Psicología

Organizacional
Contenido
 Conceptos

Baron Greenberg (1990:) El

Idalberto Chiavenato (2013:) El
comportamiento organizacional
se refiere al estudio de las
personas y los grupos que
actúan en las organizaciones.
Se ocupa de la influencia que
todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia
que las organizaciones ejercen
en ellos..
campo del comportamiento
organizacional busca el
conocimiento de todos los
aspectos del comportamiento en
los ambientes organizacionales
mediante estudios sistemáticos
de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el
objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el
bienestar del individuo.
Origen y evolución de la psicología
organizacional-
Considerando que el campo de la
misma psicología ha existido
relativamente por un corto tiempo
(desde 1879), no es sorprendente
que la psicología I/O tenga una
historia corta.
La psicología I/O tuvo su primer
gran impacto durante la Primera
Guerra Mundial.
Debido al gran número de
soldados que debieron ser
asignados a varias unidades
dentro de las fuerzas armadas, los
psicólogos I/O fueron empleados
para examinar a los reclutas y
después colocarlos en puestos
adecuados.
Los exámenes se hicieron
principalmente a través de Army
Alfa y Army Beta, pruebas de
habilidad mental. Los reclutas
más inteligentes fueron asignados
a oficinas de capacitación y los
menos inteligentes a la infantería.
De manera interesante, John
Watson, quien es mejor conocido
como el pionero en
conductismo, sirvió como mayor
en el ejército de Estados Unidos en
la Primera Guerra Mundial y
desarrolló pruebas motrices y
perceptuales para pilotos
potenciales (DiClemente
Hantula, 2000).
Los psicólogos I/O, especialmente
Henry Gantt, fueron responsables
de incrementar la eficacia en
buques de carga que fueron
construidos, reparados y cargados
(Van De Water, 1997).
Dos de las figuras más
importantes en los primeros años
de la psicología I/O fueron el
equipo integrado por los esposos
Frank Gilbreth y Lillian Moller
Gilbreth.
el
Ellos estuvieron entre los primeros
científicos (si no es que fueron
realmente los primeros) en mejorar
la productividad y reducir la fatiga al
estudiar los movimientos utilizados
y
por los trabajadores.
Sin embargo, en 1930 cuando los
hallazgos de los famosos estudios
Hawthorne fueron publicados, los
psicólogos se involucraron más en la
calidad del ambiente de trabajo, así
como en las actitudes de los
empleados.
Los estudios Hawthorne,
realizados en la planta de
Hawthorne de la compañía
Western Electric en el área de
Chicago, demostraron que el
comportamiento del empleado era
complejo y que las interacciones
interpersonales entre los gerentes
y los empleados desempeñaban
una importante función en el
comportamiento del empleado.
Esta década también se
caracterizó por el uso de la
capacitación de sensibilidad y
grupos T (grupos de capacitación
de laboratorio) para gerentes
(Carson, Lanier, Carson y
Guidry,2000).
La década de 1970 trajo grandes
avances en la comprensión de
varios temas de psicología
organizacional que involucraron la
satisfacción y la motivación del
empleado; también vio el
desarrollo de algunas teorías sobre
el comportamiento del mismo en
las organizaciones.
Origen y evolución de la psicología
organizacional-
Beyond Freedom and Dignity, de
B. F. Skinner (1971), causó el
aumento del uso de las técnicas
de modificación del
comportamiento organizacional.
Los decenios de 1980 y 1990
trajeron cuatro cambios
principales a la psicología I/O. El
primero involucró un incremento
en el uso de técnicas estadísticas
sofisticadas y métodos de
análisis.
Un segundo cambio involucraba
un nuevo interés en la aplicación
de la psicología cognitiva a la
industria. Por ejemplo, los
artículos escritos principalmente
en 1970 sobre la valoración del
desempeño describen y prueban
nuevos métodos para evaluar el
desempeño del empleado.
Sin embargo, en 1980 y a
principios de 1990varios artículos
se acercaron al tema de la
valoración del desempeño al
examinar el proceso de
pensamiento utilizado por los
gerentes cuando realizan sus
valoraciones.
El tercer cambio fue el creciente
interés acerca de los efectos del
trabajo en la vida familiar y las
actividades de esparcimiento
(McCarthy, 1998). Aunque el
estrés ha sido fuente de gran
preocupación para los psicólogos,
fue durante las últimas dos
décadas del siglo xx que el estrés
de los empleados recibió
atención, especialmente el
provocado por violencia en el
lugar de trabajo.
El último cambio principal en
todos esos años sucedió cuando
los psicólogos I/O sintieron
renovado interés en el desarrollo
de métodos para seleccionar
empleados.
En los años 2000, quizá la mayor
influencia en la psicología I/O es el
rápido avance de la tecnología.
Varias pruebas y encuestas son
administradas ahora por
computadoras e internet, los
empleadores reclutan y examinan
a solicitantes en línea, los
empleados están siendo
capacitados y con e-learning y
educación a distancia, y los
gerentes tienen más reuniones en
el ciberespacio que en persona.
Otro factor importante que
impactará la psicología I/O es el
cambio demográfico que forma la
fuerza laboral. Las mujeres están
ingresando cada vez más a ésta y
tomando roles gerenciales.
La economía global también
afectará el rol de la psicología
I/O. Como muchos trabajos de
manufactura se trasladan a
países desarrollados con salarios
bajos, se incrementará el énfasis
en los trabajos de servicio que
requieren habilidades en el
manejo de las relaciones
humanas.
Otros factores que impactarán la
psicología I/O incluyen
movimientos hacia los programas
de trabajo flexibles, políticas de
trabajo amigables con la familia,
colocación de más empleados
con responsabilidades en el
cuidado de niños y personas
mayores, estructuras
organizacionales más
contundentes con pocos niveles
de dirección, cambios de
población de lugares urbanos a
suburbanos y costos crecientes
de los beneficios referentes al
cuidado médico.
Metas de la psicología organizacional
Describir: sistemáticamente, la forma en
que la gente se conduce en diversas
situaciones.

Entender: por qué la gente se comporta

como lo hace.

Predecir: la conducta de los empleados

dentro de las organizaciones.

Controlar: Desarrollar alguna actividad

humana en el trabajo.
Fuerzas de la psicología organizacional

Gente: La gente constituye el sistema social interno de la

organización. Dicho sistema consiste en individuos y grupos; y los
hay grandes y pequeños.

Estructura: La estructura define la relación y el uso formales de la

gente en las organizaciones. Se requieren diferentes puestos para
realizar todas las actividades de una organización.

Tecnología: proporciona los recursos con que la gente trabaja, y

afecta las tareas que realiza.

Ambiente: Los ambientes son internos y externos, y todas las

organizaciones funcionan en su interior.
Características de la psicología organizacional
Interdisciplinario.
Una de las grandes fortalezas del comportamiento organizacional es
su naturaleza interdisciplinaria.

Otro punto fuerte del comportamiento organizacional en su base

emergente de conocimientos de investigación, modelos, estructuras
conceptuales.

Claves de éxito: las teorías identifican variables importantes y las

vinculan para formular propuestas tentativas comprobables
mediante investigación.

La Practica: que es la aplicación consciente de modelos

conceptuales y resultado de investigación con el fin de mejorar el
desempeño individual y organizacional en el trabajo
Enfoques de la psicología organizacional

Enfoque de Recursos humanos:

Se alienta y respalda el crecimiento y desarrollo de los empleados.

Enfoque de Contingencia:
Para la eficacia, se requiere diferentes conductas de los
administradores en los diferentes ambientes.

Enfoque orientación al resultado:

Se evalúan los resultados de los programas de comportamiento
organizacional en términos de su eficacia.

Enfoque de Sistema:
Todas las partes de una organización interactúan en una relación
compleja.
 Tarea de la psicología organizacional-

Se hace referencia a los Investiga los estilos de

La tarea de la psicología
fenómenos psicológicos administración el
organizacional es
de las personas: liderazgo el compromiso
ayudar a las Se hace referencia a los
pensamientos, de las personas su
organizaciones a definir fenómenos de las
sentimientos, las personalidad; como es
estrategias e organizacionales, la
actitudes, los valores de sistémica examina los
implementar prácticas estructura, la tecnología,
las personas y el procesos con un enfoque
relacionadas con el ética, diversidad,
proceso de desarrollo, de 360 grados: “yo tú lo
desempeño y el globalización.
pero siempre en el subordinados los
bienestar de las
contexto de una supervisores los pares
personas en el trabajo.
organización. los clientes”..
Campo de psicología organizacional

Gestión del
personal

Gestión
organizacional

Ergonomía
 Resultado del
Contribución Estudio
comportamiento
Ciencia de la organizacional Unidad de
conducta Análisis

Motivación Conflicto
Efectividad Poder Política
Psicología Personalidad Política
Aprendizaje organizacional Sistema de
Actitud organización

Derecho laboral Dinámica de

Marcos grupos
Ciencias
regulatorios ComportamientoSociología Grupal
Jurídicas
intergrupal

Administración Economía Coyuntura Individual

de Empresa Planificación económica
Organización Entorno
Dirección
Actuación empresarial
 Macroperpesctiva
La Dinámica
organización organizacional

Unidad Perspectiva
Intermedia
de
El Grupo Los grupos en las
análisis organizaciones

Microperpectiva
El individuo Las personas y las
organizaciones
 Oportunidades
de crecimiento:

Relación de Reconocimiento
y recompensas,
Educación y
carrera
Participación

Reciprocidad
salarios, en las
prestaciones, decisiones
incentivos

Lo que esperan
Excelente Lugar las personas de Libertad y
para trabajar las Autonomía
organizaciones

Apoyo y
Calidad de vida Respaldo:
en el trabajo:
diversión, alegría
Liderazgo,
y satisfacción entrenamiento,
instructores
Camaradería y
Compañerismo
 Relación de Enfoque en la
Enfoque en
el cliente
Enfoque en
visión del
Reciprocidad futuro de la
organización
metas y
resultados

Enfoque en Lo que esperan Enfoque en

la misión de las la mejora y
la organizaciones desarrollo
organización de las personas continuo

Talento
Humano Enfoque en
el trabajo
Aprendizaje
participativo
Habilidades y y en equipo
competencias Compromiso y
dedicación,
ética y
responsabilidad
 ¿Qué es la inteligencia?
Diagnostico
Naturaleza dedenecesidad
las Personas
 Naturaleza
Diferencias de las
Individuales
Personas

Valores Personalidad
Inteligencia Adaptabilidad
Habilidades Motivación
Competencias Actitud
Atención Percepción
 ¿Qué es la inteligencia?
Naturaleza
Diagnostico dede las
necesidad
organizaciones
 Naturaleza de
Factores
las
organizacionales
organizaciones

Sistema Social
Estrategia y enfoque organizacional
Ética
Condiciones de trabajo
Entorno
Estructura organizacional
Globalización
Estilo de administración
Tecnología
Cultura Organizacional
Diversidad
 Contrato Jurídico Contrato
Psicológico

Funciones
Compromiso
Tareas, responsabilidades
Sentido de
Horarios
partencia
Normativas, políticas
 MARCO LEGAL

Salud en el
Discriminación
trabajo
• Código de • Código
• Constitución • Ley de prevención
Trabajo penal de riesgos en
de la lugares de trabajo
republica
Condiciones
Acoso Laboral
de trabajo
 MARCO LEGAL
CÓDIGO DE TRABAJO
Art. 23.- El contrato escrito contendrá:
3) El trabajo que bajo la dependencia del
patrono, se desempeñará, procurando
determinarlo con la mayor precisión posible.
DECRETO 254
Art. 3.- Para los propósitos de esta ley se
observará lo siguiente:
2. Adecuar el lugar de trabajo a la persona,
en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así
como la elección de los equipos y los
métodos de trabajo y de producción, con
miras en particular a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo, y a reducir los efectos
del mismo en la salud.
 EN CONCLUSIÓN
“Aspectos para definir una empresa”

Por el tamaño
o Ventas, facturación
Numero de empleados
Razón Social y finalidad,
Actividad económica
o

o Micro empresa
o Pequeña empresa
o Mediana empresa o Privada / Publicas
o Gran empresa o Lucro / Sin Fines de lucro
o Servicios/manufactura/etc.

Dinámica
Por la Globalización organizacional
o Domestica o Sistema abierto o cerrado
o Internacional o Estrategia
o Multinacional o Estructura organizacional
o Global vertical , horizontal.
o Cultura organizacional
o Ética
o Diversidad
o Liderazgo
 ¿Qué es la inteligencia?
Diagnostico
Dinámica de necesidad
organizacional
 La organización Sistémica

ESTRUCTURA Y
DISEÑO DELA
ORGANIZACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN
POLÍTICAS Y
NORMAS ESTRUCTURA
DE GRUPOS

TECNOLOGÍA Y
PROCESOS PERSONA

MEDIO
AMBIENTE
 LO QUE SOMOS
MISION DE LA ORGANIZACIÓN
LO QUE QUEREMOS
VISION DE FUTURO SER

CULTURA ORGANIZACIONAL
DISEÑO ORGANIZACIONAL
(DINAMICA)
(ESTRUCTURA)
Valores y principios
• Organización ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Comportamiento CÓMO HACERLO
de trabajo • Mapa del entorno
• Relaciones
• Niveles jerárquicos Intención de la estrategia
• Definición de los objetivos Actitudes
• Autoridad
• Responsabilidad

PROCESOS ORGANIZACIONALES
• Tareas y actividades QUÉ HACER
• Metas individuales y grupales

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ADÓNDE LLEGAR

Dimensiones Estructurales de diseño organizacional
Formalización
Es la cantidad de documentación
escrita en la organización. La
documentación incluye los
manuales de procedimiento,
regulaciones, manuales de
politicas.
Centralización
Se refiere al nivel jerarquico que
tiene la autoridad para tomar
dediciones. Estas pueden ser
centralizadas o descentralizadas.
Especialización
Es donde la tareas organizacionales
se subdividen en puestos
separados.
Profesionalismo
Es el nivel de educacion formal y la
capacitación de los empleados
Jerarquia de Autoridad
Describe quien reporta a quien y el
tramo de control de cada
gerente. El tramo de control es
el numero de empleado que se
tiene que reportar a un
supervisor.
Proporciones de personal
Es la dedicación de personas en
varias funciones y
departamentos.
La proporcion de personal se mide
dividiendo el numero de
empleados en una clasificación
entre el total de empleados de la
organización.
Dimensiones Contextuales de diseño organizacional
Tamaño
Es la magnitud de la organización,
segun se refleja en el numero de
personas. Las organizaciones son
sistemas sociales, el tamaño
suele medirse por la cantidad de
empleados.
Cultura
Es el conjunto de valores, creencias
y normas claves compartidas por
los empleados, estos valores
pueden corresponder al
comportamiento etico, al
compromiso con los empleados.
Tecnología
Se refiere a las herramientas
tecnicas y acciones para
transformar la producción, se
refiere a como se produce los
servicios y productos.
Entorno
Son todos los elementos fuera de
los limites de la organización.
Metas y Estrategias
Definen el proposito y las tecnicas
competiticas que la distinguen a
otras organizaciones, una
estrategia es el plan de accion
que describe la asignacion de
recursos y las actividades para
enfrentarse al ambiente y
alcanzar las metas de la
organización.
Enfoques de estructura organizacional
Enfoque de la
Enfoque de las
Estructura
Tareas
Organizacional

Enfoque en la Enfoque en el
persona Entorno
 Proceso de administración estratégica

• Administración estratégica
• Proceso de identificar y ejecutar la misión de la organización de manera que
sus capacidades coincidan con las demandas de su entorno.
• Estrategia
• Línea de acción seleccionada.
• Plan estratégico
• La manera en que una organización intenta equilibrar sus fortalezas y
debilidades internas
con las oportunidades y amenazas externas para mantener una ventaja
competitiva en el largo plazo.
Es necesario mencionar que como organización también se necesitan de
tres tipos de planificaciones importantes que necesita desarrollar.

• Planificación Estratégica: Consiste en la planeación proyectada al logro

de los objetivos institucionales de la empresa

• Planificación táctica: Esta comienza como una extensión de la

planeación estratégica y se refiere a las cuestiones concernientes a cada
una de las principales áreas de actividad de las empresas y al empleo más
efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de los objetivos
específicos.

• Planeación operativa: esta es más sencilla Se refiere básicamente a la

asignación previa de las tareas específicas que deben realizar las personas
en cada una de sus unidades de operaciones.
 Tipos de estrategias

Estrategias a
nivel corporativo

Estrategia de Estrategia de
Estrategia de Estrategia de
integración expansión
diversificación consolidación
vertical geográfica

. 3–33
 Tipos de estrategias (cont.)

Estrategias
competitivas a
nivel negocio

Liderazgo en
Diferenciación Enfoque / nicho
costo

3–34
 Vinculación de toda la empresa con las estrategias de RH

Entorno competitivo de la compañía

Tendencias económicas, políticas,
demográficas, competitivas y
tecnológicas

Plan estratégico de la empresa

Por ejemplo
Situación estratégica • ¿Debemos expandirnos
de la empresa geográficamente?
• ¿Disminuir costos?
• ¿Diversificamos?

Fortalezas y debilidades internas

de la empresa
Estrategias de RH de la empresa (y
otras de tipo operativo)
¿Cuáles son las líneas básicas de
Desempeño organizacional acción que RH seguirá para asegurarse
de que el reclutamiento, la selección, la
capacitación, la evaluación y los
sistemas de remuneración respalden el
plan estratégico de la empresa?

©. 3–35
 Retos estratégicos de recursos humanos

Retos
estratégicos
básicos

Mayor
Esfuerzos para Papel ampliado de
participación
mejorar la los empleados en
del equipo de RH
productividad y los esfuerzos para
en el diseño
el desempeño mejorar la
de planes
corporativos organización
estratégicos

. 3–36
 ¿Qué es la inteligencia?
Diagnostico
Funcionesdedel necesidad
psicólogo
 Gestión del personal
Funciones del psicólogo Cambio organizacional
organizacional
Gestión ergonómica y
calidad de vida en el
trabajo

Gestión Talento
Humano
Retener al Capital
Atraer Organizar y talento Auditoria de
Capacitar y humano
personal Recompensar humano la gestión del
evaluar al desarrollar al talento Talento Capital
calificado personal Calidad de
talentos humano intelectual
vida
 ¿Qué es la inteligencia?
Diagnostico
Enfoque adeRecursos
necesidadHumanos
¿QUÉ HACE LA DIFERENCIA?

FACTOR
GENERADOR HUMANO
DE CALIDAD COMO
DE VIDA VENTAJA
COMPETITIVA
 CAMBIOS QUE MARCAN LA EVOLUCIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

ERA DE LA ERA DE LA ERA DEL

INDUSTRIALIZACIÓN INDUSTRIALIZACIÓN CONOCIMIENTO (1990
CLÁSICA (MEDIADOS NEOCLASICA (1950- A LA ACTUALIDAD)
DE 1950) 1990) • EL MERCADO DE
• INICIO DE LA • EXPANSIÓN DE LA SERVICIOS SUPERA AL
INDUSTRIALIZACIÓN INDUSTRIALIZACIÓN MERCADO INDUSTRIAL
• NECESIDAD DE ORDEN Y • AUMENTO DE LAS • MODELOS AGILES,
RUTINA FÁBRICAS Y DEL COMERCIO FLEXIBLES Y CAMBIANTES
• RELACIONES INDUSTRIALES MUNDIAL • NECESIDADES DE CAMBIO
• TRANSFORMACIÓN DE LAS • NECESIDAD DE
OFICINAS EN FÁBRICAS ADAPTACIÓN, MODELOS
MENOS MECANISTAS
 EL CAMBIO SE CENTRA EN CUATRO TÉRMINOS
PRINCIPALMENTE SEGÚN HAN IDO
APARECIENDO, ESTOS SON:

RECURSOS CAPITAL TALENTO

PERSONAL
HUMANOS HUMANO HUMANO
 EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SALVADOR

EPOCA DENOMINACIÓN FUNCIÓN

AÑOS 60 DEPARTAMENTO CONTABLE HACER PLANILLA, DEPENDIA DE LA

ADMINISTRACIÓN O
PRODUCCIÓN
70 SECCIÓN DE PERSONAL NEGOCIAR CON LOS SINDICATOS,
MUCHOS ABOGADOS OCUPARON
EL CARGO
80 DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE “STAFF” O ASESORÍA, SE
ENFOCA EN EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
90 GERENCIA DE RECURSOS FUNCIÓN DE LARGO PLAZO
HUMANOS

2000 GESTIÓN DE PERSONAS CON VALOR ORGANIZACIONAL.

APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN ,
AGENTES DE CAMBIO,
ORGANIZACIÓN DE LAS
PERSONAS, ORIENTADO HACIA
RESULTADOS,
ACTUALMENTE GESTIÓN DEL TALENTO VALOR AGREGADO A LAS
EMPRESAS A TRAVÉS DEL CAPITAL
HUMANO
 Proceso para Reclutamiento de personal
Selección de personal
Integrar personas

Proceso para
Diseño de puestos
Organizar a las personas Evaluación del desempeño

Remuneración
Proceso para
Prestaciones
Enfoque a RRHH Recompensar a las personas Incentivos

Procesos de
Formación
Recursos Humanos Proceso para Desarrollo
Desarrollar a las personas Aprendizaje
Administración el conocimiento

Higiene y seguridad
Proceso para
Calidad de vida
Retener a las personas Relaciones con los empleados

Proceso para Sistema de información administrativa

Auditar a las personas Banco de datos
Área Estratégica de Estrategia Conservadora y
ARH Defensiva
• Producción eficiente
• Importancia en el control
Flujos de Trabajo • Descripciones explicitas de los puestos
• Planificación detallada del puesto
• Reclutamiento interno
• DRH decide respecto a la selección
Admisión • Importancia en las calificaciones técnicas
• Proceso formal de admisión y de socialización
• Renuncias
Separación de • Congelación de contrataciones
empleados • Apoyo continuo a los despedidos
• Política de preferencia para la readmisión
• Estandarización de la evaluación
Evaluación del • Evaluación como medio de control
desempeño • Enfoque estrecho
• Dependencia exclusiva del superior
• Capacitación individual
• Capacitación en el puesto
Formación • Capacitación específica
• Comparar habilidades
• Salario fijo
• Salario con base al puesto
Recompensas • Salario con base a la antigüedad
• Decisiones salariales centralizadas
Estrategia Prospectiva y ofensiva
• Innovación
• Flexibilidad
• Clases amplias del puesto
• Planificación difusa del puesto
• Reclutamiento externo
• Gerente decide respecto a la selección
• Adecuación de las personas a la cultura
• Proceso informal de integración y de socialización
• Licencias
• Reclutamiento cuando sea necesario
• Separaciones sin apoyo
• Ningún trato preferencial
• Evaluación a la medida
• Evaluación como desarrollo
• Evaluación con múltiples propósitos
• Múltiples formas de evaluación
• Capacitación en equipo
• Capacitación externa
• Capacitación genérica para la flexibilidad
• Construir habilidades
• Salario variable
• Salario con base al individuo
• Salario con base al desempeño
• Decisiones descentralizadas
 OBJETIVOS DE RUTINA
• Entrenar 100 hombres/hora
por semana
• Producir 120 pelotas por
minuto
• Entrevistar a 120 candidatos
• Mantener el índice de
rotación en menos de 1% al
mes
• Mantener el índice de
ausentismo en menos de 2%
al mes
• Mantener el nivel de
satisfacción de los empleados
en 85%
OBJETIVOS DEL
PERFECCIONAMIENTO
• Aumentar la calidad de los
productos en 5% al año
• Elevar el nivel de
productividad del personal en
5%
• Incrementar la relación de
facturación por empleado de
$210 a $350 al año
• Mejorar la atención al cliente
• Acelerar el tiempo de entrega
del pedido del cliente
• Mejorar el clima
organizacional
OBJETIVOS DE INNOVACIÓN
• Crear y desarrollar un
producto nuevo al mes
• Diseñar un nuevo programa
de formación para
vendedores dentro de un año
• Obtener 100 sugerencias
mensuales de los empleados
• Fomentar que los empleados
participen en las decisiones
• Implantar un programa de
calidad total
 SELECCIÓN CON BASE EN EL PUESTO FRENTE A SELECCIÓN CON BASE EN
COMPETENCIAS
Selección

Con base en los puestos: Con base en competencias:

➢Llenar los puestos vacantes de la ➢Sumar competencias individuales

Objetivo primario
organización

➢Mantener el nivel adecuado de la fuerza ➢Incrementar el capital humano en la

de trabajo
Objetivo final organización

➢Rapidez para llenar las vacantes Eficiencia ➢Sumar competencias necesarias para la
organización

➢Puestos cubiertos y fuerza de trabajo ➢Nuevas competencias aplicadas al negocio

plena y completa
Eficacia y una fuerza de trabajo competente

➢Ingreso adecuado de nuevas competencias

➢Cobertura adecuada de los puestos de la Indicador a la organización
organización

➢Competencias sumadas/costos de selección

Rendimiento sobre la
➢Puestos cubiertos/costos de selección
inversión
 Seleccionar

Modelo por
Desarrollar Entrenar
competencias

Evaluar
Talento de personas dotadas de competencias

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

Saber Analizar Saber hacer

Saber Saber Hacer
Evaluar la situación Que ocurra
Aprender a Aprender Aplicar conocimiento
Obtener datos Actitud emprendedora
Aprender continuamente Visión global y sistémica
Espíritu Critico Innovación
Ampliar conocimiento Ampliar conocimiento
Trabajo en equipo Agente de cambio
Transmitir conocimiento Trabajo en equipo
Juzgar los hechos Asumir riesgos
Compartir conocimiento Liderazgo
Ponderar con equilibrio Enfoque a resultados
Comunicación
Definir prioridades Auto realización
Manejo de conflicto
 FORMACIÓN DE COMPETENCIAS
Valor económico para la Valor económico para la
organización organización

Competencias

Influencias Influencias
Conjunto de
ambientales: organizacionales:
conocimientos: *Cultura organizacional
*Familia
*Educación
*Habilidades *Estructura organizacional
*Juicio *Estilo de administración
*Grupos sociales *Oportunidades internas,
*Comunidad, etc. *Actitudes etc.

Características innatas Características adquiridas

Aptitudes Habilidades aprendidas

Persona
 Competencias Individuales de esta Competencias Competencias
unidad Gerenciales Individuales
• Conocimiento del negocio
Competencias Funcionales en tecnología Liderazgo • Enfoque en el cliente
Innovación – Imaginación • Enfoque en los resultados
Nuevos productos • Espíritu de equipo
Anticipación • Creatividad e innovación
Comunicación • Eficacia
Competencias Competencias Funcionales en operaciones
Esenciales de la Calidad Relaciones • Enfoque en los resultados
Productividad • Espíritu de equipo
Organización Innovación interpersonales • Eficiencia
Logística

• Competitividad Competencias Funcionales en Mercadotecnia

•
•
Conocimiento del negocio
Enfoque en el cliente
• Liderazgo Atención al cliente Motivación • Posventa
Oferta valor • Enfoque en los resultados
• Oferta de valor al Asistencia después de la venta • Eficacia
cliente Enfoque en resultados
Competencias Funcionales en Finanzas
• Imagen y marca Planificación
• Conocimiento del negocio
Control Trabajo en equipo • Enfoque en los resultados
Costos
• Eficiencia

Competencias Funcionales en Administración Visión sistemática

Creatividad
Espíritu emprendedor • Liderazgo
• Espíritu de equipo
Proactividad Apoyo en valores • Comunicación
Apoyo y soporte
• Motivación
Bibliografía
 Referencias bibliográficas

Direcciones en la web: Biblioteca virtual de EBSCO: http://search.epnet.com

La Organización Internacional del Trabajo (OIT): http://libguides.ilo.org

Ministerio de Trabajo y previsión social: http://www.mtps.gob.sv/

Organización Mundial de la salud: https://www.who.int/es

Objetivos de desarrollo sostenible: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-

sostenible/
✓ FURNHAM, ADRIAN. (2001) Psicología Organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones.
México: Editorial McGraw Hill.

✓ LANDY. FRANK J. Y CONTE JEFFREY M. (2005) Psicología Industrial. Introducción a la Psicología industrial y
Organizacional. .México: Editorial McGraw Hill.

✓ MUCHINSKY PAUL M. (2002) Psicología Aplicada al trabajo. Una Introducción a la Psicología Organizacional
(6°Ed.)México: Editorial Thomson Learning.

✓ ROBBINS, STEPHEN P. (2004). Comportamiento Organizacional. (8° Ed)México: Editorial Pearson.

John W. Newstrom (2007) Comportamiento Humano en el trabajo México, 13ª edición Mc. Graw Hill México.

FRANK J.LANDY Y JEFFREY M. CONTE (2005) Introducción a la Psicología industrial y organizacional, México McGraw
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CHIAVENATO, ADALBERTO. Gestión del Talento Humano, c Graw Hill 1ª. Edición, México 2001, 3 ejemplares
DAVIS KEITH. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill interamericana,7ª edición, México.
1990, 5 ejemplares
R WAYNE MONDY Y ROBERT M. NOE, Administración de Recursos humanos. Editorial Pearson, México. 2005 3
ejemplares.
KEITH DAVIS, comportamiento humano en el trabajo, Mc Graw Hill, México, 11ª edición, 2003, 3 ejemplares
Preguntas y Respuestas
Gracias por tu atención