HISTORIA DE LA

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

VARGAS RICON VALERIA

PSICOLOGIA LABORAL
GRUPO:605
PRIMER PARCIAL
PSICOLOGIA INDUTRIAL La psicología industrial combina los analiza numerosos
principios de la psicología con una aspectos del mundo
investigación metódica de diversos laboral y las actitudes
entornos de trabajo de los individuos hacia
sus respectivas carreras.

Los psicólogos de esta rama están

capacitados en el modelo científico-
Surgió hace más de 100 años como resultado de la revolución
practicante. Contribuyen al éxito de una
industrial en Estados Unidos. Durante ese período, se introdujeron
organización al mejorar el rendimiento,
líneas de ensamblaje para reducir la cantidad de tiempo y
la motivación, la satisfacción laboral, la
habilidad que llevó construir las cosas, los trabajadores se vieron
seguridad y salud en el trabajo, así
obligados a mantener un ritmo increíblemente agotador en
como el bienestar general de sus
términos de producción y con frecuencia se encontraron con
empleados.
entornos de trabajo poco saludables y salarios bajos.

Los investigadores en psicología

determinaron que cuando las personas
trabajan en exceso e infelices en el
trabajo, no son tan confiables ni
productivas y las ganancias disminuyen.
Los trabajadores no se sentían conectados con su trabajo, su
empresa o sus compañeros de trabajo, las empresas estaban
viendo una disminución en las ganancias y el entusiasmo de los
trabajadores y querían averiguar qué estaba pasando.
durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran
número de soldados que debieron ser asignados a
varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los
psicólogos Industriales Fueron empleados para
examinar a los reclutas y después colocarlos en
puestos adecuados.
Los psicólogos Industriales , especialmente
Henry Gantt, fueron responsables de
incrementar la eficacia en buques de carga que
fueron construidos, reparados y cargados
Sin ser psicólogo Industrial el inventor Thomas A.
Edison entendió la importancia de seleccionar a los
empleados correctos. En 1920, creo una prueba de
conocimiento de 150 preguntas que aplico a más de
900 solicitantes. ¡La prueba y las calificaciones fueron
tan difíciles que solo 5% de los solicitantes aprobó!
Los exámenes se hicieron principalmente a través
de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad
mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas
que sabían leer y la Beta para los que no.
Los reclutas más inteligentes fueron asignados a
oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la
infantería. De manera interesante, John Watson, quien
es mejor conocido como el pionero en el conductismo,
sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en
la Primera Guerra Mundial y desarrollo pruebas
motrices y perceptuales para pilotos potenciales
Dos de las figuras más importantes en los
primeros años de la psicología Industrial fueron
el equipo integrado por los esposos Frank
Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth.
 Ellos estuvieron entre los primeros Durante estos años iniciales, la psicología Industrial prospero fuera
científicos (si no es que fueron de Estados Unidos. Los psicólogos prominentes que aplicaron la
realmente los primeros) en mejorar la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos
productividad y reducir la fatiga al incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia;
estudiar los movimientos utilizados Franziska Baumgarten-Tramer, Walter Moede, William Stern, Otto
por los trabajadores. Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia;
Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick
Bartlett en Gran Bretaña
Sin embargo, en 1930 cuando los
hallazgos de los famosos estudios
Hawthorne fueron publicados, los
psicólogos se involucraron más en la En 1930, la psicología Industrial expandió mucho su alcance. Hasta
calidad del ambiente de trabajo, así entonces, se había involucrado principalmente en temas de
como en las actitudes de los personal como la selección y colocación de empleados.
empleados.
Inicialmente fueron diseñados inicialmente para
Los estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne investigar temas tales como los efectos de los
de la compañía Western Electric en el área de Chicago, niveles de iluminación, horarios de trabajo,
demostraron que el comportamiento del empleado era salarios, temperatura y descansos en el
complejo y que las interacciones interpersonales entre los desempeño del empleado.
gerentes y los empleados desempeñaban una importante
función en el comportamiento del empleado.
Mucha de la sorpresa en los investigadores fue
que las condiciones de trabajo reales no
afectaron la productividad de la manera en que
se predijo. Esto quiere decir que existieron
tiempos en que la productividad mejoro
después de que las condiciones de trabajo
empeoraron y los tiempos en que se redujo
luego que las condiciones mejoraron.
Como resultado, aumento la necesidad de
psicólogos Industriales Esta década también se
caracterizó por el uso de la capacitación de
sensibilidad y grupos T (grupos de capacitación de
laboratorio) para gerentes
Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner
(1971), causo el aumento del uso de las técnicas de
modificación del comportamiento organizacional.
Luego de entrevistar a los empleados y de estudiar más el
tema, los investigadores se dieron cuenta de que los
empleados cambiaban su comportamiento y se volvían más
productivos debido a que estaban siendo estudiados y
recibían atención de sus gerentes, una condición que ahora
se conoce comúnmente como el EFECTO HAWTHORNE.
Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias
piezas principales de la legislación de los derechos civiles.
Estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que
desarrollan técnicas de selección imparciales.
La dedada de 1970 trajo grandes avances en la
comprensión de varios temas de psicología
organizacional que involucraron la satisfacción y la
motivación del empleado; también vio el desarrollo de
algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en
las organizaciones.
 Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro
cambios principales a la psicología Industrial El
primero involucro un incremento en el uso de
técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de
análisis.
El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los
efectos del trabajo en la vida familiar y las
actividades de esparcimiento Aunque el estrés ha
sido fuente de gran preocupación para los
psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del
siglo xx que el estrés de los empleados recibió
atención, especialmente el provocado por violencia
en el lugar de trabajo.
El último cambio principal en todos esos años sucedió
cuando los psicólogos Industriales sintieron renovado
interés en el desarrollo de métodos para seleccionar
empleados.
Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en
la aplicación de la psicología cognitiva a la industria.
los artículos escritos principalmente en 1970 sobre
la valoración del desempeño describen y prueban
nuevos métodos para evaluar el desempeño del
empleado.
en 1980 y a principios de 1990 varios artículos se
acercaron al tema de la valoración del desempeño al
examinar el proceso de pensamiento utilizado por los
gerentes cuando realizan sus valoraciones.
En los años 60 y 70, los tribunales aun
interpretaban las principales leyes de
derecho civil de principios de 1960, con el
resultado de que los psicólogos tomaron
aproximaciones cautelosas en la selección de
empleados.
para mediados de la década de 1980
los tribunales se volvieron menos
estrictos y se desarrolló y utilizo una
amplia variedad de instrumentos de
selección. Algunos ejemplos incluyen
pruebas de capacidades cognitivas, de
personalidad, biodata y entrevistas
estructuradas.
Otro factor importante que impactara
la psicología Industrial es el cambio
demográfico que forma la fuerza
laboral. Las mujeres están ingresando
cada vez más a esta y tomando roles
gerenciales
incluyen recortes organizacionales masivos, mayor preocupación
para los temas de diversidad y género, envejecimiento de la
fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los efectos
del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo
organizacional, como administración de la calidad total (TQM, por
sus siglas en ingles), reingeniería y empowerment (facultamiento)
a los empleados.
En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología
Industriales el rápido avance de la tecnología. Varias pruebas y
encuestas son administradas ahora por computadoras e Internet,
los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea, los
empleados están siendo capacitados con e-learning y educación
a distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el
ciberespacio que en persona.
 Análisis de trabajo

Reclutamiento y selección de personal.

Evaluación / gestión del desempeño

Evaluación individual y psicometría.

Salud laboral y bienestar.

Áreas clave dentro de la psicología industrial Acoso laboral, agresividad y violencia.

Motivación en el trabajo.

Estrés laboral

Seguridad ocupacional

Cultura organizacional

Innovación
 ANÁLISIS DE TRABAJO RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL. EVALUACIÓN / GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

El análisis del trabajo abarca Los psicólogos suelen La evaluación de desempeño es el

varios métodos diferentes, trabajar con especialistas en proceso por el cual los
implica principalmente la recursos humanos para comportamientos y resultados
recopilación sistemática de diseñar procesos de laborales de un individuo o grupo se
información sobre un reclutamiento y sistemas de evalúan en función de las expectativas
trabajo. Un análisis del selección de personal.
de los gerentes y de otros para el
trabajo orientado a la tarea trabajo, se utiliza con frecuencia en las
El reclutamiento de
implica un examen de los decisiones de promoción y
personal es el proceso de
deberes, tareas y / o identificar candidatos compensación, para ayudar a diseñar
competencias requeridas por calificados en la fuerza y validar los procedimientos de
el trabajo que se evalúa. laboral y hacer que soliciten selección de personal y para la gestión
empleos dentro de un del desempeño.
organización, los procesos
de reclutamiento de
personal incluyen el
desarrollo de anuncios de
trabajo, la colocación de
anuncios.
 EVALUACIÓN INDIVIDUAL Y
PSICOMETRÍA.
La evaluación individual implica la
medición de las diferencias
individuales, los psicólogos realizan
evaluaciones individuales para
evaluar las diferencias entre los
candidatos para el empleo, así
como las diferencias entre ellos.
SALUD LABORAL Y BIENESTAR. ACOSO LABORAL, AGRESIVIDAD Y VIOLENCIA.
Los psicólogos se ocupan de los temas
los investigadores
relacionados con la intimidación, la
descubrieron que
agresión y la violencia en el lugar de
mantenerse vigoroso
trabajo.
durante las horas de trabajo
está asociado con un mejor
REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN
comportamiento y un
bienestar subjetivo, así como
con un funcionamiento más
eficaz en el dominio familiar.
La compensación incluye salarios o sueldos,
También se ha encontrado bonificaciones, contribuciones de jubilación y beneficios
que la satisfacción laboral para empleados que se pueden convertir en efectivo o
está asociada con la reemplazar los gastos de subsistencia. A los psicólogos
satisfacción con la vida, la se les puede pedir que realicen una evaluación de
felicidad, el bienestar y el trabajo con el fin de determinar los niveles y rangos de
afecto positivo, y la ausencia compensación, también pueden servir como testigos
de afecto negativo. expertos en casos de discriminación de pago, cuando
los empleados alegan disparidades en el pago por
trabajos similares.
 MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO. ESTRÉS LABORAL SEGURIDAD OCUPACIONAL

la motivación laboral refleja la

Los psicólogos participan en la Los accidentes y la seguridad en el
energía que un individuo aplica
investigación y la práctica del estrés lugar de trabajo se han convertido en
«para iniciar el comportamiento
ocupacional y el diseño de áreas de interés para la psicología.
relacionado con el trabajo y para
intervenciones individuales y Los ejemplos de peligros de lesiones
determinar su forma, dirección,
organizativas para gestionar y psicosociales de interés para la
intensidad y duración».
reducir los niveles de estrés y psicología incluyen fatiga, violencia
Comprender qué motiva a los
aumentar la productividad, el en el lugar de trabajo, intimidación y
empleados de una organización es
rendimiento, la salud y el bienestar. turnos nocturnos.
fundamental para la psicología.
El estrés laboral puede tener
implicaciones para el desempeño
organizacional debido a las
emociones que provoca el estrés
laboral.
 CULTURA ORGANIZACIONAL INNOVACIÓN

La cultura organizacional se ha Los psicólogos industriales y

descrito como un conjunto de organizacionales consideran
supuestos compartidos por que la innovación, en la
individuos en una organización; las mayoría de los casos, es una
suposiciones influyen en la variable de menor importancia
interpretación y las acciones que y, a menudo,
definen el comportamiento contraproducente para incluir
adecuado para diversas situaciones. en la realización de
evaluaciones de desempeño
laboral cuando es irrelevante
para las funciones principales
del trabajo para las cuales
existe un trabajo determinado.
 OBJETIVO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Sabiendo todo lo que le confiere a la psicología industrial, podemos llegar a una conclusión esta ciencia busca
enriquecer el conocimiento en los factores que favorecen y afectan los procesos en el ámbito laboral.

De este modo se busca mejorar la calidad de servicio de una organización, así como también se busca mejorar el
estado de las personas que trabajan allí.

La psicología industrial podríamos decir que es un medio por el cual se busca mejorar el ámbito laboral en todos los
sentidos y esto se hace especialmente bajo el estudio constante de todos los factores que se puedan presentar en el
trabajo, bien sea una empresa, industria, instituto u otro ente organizado.

También podemos saber o tener conocimiento de que la calidad del resultado laboral está completamente
influenciada por las condiciones de dicho trabajo La psicología industrial busca entonces, en líneas generales, evitar
los problemas psicológicos que afecten tanto al oficio como al personal y aplica también los métodos determinados en
procesos previos para que se eviten problemas a futuro.
Bibliografía

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.

Marilyn Vanegas García, J. C. (2013). Psicología organizacional: Perspectivas y avances. Bogotá

Colombia: Ecoe ediciones.
 TAREA 1: ¿CUANTO SE PAGA POR MUERTE EN EL TRABAJO?

En términos del artículo 123, fracción XIV, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), los
empresarios son responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores,
sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por tanto, los patrones pagarán la
indemnización correspondiente, que haya traído como consecuencia la muerte o la simple incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de
que el patrón contrate el trabajo por un intermediario.

Así, al ocurrir la muerte de un trabajador, por riesgo de trabajo o por una enfermedad general, es importante que los
beneficiarios del trabajador conozcan los derechos a los que son acreedores.

Las prestaciones y los derechos de los trabajadores fallecidos dependerán de si éstos se encontraban o no inscritos ante
el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); es decir, si cotizaban ante el seguro tendrán los beneficios establecidos
en la Ley del Seguro Social (LSS), en caso contrario se le otorgarán sólo los derechos considerados en la Ley Federal del
Trabajo (LFT).

De acuerdo con el artículo 115 de la LFT, los beneficiarios del trabajador fallecido tienen derecho a percibir las
prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de
juicio sucesorio.
beneficios a los que típicamente tendrían derecho los beneficiarios en caso de muerte del empleado por parte de la
empresa:

Seguro de vida: Es un beneficio que otorgan las empresas de manera voluntaria (no es por ley), y típicamente la
cobertura por muerte natural es una suma asegurada que va de 24 a 30 meses de salario base, y en muchos caso es el
doble (48 a 60 meses) por muerte accidental. Se paga la totalidad en un solo momento (pago único), y el monto es
libre del pago de impuestos

Prima de antigüedad: Es un beneficio establecido por la Ley Federal del Trabajo que se paga por fallecimiento, invalidez
total y permanente, y despido independiente de los años de antigüedad. Se paga también en caso de renuncia
voluntaria después de 15 años de antigüedad en la empresa. El monto es equivalente a 12 días de salario (con tope del
doble del salario mínimo) por cada año de antigüedad. No genera pago de impuestos.

¿Cuáles son los beneficios a los que se tendría derecho en caso de muerte del empleado por parte del IMSS?

Pensión por viudez: Es un monto mensual que se calcula en función del salario base de cotización. Lo recibe el cónyuge
de manera vitalicia (de por vida) y no genera pago de impuestos.

Ayuda por sepelio: Es un pago único equivalente a 2 veces el salario mínimo.

Adicionalmente a los beneficios de la empresa y el IMSS, también se tiene derecho a reclamar algunas de las
subcuentas de la Afore como la del SAR 92-97, el ahorro voluntario si existe, y también las subcuentas del Infonavit 92-
97 y 1997.