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UNIVERSIDAD NACIONAL

MICAELA BASTIDAS DE

APURÍMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

“ANÁLISIS DE PUESTOS”

APURÍMAC – PERÚ

2019
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Índice
CAPITULO I ................................................................................................................. 5

1. Reseña histórica de análisis de puestos ................................................................ 5

CAPITULO II ................................................................................................................ 5

2. Bases teóricas de análisis de puestos ................................................................... 5

2.1. Naturaleza ..................................................................................................... 5

2.2. Definición ..................................................................................................... 6

2.2.1. Análisis. ..................................................................................................... 6

2.2.2. Puesto. ....................................................................................................... 6

2.2.3. Una posición .............................................................................................. 7

2.2.4. Análisis de puestos. ................................................................................... 7

2.2.5. Descripción de puestos. ............................................................................. 8

2.3. Objetivos de la administración y análisis de puestos ................................... 8

3. La estructura del análisis de puestos .................................................................... 9

3.1. Requisitos intelectuales .............................................................................. 10

3.2. Requisitos físicos ........................................................................................ 10

3.3. Responsabilidades que adquiere ................................................................. 10

3.4. Condiciones de trabajo ............................................................................... 11

4. Etapas en el análisis de puestos ......................................................................... 11

4.1. Etapa de planeación .................................................................................... 12

4.2. Etapa de preparación .................................................................................. 12

4.3. Etapa de realización .................................................................................... 13

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5. Métodos de análisis de puestos .......................................................................... 13

5.1. Método del cuestionario ............................................................................. 13

5.1.1. Características del cuestionario. .............................................................. 14

5.2. Método de observación ............................................................................... 14

5.2.1. Características del método de observación. ............................................ 15

5.3. Método de la entrevista............................................................................... 16

5.4. Métodos mixtos .......................................................................................... 17

6. Análisis de puestos por Internet ......................................................................... 18

7. Usos de la información del análisis de puestos .................................................. 19

8. Conclusión ......................................................................................................... 21

9. Bibliografía ........................................................................................................ 22
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Introducción

El Análisis de Puesto es fundamental, pues establece las bases ambientales a los

trabajadores y a los empleadores. Es una herramienta administrativa que permite que la

administración pueda controlar y supervisar el desenvolvimiento de tareas dentro de una

organización, las limitaciones que presentan algunos cargos, así como las exigencias que

pueden poseer otros. Para así llegar no solo la productividad al ser eficientes y eficaces, sino

también las relaciones sociales e interpersonales que surgen y se establecen en el ambiente

organizacional. El Análisis de Puestos, no debe de alejarse de los objetivos de la organización,

y menos de los objetivos personales de los trabajadores, para lograr resultados positivos y

favorecedores.
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CAPITULO I

1. Reseña histórica de análisis de puestos

“Se intereso en hacer un análisis del trabajo para conocer cómo se deben llevar a cabo

las tareas para que fueran más eficientes, y propuso el pago de los incentivos para fomentar la

eficiencia de los trabajadores” (Winslow Taylor, Finales del siglo XIX).

“Propuso un método científico para por medio de la observación, recopilación e

interpretación acumular conocimientos, con el fin de alcanzar la eficiencia de toda la

organización” (Henri Fayol, 1916).

A través de los estudios de Hawthorne (Elton Mayo) descubre que la motivación de los

trabajadores no era necesariamente monetaria, sino que más bien existían otros motivos que

inducen a los trabajadores a realizar sus labores con eficiencia; sostenía que la relación informal

entre jefe y subordinados provoca una energía distinta y aumenta la productividad.

Sostenía (Maslow) que” el hombre trabaja para satisfacer diferentes tipos de

necesidades, propuso la "Jerarquía de necesidades humanas" para el hombre sentirse auto

realizado, debe satisfacer necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) y secundarias

(Sociales, de estima y de autorrealización)”.

CAPITULO II

2. Bases teóricas de análisis de puestos

2.1.Naturaleza

El análisis de puestos según (Casillo Andrés , 2011) consiste en la obtención,

evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar

cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su

personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a la comunidad.

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A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y

los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para

ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los

puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña

el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de

los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes(Stanton, 2007).

2.2.Definición

2.2.1. Análisis.

“Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo

específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que

componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades

requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los

demás’’ (E. Lanham, 1980).

‘’Es un procedimiento sistemático para reunir, documentar y analizar información

sobre tres aspectos básicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del

puesto y contexto del puesto’’. (Bemis & Solder, 1983)

René Descartes (1596-1650) afirma:

El análisis (“resolución”) es el método de investigación consistente en dividir cada una

de las dificultades que encontramos en tantas partes como se pueda hasta llegar a los elementos

más simples, elementos cuya verdad es posible establecer mediante un acto de intuición.

2.2.2. Puesto.

“El puesto consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse para que una

organización logre sus metas” ( Wayne Mondy, Sphr, 2010).

Para (Chiavenato, 2007, pág. 226)

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El concepto de puesto, igual que el concepto de departamento, es un subproducto del

modelo burocrático de administración. Es la consecuencia del método cartesiano y de

la división del trabajo organizacional que imperó durante casi toda la era industrial.

Dentro de la concepción burocrática, términos tales como puesto o departamento son

definitivos, inmutables y permanentes, debido a que no se toman en cuenta los cambios

ambientales y la necesidad de adaptación de la organización al mundo de los negocios,

razones éstas por las que muchas organizaciones exitosas sustituyen ahora sus

departamentos por equipos multifuncionales.

De acuerdo a (Churdren & W. Sherman, 1986, pág. 79) citado en (Chiavenato, 2007,

pág. 227). Un puesto “se puede definir como una unidad de la organización que consiste en un

grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.

Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y

proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de

una organización”

Un puesto “es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única

persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal

en el organigrama” (Livy, 1975, pág. 46).

2.2.3. Una posición

“Es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; existe una

posición para cada individuo dentro de la organización” ( Wayne Mondy, Sphr, 2010, pág. 22).

2.2.4. Análisis de puestos.

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de éstos y

las características de la gente que se contratará para cubrirlos. El análisis proporciona

información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y
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las especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar para

ocuparlo). (Dessler, 2009, pág. 155)

El análisis de puestos ( Wayne Mondy, Sphr, 2010)“es un proceso sistemático para

determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para

desempeñar los cargos dentro de una organización” (pág. 92).

El análisis de puestos es uno de los tantos métodos que nos ayudan a conocer y/o

descubrir las habilidades de los trabajadores en nuestra organización, para así con ellas lograr

un buen desempeño organizacional, el análisis de puestos también nos brinda información

acerca de la descripción de los puestos, las tareas y obligaciones para el personal que ocupara

dicho puesto (aporte personal).

2.2.5. Descripción de puestos.

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Es un proceso que

consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos

los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de

las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su

realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas

responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es básicamente una

enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las

obligaciones y responsabilidades adquiridas (Chiavenato, 2007, págs. 226-227).

2.3. Objetivos de la administración y análisis de puestos

Según (Chiavenato, 2007) los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos

son muchos: reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de

capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo,

valuación de los puestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, etc. Casi todas las

actividades de recursos humanos se sustentan en la información proporcionada por el análisis

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de puestos. En realidad, los objetivos de la descripción y análisis de puestos son muchos, ya

que los puestos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los objetivos

principales son:

1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado

de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería

adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.

3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación,

que es la base para la capacitación de personal.

4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales

de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de

los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del

mérito funcional.

6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al

empleado en el desempeño de sus funciones.

7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de

minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

CAPITULO II

3. La estructura del análisis de puestos

Menciona (Chiavenato, 2007) que mientras la descripción de puestos es un simple

inventario de las tareas o responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de

puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o

responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que
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debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las

responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de factores o requisitos

que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

3.1. Requisitos intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales

que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los

requisitos intelectuales están los siguientes factores de análisis:

a. Escolaridad indispensable.

b. Experiencia indispensable.

c. Adaptabilidad al puesto.

d. Iniciativa requerida.

e. Aptitudes requeridas.

3.2.Requisitos físicos

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual

que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe

tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto. Entre los requisitos físicos se

encuentran los siguientes factores de análisis:

a. Esfuerzo físico requerido.

b. Concentración visual.

c. Destrezas o habilidades.

d. Complexión física requerida.

3.3.Responsabilidades que adquiere

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus

atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus
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subordinados, del material, de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la

empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, las

relaciones internas o externas y la información confidencial. Comprenden las responsabilidades

por:

a. Supervisión del personal.

b. Material, herramientas o equipo.

c. Dinero, títulos o documentos.

d. Relaciones internas o externas.

e. Información confidencial.

3.4.Condiciones de trabajo

Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo,

lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fin

de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de

adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño.

Comprenden los factores de análisis siguientes:

a. Ambiente de trabajo.

b. Riesgos de trabajo.

➢ Accidentes de trabajo.

➢ Enfermedades profesionales.

Desde el punto de vista de los factores de análisis, el análisis de puestos se puede

colocar en un esquema de estandarización que facilite al máximo la obtención de información

y que ofrezca una base aceptable para las comparaciones de puestos.

4. Etapas en el análisis de puestos

De manera resumida, (Chiavenato, 2007) afirma que un programa de análisis de

puestos comprende las siguientes etapas:

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4.1.Etapa de planeación

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una etapa

de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeación del análisis de puestos exige los

siguientes pasos:

a. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de análisis, sus

características, naturaleza, tipología, etcétera.

b. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Al hacerlo, se tiene la

definición de los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y

área de acción.

c. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por dónde se empezará con el

programa de análisis.

d. Elegir el o los métodos de análisis a emplear.

e. Seleccionar los factores de análisis.

f. Dimensionar los factores de análisis.

4.2.Etapa de preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo,

a saber:

a. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que conformarán

el equipo de trabajo.

b. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etcétera).

c. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el

personal involucrado en el programa de análisis de puestos).

d. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a

analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados

por los ocupantes de los puestos).

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4.3.Etapa de realización

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar

y en la que se redacta el análisis:

a. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis

elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).

b. Selección de los datos obtenidos.

c. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.

d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique

o la rectifique.

e. Redacción definitiva del análisis del puesto.

f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación.

5. Métodos de análisis de puestos

El análisis de puestos se realiza de diversas maneras, dependiendo necesidades

organizacionales. La selección de un método específico dependerá de los objetivos para los

cuales se va a usar la información y del enfoque que sea más factible para una organización en

particular.

5.1.Método del cuestionario

“Por lo regular, los cuestionarios son rápidos y económicos de usar. El analista de

puestos puede administrar un cuestionario estructurado para los empleados, quienes identifican

entonces las tareas que desempeñan” ( Wayne Mondy, Sphr, 2010, pág. 96).

(Chiavenato, 2007, pág. 232) Afirma que, si se tratara de un gran número de puestos

similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido hacer un

cuestionario que se les distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un
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cuestionario hecho a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una información

que pueda ser utilizada.

5.1.1. Características del cuestionario.

a) La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un

cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el análisis de puesto.

b) Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos (llenado

del cuestionario) es pasiva, la participación del ocupante (quien lo contesta) es activa.

5.1.1.1. Ventajas del cuestionario.

a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes

directos.

b) Es el método más económico para el análisis de puestos.

c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los

ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez. Esto no ocurre

con los demás métodos para el análisis de puestos.

d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las

actividades de los ejecutivos.

5.1.1.2. Desventajas del cuestionario.

a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los

ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

b) Exige planeación y realización cuidadosa.

c) Tiende a ser superficial y distorsionado.

5.2. Método de observación

De acuerdo a ( Wayne Mondy, Sphr, 2010, pág. 96) se utiliza el método de observación

cuando, el analista de puestos presencia el desempeño del trabajador mientras éste realiza las

tareas del cargo; luego, registra sus observaciones. Este método se usa principalmente para
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recopilar información sobre los puestos que requieren de habilidades manuales, como los de

operadores de máquinas.

(Chiavenato, 2007, pág. 231) afirma que es uno de los métodos más utilizados, tanto

por su eficiencia como por ser históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz

en estudios de micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se

realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones,

mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de

sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o

de carácter sencillo y repetitivo. Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del método

de observación directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar

fácilmente por medio de la observación visual. Como la observación no siempre proporciona

todas las respuestas ni aclara todas las dudas, por lo general se recomienda complementar con

una entrevista hecha al ocupante o a su superior.

5.2.1. Características del método de observación.

a) La obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual de las

actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.

b) Mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa,

la participación del ocupante es pasiva.

5.2.1.1. Ventajas del método de observación.

a) Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de

puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.

b) No requiere la paralización del ocupante del puesto.

c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.

d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis

de puestos (¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para qué lo hace?).

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5.2.1.2. Desventajas del método de observación.

a) Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo

prolongado en el análisis de puestos.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto,

no permite la obtención de datos verdaderamente importantes para el análisis.

c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

Se aconseja que ese método se emplee en combinación con otros, de manera que el

análisis resulte mucho más completo y fiel.

5.3.Método de la entrevista.

De acuerdo a ( Wayne Mondy, Sphr, 2010, pág. 96) también se puede obtener una

comprensión del puesto al entrevistar tanto al empleado como al supervisor. Por lo regular, el

analista entrevista primero al empleado, y lo ayuda a describir los deberes a su cargo.

Posteriormente, el analista se pone en contacto con el supervisor para obtener información

adicional, para verificar la exactitud de la información obtenida del empleado y para aclarar

ciertos puntos.

Afirma (Chiavenato, 2007, pág. 232) que es el método más flexible y productivo es la

entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien

estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la

naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos.

Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es

posible cruzar informaciones obtenidas de ocupantes de otros puestos similares, verificando las

discrepancias en la información; y si es necesario, se pueden realizar consultas al supervisor

inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones obtenidas. Garantiza una

interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y

sospechas, especialmente en el caso de empleados difíciles. Se basa en el contacto directo y en

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los mecanismos de colaboración y de participación. El método de la entrevista directa consiste

en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo

y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Se puede hacer sólo con uno de

ellos o con ambos, juntos o separados.

5.3.1.1. Características de la entrevista.

a) La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con

preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.

b) La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la

obtención de los datos.

5.3.1.2. Ventajas de la entrevista.

a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo conocen.

b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en el

análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.

d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.

5.3.1.3. Desventajas de la entrevista.

a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que

resultan en una falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.

c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.

d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la paralización

del trabajo del ocupante.

5.4.Métodos mixtos

Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información para el análisis

del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Y nos menciona (Chiavenato,
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2007) que, para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas,

la opción es utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos

de análisis. Los métodos mixtos más utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el

cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los

datos obtenidos.

c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros.

En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las

particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el

personal disponible para la tarea, etcétera.

6. Análisis de puestos por Internet

La mayoría de los métodos de análisis de puestos tienen una o varias desventajas. Las

entrevistas cara a cara y las observaciones pueden ser lentas y largas. Es difícil actualizar la

información con rapidez (por lo general la que se reúne de manera oral o escrita). Es todo un

desafío reunir información de empleados distribuidos por todo el mundo (Reiter Palmon, 2006,

págs. 294-309). El análisis de puestos por Internet puede ser una solución: “El uso de

metodologías en línea para encuestas, incluyendo encuestas de análisis de puestos, se ha

incrementado drásticamente en los últimos años, en tanto la mayoría de las organizaciones

eligen el uso de Internet o de intranet para reunir este tipo de datos” (Reiter Palmon, 2006, pág.

294). De este modo, el departamento de recursos humanos podría repartir cuestionarios

estandarizados para el análisis de puestos a empleados ubicados en diferentes puntos

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geográficos a través de la intranet de su compañía, con las instrucciones para llenar los

formularios y devolverlos en una fecha específica. Aun cuando se ha extendido su uso, dicha

práctica tiene sus propios problemas. El más importante es que, debido a que el analista de

puestos o facilitador no está sentado ahí interactuando con el empleado o el supervisor, siempre

existe la posibilidad de que no se cubran o se malinterpreten puntos importantes y afecten los

resultados. (Dessler, 2009).

7. Usos de la información del análisis de puestos

Los patrones utilizan la información del análisis de puestos para respaldar varias

actividades de la administración de recursos humanos.

Reclutamiento y selección: El análisis de puestos proporciona información acerca de lo

que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas

actividades. Dicha información, a través de la descripción y la especificación del puesto, ayuda

a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutarán y contratarán.

Remuneración o compensación: La información del análisis de los puestos es

indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente. La

remuneración o compensación (como el salario y los bonos) en general depende de aspectos

como el grado de estudios y habilidades requeridos para el puesto (…) y todos los factores que

se pueden evaluar por medio del análisis de puestos. El análisis de puestos proporciona la

información que sirve para determinar el valor relativo de cada puesto y, por lo tanto, la

categoría a la que corresponde.

Capacitación: La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las

habilidades requeridas para el trabajo; por lo tanto, la capacitación necesaria.

Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño compara la actuación real de

cada empleado con los estándares para su desempeño. Para hacerlo es necesario conocer las

obligaciones y los estándares del puesto; para ello, los gerentes utilizan el análisis de puestos.
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Descubrimiento de obligaciones no asignadas: El análisis de puestos también sirve para

identificar obligaciones no asignadas. Por ejemplo, el gerente de producción de la empresa

afirma ser responsable de una docena o más de actividades, como la programación de la

producción y la compra de materia prima. Sin embargo, no hay referencia sobre la

administración de los inventarios de la materia prima. En un estudio posterior descubre que

ningún otro empleado de manufactura es responsable de dicha tarea. El gerente sabe, debido a

la revisión de otros puestos como ése, que alguien debe encargarse de administrar el inventario,

por lo que descubre una obligación esencial no asignada gracias al análisis de puestos.

Cumplimiento de la igualdad de oportunidades: en el empleo El análisis de puestos

también juega un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad de oportunidades.

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8. Conclusión

La importancia del análisis de puesto reside en el pleno conocimiento de las tareas que

ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la organización para que

el puesto sea productivo, dándonos a saber, el conocimiento real y actualizad de las distintas

posiciones que configuran la estructura organizacional; los pasos para elaborar un análisis de

puestos son varios y minuciosos, ya que esto permite no perder ningún dato que sea relevante

ya que ayudar a identificar duplicidad de funciones, pérdida de recursos, pérdidas de tiempo.

Conforme las organizaciones se desarrollan y crecen, el análisis de puestos es más

importante, ya que se relaciona con la Administración de Recursos Humano, y nos ayuda a

identificar los problemas que se irán suscitando. Los puestos adecuadamente diseñados

permiten a las empresas hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivación de

éstos y por ende, lograr los resultados esperados.

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9. Bibliografía

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