Definición de Puestos de

Trabajo y Procesos de
Selección
—

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 Definición de Puestos de Trabajo y Procesos de Selección

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3

2 Definición de Puestos de Trabajo y Procesos de Selección ...................................................... 3

2.1 Definición de puestos de trabajo .................................................................................................. 3

2.2 Procesos de selección ........................................................................................................................ 5

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1 Introducción

La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las

políticas y prácticas de dirección de personas a la estrategia de negocio corporativa. En
este sentido, la descripción de puestos de trabajo juega un papel primordial al
desarrollar el resto de políticas de dirección de personas. La función de la dirección de
persona, por tanto, ajusta los procesos de selección a los puestos de trabajo con los
que la compañía cuenta para desarrollar una actividad concreta.

2 Definición de Puestos de Trabajo y Procesos de Selección

El objetivo prioritario de la función de dirección de personas es la alineación entre las

políticas y prácticas de empleo de la compañía y la estrategia de negocio . De modo
contrario, una inadecuada elaboración de políticas de dirección de personas podría
ocasionar un impacto serio en el rendimiento de la compañía (Purcell et al. 2003;
Armstrong 2009). Para ello, la definición de los puestos de trabajo es un aspecto clave.

2.1 Definición de puestos de trabajo

La definición de puestos de trabajo consiste en la identificación del conjunto de

Identificación de responsabilidades, responsabilidades, tareas y obligaciones de cada puesto de trabajo. La definición de
tareas y obligaciones, así como puestos de trabajo contempla así mismo los requisitos, competencias y habilidades que
requisitos, competencias y habilidades.
debe poseer la persona idónea para desarrollar este trabajo de manera efectiva. La
definición de puestos de trabajo se puede realizar a modo individual o genérico,
cubriendo una serie de puestos de trabajo que pueden clasificarse en una sola
categoría (Armstrong 2009).

En esta última década, se ha desarrollado una tendencia por parte de las compañías
hacia un nuevo formato de descripción de puestos de trabajo que no fuera tan inflexible
y restrictivo como al principio. De este modo, el nuevo formato conforma una mejor
herramienta de trabajo cuando se utiliza en relación con otras políticas de dirección de
personas como la selección de personal o la evaluación del desempeño.

 Este nuevo formato contiene la siguiente información:

- Finalidad general del puesto de trabajo. En definitiva, el porqué de la

existencia de este puesto de trabajo y la manera en que contribuye a la
compañía.

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- Persona o puestos a los que este puesto de trabajo tiene que reportar.

- Principales objetivos esperados para este puesto de trabajo.

- Competencias y habilidades requeridas para el puesto de trabajo en

concreto.

Se puede dar el caso de una organización funcionando durante unos años sin ningún
tipo de diseño de los puestos de trabajo y que al cabo de un periodo de tiempo se
decida proceder a dicho diseño. En este caso concreto, la mejor opción dada por
académicos y expertos en dirección de personas es llevar a cabo un número de
entrevistas con los empleados en los que son los mismos empleados quienes explican
a la organización en qué consiste su trabajo. Las preguntas que se incluyen
normalmente en este tipo de entrevistas son las siguientes:

a) ¿Qué titulo pondrías a tu puesto de trabajo?

b) ¿Qué personas tienes a tu cargo en la organización?

c) ¿Quién es tu responsable o a quién tienes que reportar?

d) ¿Cuál es el principal objetivo de tu trabajo, y en términos generales, qué se

espera de ti?

e) ¿Cuáles son el conjunto de tareas que llevas a cabo en tu puesto de trabajo?

Trata de agruparlas en no más de 10 categorías.

f) ¿Cuáles son los resultados que se esperan de ti en cada una de estas tareas?

g) ¿Qué tipo de conocimiento, habilidades y capacidades debe tener una persona

para llevar a cabo tu puesto de trabajo?

h) ¿Se requiere algún tipo de conocimiento técnico para la realización de las tareas?

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Descripción de puestos de trabajo,
atracción de candidatos y selección de
las personas adecuadas.
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Figura 1: Ejemplo de descripción de puesto de trabajo de un Director de Selección
Título: Director de Selección
Reporta a: Director de Recursos Humanos
Objetivo del puesto de trabajo: Proveer servicios de selección de personal a la
función de Recursos Humanos de la compañía
Obligaciones principales:
 Responder prontamente a las necesidades de selección de personal de los
departamentos de la organización.
 Diseñar los puestos de trabajo y especificaciones de cada uno.
 Estar de acuerdo en el uso de agencias de empleo, ya sean públicas o
privadas, anuncios en los medios de comunicación y en Internet.
 Trabajar directamente con los directivos y mandos medios en la criba de
candidatos para los puestos vacantes.
 Llevar a cabo las entrevistas de los candidatos individualmente, y una
segunda vez con un directivo o mando medio del departamento
correspondiente.
 Analizar y revisar periódicamente los costes de selección.
2.2 Procesos de selección
La política de selección de una compañía debe tener como objetivo la búsqueda de las
personas adecuadas para desarrollar la actividad de la empresa, de la manera más
efectiva y al mínimo coste posible (Armstrong 2009). Para alinear la política de selección
a la estrategia de negocio de la empresa, la organización debe preguntarse una serie
de cuestiones como:
A. El numero de personas que necesita para llevar a cabo la actividad de la
empresa.
I. Las habilidades y competencias requeridas para desarrollar la estrategia de
negocio.
II. En caso de fusión o adquisición, la organización debe preguntarse si la
nueva plantilla de la compañía responde a las verdaderas necesidades del
negocio.
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III. Los valores, actitudes y características personales que se requieren para

que la compañía sea leal a su cultura corporativa.

Las etapas de la selección de personal son tres: la descripción de los puestos de

trabajo, la atracción de candidatos para esas vacantes y, por último, la selección de las
personas adecuadas.

La primera etapa ya ha sido explicada anteriormente, sin embargo, es necesario resaltar

que la descripción de competencias y habilidades necesarias para desarrollar ese
trabajo debe ser específica, contando con habilidades técnicas y específicas como
nociones de software, conocimiento de idiomas u otro tipo de conocimiento
especializado para el cargo. Las características del candidato incluyen educación o
cualificaciones, formación específica, experiencia laboral y actitudes personales
requeridas. Del mismo modo, es importante clasificar los requisitos en dos categorías,
requisitos esenciales y requisitos deseables, para evitar que se elaboren descripciones
de tipo idealista. Cuando las descripciones de puestos de trabajo se utilizan para la
selección de personas deben incluir información adicional como la banda de salario a la
que pertenece el puesto, el horario de trabajo, otros beneficios, así como otros
aspectos del puesto como movilidad geográfica o funcional, viajes de trabajo, plan de
formación y desarrollo y, oportunidades de futuro dentro de la empresa (Armstrong
2009).

Figura 2: Modelo de anuncio de un puesto de trabajo

Nombre del puesto:

Dirección:

Departamento:

Fecha:

1. Objetivo general del puesto

2. Objetivos operativos del puesto

3. Criterios de evaluación del desempeño

4. Organigrama

5. Áreas de actividad, competencias y habilidades

6. Nivel de autonomía para desarrollar el trabajo

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La segunda etapa de la selección de personas es la atracción de candidatos, que

consiste en la identificación, evaluación y elección de las mejores fuentes de posibles
candidatos. Lo habitual es que la compañía considere la disponibilidad de candidatos de
su propia plantilla que podrían cubrir esa vacante. Si esta opción se considera agotada,
las fuentes de atracción de candidatos son los anuncios de vacantes, internet, agencias
de empleo o consultoras de selección de personal. La compañía elegirá una u otra
dependiendo de las características de los potenciales candidatos en cuanto a
educación, lugar de residencia, experiencia laboral, etc. A modo de ejemplo, cuando
una compañía decide cubrir una serie de puestos de trabajo contratando a recién
graduados, los anuncios son proveídos a universidades, cuyos servicios de carreras se
encargan de buscar a los posibles candidatos. En esta etapa, de especial relevancia es
el conocimiento de las leyes laborales del país donde la compañía opera. En muchos
países, hay leyes laborales que defienden la no discriminación en cuanto a género,
credo o raza. La atracción de candidatos debe respetar las leyes laborales en todos los
casos.

El objetivo fundamental de los anuncios es generar un número suficiente de buenos

candidatos al mínimo coste posible. Las compañías pueden buscar otros objetivos a
Los anuncios generan un gran
número de candidatos y crean
través de los anuncios de puestos de trabajos públicos, como puede ser el dar a
interés en el mercado laboral. conocer que la empresa es dinámica en su organización y está posicionada en el
mercado laboral. En este sentido, el objetivo secundario puede ser la creación o
retención de interés por parte de potenciales candidatos u otras empresas. La elección
de una agencia de empleo o contratación (pública o privada) debe ir precedida de una
toma de decisión en la que se suelen valorar las siguientes cuestiones:

1. Conocimiento previo de la experiencia de la agencia de contratación.

2. Análisis de trabajos previos que ha realizado la agencia de contratación, con la

compañía o con otras organizaciones.

3. Contactar pasados clientes de la misma agencia de contratación y preguntarles

cuan eficaz fue trabajar con dicha agencia de contratación.

4. Organizar una reunión con el equipo de la agencia de contratación que llevaría a

cabo el trabajo y tratar con ellos cómo sería el proceso de trabajo.

Este mismo criterio se utilizaría para la elección de una consultora de servicios de

selección.

La atracción de candidatos a través de Internet ha cambiado considerablemente en los

últimos años con el desarrollo de las tecnologías Web 2.0 y las redes sociales. Hace un
Las tecnologías Web 2.0 y las redes
tiempo, la atracción de candidatos se realizaba a través de páginas Web especializadas
sociales suponen un avance en la
atracción de candidatos a través de en esta materia. A modo de ejemplo, en España, Italia, Brasil y Portugal se pueden
Internet.

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anunciar vacantes en www.infojobs.com . La figura 3 nos muestra cómo es esta página

Web.
Figura 3: Portal de atracción de candidatos Infojobs

Sin embargo, las compañías están aprovechando de igual modo el desarrollo de las
redes sociales en la atracción de candidatos. Se utilizan cada vez más redes sociales
como Facebook. Sobre todo, se está comenzando a utilizar de manera masiva los
servicios dados por aplicaciones informáticas como Linkedin, especialmente creados
como herramientas de selección de personal. Estas aplicaciones muestran los CVs
completos de las personas que forman la red social, permitiendo a los departamentos
de selección contactarlos cuando éstos crean conveniente.

La tercera etapa es propiamente la selección del candidato adecuado. Una vez se ha

completado la atracción de candidatos idóneos, se tendrá en posesión un número de
CVs a evaluar. Para llevar a cabo la evaluación de candidatos, la secuencia normal a
seguir es la siguiente:

1. Se clasifican los candidatos, con nombre, fecha de envío de CV y acción a tomar

(rechazar, incluir, entrevistar, ofertar).

2. Se envía una carta o e-mail a cada candidato dando a conocer que se ha recibido
el CV.

3. Se establecerán unos criterios claves de acuerdo con los requisitos del puesto de
trabajo y se clasificarán los candidatos en tres categorías: posible, marginal e
inapropiado.

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4. Se reduce la lista de candidatos, rechazando a los inapropiados en una primera

etapa. Esta etapa incluye normalmente a personal del departamento de dirección
de personas y del departamento que quiere cubrir la vacante.

5. Se envía una notificación a los candidatos rechazados.

Una notificación a los candidatos rechazados normalmente contiene el siguiente

mensaje:

“Me pongo en contacto con usted para comentarle que hemos tenido en consideración
su CV en el proceso de selección que estamos llevando a cabo. Sin embargo, siento
comunicarle que su candidatura no coincide con el perfil que estamos buscando. Nos
gustaría agradecerle el interés por nuestra compañía y estaremos encantados de recibir
su CV en futuros procesos de selección”.
Una vez hemos clasificado a los candidatos posibles y marginales, se establecerá un
plan de entrevistas para conocerlos. Para cualquier puesto de trabajo, una entrevista de
un máximo de treinta minutos será más que suficiente. Cuando la vacante es para un
puesto senior, se puede extender hasta una hora de duración.

Además de evaluar los conocimientos, habilidades y competencias profesionales de los

candidatos, es necesario evaluar las características personales de los mismos. Las
personas que se encargan del proceso de entrevistas deben mostrar un interés en la
personalidad y cualidades personales del entrevistado.

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Figura 4: Posibles aspectos a evaluar en la entrevista

Características físicas Pálido, enfermizo, encorvado

Buena condición física

Parece enérgico: ojos alerta

Excelente condición

Presentación personal Descuidada, desaseada

Limpio y de buena apariencia

Muy cuidadoso en su aspecto

Impecable en el vestido y aseo

Habilidad para Torpe: no se da a entender

expresarse
Habla con dificultad

Se expresa bien

Muy buena expresión

Confianza en sí mismo Muy indeciso, inseguro

No muy firme y decidido

Muestra firmeza y decisión

Muy seguro de sí mismo

Inteligencia aparente Muestra pésima comprensión

Comprensión regular

Inteligencia común, comprende bien

Brillante y rápido en su comprensión

Personalidad Incolora, indefinida

Común, no impresiona

Es agradable

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Otras pruebas paralelas a las entrevistas
pueden ser los test de inteligencia, de
personalidad y psicológicos, además de la
grafología.
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Definición de Puestos de Trabajo y Procesos de Selección
Muy agradable y atractiva
Como parte de los procesos de selección y cuando el número de candidatos es muy
numeroso, se pueden establecer una serie de pruebas para proceder a una criba de
candidatos más selectiva. Las pruebas que normalmente se incluyen son los test de
inteligencia, los test psicológicos, las pruebas de grupo donde se puede valorar de una
manera mas apropiada las características de la personalidad, y por ultimo y en menos
medida utilizado, la grafología. La grafología analiza las características y cualidades de
la persona a través de la caligrafía de cada uno. Es un método muy extendido en
Francia y el resto de Europa, aunque no es utilizado en el Reino Unido.
Una vez acabada la fase de entrevistas, se vuelve a revisar la clasificación de
candidatos y se elige de entre los que se hayan en posibles y marginales. En cualquier
caso, a todos los candidatos se les debe notificar si han sido seleccionados o, por el
contrario, no han acabado el proceso de selección de manera satisfactoria. Se
recomienda siempre hacer una evaluación del proceso de selección y de su coste, con
el objetivo de redirigir lo que no se ha realizado correctamente.
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