4 - AO - Manual de Aplicacion - Pujol

Análisis Ocupacional
Manual de Aplicación para Instituciones

de Formación Profesional
Jaime Pujol
Ed. Cinterfor
Montevideo, 1987
Este material se utiliza con fines

exclusivamente didácticos
ÍNDICE
El autor .............................................................................................................................. Pág. 7
Presentación .............................................................................................................................. 9
Introducción ............................................................................................................................ 11
I. Qué es análisis ocupacional ................................................................................................ 13

1. Definición y propósito
2. Productos y aplicaciones.......................................................................................... 15
3. Categorías de información del análisis ocupacional ................................................ 16
4. La ocupación de analista.......................................................................................... 21
5. Etapas del análisis ocupacional................................................................................ 24
II. Preparación del análisis .................................................................................................... 27

1. Recopilación de antecedentes
2. Elección de los establecimientos ............................................................................. 28
3. Diseño de los formularios para el análisis de puestos de trabajo............................. 31
4. Proyecto de análisis ocupacional ............................................................................. 33
5. Preparación de las visitas a los establecimientos..................................................... 35
III. Trabajo de campo ............................................................................................................ 37

1. Visita inicial a los establecimientos
2. Observación directa
3. Entrevista ................................................................................................................ 38
4. Registro de los datos ocupacionales: aplicación de los formularios de análisis ..... 39
IV. Procesamiento de datos ................................................................................................... 75

1. Identificación y ubicación de las ocupaciones
2. Descripción del trabajo ........................................................................................... 77
3. Exigencias de las ocupaciones ................................................................................ 79
4. Actividades físicas y condiciones ambientales ....................................................... 82
5. Posición de las ocupaciones en las estructuras orgánicas
de los establecimientos
6. Procesos en los que intervienen las ocupaciones .................................................... 84
7. Perfiles ocupacionales ............................................................................................. 85
8. Estructuras ocupacionales, niveles de calificación y
relaciones existentes entre las ocupaciones analizadas
V. Presentación de resultados ............................................................................................... 95

1. Informe del análisis de una ocupación .................................................................... 96
2. Informe del análisis de una familia ocupacional ..................................................... 97
Anexos
A. Glosario de términos .............................................................................................. 99
B. Funciones del trabajador ...................................................................................... 107
C. Organizaciones de los campos de trabajo ............................................................ 113
D. Formularios de análisis ocupacional .................................................................... 117
Bibliografía consultada ....................................................................................................... 133
2
PRESENTACIÓN
Las instituciones de formación profesional de América Latina se caracterizan, en la actualidad, por
una gran expansión cualitativa y cuantitativa de sus acciones. Este hecho determina la necesidad de utilizar
técnicas y procedimientos cada vez más evolucionados y fundamentados científicamente. El análisis
ocupacional constituye, entre estas técnicas y procedimientos, un instrumento de importancia capital para
conseguir el ajuste permanente de los programas de formación profesional a las demandas del mercado de
trabajo.
La publicación por parte de Cinterfor del presente Manual tiene por finalidad colaborar con las
instituciones que actualmente aplican el análisis ocupacional, con grados diversos de eficiencia, en la
obtención de la información de entrada que requieren para el desarrollo de sus programas; pretende también
estimular, en las restantes instituciones, la utilización de tales técnicas por considerarlas una herramienta
cuya aplicación resulta indispensable para alcanzar los propósitos de la formación profesional en los
diferentes países.
La idea de preparar un documento como el que hoy presentamos, surgió en el seno del Proyecto 128,
Certificación de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores de América Latina y el Caribe, en vista
del estrecho vínculo existente entre el análisis ocupacional y la elaboración de instrumentos de medición
ocupacional. El primero de estos procesos constituye la fuente principal de información para el desarrollo del
segundo.
En la primera semana de julio de 1978 se reunió en San José de Costa Rica un grupo de trabajo,
patrocinado por Cinterfor, con el objeto de fijar las bases para publicar un Manual de análisis ocupacional.
En las sesiones de trabajo de este grupo participaron representantes del SENAI de Brasil, del SENA
de Colombia, del INA de Costa Rica, del INACAP de Chile, de la Secretaría del Trabajo de México y de
Cinterfor. Las conclusiones fueron entregadas al ingeniero Jaime Pujol con el encargo de elaborar un manual
de aplicación de las técnicas y procedimientos de análisis ocupacional en instituciones de formación
profesional.
3
INTRODUCCIÓN
Las instituciones de formación profesional de América Latina preparan trabajadores para el
desempeño de numerosas ocupaciones y, varios casos, certifican las calificaciones adquiridas por los
trabajadores durante su vida activa. Con el objeto de ajustar la elaboración y aplicación de sus programas de
formación y de sus instrumentos de medición ocupacional a las exigencias cualitativas del mercado de
trabajo, necesitan recurrir al estudio sistemático de los contenidos y requerimientos de las ocupaciones.
El presente Manual describe técnicas y procedimientos de análisis ocupacional para ser aplicadas en
una institución de formación profesional. Es decir, se refiere a métodos que podrán ser utilizados con el fin
de recabar la información ocupacional requerida para el desarrollo de acciones de formación profesional. Va
dirigido, principalmente, a quienes en la actualidad aplican las técnicas del análisis ocupacional en el seno de
las instituciones de formación profesional y, en general, a todas aquellas personas que consideren útil su
aplicación en el desarrollo de los recursos humanos.
El Manual consta de cinco capítulos y cuatro apéndices. El capítulo I establece el concepto del
análisis ocupacional y señala sus aplicaciones más importantes. El II se refiere a las consideraciones que
deberán tenerse en la planificación del análisis, en la elaboración de los formularios a utilizar y en la
selección de los establecimientos a visitar. El III contiene las técnicas de observación, entrevista y registro de
la información. Los capítulos IV y V se refieren a las técnicas de procesamiento y presentación de la
información de las ocupaciones. Finalmente, los apéndices contienen: un glosario de los principales términos
empleados en el Manual (Anexo A), las definiciones de las funciones del trabajador (Anexo B), la
organización de los campos de trabajo (Anexo C) y un modelo de formularios a ser utilizados en el análisis
de los puestos de trabajo (Anexo D).
Los conceptos adoptados corresponden, en general, a técnicas y procedimientos cuya aplicación en
algunas de las principales instituciones de formación profesional de América Latina, ha permitido demostrar
su validez y eficacia.
4
QUÉ ES ANÁLISIS OCUPACIONAL
1. Definición y propósito1
Análisis ocupacional es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información

relativa a las ocupaciones,2 tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los
requerimientos que éstas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.
Con este propósito, el análisis ocupacional utiliza un conjunto de fundamentos, técnicas y
procedimientos que permiten identificar, registrar y presentar la siguiente información en relación con las
ocupaciones:
a. las actividades realizadas por los trabajadores;

b. los factores técnicos y ambientales característicos; y
c. las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridos de los trabajadores
para un rendimiento satisfactorio.
El análisis ocupacional no constituye un fin en sí mismo. Tiene por objetivo proporcionar

información de entrada a una serie de procesos en los campos de la administración de personal, las relaciones
industriales, la seguridad en el trabajo, la formación profesional y en otras áreas relacionadas. Se trata, por lo
tanto, de un proceso cuyos productos van a constituir insumos para un gran número de aplicaciones.
Los propósitos para los cuales se aplica un análisis ocupacional determinan los aspectos de las
ocupaciones que deberán ser tenidos en cuenta, o aquéllos sobre los que deberá prestarse una atención
especial. También determinan la forma en que la información resultante deberá ser presentada para una
adecuada utilización. Por ejemplo, un estudio cuya aplicación consiste en la determinación de las
ocupaciones que, dentro de una determinada familia ocupacional, pueden ser desempeñadas por
minusválidos, prestará especial atención a las demandas físicas de las ocupaciones analizadas. En cambio, un
estudio realizado con el fin de establecer un sistema de promoción en el empleo, centrará su interés principal
en la obtención de los datos referidos a las relaciones de las ocupaciones analizadas entre sí y a los niveles de
calificación de las mismas con base en sus actividades características.
Otros factores determinantes de los aspectos de las ocupaciones a tener en cuenta en el análisis
ocupacional, tienen que ver con la situación del mercado de trabajo. Por ejemplo, ante una situación general
del mercado caracterizada por un exceso de trabajadores calificados y una escasez de ofertas de empleo, el
análisis ocupacional tenderá a enfatizar los datos relativos a los contenidos ocupacionales (el qué, el cómo y
el porqué de las ocupaciones) y prestará poca atención a los requerimientos de las ocupaciones. Si, en
cambio, la característica principal del mercado consiste en la escasez de trabajadores para cubrir puestos de
trabajo calificados, el interés del análisis ocupacional se centrará, además, en la obtención de los datos
relativos a los requerimientos que las ocupaciones plantean a los trabajadores para un desempeño
satisfactorio, con el fin de que esta información permita aplicar técnicas de contratación basadas en la
medición de las potencialidades de los trabajadores para el desempeño de una determinada ocupación.
Según se desprende de los párrafos anteriores, la información recogí da mediante el análisis
ocupacional podrá referirse tanto al contenido de las ocupaciones como a las características que deben reunir
los trabajadores para su desempeño adecuado. En algunas aplicaciones del análisis ocupacional podrán
interesar ambos tipos de información.
En cuanto a la cobertura del análisis ocupacional, ésta podrá tener una amplitud variable. En algunos
casos, el análisis se orientará al estudio de una simple ocupación en un marco organizacional determinado y
específico, como puede ser una fábrica o una oficina; los resultados de un estudio de esta naturaleza serán
válidos únicamente para la organización en que fue efectuado el análisis. En la mayoría de los casos, la
cobertura de los análisis ocupacionales es más amplia, y puede incluir el estudio completo de una ocupación
a nivel nacional e, incluso, el estudio de familias de ocupaciones afines en el ámbito nacional; estos estudios
se realizan en un grupo de organizaciones representativas con el objeto de desarrollar modelos de estructuras
1
INACAP. División Normas y Métodos. Análisis ocupacional. Manual de entrenamiento y consulta. Santiago de Chile,
1971, p. 5.– US Department of Labor. Job Analysis for Human Resource Management: A Review of Selected Research
and Development. Manpower Research Monograph n. 36, Washington DC, 1974, p. 2.
2
A lo largo del Manual, cada vez que se utilice por primera vez un concepto, ésta aparecerá en bastardilla y el lector
deberá buscar su significado en el glosario de términos que figura en el Anexo A.
5
ocupacionales, de sistemas de contratación de personal, de requerimientos de calificación para el desempeño
de las ocupaciones analizadas, de programas de formación profesional, etc. Tales modelos podrán ser
adaptados y utilizados en cualquier organización que emplee trabajadores en una o más de las ocupaciones
estudiadas.
2. Productos y aplicaciones3
La aplicación de las técnicas de análisis permite obtener una serie de resultados directos que
constituyen los productos del proceso de análisis ocupacional.
Los productos del análisis ocupacional, en una aplicación concreta dependerán de las necesidades
específicas que, en materia de información sobre las ocupaciones, plantee el proceso en el que van a ser
utilizados los datos ocupacionales. Estos procesos, que emplean los datos resultantes del análisis como
información de entrada, constituyen las aplicaciones del análisis ocupacional.
Los principales productos del análisis ocupacional desde el punto de vista de sus aplicaciones en los
campos de la formación profesional y la certificación ocupacional, son los siguientes:
– definición de títulos ocupacionales,

– descripción del trabajo ejecutado en las ocupaciones,
– condiciones ambientales,
– demandas físicas,
– cuadros de organización de los establecimientos en que existen las ocupaciones analizadas,
– diagramas de flujo de los procesos en que intervienen las ocupaciones analizadas,
– relaciones de las ocupaciones analizadas entre sí y con otras ocupaciones,
– exigencias de las ocupaciones,
– inventarios de ocupaciones,
– estructuras ocupacionales,
– niveles de calificación de las ocupaciones,
– perfiles ocupacionales,
– clasificación de las ocupaciones.
En los capítulos II, III, IV y V del presente Manual se analizan los fundamentos, técnicas y
procedimientos que se aplican para obtener estos productos.
Las aplicaciones más importantes del análisis ocupacional en una institución de formación
profesional son las siguientes:
– elaboración y revisión de programas de formación profesional,

– evaluación de la formación profesional,
– selección de participantes en cursos de formación profesional,
– información y orientación profesional,
– diseño de sistemas de certificación ocupacional,
– elaboración de pruebas ocupacionales,
– formación y capacitación de instructores,
– modulación de programas de formación profesional,
– diseño de estructuras docentes,
– colocación de solicitantes de empleo,
– promoción en el sistema del empleo,
– determinación de necesidades cuantitativas de formación profesional,
– análisis del mercado de trabajo,
– análisis de rendimientos,
– diagnóstico de necesidades de formación profesional en un establecimiento.
3
INACAP. Op. cit., pp. 5 y 6.– SENA. División de Metodología y Formación. Análisis ocupacional y análisis del
puesto de trabajo. Bogotá, 1976, p. 8, Unidad Autoformativa, n. 5.– João G. dos Santos. Educação e analise
ocupacional. Rio de Janeiro, SENAI, Departamento Nacional, 1977, v. I, pp. 3 y 4.
6
El Cuadro 1 presenta la relación existente entre los principales productos y aplicaciones del análisis
ocupacional en una institución de formación profesional. En él se identifican los productos del análisis que
intervienen como insumos de cada aplicación.
3. Categorías de información del análisis ocupacional4
Existen cinco categorías de información que deben ser obtenidas para completar los requisitos de un
análisis ocupacional. Estas son las siguientes:
a. Funciones del trabajador.
b. Campos de trabajo.
Cuadro 1. Relación entre los principales productos y aplicación del análisis ocupacional
APLICACIONES
Colocación de solicitantes
Modulación de programas
Selección de participantes
Información y orientación
Formación y capacitación
necesidades de formación
Elaboración y revisión de
necesidades cuantitativas
certificación ocupacional
Análisis de rendimientos
Promoción en el sistema
Análisis del mercado de

Elaboración de pruebas
formación profesional
Diseño de sistemas de
Diseño de estructuras
Determinación de
Evaluación de la
Diagnóstico de
de instructores
ocupacionales
profesional
del empleo
programas
de empleo
docentes
trabajo
PRODUCTOS
Definición de títulos
ocupacionales X X X X X X X X X X X X X X
Descripciones del trabajo

ejecutado X X X X X X X X
Condiciones
ambientales X X X X X X
Demandas
físicas X X X X X
Cuadros de
organización X X X X X
Diagramas de flujo
de procesos X X X X X X
Relaciones entre
las ocupaciones X X X X X X X X X X
Exigencias de las
ocupaciones X X X X X X X X X
Inventarios de
ocupaciones X X X
Estructuras
ocupacionales X X X X X X X X X X
Niveles de
calificación X X X X X X X X X X X X X X
Perfiles
ocupacionales X X X X
Clasificación de
las ocupaciones X X X X X X X X
4
INACAP. Op. cit., pp. 13-16.
7
c. Máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios.
d. Materiales básicos procesados, productos, área del conocimiento aplicada y servicios.
e. Rasgos del trabajador.
3.1 Funciones del trabajador
Todas las ocupaciones se relacionan en alguna medida con datos, personas y cosas. Estas relaciones
se expresan por medio de 24 funciones del trabajador de acuerdo con el cuadro siguiente:
DATOS PERSONAS COSAS
0. Sintetizar 0. Aconsejar 0. Montar
1. Coordinar 1. Negociar 1. Trabajar con precisión
2. Analizar 2. Instruir 2. Operar-controlar
3. Recopilar 3. Supervisar 3. Conducir-operar
4. Calcular 4. Divertir 4. Manipular
5. Copiar 5. Persuadir 5. Atender
6. Comparar 6. Hablar-gesticular 6. Alimentar-extraer
7. Servir 7. Manejar
8. Recibir instrucciones
Una combinación de los niveles más elevados de relación del trabajador con datos, personas y cosas,
permite expresar el nivel de complejidad total de la ocupación.
El Anexo B ofrece una definición de cada una de las funciones del trabajador, según la metodología
de análisis ocupacional utilizada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos.5
3.2 Campos de trabajo
Los campos de trabajo consisten en agrupaciones de métodos específicos organizados de acuerdo

con:
a. características de máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo o accesorios que

poseen objetivos tecnológicos comunes; o
b. características de las técnicas diseñadas para alcanzar propósitos socioeconómicos. Existen, de
acuerdo con la metodología de análisis ocupacional utilizada por el Departamento de Trabajo de
Estados Unidos, 99 campos de trabajo que han sido organizados con el propósito de clasificar
todas las ocupaciones. El Anexo C con tiene la organización de los campos de trabajo utilizados
por esa metodología de análisis ocupacional.
5
US Department of Labor. Manpower Administration. Handbook for Analysing Jobs. Washington DC, 1972.
8
3.3 Máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios
Esta categoría se refiere a los instrumentos, dispositivos y materia les utilizados para ejecutar el
trabajo. Se incluyen en ella los siguientes ítems:
a. Máquinas. Se incluyen en esta categoría artificios que, por lo general, consisten en una
combinación de partes mecánicas ordenadas entre sí y diseñadas para aprovechar, dirigir o
regular la acción de una fuerza de trabajo, mover materiales o procesar datos. Pueden ser
activadas mediante el uso de fuerza humana o utilizando cualquier fuente externa de energía.
Ejemplos: máquinas de imprenta, taladros, grúas, locomotoras, automóviles, máquinas
calculadoras, máquinas de escribir, etcétera.
b. Herramientas. Instrumentos que son manipulados para hacer un trabajo o mover un material.
Incluyen tanto herramientas manuales como otros implementos movidos por fuentes externas de
energía. Ejemplos: martillos, destornilladores, sopletes, máquinas de soldar, etcétera.
c. Equipos. Conjuntos que generan energía, comunican señales o tienen un efecto sobre el material
mediante la aplicación de luz, calor, electricidad, vapor o presión. Ejemplos: hornos, cámaras
fotográficas, transmisores de radio, tableros de control, generadores de electricidad, etcétera.
d. Materiales de consumo. Sustancias u objetos que son utilizados en la fabricación de productos.
Ejemplos: pintura, adhesivos, clavos, tornillos, disolventes, ceras, etcétera.
e. Accesorios. Se incluyen en esta categoría una serie de otros elementos que son necesarios para
ejecutar un trabajo:
– plantillas, soportes y otros accesorios que permiten fijar una pieza para llevar a cabo el
trabajo;
– instrumentos de medición (micrómetros, pies de rey, reglas, escuadras, etc.);
– dibujos, mapas, planos y diagramas;
– manuales de procedimiento;
– instrumentos musicales.
3.4 Materiales básicos procesados, productos, área del conocimiento aplicada y servicios
Se trata, en general, de los productos obtenidos por medio del trabajo ejecutado:
a. Materiales básicos procesados: metales, maderas, pieles, telas, etcétera.

b. Productos: bienes producidos mediante el ejercicio de una ocupación, tales como muebles, ropa,
zapatos, cerámica, automóviles, lámparas, etcétera.
c. Área del conocimiento aplicada: del conocimiento aplicada: física, anatomía, fisiología,
geología, arquitectura, ingeniería, etcétera.
d. Servicios: transportes, comunicaciones, compra-venta y otros servicios prestados por medio del
ejercicio de una ocupación.
3.5 Rasgos del trabajador
Se incluyen en esta categoría los siguientes aspectos relacionados con una ocupación:
a. Demandas físicas. Actividades físicas requeridas para el ejercicio de una ocupación.

b. Condiciones ambientales. Medio físico que rodea a un trabajador en una ocupación especifica.
c. Desarrollo educacional general. Educación general que se requiere para el ejercicio de una
ocupación y que se obtiene por medio de la enseñanza básica, media y universitaria y también
deriva de la experiencia personal.
d. Aptitudes. Capacidades específicas requeridas de una persona para aprender o ejecutar
debidamente las tareas de una ocupación.
e. Intereses. Preferencias por ciertos tipos de actividades o experiencias que se acompañan de un
rechazo a las actividades o experiencias contrarias a ellas.
f. Temperamentos. Diferentes tipos de situaciones ocupacionales a las cuales los trabajadores
deben ajustarse.
9
En el presente Manual no serán tenidos en cuenta los tres últimos factores enunciados, es decir las
aptitudes, intereses y temperamentos inherentes al trabajo de una ocupación.
4. La ocupación de analista6
La ocupación de analista aparece en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones,

formando parte del grupo primario 1-94 “especialistas en problemas de personal y orientación y de análisis
profesional”. Su código y titulo específicos son “1–94.40 Analista de profesiones” y su descripción es la
siguiente:
“Analiza las profesiones para ayudar a los servicios de personal, servicios administrativos, de información y
otros servicios de organizaciones privadas, públicas o gubernamentales; averigua la finalidad, naturaleza y
extensión del análisis solicitado; analiza las diversas ocupaciones e interroga a los trabajadores, encargados y
directivos interesados en determinar las funciones y tareas que corresponden a cada empleo, las cualidades
exigidas a los trabajadores y otros factores de interés; redacta la descripción y características detalladas de cada
ocupación, partiendo de los datos recogidos; hace análisis comparativos de las mismas; prepara sistemas de
clasificación de profesiones, manuales de información profesional, guías para el uso de funcionarios de las
oficinas de colocación, informes sobre análisis y evaluación de puestos de trabajo y otro material que facilite el
trabajo de los establecimientos industriales, oficiales y de otro género, en diversos campos, como la
administración de servicios de personal, estudios y planeamiento de la mano de obra, formación de los
trabajadores e información y orientación profesionales.”
Las especificaciones de la ocupación de analista, es decir, las exigencias que ésta impone a las
personas para su desempeño satisfactorio, en una institución latinoamericana de formación profesional, son
las siguientes:
a. Educación general. Egresado de enseñanza media.

b. Formación profesional y entrenamiento. Curso de preparación específica en la aplicación de
técnicas y procedimientos de análisis ocupacional, impartido internamente por las instituciones
de formación profesional.
c. Experiencia. Es deseable que las personas que se van a desempeñar como analistas posean, como
mínimo, dos años de experiencia previa en formación profesional.
d. Tiempo de adaptación. Práctica supervisada de la ocupación por espacio de seis meses a un año.
e. Sexo. Indistinto.
f. Responsabilidad. Los datos sobre las ocupaciones analizadas constituyen la fuente más
importante de información de entrada para el diseño y desarrollo de los principales procesos
característicos de una institución de formación profesional: elaboración de programas, diseño de
estructuras docentes, elaboración de pruebas ocupacionales, diseño de sistemas de certificación
ocupacional, selección de participantes, evaluación de la formación profesional, etcétera.
El analista representa a la institución ante las empresas visitadas, siendo responsable de su
prestigio.
g. Conocimiento del trabajo. El analista debe poseer conocimientos prácticos sobre:
– la utilización de Información estadística para seleccionar los establecimientos a visitar durante el

proceso de análisis ocupacional;
– las categorías y conceptos utilizados en los formularios de análisis para registrar la información
de las ocupaciones;
– las técnicas de registro de la información ocupacional;
– la aplicación de técnicas de inferencia de los datos ocupacionales a partir de la información
registrada en los formularios;
– la estructura y contenidos de los informes finales del análisis ocupacional, con el fin de presentar
la información de una manera completa, objetiva y uniforme.
h. Trabajo mental
6
OIT. Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. Edición revisada. Ginebra, 1970, p. 105– João G. dos
Santos, op. cit., pp. 2 y 3.
10
– Juicio necesario en la toma de decisiones sobre la forma en que deberá ser analizado el trabajo:
observación o entrevista.
– Atención requerida durante su presencia en los lugares de trabajo, con el objeto de evitar
perturbaciones en el desempeño normal de las actividades analizadas.
– Iniciativa, para enfrentar situaciones poco usuales como, por ejemplo, la búsqueda de
alternativas para lograr analizar una determinada ocupación ante la imposibilidad de hacerlo en
la forma acostumbrada.
i. Destreza y precisión
– Destreza en el manejo de los formularios de análisis durante los procesos de observación y

entrevista.
– Precisión en el uso del lenguaje adecuado para la descripción del trabajo, en la aplicación de
reglas gramaticales utilizadas con este propósito y en el uso correcto de las categorías de
información.
El analista deberá poseer las siguientes aptitudes necesarias para el desempeño del trabajo:
– capacidad verbal;
– capacidad para hacer juicios y razonamientos;
– capacidad de observación;
– capacidad para trabajar en equipo;
– capacidad de percepción espacial.
Finalmente, el analista deberá poseer intereses relacionados con:
– el conocimiento de procesos y técnicas (curiosidad por el conocimiento de tecnologías);

– la comunicación de ideas con otras personas; y
– el manejo de procesos de naturaleza abstracta.
El analista, cuya ocupación se describe en los párrafos anteriores, podrá actuar en una institución de
formación profesional, realizando personalmente los análisis según la metodología que se describe en el
presente Manual, o bien, asesorando a los especialistas de las distintas ramas técnicas para que éstos ejecuten
los análisis de las ocupaciones utilizando adecuadamente las técnicas y procedimientos que corresponden a
cada etapa.
5. Etapas del análisis ocupacional
El proceso de análisis ocupacional, dentro de la metodología que se expone en el presente Manual,

consta de cuatro etapas bien definidas:
a. preparación del análisis;

b. trabajo de campo;
c. procesamiento de datos;
d. presentación de resultados.
El Cuadro 2 muestra un esquema del proceso de análisis ocupacional y de la utilización de sus

productos como fuente de información de entrada de una serie de aplicaciones.
Las etapas señaladas requieren de la aplicación de un conjunto de técnicas y procedimientos que se
exponen detalladamente en los capítulos siguientes.
11
Cuadro 2
Proceso de Análisis Ocupacional
OBJETIVOS DEL ANÁLISIS

ANTECEDENTES SOBRE LAS OCUPACIONES
DATOS DE LAS RECURSOS DISPONIBLES
OCUPACIONES PLAZOS
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA
PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

PREPARACIÓN
DEL ANÁLISIS
TRABAJO DE CAMPO
PROCESAMIENTO
DE DATOS
PRESENTACIÓN
DE RESULTADOS
PRODUCTOS DEL ANÁLISIS
ELABORA- EVALUACIÓN SELECCIÓN ELABORA-

CIÓN DE DE LA DE ORIENTACIÓN CIÓN DE
PROGRAMAS FORMACIÓN PARTICIPAN- PROFESIONAL PRUEBAS ETCÉTERA
TES OCUPACIONA
LES
12
II. PREPARACIÓN DEL ANÁLISIS
La etapa de preparación del análisis ocupacional comprende la planificación y organización de los
trabajos a realizar. En ella se incluyen:
a. la recopilación de antecedentes necesarios para proyectar el análisis;

b. la elección de los establecimientos en que se van a realizar los análisis;
c. el diseño de los formularios a utilizar;
d. la preparación de un proyecto de análisis ocupacional en el que se señalen los objetivos del
estudio, su justificación, su cobertura, una estimación de los recursos humanos, físicos y
financieros necesarios, una estimación del tiempo necesario y una descripción de las acciones a
realizar.
1. Recopilación de antecedentes7
Para la planificación del análisis ocupacional es necesario disponer de la siguiente información

relacionada con las ocupaciones que se pretende analizar:8
– identificación de las ocupaciones (denominaciones o títulos, códigos según la CIUO,9

denominaciones de los puestos de trabajo comprendidos en ellas);
– demanda de personal calificado en las ocupaciones;
– población empleada en las ocupaciones y su evolución en el tiempo;
– ocupaciones similares o relacionadas;
– tipos de establecimientos en que existen las ocupaciones;10
– listas de establecimientos que corresponden a los tipos identificados;11
– grado de satisfacción de los establecimientos en relación con el trabajo que desempeñan las
personas empleadas en las ocupaciones a analizar;
– grado de complejidad de las ocupaciones;
– información en relación con los contenidos y exigencias de las ocupaciones;
– disponibilidad de tiempo de los establecimientos para la realización de los análisis;
– distribución geográfica y por actividades económicas de los establecimientos;
– oferta educativa de otros sistemas en relación con las ocupaciones a analizar;
– disposiciones legales que afectan a las ocupaciones;
– proyectos específicos de desarrollo que contemplan el empleo de personal perteneciente a las
ocupaciones;
– tiempo disponible para la ejecución del análisis;
– recursos humanos, financieros y físicos disponibles.
2. Elección de los establecimientos12
Los criterios a aplicar para elegir los establecimientos en los que se van a realizar los análisis de
puestos de trabajo se fundamentan en la necesidad de obtener una información que responda, con el mayor
grado posible de aproximación, a la realidad de las ocupaciones a estudiar.
Tanto en el caso del estudio de una ocupación como en el de una familia ocupacional, el problema
consistirá en elegir un número suficiente de establecimientos de distinta naturaleza de manera que sea
posible detectar y analizar en ellos la mayor cantidad posible de puestos de trabajo diferentes y
pertenecientes a las ocupaciones estudiadas.
7
INA/OIT. Análisis ocupacional: manual de metodología. San José de Costa Rica, 1975, p. 17.– João G. dos Santos,
op. cit., pp. 9-15.
8
El análisis puede dirigirse a una ocupación o a una familia ocupacional, de acuerdo con lo expresado en el capítulo I
(punto 1) en relación con la cobertura de los análisis ocupacionales.
9
OIT. Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones.
10
Tipos de establecimientos de acuerdo con su tamaño, ubicación geográfica y actividad económica.
11
Catálogos nacionales de establecimientos, clasificados por actividades económicas, ubicación geográfica y tamaños.
12
INA/OIT. Op. cit., pp. 20-22.
13
El análisis de estos puestos de trabajo permitirá, en el caso del estudio de una ocupación, recoger
información sobre los factores que son comunes a todos ellos y sobre la variabilidad en el trabajo ejecutado y
en los requerimientos de los puestos, de acuerdo con las condiciones especificas de trabajo presentes en los
establecimientos a que pertenecen. En el caso del análisis de un a familia ocupacional permitirá, además,
obtener información sobre las ocupaciones de que se compone la familia analizada y sobre su estructura
ocupacional característica.
Con el propósito de obtener una muestra de establecimientos que responda a los fines de la
investigación, se procede de la forma siguiente:
a. determinación de las actividades económicas que utilizan puestos de trabajo pertenecientes a las
ocupaciones a analizar en sus procesos principales o secundarios, o en ambos;13
b. análisis del grado de influencia que poseen las distintas actividades económicas en que existen
los puestos de trabajo a investigar, sobre la variabilidad del trabajo que éstos realizan;
c. determinación de las regiones del país en que existen establecimientos pertenecientes a las
actividades económicas que utilizan puestos de trabajo de las ocupaciones investigadas (según la
lista de actividades económicas obtenidas en “a”);
d. análisis de la influencia de la variable regional sobre las denominaciones y los contenidos de los
puestos de trabajo estudiados;
e. análisis de la influencia que tiene el tamaño de los establecimientos sobre la división y
organización del trabajo y, en consecuencia, sobre la variabilidad de los puestos de trabajo a
analizar;
f. determinación de los tipos de establecimientos que conformarán la muestra, con base en la
información anteriormente descrita en relación con los factores determinantes de la variabilidad
de los puestos de trabajo a analizar y sus grados de influencia (letras a, b, c, d y e); estos tipos de
establecimientos se definen en función de su actividad económica, ubicación geográfica y
tamaño;14 y
g. elección de los establecimientos en los que se va a proceder al análisis de puestos de trabajo,
procurando:
– que éstos cubran, en su conjunto, los diferentes tipos de establecimientos de que se compone la
muestra, y
– que se trate de establecimientos en los que exista un elevado grado de satisfacción en relación
con el trabajo dé las personas que desempeñan los puestos de trabajo a analizar.15
Una vez escogidos los establecimientos y durante la visita inicial a los mismos (ver capítulo III,
punto l), se determinaron los trabajadores que van a ser analizados, procurando siempre elegir a los más
eficientes.
EJEMPLO DE ELECCIÓN DE ESTABLECIMIENTOS

PARA UN ANÁLISIS OCUPACIONAL
En el estudio ocupacional de la especialidad de mecánica general realizado por el INA de Costa Rica,16 se
consideraron dos factores con fines de muestreo: a) la actividad económica, y b) el tamaño de los
establecimientos. La variable regional no fue considerada por carecer de influencia sobre la variabilidad de
los puestos de trabajo a analizar. La muestra incluyó sólo establecimientos pertenecientes a las actividades
13
A modo de referencia, se podrán utilizar aquí las clasificaciones nacionales de actividades económicas.
14
En el caso de existir información al respecto, deberán considerarse, además, factores relativos al nivel de la
tecnología empleada en los establecimientos, así como a las formas de organización de la producción existentes en
ellos, en la medida en que éstos también determinan la variabilidad de los puestos de trabajo a analizar. En relación con
el factor que se refiere al tamaño de los establecimientos, se utilizará, en general, como medida de tamaño, el número de
trabajadores. Es difícil, en la mayoría de los casos, por ausencia de información disponible, establecer, intervalos de
tamaño de los establecimientos que correspondan a las características especificas de la ocupación o familia ocupacional
a analizar; ante tal situación, se utilizan, por lo general, intervalos únicos de acuerdo con las características generales de
cada país en cuanto al tamaño de los establecimientos. Por ejemplo (caso del INACAP de Chile), se consideran, para el
análisis ocupacional empresas pequeñas (con 1 a 49 trabajadores), empresas medianas (con, 80 a 499 trabajadores) y
empresas grandes (con 500 o más trabajadores).
15
Se trata, por lo tanto, de una muestra intencional, es decir que no obedece a un criterio probabilístico.
16
INA. Departamento Técnico Docente. Análisis ocupacional: mecánica general. San José de Costa Rica, 1977, pp. 4-
10.
14
económicas industriales y de servicios en las que se emplean ocupaciones de la familia analizada en procesos
principales o secundarios. En relación con el tamaño, se utilizaron seis intervalos:
- establecimientos con más de 60 trabajadores,

- establecimientos con 36 a 60 trabajadores,
- establecimientos con menos de 6 trabajadores.
Se consideró, en general, que cada uno de estos tamaños respondía, en el seno de una determinada actividad
económica, a una forma característica de organización y estructura ocupacional.
Se eligieron 85 establecimientos.
3. Diseño de los formularios para el análisis de puestos de trabajo17
Durante la etapa de preparación, se diseñan los formularios que se van a utilizar para registrar la
información de los puestos de trabajo. Se trata, en general, de fórmulas cuyo contenido puede variar de un
análisis a otro de acuerdo con los productos que se propone obtener el análisis y, en consecuencia, con los
tipos de información, relacionada con los puestos de trabajo, que interesa recoger. Pueden variar, también, en
su estructura, en función de las técnicas de registro de la información que van a ser utilizadas.
En general, los formularios de análisis de puestos pueden constar de las siguientes secciones:
a. Identificación del establecimiento y del puesto de trabajo: datos del establecimiento y datos del
puesto de trabajo.
b. Descripción del trabajo: sentencia inicial y descripción analítica del puesto.
c. Descripción de los recursos materiales: maquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo
y accesorios.
d. Descripción de los productos, materiales básicos procesados, área del conocimiento aplicada y
servicios.
e. Requisitos: educación y formación profesional, entrenamiento (en el establecimiento),
experiencia, certificado ocupacional, edad y sexo.
f. Requerimientos del trabajo: responsabilidad, conocimiento del trabajo, trabajo mental, destreza
y precisión.
g. Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento: líneas de promoción (ascensos),
transferencias, supervisión ejercida y supervisión recibida.
h. Actividades físicas.
i. Condiciones ambientales.
j. Cuadros de organización.
k. Cuadros de procesos.
Los factores que se señalan responden a la información necesaria para obtener los productos del
análisis ocupacional que interesan a una institución de formación profesional, de acuerdo con lo expresado
en el capítulo I (punto 2) del presente Manual. La inclusión de factores adicionales, así como la eliminación
de algunos de los señalados, dependerá de los fines específicos que persiga la investigación.
Los formularios de análisis irán acompañados de las instrucciones precisas sobre la forma en que
deben ser utilizados.
En el capítulo III, en que se explican las técnicas empleadas por el análisis ocupacional durante el
trabajo de campo, se propone un modelo de formularios a utilizar en el análisis de puestos de trabajo.18 En él
17
INACAP. Op. cit., pp. 21-67.– SENA. División de Metodología y Formación. Realización de los análisis. Bogotá,
1976, pp. 8-47.
18
Se trata del resultado de confrontar las experiencias de varios países latinoamericanos en la aplicación de técnicas de
análisis ocupacional.
15
se ofrece una amplia explicación de los conceptos utilizados y una detallada instrucción sobre la forma en
que deben ser aplicados los formularios para el registro de la información.
4. Proyecto de análisis ocupacional19
Con base en los antecedentes recopilados (capítulo II, punto l), los establecimientos seleccionados
para la realización de los análisis (punto 2) y los formularios a utilizar (punto 3), la unidad o departamento
que tiene a su cargo la ejecución de los análisis ocupacionales deberá elaborar un proyecto en el que se
especifiquen los siguientes aspectos:
a. Los puestos de trabajo a analizar.20

b. Una justificación del proyecto con base en las necesidades que se manifiestan en el mercado de
trabajo a nivel de las ocupaciones involucradas.21
c. Una indicación en relación con la cobertura sectorial y territorial del análisis a realizar.
d. Una estimación del número de análisis de puestos de trabajo a realizar y del tipo y ubicación de
los establecimientos a visitar.
e. Una lista de los establecimientos que componen la muestra.
f. Un modelo de los formularios a utilizar.
g. Instrucciones sobre el uso de los formularios.
h. Una indicación del número de analistas necesarios.
i. Una estimación del periodo requerido para la realización del análisis.
j. Una lista del equipo auxiliar necesario (mecanografía, dibujo, transporte, material de escritorio,
etcétera).
k. Una estimación de los recursos financieros necesarios para la ejecución del proyecto en los
términos expuestos.
l. Estrategia a seguir en la utilización de los recursos: locales de trabajo, actuación del equipo,
alternativas para superar situaciones eventuales, etcétera.
m. Bibliografía sobre las ocupaciones a analizar.
La decisión de ejecutar un proyecto de análisis ocupacional corresponde al nivel ejecutivo del

subsistema de análisis y estudios de una institución de formación profesional. Para su puesta en práctica será
necesario conciliar intereses en relación con otros proyectos, buscando alternativas en materia de
programación, utilización de recursos, tiempos de aplicación, estrategia, etc. La experiencia de los analistas
19
João G. dos Santos. Op. cit., pp. 21-25.
20
No se trata aquí de indicar, todos los puestos de trabajo que se pretende analizar. Deberá señalarse la naturaleza de
estos puestos, pudiendo ésta corresponder a una sola ocupación o bien a una familia ocupacional, según la cobertura del
análisis que se proyecta realizar.
21
“Pueden utilizarse diversos indicadores para la identificación de las necesidades de desarrollo de los recursos
humanos y, en consecuencia, para identificar las ocupaciones que deben ser analizadas. En lo que se refiere a su
naturaleza, tales indicadores pueden clasificarse en dos grupos: sociales y económicos.
“Los indicadores de naturaleza social se refieren a la cantidad y la calidad ocupacional de los aspirantes a llenar las
vacantes actuales y futuras del mercado de trabajo. Para un mercado de trabajo dado, es posible formular, por lo menos,
las siguientes hipótesis: 1) no existe preparación de recursos humanos para atenderlas necesidades de colocación; 2) los
trabajadores actualmente ocupados no se están desarrollando para atender las demandas actuales y futuras; 3) los
trabajadores están recibiendo una formación que no corresponde (por exceso o por defecto) a los padrones cualitativos
necesarios; 4) los trabajadores están siendo preparados por debajo de las necesidades cualitativas; y 5) los trabajadores
en desarrollo presentan un nivel de expectativas superior a las posibilidades que les serán proporcionadas por el
mercado de trabajo.
“Los indicadores de naturaleza económica están ligados a factores tecnológicos relativos a las ocupaciones,
incluyendo la utilización de procesos, equipamientos, materias primas, etcétera.
“Para un mercado de trabajo dado, es posible formular, por lo menos, las siguientes hipótesis: 1) existe necesidad de
desarrollar recursos humanos para el desempeño de nuevas ocupaciones; 2) existe un proceso de sustitución de
ocupaciones; 3) existe un proceso de ampliación de los contenidos ocupacionales; 4) existe un proceso de reducción de
los contenidos ocupacionales; y 5) existe un proceso de eliminación de las ocupaciones.
“Excluyendo la última hipótesis del grupo económico (importante para el conocimiento del sistema, pero de poca
relevancia para el análisis ocupacional), la comprobación de las restantes, ya sea aislada o simultáneamente, es
condición necesaria para proceder a un análisis ocupacional.” João G. dos Santos. Educação e análise ocupacional, Rio
de Janeiro, SENAI. Departamento Nacional, 1977, pp. 9-10.
16
ocupacionales en el manejo de esta clase de situaciones constituye la clave para encontrar alternativas
satisfactorias.
5. Preparación de las visitas a los establecimientos22
Antes de iniciar las visitas a los establecimientos, se harán los contactos necesarios para obtener de
los directivos de las empresas los permisos correspondientes. Con este objetivo, se realizarán entrevistas
antes del inicio del análisis para lograr que los ejecutivos comprendan los propósitos del estudio y autoricen
su realización.
El analista deberá conocer las características más importantes de los establecimientos donde realizará
los estudios, para lo cual utilizará las siguientes fuentes de información:
– lectura de libros, artículos, catálogos, descripciones de procesos, organigramas, planos

relacionados con las ocupaciones;
– comunicaciones con sindicatos, colegios profesionales, asociaciones de empresarios y otras
agrupaciones similares.
Finalmente, el analista preparará la documentación, papelería y elementos necesarios para la

aplicación de los análisis.
22
INACAP. Op. cit., p. 7.
17
18
III. TRABAJO DE CAMPO
Durante esta etapa el analista deberá visitar los establecimientos seleccionados y levantar la
información relativa a los puestos de trabajo pertenecientes a las ocupaciones a analizar, utilizando los
formularios diseñados para el registro de los datos.
1. Visita inicial a los establecimientos23
Antes de iniciar el análisis de los puestos de trabajo de un establecimiento, el analista deberá llevar a
cabo una visita general del mismo con el objeto de adquirir una visión de conjunto de los procedimientos de
trabajo. Durante esta visita le serán presentados los supervisores de los principales procesos a quienes
explicará brevemente los propósitos del estudio. Podrá, a su vez, solicitar información especifica sobre la
organización del establecimiento y el número de personas que trabaja en puestos pertenecientes a las
ocupaciones que van a ser analizadas. Esta información le permitirá identificar los puestos de trabajo y
comprender su significado esencial en el conjunto de los procesos en que se encuentran involucrados.
2. Observación directa24
La observación directa de las tareas ejecutadas por los trabajadores y las entrevistas a supervisores,
trabajadores y otras personas del establecimiento visitado, constituyen las mejores técnicas a utilizar en el
análisis de puestos de trabajo.
En puestos de trabajo de naturaleza simple con ciclos cortos y repetitivos (por ejemplo, actividades
de ensamblaje), es posible observar directamente al trabajador durante un cielo completo de trabajo, sin
formular preguntas y tomando un mínimo de notas que luego son ampliadas al finalizar la observación.
En puestos con ciclos de trabajo complejos y prolongados (por ejemplo, actividades de producción
artesanal), el analista deberá realizar observaciones en diferentes etapas del proceso, mediante una serie de
visitas en las que, simultáneamente con la observación de las tareas, procederá a entrevistar al trabajador.
Cuando el puesto de trabajo observado consiste en la operación de una máquina para obtener un
determinado producto final o intermedio, el analista deberá distinguir entre lo que hace el trabajador y lo que
hace la máquina.
Siempre que se proceda a la observación directa de un puesto de trabajo, el analista deberá consultar
previamente al supervisor o jefe sobre el sitio más adecuado para efectuar la observación, de manera que no
se vea perturbado el trabajador. El supervisor, a su vez, deberá explicar al trabajador el propósito de la
observación.
3. Entrevista25
Cuando la observación directa de un puesto de trabajo no es posible, ya sea por razones de seguridad,
por oponerse la dirección de la empresa a autorizar que se observe el proceso de fabricación, o bien, debido a
la naturaleza larga y compleja del ciclo de trabajo, el trabajador y su supervisor deberán ser entrevistados
fuera de su lugar habitual de labores. En estos casos la entrevista sustituye a la observación directa, debiendo
aportar todos los datos requeridos para el análisis del puesto. La objetividad de la información que se
obtenga va a depender en gran medida del analista, quien deberá asegurarse de que los trabajadores
seleccionados para efectuar las entrevistas conocen bien sus respectivos puestos de trabajo.
Las siguientes sugerencias ayudarán al analista a obtener una información completa y objetiva por
medio de las entrevistas:
"a) Converse con el trabajador sólo con el permiso del supervisor. Aclare el propósito de la
entrevista. Informe al entrevistado por qué la entrevista es registrada en un formulario y asegure
que el análisis no se trata de un estudio de tiempos o salarios. Sea cortés y demuestre un interés
sincero por lo que el trabajador manifieste.
"b) Estimule al trabajador a pensar y hablar de los trabajos ejecuta dos. Sí las operaciones no son
ejecutadas en un orden regular, pida al trabajador que las describa de una manera funcional de
23
INACAP. Loc. cit.
24
SENA. Op. cit.., p. 7.
25
INACAP. Op. cit., p. 75.
19
acuerdo con su importancia. Solicite al trabajador que describa las tareas que no forman parte de
sus actividades regulares. No demuestre impaciencia si el trabajador se ve nervioso o incómodo.
"c) No tome decisiones sobre los comentarios del trabajador, posiciones frente a quejas o conflictos
derivados de las relaciones laborales o un interés particular sobre el estatus económico de la
ocupación; observe actitudes impersonales y evite criticar o sugerir cambios de la organización o
de los métodos de trabajo.
"d) Resuma la información obtenida, cerrando la entrevista con un comentario agradable. Verifique
los datos con el supervisor o jefe del departamento."26
4. Registro de los datos ocupacionales: aplicación de los formularios de análisis27
Los formularios de análisis son los instrumentos que utiliza el analista ocupacional para registrar de
una manera uniforme los datos obtenidos en relación con los puestos de trabajo.
El Anexo D, al final del presente Manual, contiene un modelo básico de formularios de análisis. En
él se incluye una serie de factores que corresponden a la información requerida para obtener de los
principales productos del análisis ocupacional que interesan a una institución de formación profesional. Cada
uno de estos factores será objeto, a continuación, de una detallada explicación con el fin de proporcionar al
lector una noción clara sobre los conceptos utilizados, su extensión y la forma en que éstos van a ser
utilizados en los formularios para registrar la información de los puestos de trabajo analizados.
4.1 Identificación del establecimiento y de puestos de trabajo

Cuadro 3, Sección nº 1 de los formularios
– Los datos del establecimiento los obtendrá el analista durante la visita inicial por medio de una
entrevista al jefe de personal o al ejecutivo designado por la empresa para atenderlo. Estos son
los siguientes:
a. Nombre de la empresa. Se refiere a su razón social. En el caso de que la empresa no tenga

una denominación especial, se utilizará el nombre del propietario.
b. Nombre del establecimiento. Identificación del centro de trabajo de la empresa en que se van
a realizar los análisis. Si la empresa sólo tiene un establecimiento, se hará constar tal
circunstancia en el formulario escribiendo “establecimiento único” en el espacio destinado al
nombre. En general, son pocas las empresas cuyos establecimientos son conocidos mediante
una denominación específica; en la mayoría de los casos, se utilizará como nombre del
establecimiento la denominación de la empresa seguida del nombre de la ciudad, barrio o
localidad en que este se encuentra emplazado, en el caso de las empresas constructoras, se
utilizará como nombre del establecimiento la denominación de la obra en que se realizan los
análisis.
Cuadro 3
FORMULARIOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Identificación del establecimiento y del puesto de trabajo
1. IDENTIFICACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO Y DEL PUESTO DE TRABAJO
1.1 Datos del establecimiento*

a. Nombre de la empresa: __________________________________________________________
b. Nombre del establecimiento: _____________________________________________________
c. Actividad económica:** _________________________________________________________
d. Ubicación geográfica (dirección exacta): ____________________________________________
e. Número total de trabajadores en el establecimiento: ____________________________________
1.2 Datos del puesto de trabajo

a. Nombre del puesto de trabajo: _____________________________________________________
26
INACAP. Op. cit., pp. 75 y 76.
27
INACAP. Op. cit., pp. 21-67.– SENA. Realización de los análisis, cit., pp. 4-10.
20
b. Otras denominaciones del puesto en el establecimiento: ________________________________
_____________________________________________________________________________
c. Ocupación a la que pertenece (título y código):
– según la CON: ______________________________________________________________
– según la CIUO: _____________________________________________________________
d. Número de trabajadores en el puesto: ______________________________________________
– hombres: ______
– mujeres: ______
* Cuando en un establecimiento se analizan varios puestos pertenecientes a la ocupación o familia ocupacional

investigada, se utiliza un formulario para cada puesto de trabajo y se repiten en todos ellos los datos relativos a la
identificación del establecimiento.
** Si el establecimiento se dedica a más de una actividad económica, indicarlas todas.
c. Actividad económica. Se especificarán las actividades principales de la empresa, indicando si se

dedica a la fabricación, distribución o compra-venta de determinados productos o a la prestación
de servicios específicos. Podrá utilizarse, a estos efectos, la Clasificación Internacional de
Actividades Económicas de las Naciones Unidas,28 anotándose los códigos correspondientes a
las actividades del establecimiento.
d. Ubicación geográfica. Se refiere a la dirección exacta del establecimiento, la cual no deberá ser
confundida con la dirección correspondiente a la empresa; en el caso de empresas grandes que
poseen varios centros de trabajo, la dirección de éstas va a corresponder a la ubicación de sus
oficinas centrales.
e. Número total de trabajadores del establecimiento. Número total de personas que trabaja en el
establecimiento en todos los niveles de la organización.
– El analista identificará durante la visita inicial los puestos de trabajo que van a ser analizados en
el establecimiento. En el análisis se utilizará un juego de formularios por cada puesto de trabajo.
Los datos de identificación pertenecientes a cada puesto serán obtenidos mediante entrevista al
supervisor inmediato y se refieren a los siguientes:
a. Nombre del pueblo de trabajo. Se anotará el nombre del puesto de trabajo analizado, tal como se
le conoce comúnmente en el establecimiento. Este título debe ser el que utilizan tanto el
empleador como el trabajador para referirse al puesto, por impropio que parezca. Si el título
empleado no es descriptivo del puesto, el analista deberá calificarlo con una frase o palabra
escrita entre paréntesis a continuación del nombre. Por ejemplo: montador (de cuellos de
camisa). Por ningún motivo deberá el analista inventar o insertar un título de su propia creación
en este renglón.
b. Otras denominaciones del puesto en el establecimiento. Aquí se anotará cualquier nombre
distinto del apuntado en el renglón anterior y por el cual se conoce también al puesto en el
establecimiento. Los títulos que se consideren en este renglón deberán ser términos ampliamente
aplicados y conocidos en el establecimiento. Por ejemplo: guardamateriales, almacenista,
oficinista de suministros, son nombres que se refieren al puesto cuyo nombre principal es
“oficinista de almacén de existencias”.
c. Ocupación a la que pertenece (título y código). Una vez finalizado el análisis de puestos en un
establecimiento, el analista ocupacional registrará en este espacio los títulos y códigos
pertenecientes a la ocupación en que se incluye el puesto analizado, según la Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), y la Clasificación Nacional de Ocupaciones
(CNO), si existiere.
d. Número de trabajadores en el puesto. Cantidad y sexo de los trabajadores que pertenecen al
puesto de trabajo analizado en el establecimiento.
28
Naciones Unidas. Oficinas de Estadística. Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades
económicas (CIIU). New York, 1969.
21
4.2 Descripción del trabajo
El registro del trabajo ejecutado es una descripción completa de las tareas realizadas por el
trabajador. En él se incluyen: lo que el trabajador hace, cómo lo hace y por qué lo hace, es decir, la identidad,
el contenido y el propósito del puesto de trabajo.
– Qué hace el trabajador implica las respuestas físicas y mentales que se dan a la situación del
trabajo. En el sentido físico, el trabajador podrá transportar materiales, cortar, esmerilar,
preparar, montar, desmontar, limpiar y, en general, realizar cualquier acción que implique
cambio de posición y empleo de esfuerzo físico Mentalmente, el trabajador podrá planear,
proyectar, calcular, juzgar, orientar, dirigir o, en general, manejar el empleo de su propio
esfuerzo físico y el de otros trabajadores, por medio del esfuerzo mental correspondiente.
– Cómo se hace el trabajo, tiene que ver con los procedimientos utilizados. En el sentido físico,
implica la operación de máquinas y equipos, la utilización de herramientas, materiales de
consumo y accesorios, el empleo de procedimientos de trabajo y la actividad del propio
trabajador. Mentalmente, tiene relación con el conocimiento del trabajo necesario para la
ejecución de cada tarea, con la realización de cálculos, el uso de fórmulas y la toma de
decisiones relativas a los procedimientos de trabajo.
– Por qué lo hace, muestra el alcance y el propósito del trabajo realizado y justifica lo que el
trabajador hace y cómo lo hace. El propósito del puesto de trabajo analizado puede ser el
transporte de pasajeros entre áreas rurales y urbanas (en el caso de un conductor de autobús), el
mecanizado de piezas metálicas (en el caso de un operador de una máquina-herramienta),
etcétera.
Cuadro 4
Descripción del trabajo
2. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO
a. Sentencia inicial:
b. Descripción analítica del puesto:
22
Se desprenden de los párrafos anteriores las relaciones existentes entre: a) lo que el trabajador hace
y sus funciones relativas a datos, personas y cosas; b) cómo lo hace y la utilización de máquinas,
herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios necesarios para ejecutar el trabajo; y c) por qué lo
hace y el campo de trabajo a que pertenece el puesto analizado, así como los materiales básicos procesados,
los bienes producidos, el área del conocimiento aplicada y los servicios prestados, resultantes todos ellos del
trabajo ejecutado. Todas estas categorías de información del análisis ocupacional fueron definidas en el
capítulo I (punto 3) del presente Manual y, además, en los Anexos B y C, se incluye una definición de los
diferentes niveles de las funciones del trabajador (Anexo C) y una organización de los campos de trabajo
(Anexo D), según la metodología utilizada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Estos
conceptos serán utilizados en la descripción del trabajo.
a. Sentencia inicial. Se trata de una frase introductoria cuya finalidad consiste en proporcionar al
lector un concepto general respecto del propósito, la naturaleza y la extensión de las tareas
ejecutadas y demostrar cómo, de un modo general, el puesto difiere de otros.
La sentencia inicial deberá incluir los factores más sobresalientes del puesto de trabajo y
contener los detalles más significativos que permitan aclarar su naturaleza y su diferencia con
otros puestos. Se deberá utilizar un lenguaje y un estilo precisos.
Las siguientes normas ayudarán al analista ocupacional a emplear un estilo uniforme y preciso
en la redacción de las sentencias iniciales de los puestos analizados:29
– el sujeto de la frase es siempre el trabajador pero no se le menciona;

– el primer verbo se utiliza en tiempo presente y corresponde siempre a una función del
trabajador (es decir, a la relación primaria con datos, personas o cosas); se utiliza para
expresar lo más significativo que hace el trabajador;
– el complemento del primer verbo, según la función expresada, se podrá referir a datos,
personas o cosas (máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo, accesorios); en
el caso de una función relativa a datos, el complemento se referirá a información expresada
bajo alguna de sus formas; en el caso de una función relativa a personas, el complemento se
referirá normalmente a personas que reciben un servicio prestado, y en el caso de una
función relativa a una cosa, el complemento se referirá a una máquina, una herramienta, un
equipo, un material de consumo o un accesorio por medio del cual se lleva a cabo la acción
expresada por el verbo;
– el segundo verbo de la frase es en infinitivo y modifica la primera parte de la sentencia
indicando por qué se realiza el trabajo (el propósito del puesto); el verbo en infinitivo
corresponde siempre a un campo de trabajo; y
– el complemento de segundo verbo se refiere a materiales básicos que son procesados en el
ejercicio del puesto, bienes que se producen, áreas del conocimiento aplicadas o servicios
prestados.
Este formato para describir un puesto de trabajo presenta la gran utilidad de permitir una distinción
entre lo que el trabajador ha ce y lo que éste consigue con su trabajo (por qué lo hace), conceptos que a
menudo se confunden en su uso habitual. Por ejemplo, el trabajo de un empleado puede ser descrito como
“procesa órdenes de trabajo”; en realidad, el procesamiento de órdenes de trabajo es lo que dicho empleado
consigue mediante su trabajo (el por qué del puesto) y no lo que hace para conseguirlo; lo que el trabajador
hace podrá consistir, en este caso, en leer las órdenes para extraer determinada información contenida en
ellas, revisarlas para comprobar que están completas, comparar sus contenidos contra guías preestablecidas,
etcétera.
EJEMPLOS DE SENTENCIAS INICIALES
Gobernanta. Supervisa a las camareras que realizan los trabajos de limpieza de un hotel, para mantener sus
pasillos y habitaciones limpios, ordenados, atractivos y en buen estado.
29
US Department of Labor. Op. cit., p. 54.
23
Conductor de autobús. Conduce un autobús con el objeto de transportar pasajeros entre zonas urbanas y
rurales, y viceversa.
Tenedor de libros auxiliares. Registra las operaciones financieras de una empresa, con el objeto de mantener
al día los libros auxiliares de contabilidad.
b. Descripción analítica del puesto. Una vez redactada la sentencia inicial, se presentan
ordenadamente las tareas y operaciones del puesto de trabajo con el fin de ofrecer una
descripción completa y clara del trabajo realizado.
Se entiende por tarea a una fracción importante del trabajo realizado en el ejercicio de un puesto
y que se realiza en respuesta a un propósito definido por medio de la aplicación de un método
específico. El conjunto de tareas de que se compone un puesto de trabajo permite responder a las
preguntas “¿Qué hace el trabajador?” y “¿Por qué lo hace?”
Las operaciones son partes importantes de una tarea que poseen una identidad clara y definida.
La combinación de varías operaciones da como resultado una tarea. El conjunto de operaciones
de que se compone una tarea es la respuesta a la pregunta “¿Cómo se realiza el trabajo?”
Para describir un puesto de trabajo por medio de un listado ordenado de las tareas que ejecuta el
trabajador y de las operaciones de que se compone cada una de ellas, el analista ocupacional
deberá seguir el procedimiento que se detalla a continuación:
– Mediante observación directa o entrevista al trabajador que desempeña el puesto, y

entrevista a su supervisor, el analista deberá detectar todas las tareas principales y
secundarias que realiza el trabajador en el ejercicio del puesto de trabajo.30
– Cada una de las tareas detectadas será descompuesta en operaciones con el objeto de
registrar los procedimientos utilizados por el trabajador para su ejecución. Deberán indicarse
en esta descripción, las máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo y
accesorios utilizados, así como los bienes producidos, los materiales básicos procesados, las
áreas del conocimiento aplicadas y los servicios prestados.
– Las tareas principales y secundarias, así como las operaciones de que éstas se componen,
podrán ordenarse cronológicamente o funcionalmente, según la naturaleza de los cielos de
trabajo de los puestos analizados. Ciertos tipos de puestos de trabajo que presentan un ciclo
secuencial de actividades que se repite regularmente (por ejemplo: algunos puestos de
trabajo mecánicos), pueden describirse cronológicamente. Otros tipos de puestos, que no
presentan ciclos regulares de trabajo (por ejemplo: puestos de oficina o administrativos), se
describirán mediante una disposición funcional de las tareas ejecutadas, según su
importancia en relación con los objetivos del puesto.
– Las tareas del puesto se numerarán, en orden cronológico o funcional, empezando por las
principales y luego haciendo otro tanto con las secundarias. Las operaciones de cada tarea
serán también numeradas en orden de importancia (funcional) o secuencial (cronológico).
– En cuanto al estilo para redactar la sentencia correspondiente a cada tarea, se utilizará un
lenguaje directo y conciso en el que todas las palabras empleadas deberán proporcionar
alguna in formación necesaria; las palabras que tengan más de una connotación y que no
describan específicamente la forma en que se realiza el trabajo, deberán ser omitidas.
– Podrá utilizarse para redactar las tareas la misma regla gramatical propuesta para la sentencia
inicial, en la que la primera parte de la frase se refiere a lo que el trabajador hace, es decir a
la función del trabajador (verbo en tiempo presente y complemento relativo a personas, datos
o cosas), y, la segunda parte, a lo que el trabajador consigue por medio de la ejecución del
30
Se considerarán “tareas principales” aquellas que presenten una mayor importancia de acuerdo con los objetivos del
puesto y una elevada frecuencia en intervalos regulares de tiempo. “Tareas secundarias”, por el contrario, serán todas
aquellas que se realizan con intervalos irregulares de tiempo, frecuencias bajas, y que no son parte vital de los procesos
involucrados en el puesto de trabajo.
Ejemplo de tareas principales (puesto: electricista de automóviles): inspecciona el sistema eléctrico de los
automóviles; atiende el mantenimiento de los circuitos eléctricos; calibra las secciones y partes del sistema eléctrico, y
repara aparatos.
Ejemplo de tarea secundaria (puesto: electricista de automóviles): revisa la sincronización mecánica.
24
trabajo, es decir el campo de trabajo (verbo en infinitivo y complemento relativo a bienes
producidos, materiales básicos, área del conocimiento y servicios).
En el caso de la sentencia de una tarea, esta estructura gramatical permitirá el enunciado de
la tarea (qué hace el trabajador y por qué lo hace); a continuación de este enunciado se
enumerarán, secuencial o cronológicamente las operaciones de que se compone la tarea, es
decir los procedimientos necesarios para su ejecución.
Las tareas secundarias, que se ubicarán al final de la descripción del trabajo, utilizarán la
misma estructura gramatical que las principales pero irán precedidas de la palabra “puede”.
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN ANALÍTICA DE UN PUESTO

Operador de máquina offset
1. Limpia y prepara la máquina para obtener un funcionamiento adecuado y una buena calidad del producto
impreso:
1.1 Limpia los rodillos de entintar y los coloca en la máquina.
1.2 Fija los cilindros de impresión en la máquina.
1.3 Coloca la bobina de papel utilizando un tecle.
1.4 Pasa el papel por las guías y cilindros.
1.5 Llena los depósitos de tinta con los colores necesarios.
1.6 Ajusta las cuchillas del raspador que retira la tinta sobrante de la superficie de los cilindros.
1.7 Obtiene una prueba, la compara con el modelo y efectúa los ajustes necesarios.
1.8 Pone en cero el contador.
2. Opera la máquina y controla su funcionamiento con el objeto de producir una tirada que responda a la
calidad y cantidad requeridas:
2.1 Pone en funcionamiento la máquina.
2.2 Vigila la calidad de la tirada.
2.3 Detiene la máquina cada vez que surge algún problema de calidad y efectúa los ajustes necesarios
poniéndola en marcha nuevamente.
2.4 Detiene la máquina cuando se agota la bobina de papel y retira los impresos.
2.5 Comprueba la cuenta del contador y la compara con la cantidad de impresos solicitada.
2.6 Carga una nueva bobina de papel.
2.7 Pone en funcionamiento nuevamente 1-a máquina, deteniéndola y colocando nuevas bobinas y
retirando los impresos cada vez que se agota el papel.
2.8 Para la máquina cuando se alcanza la tirada solicitada y retira los impresos.
3. Atiende la máquina con el objeto de mantener su buen estado de funcionamiento y reparar pequeñas
averías.
4. Puede alimentar la máquina con pliegos sueltos de papel para producir ciertos tipos especiales de
impresos, sin que varíe esencialmente la operación de la misma.
FUENTE: SEAF-PPO. Departamento de Ordenación Docente. Profesiografía. Artes gráficas. Madrid, 1976, p. 155.
La técnica descrita no constituye la única forma de registrar el trabajo ejecutado en un puesto.

Existen otros métodos entre los que conviene mencionar los siguientes:
– El uso de “listas de comprobación”, que consiste en la aplicación de formularios que contienen

un listado preelaborado de tareas, por medio de los cuales se somete a los puestos de trabajo a
una comprobación de sus contenidos. Un buen ejemplo de esta técnica lo constituyen los
formularios de análisis ocupacional utilizados por el INA de Costa Rica.31
31
INA/OIT. Op. cit., pp. 58-65.
25
– El uso de “listas de tareas y operaciones” para registrar la información de los puestos de trabajo,
utilizando un estilo libre (sin reglas gramaticales específicas) y con base en los conceptos de
tarea y operación.
– La aplicación del “enfoque de sistemas” al análisis de puestos de trabajo, que consiste en
considerar a éstos como sistemas cuyos productos son el resultado del trabajo que se desea
analizar. A partir de los productos de los puestos de trabajo, se analizan los objetivos que deberá
alcanzar el trabajador para lograr tales productos; los objetivos, a su vez, se descomponen en
subjetivos y éstos en componentes de desempeño y en ítems de procedimiento. Se alcanza, de
esta forma, la desagregación analítica deseada en relación con los contenidos de trabajo de los
puestos estudiados. El SENAI de Brasil ha venido desarrollando y aplicando esta técnica de
análisis de los últimos años.32
4.3 Descripción de los recursos materiales

De acuerdo con las definiciones dadas en el capítulo I (punto 3) y con el objeto de facilitar la
comprensión de la descripción analítica del puesto de trabajo, se describirán en esta sección las máquinas,
herramientas, equipos, materiales de consumo y accesorios utilizados en el ejercicio del puesto.
Los siguientes datos se indicarán en relación con los dispositivos y materiales:
– sus nombres; aunque de preferencia se emplearán nombres genéricos en lugar de comerciales, en

los casos en que sea necesario agregar mayor claridad a la descripción, se indicaran los nombres
de fábrica (de los dispositivos y materiales de consumo), los modelos, tipos o tamaños (de los
dispositivos), las especificaciones (de los materiales) y todas las restantes informaciones que
permitan identificarlos claramente;
– la función que cumplen y sus relaciones con el trabajo ejecutado, cuando éstas no sean evidentes.
En esta sección deberán figurar todos los dispositivos y materiales de consumo incluidos en la
descripción analítica del puesto.
4.4 Descripción de los productos

Con el fin de aclarar la información contenida en la descripción analítica del puesto en relación con
los materiales básicos procesados, los bienes producidos, el área del conocimiento aplicada y los servicios
prestados, deberán describirse en esta sección todos estos productos del trabajo ejecutado.
Según los tipos de puestos analizados deberán incluirse aquí los siguientes datos:
a. Materias primas utilizadas por el trabajador, su empleo, su transformación hasta llegar a los
productos finales y su relación con el trabajo ejecutado.
b. Bienes producidos por el trabajador, su descripción, sus especificaciones y su relación con el
trabajo ejecutado.
c. Servicios prestados por el trabajador en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con
materiales y productos. Por ejemplo: taxista, ascensorista. Su descripción y relación con el
trabajo ejecutado.
d. Área del conocimiento aplicada en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con materiales o
bienes producidos ni servicios prestados, en el sentido antes indicado.
Con el fin de clasificar el puesto en el área del conocimiento que le corresponde en función de su
naturaleza, se propone la siguiente división general de contenidos del conocimiento:
– Artes (fotografía, escultura, teatro, música, etc.).

– Ciencias biológicas y de la agricultura (anatomía, genética, farmacología, fisiología, etc.).
– Ciencias naturales (geología, geofísica, mineralogía, etc.).
– Ciencias sociales (antropología, sociología, psicología, etc.).
32
João G. dos Santos. Op. cit.
26
Cuadro 5
Descripción de los recursos materiales
3. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO
a. Máquinas:
b. Herramientas:
c. Equipos:
d. Materiales de consumo:
e. Accesorios:
e. Área del conocimiento aplicada en ciertos tipos de puestos que no se relacionan con materiales o
bienes producidos ni servicios prestados, en el sentido antes indicado.
Con el fin de clasificar el puesto en el área del conocimiento que le corresponde en función de su
naturaleza, se propone la siguiente división general de contenidos del conocimiento:
– Artes (fotografía, escultura, teatro, música, etc.).

– Ciencias biológicas y de la agricultura (anatomía, genética, farmacología, fisiología, etc.).
– Ciencias naturales (geología, geofísica, mineralogía, etc.).
– Ciencias sociales (antropología, sociología, psicología, etc.).
27
Cuadro 6
Descripción de los productos
4. DESCRIPCIÓN DE LOS PRODUCTOS
a. Materiales básicos procesados:
b. Bienes (productos finales del puesto de trabajo):
c. Servicios:
d. Área del conocimiento aplicada:
4.5 Requisitos
Esta sección de los formularios tiene por finalidad detectar la información necesaria para el
reclutamiento de trabajadores que puedan desempeñar satisfactoriamente el puesto de trabajo analizado.
a. Educación y formación profesional. Deberán indicarse los niveles de enseñanza, tanto regular
como extrarregular, que califican a un trabajador para el desempeño del puesto de trabajo, la
duración de los estudios requeridos para alcanzar esos niveles, los tipos de establecimientos en
que se imparten y las habilidades y conocimientos adquiridos por medio de esos estudios que se
relacionan directamente con las exigencias del puesto (de acuerdo con los puntos 6, letras b y d
de los formularios, en los que se describen el conocimiento del trabajo y la destreza y precisión
necesarios para desempeñar el puesto).
Además de la información sobre los cursos que califican para desempeñar el puesto, recogida
mediante entrevista al trabajador o a su supervisor, es necesario que el analista estudie qué otros
28
cursos, no mencionados en el establecimiento, permiten alcanzar el nivel de preparación que
exige el puesto.
b. Entrenamiento (en el establecimiento). Se considerará que existe entrenamiento formal en el
establecimiento, cuando la empresa ofrezca, al trabajador que va a ocupar el puesto, un curso de
preparación especifica para su desempeño. La aprobación de dicho curso por parte del trabajador
constituye un requisito para ingresar al puesto.
El entrenamiento informal para un puesto consiste en los conocimientos y habilidades que un
trabajador, sin preparación específica, recibe bajo la dirección de un trabajador calificado, por
medio de demostraciones y del ejercicio supervisado de las tareas, hasta alcanzar un nivel
eficiente de desempeño. Por lo general, este tipo de entrenamiento se realiza durante un período
de prueba previo a la designación definitiva del trabajador en el puesto.
El analista señalará con una “X” el tipo de entrenamiento encontrado en el establecimiento en
relación con el puesto analizado y, en cualquiera de los dos casos, indicará la duración requerida.
Sin no existe entrenamiento lo señalará con una “X” en el espacio indicado.
Cuadro 7
Requisitos
5. REQUISITOS
a. Educación y formación profesional
EDUCACIÓN NUMERO DE AÑOS TIPO DE HABILIDADES Y

REGULAR ESTABLECIMIENTO CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS
Básica
Media
Universitaria
CURSOS DURACIÓN (MESES) TIPO DE HABILIDADES Y

EDUCACIÓN ESTABLECIMIENTO CONOCIMIENTOS
EXTRARREGULAR ADQUIRIDOS
b. Entrenamiento (en el establecimiento)

Ninguno _____ Formal _____ Informal _____ Duración _____
c. Experiencia
Ninguna ___________ Requerida ______________________
Tiempo de adaptación _________________________________
d. Certificado ocupacional, licencia, carne profesional, etc. ______
___________________________________________________
e. Edad: Mínima ________ Máxima ________
f. Sexo: Hombre ________ Mujer ________
c. Experiencia. Se refiere a los conocimientos y habilidades que el trabajador puede adquirir en el

desempeño de otros puestos y que lo califican para ejercer el puesto analizado.
29
Si para ingresar al puesto se requiere experiencia previa en otros puestos, se indicarán los
nombres de éstos en el espacio precedido de la palabra “requerida”. Sí no es necesaria tal
experiencia previa, se marcará con una “X” el espacio que aparece después de la palabra
“ninguna”, indicándose con esto que se trata de un puesto perteneciente a una ocupación de
entrada al que pueden tener acceso candidatos inexpertos.
El tiempo de adaptación al puesto se entiende como el período requerido de ejercicio para que el
trabajador alcance el grado de familiarización necesario para su ejercicio satisfactorio. No se
incluye en este período ninguna forma de preparación especifica.
d. Certificado ocupacional, licencia, carnet profesional, etc. Se deberán incluir en este espacio del
formulario los certificados ocupacionales, licencias, carnets u otros documentos que acrediten un
nivel reconocido de competencia del trabajador en la ocupación a que pertenece el puesto
analizado. Si no existe tal certificado, se escribirá la palabra “no”; si existe, se anotará el nombre
del certificado ocupacional y el de la institución que lo otorga.
e. Edad. Se registrarán la edad mínima y máxima exigidas por el establecimiento para ocupar el
puesto.
f. Sexo. Se indicará el sexo exigido por el establecimiento para el desempeño del puesto. Si son
aceptables ambos sexos, se marcarán con una “X” los dos espacios (“hombre” y “mujer”).
4.6 Requerimientos del trabajo

Esta sección, compuesta por una serie de requisitos para la ejecución del trabajo, indica el nivel de
dificultad del puesto. Se trata de un análisis e interpretación detallados del mínimo de aptitudes,
conocimientos, responsabilidades y habilidades básicas que se exigen al trabajador para una satisfactoria
ejecución del trabajo.
Cuadro 8
Requerimientos del trabajo
6. REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO
a. Responsabilidad
b. Conocimiento del trabajo
c. Trabajo mental
d. Destreza y precisión
30
a. Responsabilidad. Se describirán los aspectos importantes que permiten medir la responsabilidad
del trabajador según su naturaleza, grado, alcance, limitaciones y efectos. Por ejemplo: el
número de trabajadores supervisados, el tipo de trabajo que se supervisa, la clase de supervisión
ejercida o recibida, frecuencia de la supervisión, aparatos de control utilizados, extensión de los
dalos o pérdidas posibles, grado de las lesiones que puedan ocurrir, etc.
Para detectar los factores que afectan la responsabilidad, el analista deberá hacerse las siguientes
preguntas:
– ¿El trabajador delega tareas? ¿A quiénes?

– ¿Coordina el trabajador los esfuerzos de sus subordinados? ¿Cómo? ¿A quiénes?
– ¿Entrena el trabajador a otros? ¿A quiénes?
– ¿La supervisión que se ejerce sobre el trabajador es permanente? ¿Directa? ¿General?
– ¿Sobre qué tipo de trabajos se ejerce supervisión?
– ¿Qué dispositivos de control y seguridad industrial existen?
– ¿Qué herramientas, equipos, materiales o productos podrían perderse por causa de fallas en
el trabajo? ¿A cuánto ascendería el valor de tales pérdidas?
– ¿Maneja el trabajador dineros de la empresa? ¿Hasta qué suma?
– ¿Qué lesiones podrían ser causadas como resultado de fallas en el trabajo?
– ¿Requiere el trabajo contacto con personas de afuera u otras personas de la organización
ajenas a las líneas de autoridad? ¿Cuál es la naturaleza de estos contactos y con quiénes se
efectúan?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE RESPONSABILIDADES
- Es responsable de la calidad y el rendimiento del producto.
- Es responsable de la reserva de datos confidenciales y de la exactitud y fidelidad de las comunicaciones

que recibe y suministra para mantener una buena imagen de la empresa.
- Es responsable de la prevención de daños en máquinas que valen entre 5.000 y 20.000 dólares cada una,
aunque la destrucción total de las máquinas no es probable.
b. Conocimiento del trabajo. Aquí se incluirán todos los conocimientos prácticos de las máquinas,
equipos, herramientas, materiales y procedimientos de trabajo que necesita el trabajador para el
desempeño del puesto.
El analista deberá revisar mentalmente las tareas observadas en el puesto de trabajo y determinar
los conocimientos específicos que debe poseer el trabajador, así como la extensión o grado de
cada conocimiento. Antes de proceder a describir el detalle sobre los conocimientos del trabajo,
el analista deberá formularse las siguientes preguntas:
– ¿Los conocimientos que el trabajador debe poseer son de carácter teórico o práctico?
– ¿Cuáles son las máquinas que opera el trabajador?
– ¿Requiere conocimientos de matemáticas? ¿De qué nivel? ¿Requiere aplicación de
formulas? ¿Cuáles?
– ¿Qué herramientas e instrumentos de medición utiliza el trabajador?
– Si el trabajador debe inspeccionar o verificar, ¿cuáles son los conocimientos que debe tener
para hacerlo correctamente?
– ¿Qué procesos especiales tienen que ver con el ejercicio del puesto? ¿Qué debe saber el
trabajador sobre ellos?
31
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE CONOCIMIENTOS
- Deberá tener conocimientos sobre las propiedades físicas y químicas de los materiales plásticos y sobre
unos 200 colorantes que se utilizan para colorearlos.
- Deberá ser capaz de leer e interpretar planos, dibujos, croquis e instrucciones escritas.
c. Trabajo mental. El analista deberá registrar los procesos mentales requeridos para ejecutar en
forma apropiada los deberes del puesto de trabajo. El trabajo mental comprende los siguientes
factores:
– Iniciativa en el enfrentamiento y solución de nuevos problemas.

– Adaptabilidad para enfrentar cambios rápidos en las asignaciones de tareas o llevar a cabo
varias tareas simultáneamente.
– Atención que debe prestarse a las instrucciones y órdenes para alimentar máquinas, prevenir
daños a equipos y materiales y evitar lesiones al personal.
– Juicio o criterio relacionado con la cantidad de decisiones independientes que deberá tomar
el trabajador en la ejecución del trabajo.
Las siguientes preguntas facilitarán el trabajo del analista en esta sección:
– ¿Se trata de un trabajo repetitivo?

– ¿Qué debe decidir el trabajador por sí mismo?
– ¿Qué consecuencias podrían tener juicios errados?
– ¿Debe el trabajador improvisar medios o recursos durante su trabajo?
– ¿Planea el trabajador el trabajo de otros? ¿Les asigna tareas?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO MENTAL
- Ejecuta tareas repetitivas y rutinarias que no exigen planeamiento ni tomar decisiones importantes.
- Decide el método por el cual se realizarán algunas tareas, tales como el tamaño y el tipo de máquina a
utilizar en las operaciones. Debe estar alerta para captar posibles errores en los planos y en los
diagramas.
- Requiere poca iniciativa, pero gran concentración en la anotación de datos en las columnas de los libros
auxiliares, y estar alerta de otros detalles como saldos, número de comprobantes y distribución de las
cuentas pagadas.
d. Destreza y precisión. Se refiere a la habilidad manual requerida para ejecutar los trabajos y al
grado de exactitud o precisión que debe alcanzarse en ellos.
La destreza se relaciona con la rapidez o habilidad requerida y con la coordinación sensorio-
motora.
La precisión se relaciona con el grado de exactitud requerido en el manejo de productos,
materiales, equipos y herramientas.
Aunque la destreza no puede expresarse específicamente en términos de la cantidad o del grado
requerido, la destreza por lo general se relaciona estrechamente con la precisión, la cual, en
muchos casos, tiene medidas específicas. A menudo, la precisión del trabajo puede expresarse en
términos de las tolerancias permitidas.
32
Las siguientes preguntas servirán de guía al analista para conseguir una adecuada descripción de
la destreza y precisión exigidas por el puesto analizado:
– ¿Cuáles son los límites de tolerancia admitidos para el trabajo efectuado y cuál es el grado
de error autorizado?
– ¿Cuáles son los medios técnicos de que dispone el trabajador para conseguir ajustarse a los
límites de tolerancia admitidos?
– ¿Requiere el trabajo de la coordinación de la vista o de los restantes sentidos con el
movimiento del cuerpo?
– ¿El trabajo exige movimientos rápidos o precisos?
– ¿Utiliza el trabajador piezas o dispositivos pequeños que son difíciles de manejar?
EJEMPLOS DE DESCRIPCIÓN DE DESTREZA Y PRECISIÓN
Requiere habilidades sensoriomotrices en los dedos y en las manos, para ejecutar las tareas de montaje de la
pieza en la máquina y la manipulación de los controles que accionan el taladro, según las características de la
pieza trabajada. Debe regular y manejar un taladro automático discriminando con precisión medidas de hasta
2/100 de mm., en las perforaciones de piezas de hierro fundido.
4.7 Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento

a. Ascensos. El analista deberá registrar información en relación con la procedencia y destino de los
ascensos que tienen que ver con el puesto analizado. Las siguientes preguntas facilitarán esta
tarea:
– ¿Desde qué puestos puede ser ascendido un trabajador a este puesto? Deberán indicarse los
títulos de los puestos de trabajo desde los cuales los trabajadores pueden ser promovidos al
puesto analizado.
– ¿A qué puestos puede ser ascendido un trabajador a partir del puesto analizado? Deben
señalarse los puestos a los cuales los trabajadores que ocupan el puesto analizado pueden
ascender. No deberán incluirse ascensos muy difíciles o que impliquen sal tos muy grandes
en los niveles de autoridad del establecimiento.
b. Transferencia. Cuando los puestos de trabajo son tan afines que un trabajador que se desempeña
en uno de ellos puede ejecutar el otro en forma competente y viceversa, se considera que ambos
puestos de trabajo son transferibles. La siguiente pregunta contribuirá a obtener la información
requerida:
– ¿Qué otros puestos del establecimiento puede desempeñar competentemente el trabajador

con los conocimientos y habilidades que exige el puesto analizado? Las respuestas deberán
anotarse en el espacio correspondiente del formulario indicando los nombres de tales
puestos.
c. Supervisión ejercida. Si el trabajador tiene a su cargo la supervisión de otras personas como

parte de sus tareas, deberán indicarse los nombres de los puestos supervisados y el número de
personas que ocupa cada uno de ellos. Si el trabajador que ocupa el puesto analizado no ejerce
ninguna supervisión sobre otros trabajadores, se anotará una “X” después de la palabra
“ninguna”.
d. Supervisión recibida. Sí el trabajador no recibe supervisión, se escribirá una “X” después de la

palabra “ninguna”. Si el trabajador recibe supervisión, deberá indicarse si ésta es de tipo
“general” o “estrecha”, señalándose con una “X” en los espacios correspondientes; se anotará el
33
título del puesto que ocupa el trabajador que ejerce la supervisión después de la frase “ejercida
por”.
Cuadro 9
Relaciones con otros puestos de trabajo del establecimiento
7. RELACIONES CON OTROS PUESTOS DE TRABAJO DEL ESTABLECIMIENTO
a. Ascensos
– Desde qué puestos puede ser ascendido un trabajador a este puesto:
________________________________________________________
– A qué puestos puede ser ascendido un trabajador a partir de este puesto:
_________________________________________________________
b. Transferencia
– A qué puestos de trabajo puede ser transferido:
_________________________________________________________
c. Supervisión ejercida
Ninguna ______________
PUESTOS SUPERVISADOS NÚMERO DE TRABAJADORES
d. Supervisión recibida
Ninguna __________ General ___________ Estrecha ___________
Ejercida por: ________________________________________________
4.8 Actividades físicas

Las actividades físicas expresan, por una parte, las características de las acciones que realiza el
trabajador en cuanto al esfuerzo físico empleado en ellas y, por otra, los requisitos o demandas que el
ejercicio de estas acciones plantea al trabajador.
Esta sección de los formularios consiste en una lista de comprobación por medio de la cual el
analista podrá indicar la presencia o ausencia de las actividades físicas que exige el desempeño del puesto de
trabajo.
En esta lista se incluyen seis tipos generales de actividades físicas, los cuales se descomponen en 24
actividades físicas específicas. El analista podrá agregar en cada uno de estos grupos, las actividades que
observe en el puesto analizado, utilizando para ello los espacios en blanco contemplados en el formulario.
Para completar esta sección de los formularios, deberá prestarse atención, en primer lugar, en el
grado de aplicación del factor fuerza que implica el ejercicio del puesto de trabajo. Estos grados podrán ser
los siguientes:
– Trabajo sedentario. Levantar 5 kilogramos como máximo; aunque un trabajo sedentario es
definido en los puestos de trabajo que implican estar sentado, a menudo es necesario caminar y
estar de pie para llevar a cabo las tareas; los puestos de trabajo son sedentarios si se requiere
caminar y pararse ocasionalmente.
34
– Trabajo liviano. Levantar 10 kilogramos como máximo; aun cuando el peso levantado o
transportado sea bajo, un puesto de trabajo tiene esta categoría cuando se quiere caminar o estar
de pie en un grado significativo o cuando requiere estar sentado la mayor parte del tiempo
utilizando los brazos o pies, empujando o atrayendo.
Cuadro 10
FORMULARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Actividades físicas
8. ACTIVIDADES FÍSICAS
a. Trabajo: Sedentario _____ , liviano _____, medio _____,
pesado _____, muy pesado _____.
PRESENTE
A COMENTARIOS
O F C
b. Levantar
Transportar
Empujar
Atraer (tirar, halar)
c. Escalar
Equilibrarse
d. Arrodillarse
Agacharse
Permanecer en cuclillas
Gatear
e. Alcanzar con los brazos
Manipular
Usar los dedos
Percibir al tacto
f. Conversar
Oír ruidos
Localizar ruidos
Discriminar ruidos
35
g. Agudeza visual cercana
Agudeza visual lejana
Percepción en
profundidad
Rapidez de acomodación
36

4 - AO - Manual de Aplicacion - Pujol

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

4 - AO - Manual de Aplicacion - Pujol

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Análisis Ocupacional

Manual de Aplicación para Instituciones

Este material se utiliza con fines

I. Qué es análisis ocupacional ................................................................................................ 13

II. Preparación del análisis .................................................................................................... 27

III. Trabajo de campo ............................................................................................................ 37

IV. Procesamiento de datos ................................................................................................... 75

V. Presentación de resultados ............................................................................................... 95

Bibliografía consultada ....................................................................................................... 133

Análisis ocupacional es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información

a. las actividades realizadas por los trabajadores;

El análisis ocupacional no constituye un fin en sí mismo. Tiene por objetivo proporcionar

– definición de títulos ocupacionales,

– elaboración y revisión de programas de formación profesional,

3. Categorías de información del análisis ocupacional4

Análisis del mercado de

Descripciones del trabajo

3.1 Funciones del trabajador

DATOS PERSONAS COSAS

0. Sintetizar 0. Aconsejar 0. Montar

1. Coordinar 1. Negociar 1. Trabajar con precisión

2. Analizar 2. Instruir 2. Operar-controlar

3. Recopilar 3. Supervisar 3. Conducir-operar

4. Calcular 4. Divertir 4. Manipular

5. Copiar 5. Persuadir 5. Atender

6. Comparar 6. Hablar-gesticular 6. Alimentar-extraer

3.2 Campos de trabajo

Los campos de trabajo consisten en agrupaciones de métodos específicos organizados de acuerdo

a. características de máquinas, herramientas, equipos, materiales de consumo o accesorios que

a. Materiales básicos procesados: metales, maderas, pieles, telas, etcétera.

3.5 Rasgos del trabajador

a. Demandas físicas. Actividades físicas requeridas para el ejercicio de una ocupación.

La ocupación de analista aparece en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones,

a. Educación general. Egresado de enseñanza media.

– la utilización de Información estadística para seleccionar los establecimientos a visitar durante el

– Destreza en el manejo de los formularios de análisis durante los procesos de observación y

Finalmente, el analista deberá poseer intereses relacionados con:

– el conocimiento de procesos y técnicas (curiosidad por el conocimiento de tecnologías);

5. Etapas del análisis ocupacional

El proceso de análisis ocupacional, dentro de la metodología que se expone en el presente Manual,

a. preparación del análisis;

El Cuadro 2 muestra un esquema del proceso de análisis ocupacional y de la utilización de sus

OBJETIVOS DEL ANÁLISIS

PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

PRODUCTOS DEL ANÁLISIS

ELABORA- EVALUACIÓN SELECCIÓN ELABORA-

a. la recopilación de antecedentes necesarios para proyectar el análisis;

Para la planificación del análisis ocupacional es necesario disponer de la siguiente información

– identificación de las ocupaciones (denominaciones o títulos, códigos según la CIUO,9

2. Elección de los establecimientos12

EJEMPLO DE ELECCIÓN DE ESTABLECIMIENTOS

- establecimientos con más de 60 trabajadores,

3. Diseño de los formularios para el análisis de puestos de trabajo17

4. Proyecto de análisis ocupacional19

a. Los puestos de trabajo a analizar.20

La decisión de ejecutar un proyecto de análisis ocupacional corresponde al nivel ejecutivo del

5. Preparación de las visitas a los establecimientos22

– lectura de libros, artículos, catálogos, descripciones de procesos, organigramas, planos

Finalmente, el analista preparará la documentación, papelería y elementos necesarios para la

1. Visita inicial a los establecimientos23

4. Registro de los datos ocupacionales: aplicación de los formularios de análisis27

4.1 Identificación del establecimiento y de puestos de trabajo

a. Nombre de la empresa. Se refiere a su razón social. En el caso de que la empresa no tenga