo formato contiene la siguiente información:
- Finalidad general del puesto de trabajo. En definitiva, el porqué de la
existencia de este puesto de trabajo y la manera en que contribuye a
la compañía.
- Persona o puestos a los que este puesto de trabajo tiene que
reportar.
- Principales objetivos esperados para este puesto de trabajo.
- Competencias y habilidades requeridas para el puesto de trabajo en
concreto.
Se puede dar el caso de una organización funcionando durante unos años sin
ningún tipo de diseño de los puestos de trabajo y que al cabo de un periodo de
tiempo se decida proceder a dicho diseño. En este caso concreto, la mejor opción
dada por académicos y expertos en dirección de personas, es llevar a cabo un
número de entrevistas con los empleados en los que son los mismos empleados
quienes explican a la organización en qué consiste su trabajo. Las preguntas que
se incluyen normalmente en este tipo de entrevistas son las siguientes:
• ¿Qué título pondrías a tu puesto de trabajo?
• ¿Qué personas tienes a tu cargo en la organización?
• ¿Quién es tu responsable o a quién tienes que reportar?
• ¿Cuál es el principal objetivo de tu trabajo, y en términos generales, qué se
espera de ti?
• ¿Cuáles son el conjunto de tareas que llevas a cabo en tu puesto de
trabajo? Trata de agruparlas en no más de 10 categorías.
• ¿Cuáles son los resultados que se esperan de ti en cada una de estas
tareas?
• ¿Qué tipo de conocimiento, habilidades y capacidades debe tener una
persona para llevar a cabo tu puesto de trabajo?
• ¿Se requiere algún tipo de conocimiento técnico para la realización de las
tareas?

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Descripción de puestos de trabajo,
atracción de candidatos y selección de
las personas adecuadas.
Figura 1: Ejemplo de descripción de puesto de trabajo de un director de
Selección
Título: Director de Selección
Reporta a: Director de Recursos Humanos
Objetivo del puesto de trabajo: Proveer servicios de selección de personal a
la función de Recursos Humanos de la compañía
Obligaciones principales:
1. Responder prontamente a las necesidades de selección de personal de
los departamentos de la organización.
2. Diseñar los puestos de trabajo y especificaciones de cada uno.
3. Estar de acuerdo en el uso de agencias de empleo, ya sean públicas o
privadas, anuncios en los medios de comunicación y en Internet.
4. Trabajar directamente con los directivos y mandos medios en la criba
de candidatos para los puestos vacantes.
5. Llevar a cabo las entrevistas de los candidatos individualmente, y una
segunda vez con un directivo o mando medio del departamento
correspondiente.
6. Analizar y revisar periódicamente los costes de selección.
2.2 Procesos de selección
La política de selección de una compañía debe tener como objetivo la búsqueda
de las personas adecuadas para desarrollar la actividad de la empresa, de la
manera más efectiva y al mínimo coste posible (Armstrong 2009). Para alinear la
política de selección a la estrategia de negocio de la empresa, la organización
debe preguntarse una serie de cuestiones como:
• El número de personas que necesita para llevar a cabo la actividad de la
empresa.
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 • Las habilidades y competencias requeridas para desarrollar la estrategia de
negocio.
• En caso de fusión o adquisición, la organización debe preguntarse si la
nueva plantilla de la compañía responde a las verdaderas necesidades del
negocio.
• Los valores, actitudes y características personales que se requieren para
que la compañía sea leal a su cultura corporativa.
Las etapas de la selección de personal son tres: la descripción de los puestos de
trabajo, la atracción de candidatos para esas vacantes y, por último, la selección
de las personas adecuadas.
La primera etapa ya ha sido explicada anteriormente, sin embargo, es necesario
resaltar que la descripción de competencias y habilidades necesarias para
desarrollar ese trabajo debe ser específica, contando con habilidades técnicas y
específicas como nociones de software, conocimiento de idiomas u otro tipo de
conocimiento especializado para el cargo. Las características del candidato
incluyen educación o cualificaciones, formación específica, experiencia laboral y
actitudes personales requeridas. Del mismo modo, es importante clasificar los
requisitos en dos categorías, requisitos esenciales y requisitos deseables, para
evitar que se elaboren descripciones de tipo idealista. Cuando las descripciones
de puestos de trabajo se utilizan para la selección de personas deben inclu ir
información adicional como la banda de salario a la que pertenece el puesto, el
horario de trabajo, otros beneficios, así como otros aspectos del puesto como
movilidad geográfica o funcional, viajes de trabajo, plan de formación y desarrollo
y oportunidades de futuro dentro de la empresa (Armstrong 2009).

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Los anuncios generan un gran número
de candidatos y crean interés en el
mercado laboral.
Figura 2: Modelo de anuncio de un puesto de trabajo
Nombre del puesto:
Dirección:
Departamento:
Fecha:
1. Objetivo general del puesto
2. Objetivos operativos del puesto
3. Criterios de evaluación del desempeño
4. Organigrama
5. Áreas de actividad, competencias y habilidades
6. Nivel de autonomía para desarrollar el trabajo
La segunda etapa de la selección de personas es la atracción de candidatos, que
consiste en la identificación, evaluación y elección de las mejores fuentes de
posibles candidatos. Lo habitual es que la compañía considere la disponibilidad
de candidatos de su propia plantilla que podrían cubrir esa vacante. Si esta
opción se considera agotada, las fuentes de atracción de candidatos son los
anuncios de vacantes, internet, agencias de empleo o consultoras de selección de
personal. La compañía elegirá una u otra dependiendo de las características de
los potenciales candidatos en cuanto a educación, lugar de residencia,
experiencia laboral, etc. A modo de ejemplo, cuando una compañía decide cubrir
una serie de puestos de trabajo contratando a recién graduados, los anuncios son
proveídos a universidades, cuyos servicios de carreras se encargan de buscar a
los posibles candidatos. En esta etapa, de especial relevancia es el conocimiento
de las leyes laborales del país donde la compañía opera. En muchos países hay
leyes laborales que defienden la no discriminación en cuanto a género, credo o
raza. La atracción de candidatos debe respetar las leyes laborales en todos los
casos.
El objetivo fundamental de los anuncios es generar un número suficiente de
buenos candidatos al mínimo coste posible. Las compañías pueden buscar otros
objetivos a través de los anuncios de puestos de trabajos públicos, como puede
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Las tecnologías Web 2.0 y las redes
sociales suponen un avance en la
atracción de candidatos a través de
Internet.
ser el dar a conocer que la empresa es dinámica en su organización y está
posicionada en el mercado laboral. En este sentido, el objetivo secundario puede
ser la creación o retención de interés por parte de potenciales candidatos u otras
empresas. La elección de una agencia de empleo o contratación (pública o
privada) debe ir precedida de una toma de decisión en la que se suelen valorar
las siguientes cuestiones:
1. Conocimiento previo de la experiencia de la agencia de contratación.
2. Análisis de trabajos previos que ha realizado la agencia de contratación,
con la Compañía o con otras organizaciones.
3. Contactar pasados clientes de la misma agencia de contratación y
preguntarles cuan eficaz fue trabajar con dicha agencia de contratación.
4. Organizar una reunión con el equipo de la agencia de contratación que
llevaría a cabo el trabajo y tratar con ellos cómo sería el proceso de trabajo.
Este mismo criterio, se utilizaría para la elección de una consultora de servicios
de selección.
La atracción de candidatos a través de Internet ha cambiado considerablemente
en los últimos años con el desarrollo de las tecnologías Web 2.0 y las redes
sociales. Hace un tiempo, la atracción de candidatos se realizaba a través de
páginas Web especializadas en esta materia. A modo de ejemplo, en España,
Italia, Brasil y Portugal se pueden anunciar vacantes en www.infojobs.com. La
figura 3 nos muestra como es esta página Web.
Figura 3: Portal de atracción de candidatos Infojobs
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Sin embargo, las compañías están aprovechando de igual modo el desarrollo de
las redes sociales en la atracción de candidatos. Se utilizan cada vez más redes
sociales como Facebook o MySpace. Sobre todo, se está comenzando a utilizar de
manera masiva los servicios dados por aplicaciones informáticas como LinkedIn,
especialmente creados como herramientas de selección de personal. Estas
aplicaciones muestran los CVs completos de las personas que forman la red
social, permitiendo a los departamentos de selección contactarlos cuando éstos
crean conveniente.
La tercera etapa es propiamente la selección del candidato adecuado. Una vez se
ha completado la atracción de candidatos idóneos, se tendrá en posesión un
número de CVs a evaluar. Para llevar a cabo la evaluación de candidatos, la
secuencia normal a seguir cuando es la siguiente:
1. Se clasifican los candidatos, con nombre, fecha de envío de CV y acción a
tomar (rechazar, incluir, entrevistar, ofertar).
2. Se envía una carta o e-mail a cada candidato dando a conocer que se ha
recibido el CV.
3. Se establecerán unos criterios claves de acuerdo con los requisitos del
puesto de trabajo y se clasificarán los candidatos en tres categorías:
posible, marginal e inapropiado.
4. Se reduce la lista de candidatos, rechazando a los inapropiados en una
primera etapa. Esta etapa incluye normalmente a personal del
departamento de dirección de personas y del departamento que quiere
cubrir la vacante.
5. Se envía una notificación a los candidatos rechazados.
Una notificación a los candidatos rechazados normalmente contiene el siguiente
mensaje:
“Me pongo en contacto con usted para comentarle que hemos tenido en
consideración su CV en el proceso de selección que estamos llevando a
cabo. Sin embargo, siento comunicarle que su candidatura no coincide con
el perfil que estamos buscando. Nos gustaría agradecerle el interés por
nuestra compañía y estaremos encantados de recibir su CV en futuros
procesos de selección”.
Una vez hemos clasificado a los candidatos posibles y marginales, se establecerá
un plan de entrevistas para conocerlos. Para cualquier puesto de trabajo una

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entrevista de un máximo de treinta minutos será más que suficiente. Cuando la
vacante es para un puesto senior, se puede extender hasta una hora de duración.
Además de evaluar los conocimientos, habilidades y competencias profesionales
de los candidatos, es necesario evaluar las características personales de los
mismos. Las personas que se encargan del proceso de entrevistas deben mostrar
un interés en la personalidad y cualidades personales del entrevistado.
Figura 4: Posibles aspectos a evaluar en la entrevista

Características Pálido, enfermizo, encorvado Buena condición física

físicas Parece enérgico: ojos alerta
Excelente condición

Presentación Descuidada, desaseada, Limpio y de buena apariencia

personal Muy cuidadoso en su aspecto Impecable en el vestido y
aseo

Habilidad para Torpe: no se da a entender

expresarse
Habla con dificultad
Se expresa bien
Muy buena Expresión

Confianza en sí Muy indeciso, inseguro

mismo
No muy firme y decidido
Muestra firmeza y decisión
Muy seguro de sí mismo

Inteligencia Muestra pésima comprensión

aparente
Comprensión regular
Inteligencia común, comprende bien
Brillante y rápido en su comprensión

Personalidad Incolora, indefinida

Común, no impresiona

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Otras pruebas paralelas a las entrevistas
pueden ser los test de inteligencia, de
personalidad y psicológicos, además de
la grafología.
Es agradable
Muy agradable y atractiva
Como parte de los procesos de selección y cuando el número de candidatos es
muy numeroso, se pueden establecer una serie de pruebas para proceder a una
criba de candidatos más selectiva. Las pruebas que normalmente se incluyen son
los test de inteligencia, los test psicológicos, las pruebas de grupo donde se
puede valorar de una manera más apropiada las características de la
personalidad, y por ultimo y en menos medida utilizado, la grafología. La
grafología analiza las características y cualidades de la persona a través de la
caligrafía de cada uno. Es un método muy extendido en Francia y el resto de
Europa, aunque no es utilizado en el Reino Unido.
Una vez acabada la fase de entrevistas, se vuelve a revisar la clasificación de
candidatos y se elige de entre los que se hayan en posibles y marginales. En
cualquier caso, a todos los candidatos se les debe notificar si han sido
seleccionados o, por el contrario, no han acabado el proceso de selección de
manera satisfactoria. Se recomienda siempre hacer una evaluación del proceso de
selección y de su coste, con el objetivo de redirigir lo que no se ha realizado
correctamente.
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