Analisis y Descripcion de Puesos

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE
GROHMANN
2018 UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE
“Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales”
GROHMANN
Escuela Académico
“Facultad Profesional
de Ciencias deyAdministración
Jurídicas Empresariales”
Escuela Académico Profesional de Administración
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
NOMBRES: GHERSON M. HUARICALLO GUTIERREZ

LUIS R. MAMANI MAMANI
ROGER E. BRIO LEON
TACNA - PERU
06/07/2018
Análisis y Descripción de Puesto de Trabajo
INDICE
INTRODUCION........................................................................................................................4
CAPITULO I..............................................................................................................................5
1. CONCEPTOS GENERALES.........................................................................................5
CAPITULO II............................................................................................................................6
2. ANÁLISIS DE PUESTOS..............................................................................................6
2.1. Etapas del análisis de puestos.............................................................................................6
2.2. Aplicación de análisis de puestos................................................................................7
2.3. Quien realiza el análisis de puestos.............................................................................9
2.4. Beneficios de análisis de puestos..............................................................................10
CAPITULO III.........................................................................................................................11
3. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS....................................................................................11
3.1. CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS...........................................11
3.2. TIPOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS..............................................................12
3.2.1. Descripción genérica:........................................................................................................12
3.2.2. Descripción especifica......................................................................................................13
3.3. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS......13
3.4. DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO DE ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO..................................................................15
3.4.1. Identificación y definición de los objetivos....................................................................15
3.4.2. Determinación de los puestos a analizar.........................................................................15
3.4.3. Determinar el tipo de información necesaria..................................................................15
3.4.4. Elegir el método de levantamiento de información.......................................................15
CAPITULO III.........................................................................................................................16
4. RECOGIDA DE INFORMACIÓN..............................................................................16
4.1. Identificación de puestos..................................................................................................16
4.2. Desarrollo del cuestionario...............................................................................................17
CAPITULO IV.........................................................................................................................19
5. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN............................................................................19
5.1. Entrevistas..........................................................................................................................19
5.2. Grupos de expertos............................................................................................................19
5.3. Cuestionarios por correo...................................................................................................20
5.4. Bitácora de empleados......................................................................................................20
5.5. Observación........................................................................................................................20
2
CAPITULO V..........................................................................................................................21
6. MODELOS DE DESARROLLO PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE
PUESTOS.............................................................................................................................21
CAPITULO VI.........................................................................................................................27
7. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS............................27
7.1. Para la empresa..........................................................................................................................27
7.2. Para los supervisores.........................................................................................................28
7.3. Para el trabajador...............................................................................................................28
7.4. Para el departamento de personal....................................................................................28
CAPITULO VII.......................................................................................................................29
8. PANORAMA ACTUAL SOBRE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
EN LAS ORGANIZACIONES............................................................................................29
8.1. Organización Plana...................................................................................................................29
8.2. Equipos de Trabajo:...........................................................................................................30
8.3. Organización sin fronteras:...............................................................................................30
8.4. Reingeniería:......................................................................................................................30
CONCLUSIONES...................................................................................................................32
Bibliografía..............................................................................................................................33
3
INTRODUCION
El analisis y descripción de puestos nos ayuda tantos a la organización y a los trabajadores a
tener una mejora en sus puestos y así también tener una claridad y sencillez a la hora de que
desarrollen sus tareas en un determinado puesto, y también nos informa que es lo que se
necesitara ya sean los métodos, factores, entre otros aspectos para poder así lograr con
efectividad sus tareas en cuyo puesto que ocupa un trabajador. Este método es algo esencial
para toda organización ya que ayuda en las mejoras de los puestos, pero también hay
organizaciones que no hacen uso de estos métodos ya que tiene un costo económico y tendría
que haber cambios dentro de toda la organización.
Las organizaciones se preocupan por sus recursos humanos puesto que es una herramienta
esencial para la organización, si el recurso humano es el que hace posible que todas las
organizaciones puedan cumplir con sus objetivos. Es así que el analisis y diseño de procesos
es algo fundamental para toda organización.
4
CAPITULO I
1. CONCEPTOS GENERALES
LA TAREA: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto
que puede ser de cualquier tamaño o grado de complejidad esto implica un esfuerzo
humano físico o mental que es realizado por la persona designada. La tarea ocurre en un
corto periodo de tiempo pudiendo implicar a más de una persona.
EL PUESTO: Lo podemos definir como un conjunto de actividades u obligaciones con
una posición definida en la estructura organizacional, además puede ser que vea más de
una persona en un puesto de trabajo.
EL ROL: Es un conjunto de conductas que están asociadas a posiciones concretas más
que a las personas que las ocupan. El rol laboral es definido como el patrón de conductas
esperadas de la persona que ocupa una determinada posición o puesto de trabajo.
LA OCUPACIÓN: Podemos dar a entender como un oficio o empleo entre otros. Suele
ser utilizada como agrupación de puesto con características similares. En otras palabras, le
podemos dar a entender las funciones a que se dedica el ocupante de un puesto de trabajo.
LA FUNCIÓN: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera
sistemática por el ocupante de puesto. Puede realizar por una persona sin ocupar el puesto,
despeño provisional o definitivamente la función. Para que un conjunto de obligaciones
constituya una función es necesario que haya reiteración de su desempeño.
5
CAPITULO II
2. ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es un proceso deliberado y sistemático para reunir información sobre
aspectos laborales importantes mediante el cual el puesto se descompone en pequeñas
unidades que son las tareas para poder simplificar el análisis. Así también se puede incluir los
requerimientos de trabajo y otras características que requiera el puesto de trabajo.1
2.1. Etapas del análisis de puestos
2.1.1. Etapa 1
En esta etapa nos da a ofrecer un panorama general en como un puesto debido a su
forma puede encajar dentro de una organización y para que esta etapa se realice se hace uso
de organigramas y diagramas de procesos para que así el puesto se realice de una manera
efectiva y con un buen desarrollo de sus tareas.
2.1.2. Etapa 2
Se incita a las personas interesadas a definir de qué manera se aprovechará de las
informaciones del análisis y descripción de puestos. Pero para que tal ejecución se realice
tendrá un costo y una demora en cuanto al tiempo para analizar todos los puestos, y habrá que
elegir una muestra representativa.
2.1.3. Etapa 3
Se toma una decisión y se escogerá los puestos que deberán ser analizados para una
mejora en su desarrollo de tareas.
2.1.4. Etapa 4
1
Fernández-Ríos, M. (2004). Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios
6
Consiste en aplicar las técnicas convenientes para el análisis de puestos. Las técnicas que se
aplicaran para la recopilación de datos y así saber las diferencias que tienen los puestos, los
comportamientos que requiere y las características que necita un empleado para realizar el
trabajo.
2.1.5. Etapa 5
Aquí se realiza la preparación de la descripción de los puestos.
2.1.6. Etapa 6
Se hace una preparación para la especificación del puesto.
Estas etapas de análisis de puestos nos brindan información necesaria para organizar el
trabajo y así los trabajadores sean mucho más productivos y se sientan a la misma vez
satisfechos en el puesto que se encuentran. Toda esta información nos sirve también para las
evaluaciones que hace la organización de su diseño de puestos.[CITATION Iva \p 161 \l 10250 ]
2.2. Aplicación de análisis de puestos
Los especialistas y gerentes de recursos humanos, así como los administradores en
general saben que un análisis de puestos tiene muchas utilidades. Como así también debe de
hacerse un análisis de puestos cuando se evalúa los procedimientos de selección de una
organización. Además, el análisis de puestos es importante para estudiar la discriminación de
acuerdo con las leyes laborales, como la ley de Derechos Civiles de 19912.
La calidad de análisis de puestos que hace una organización es fundamental si se ha
actuado con propiedad.
Para tener un buen análisis de puestos debe cumplir con lo siguiente:
2
Son una de las principales leyes federales que prohíben la discriminación en relación con el empleo (Civil
Rights Act), sino no se cumple con esta ley puede disponer de resarcimiento económico en caso de
discriminación laboral intencional.
7
o Producir una descripción de puestos completa y clara.
o Evaluar la frecuencia y los comportamientos en las tareas.
o Facilidad en la evaluación de los conocimientos, habilidades, competencias y otras
características que requiere un trabajador.
o Brindar información de los deberes del puesto en relación con los conocimientos,
habilidades, competencias y otras características que requiere un trabajador.
[CITATION Iva \p 161 \l 10250 ] Hace referencia además de ayudar a que las organizaciones
satisfagan sus requisitos legales, el análisis de puestos tiene extensas aplicaciones en los
siguientes rubros:
2.2.1. Reclutamiento y selección
La información del análisis de puestos ayuda a los reclutadores a buscar y a encontrar a
las personas correctas para la organización. Y para encontrar a esas personas correctas se
debe de evaluar sus habilidades y competencias que tendrá que desempeñar en el puesto. Esta
información se obtendrá mediante el análisis de puestos.
2.2.2. Capacitación y desarrollo de carrera
Conocer las habilidades que se requieren para los puestos es esencial para elaborar
programas de capacitación eficaces. Pero solo se puede ayudar a las personas a pasar de una
etapa a otra de su carrera con el análisis de puestos.
2.2.3. Remuneración
8
La remuneración se encuentra vinculada con los deberes y responsabilidades de un
puesto. Una remuneración adecuada exige una evaluación precisa de lo que implica los
puestos.
2.2.4. Planeación estratégica
Los gerentes se dieron cuenta de que el análisis de puestos es otra herramienta muy
importante para la planeación estratégica de la organización. Un buen análisis de puestos en
las empresas se puede cambiar, eliminar, reestructurar el trabajo para así satisfacer las
necesidades cambiantes de entornos inciertos.
2.3. Quien realiza el análisis de puestos
Como sabemos que el esmero y la planeación son características importantes en
cualquier análisis de puestos. La planeación consiste en elegir a las personas correctas para
que realicen el análisis. Si la organización solo necesita de manera esporádica3 la información
del análisis de puestos podrá contratar a un analista temporal externo, pero otras empresas
tienen analistas expertos que trabajan tiempo completo, y algunas otras prefieren a los
supervisores para reunir la información de análisis.[CITATION Iva \p 163 \l 10250 ]
Estas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Por ejemplo, los trabajadores que tiene
ya bastante tiempo y que son titulares son una buena fuente para la recolección de
información sobre el trabajo que se hace y no de lo que se supone se deba hacer. El análisis
de puestos debe describir las actividades laborales del puesto independiente de los atributos
personales de quien lo ocupe entonces. La elección de quien debe analizar los puestos
depende de muchos factores como la ubicación y complejidad de los puestos.
2.4. Beneficios de análisis de puestos
3
Que sucede o se hace con poca frecuencia, con intervalos de tiempo irregulares, y de forma aislada, sin
relación con otros casos anteriores o posteriores.
9
[CITATION Fer95 \l 10250 ] Señala los principales beneficios para el departamento de
recursos humanos y para los mismos trabajadores:
2.4.1. Para la empresa:
o Ayuda a mejorar las tareas de trabajo.
o Sirve para fijar las responsabilidades de las labores.
o Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo.
o Facilita a la empresa una mejora en sus actividades y en la organización.
2.4.2. Para los supervisores:
o Ayuda a explicar que funciones desarrollara el trabajador.
o Permite buscar al trabajador más apto para desarrollar la labor.
o Evita interferencias en la realización del trabajador.
o Impiden que los nuevos supervisores encuentren dificultades para dirigir el
trabajo.
2.4.3. Para el trabajador:
o Les da a conocer lo que deben hacer.
o Le señala con claridad sus responsabilidades.
o Ayuda al trabajador si está desarrollando bien su trabajo.
o Informa sus fallas, aciertos y resalta sus méritos.
o Para el departamento de recursos humanos:
o Es una base fundamental para las técnicas que debe aplicar.
o Posiciona al trabajador en el puesto donde cumpla con todas sus aptitudes.
10
CAPITULO III
3. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción de puesto debe ser un informe basado en los deberes y responsabilidades
asignadas a un trabajo en particular, basándose en la información obtenida mediante la
aplicación de procedimientos de análisis de puestos de trabajo. Su finalidad de la descripción
de puestos es identificar un trabajo, definirle dentro de los límites establecidos, y describir su
contenido y alcance. La descripción puede incluir información sobre las condiciones del
puesto, las herramientas y equipos utilizados por los trabajadores. [ CITATION Wil88 \l
10250 ]
[ CITATION Fer \l 10250 ] Menciona es una exposición detallada, estructurada, ordenada y
sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis de puesto. Esto información
se podrá exponer en forma narrativa o se puede presentar en formatos codificados y no
necesariamente se tiene que incluir la especificación.
3.1. CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción de puestos son esas descripciones detalladas de cada puesto de la
organización recogidas en un documento en forma de narración. En dicho documento se
refleja el contenido de los puestos de trabajo, sus condiciones físico-ambientales, las
relaciones sociales del mismo con el resto de la organización y las exigencias para su
desempeño, permitiendo contemplar de forma sencilla y resumida sus características
principales. No tiene una planilla ni un formulario estándar, pero si posee estos aspectos que
la mayoría de las organizaciones las utilizan:
o Identificación del puesto: Nombre del puesto, estatus, división.
11
o Resumen del puesto: sintetiza su esencia e incluye únicamente sus principales
funciones o actividades.
o Obligaciones y responsabilidades: parte central de la descripción de puestos en la
que se incluyen las principales obligaciones del puesto de trabajo dentro del
conjunto de la organización.
o Autoridad del titular: autoridad para la toma de decisiones, supervisión directa de
otros puestos, autoridad para elaborar presupuestos, etc.
o Estándares de desempeño: estándares que debe alcanzar el empleado en cada una de
las obligaciones y responsabilidades principales de la DPT.
o Condiciones laborales: descripción de las condiciones ambientales y físicas en las
que se desarrolla el trabajo.
o Especificaciones del puesto: descripción de las cualidades que deben tener los
ocupantes del puesto para su desempeño.
3.2. TIPOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
3.2.1. Descripción genérica:
Para redactar una descripción específica es necesario analizar una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes. La forma genérica se utiliza sobre todo para lo
Siguiente:
o Formulación de programas de capacitación
o Designaciones
o Planificación organizacional
o Formulación de pautas del desempeño
o Planificación de la mano de obra
12
o Estudios de salarios
3.2.2. Descripción especifica
En las descripciones de puesto específico acuerdan los deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades
organizacionales. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
o Análisis precisos de puestos
o Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
o Organigrama
3.3. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE

PUESTOS
La descripción de puestos es un resumen escrito, que clasifica las principales actividades,
responsabilidades, tiempos, objetivos y condiciones adecuadas en que se realizan las
actividades del puesto, la descripción puede ser genérica o específica. La especificación se
refiere a los requerimientos que el trabajo implica para la persona que lo realiza; es decir, un
listado de las características humanas que deben tener el individuo que desempeña el trabajo.
A continuación, les mencionaremos a algunos autores como unen las teorías de las dos
actividades:
En primer lugar, están Milkovich y Boudreau (1998) quienes afirman que las
descripciones más comunes contienen tres apartados:
1. Identificación: esta sección puede contener el título del puesto, el número de ocupantes,
13
En dónde se localiza (departamento, ubicación del trabajo) y número del trabajo, si se emplea
alguno, así como la fecha en que se efectuó el análisis del puesto.
2. Definición: se refleja en forma resumida el propósito del puesto, por qué existe y cómo se
ajusta a otros puestos, la organización y sus objetivos generales, es decir, se da a conocer la
importancia del desempeño adecuado del puesto para poder lograr los objetivos que persigue
la empresa.
3. Descripción: en esta sección se da una explicación detallada de los aspectos de la
definición, aquí se Indican las principales tareas de este puesto. Además de describir las
tareas desempeñadas, también se puede incluir aquí la formación y experiencia requeridas
para desempeñarlas o en una sección aparte llamada Especificaciones del Trabajo. En esta
última parte es donde se deja ver de manera más clara la integración de la especificación
dentro de la descripción.
Como así también tenemos a Werther y Davis, nos mencionan que la descripción del puesto
debe contener elementos básicos como: código, fecha e identificación de la analista que
describió la posición.
1. Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al
observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el
número de personas que desempeñan la misma labor.
2. Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó por última vez la descripción.
3. Identificación de la persona que describió el puesto: información de utilidad especial
para que el departamento de personal verifique la calidad del desempeño del trabajador y
pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas.
14
3.4. DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO DE ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Para realizar cuyo proyecto es necesario tener presente los siguientes puntos para el
diseño y planificación del proyecto.4
3.4.1. Identificación y definición de los objetivos
Debido a las múltiples aplicaciones que puede tener el análisis del trabajo, es necesario
definir los objetivos concretos que se pretende alcanzar, ya que en función de estos se
determinará el tipo de información a obtener, los puestos a analizar, la muestra, los métodos,
la forma, los medios de recolección de información, así como el presupuesto.
3.4.2. Determinación de los puestos a analizar
El análisis y descripción de puestos se puede abordar para todos los puestos de una
organización, un área concreta o incluso para un único puesto, en función de los objetivos
concretos que se persigan.
3.4.3. Determinar el tipo de información necesaria
El tipo, distribución y exhaustividad de las informaciones a recoger mediante el análisis,
estará mediatizado por los objetivos del programa, por lo que estas podrán variar de una
situación a otra.
3.4.4. Elegir el método de levantamiento de información
4
[CITATION Per \p 56-68 \l 10250 ]
15
Debido a los varios métodos existentes de recolección de información que se pueden optar
para un mismo objetivo, es necesario tomar en cuenta, las ventajas e inconvenientes que
presenta.
CAPITULO III
4. RECOGIDA DE INFORMACIÓN
Para recopilar información es necesario dar a conocer a los empleados las razones por
la que condujo a la empresa efectuar este análisis de puestos. A demás dar a conocer una
buena explicación sobre el trabajo realizado haciendo conocer en todos los niveles y a cada
persona la descripción específica de sus funciones evitara desconciertos, cosa que si no
hacemos el comentario los empleados podrían sentirse amenazados y cosa que en ocasiones
se negarían a colaborar con la recolección de información.
Por otro lado, como algo adicional sería importante que el analista se familiarice con el
entorno de la organización. En el sentido de que debe conocer a fondo la organización como
son (personal, materiales, procedimientos, productos, y servicios) que pueda brindar esta. Es
así como con el grado de conocimiento que pueda tener el analista a profundidad diseñara un
sistema información con mucha utilidad. [CITATION Wer00 \p 88 \l 10250 ]
4.1. Identificación de puestos
Previo a obtener información el analista debe identificar los distintos puesto que la
organización posee. Como es el caso que en las grandes compañías en donde el analista
tendrá que utilizar un listado del organigrama debido a que hay muchos puestos, los analistas
deben tener acceso a los registros anteriores de tal manera que puedan reconocer todos los
puestos de la compañía. Por otro lado, las constantes presiones por parte de las compañías
16
competencias hacen que la compañía estructure, clasifique los puestos en categorías menos
numerosas, sino que los generales esto hace que simplifique esta fase del análisis de puestos.
4.2. Desarrollo del cuestionario
Los analistas por lo general desarrollan una serie de cuestionarios que le permiten obtener
información. Este proceso hace que la información sea sólida y homogénea en la mayoría de
los casos. Por otro lado, mediante un programa de análisis de puestos se identifican deberes,
responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se esté investigando.
En casos es necesario utilizar el mismo cuestionario para puestos similares. El trabajo,
esfuerzo del analista se refleja cuando se ve las diferencias reales de los puestos. Porque de lo
contrario generara una serie de dudas.
En tanto los departamentos del personal, no deben estar limitado, ni tampoco debe
limitarse al momento de utilizar formularios para obtener información sobre puestos muy
disimiles entre sí, con frecuencia los puestos técnicos deben diferenciarse de los puestos que
tienen un carácter gerencial y estos de puestos de secretaria. Dice que el secreto consiste en
usar un solo cuestionario para un mismo puesto.
Algunos pasos que suelen formularse en los cuestionarios
4.2.1. Nivel e identificación.
Esto comienza con una clara identificación del puesto haciendo referencia cómo encaja
en un departamento y en una organización. La disposición de básica de la organización puede
variar con transcurso del tiempo y en ocasiones sucede que un puesto pasa otro departamento.
17
4.2.2. Deberes y responsabilidades
Para que sea útil el formulario debe poseer un objetivo o propósito del puesto, las
distintas acciones llevan a cabo la persona para cumplir sus obligaciones, la descripción
adecuada de estas acciones y las condiciones en que se afectan.
4.2.3. Características individuales y condiciones de trabajo
En tanto el analista tenga información de los puestos no está completa la información ya
que aún falta obtener las características que debe poseer persona para desarrollar cierto
trabajo. En este caso se hace relevante los aspectos como formación académica, experiencias,
habilidades y aptitudes especiales. Considerando que el entorno ayuda mucho para entender
el puesto.
4.2.4. Niveles de desempeño
Este cuestionario que se desarrolla también debe poseer espacio para informar lo que
utilice en sus niveles de desempeño para evaluar cómo está alcanzando sus objetivos el
empleado. Si esta, no está determinada de manera clara el analista puede solicitar al
supervisor o experto un comentario.[CITATION Wer00 \p 89-90 \l 10250 ]
18
CAPITULO IV
5. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
“La información se puede recabar de diferente manera, se podría usar una de ellas, pero
también combinarlas entre ellas. Así como la mejor opción sería usar la entrevista que nos
muestra una descripción del puesto, como también tenemos al cuestionario que puede servir
de análisis y es recomendable cuánto vale ese puesto. Pero para que se realice esto se necesita
un especialista en Recursos Humanos para que realice un análisis de puesto.”5
5.1. Entrevistas.
Una entrevista directa es la mejor forma de obtener información sobre un puesto. A si el
analista tiene o posee en mano una lista, para no dejar pasar ningún aspecto esencial. En esta
entrevista también se le incluye a los supervisores, al principio toma un grupo de personal
para hacer esta entrevista y luego hace la entrevista con el supervisor para así verificar la
información obtenida además de ello esto le permite lograr un alto grado de precisión, pero
por otro lado pérdida de tiempo y un grado de costo.
5.2. Grupos de expertos
5
Tesis: Implementación de un modelo para el análisis y descripción de puestos de una empresa de giro metal-
mecánica Autor: Raúl Ángel Padilla Loera. Pág. 38
19
Es algo costoso y de lenta ejecución, este método consiste en reunir la opinión de todos
los expertos especialmente para el análisis del puesto que además nos brindaran un grado de
confiablidad alto. Pero de manera general está integrada por los mismos trabajadores con
experiencia y supervisores inmediatos.
5.3. Cuestionarios por correo
Otro método menos costoso consiste en distribuir cuestionarios preguntas con respuestas
relevantes sobre el puesto. Esta estrategia nos permite hacer un estudio de varios puestos al
mismo tiempo. Sin embargo, no se logra lo que se buscaba de manera que hay algunas
preguntas mal comprendidas esto nos lleva a respuesta a medias y en las organizaciones
grandes sucede que no regresan a tiempo los cuestionarios de manera que esto dificulta el
estudio.
5.4. Bitácora de empleados
Otra manera obtener información sería dar instrucciones a los empleados para que puedan
llevar una bitácora de todas las actividades que realizan durante el día y los posteriores hasta
lograr tener la información necesaria. En algunas ocasiones es la única manera de obtener
información determinado de puestos, pero como siempre esto puede ser lento y costoso.
5.5. Observación
Esta técnica es lenta, costosa, menos precisa y confiable, además es posible que nos
demande menos precisión en los resultados, pero sin embargo en ocasiones es idónea en
especial cuando la labor es manual y respetiva. Hay casos en donde los analistas cuestionan
casos que reciben de otras fuentes así de esta manera atribuyen que la observación directa es
20
mejor en ocasiones fallan y en algunas tiene toda la razón en tanto siempre depende.
[CITATION Wer00 \p 93-94 \l 10250 ]
CAPITULO V
6. MODELOS DE DESARROLLO PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE

PUESTOS
Algunos autores hablan sobre los pasos o etapas que se Deben seguir en el análisis y
descripción de puestos, tomaremos como Referencia tres de ellos. Estos escritores son los
principales a ctores en cuanto a la descripción de Puestos.
A continuación, Dessler (2001) señala seis pasos a seguir en un análisis de puestos:
Paso 1. Identifique para qué usará la información, pues ello determinará qué datos debe
recabar y cómo hacerlo.
Algunas técnicas para compilación de datos como entrevistar al empleado y preguntarle
qué vincula el trabajo son buenas para redactar descripciones del puesto y para seleccionar a
los empleados para el mismo. Otras técnicas de análisis de los puestos no producen
información cualitativa para las descripciones de los puestos. En cambio, si producen rangos
numéricos para cada puesto y éstos se pueden usar para comparar los puestos entre sí con
propósitos de compensación.
Paso 2. Repase la información básica importante, como organigramas, gráficas de
procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la división del trabajo en
21
toda la organización; es decir, cómo se relaciona el puesto en cuestión con otros puestos y
dónde encaja el puesto dentro de la organización entera. El organigrama debe identificar el
nombre de cada puesto y, por medio de las líneas de interconexión, quién depende de quién y
con quién habrá de comunicarse el ocupante del puesto. Los organigramas muestran la
división del trabajo, que puestos tiene la organización, cómo se relaciona el puesto en
cuestión con otros y dónde encaja el puesto en la organización entera lo cual facilita el
reconocimiento de los jefes, subordinados, gerentes, entre otros y evita confusión en cuanto a
jerarquías. Las gráficas de procesos ofrecen un panorama más detallado del flujo de trabajo.
Una gráfica de procesos es la forma más sencilla de mostrar el flujo de los insumos y el de
los productos desde el puesto que se analiza. Ya que detalla claramente las funciones que se
realizan en un puesto determinado. La existencia de la descripción de puestos, si hubiera una,
proporcionará el punto de partida para realizar la revisión de una descripción del puesto
realizada anteriormente.
Pasó 3. Seleccione los puestos representativos que analizará. Esto se hace cuando es
preciso analizar muchos puestos similares y ello requiere mucho tiempo; por ejemplo,
analizar los puestos de trabajadores de montaje.
Paso 4. A continuación, analice el puesto de hecho, reúna datos acerca de las actividades
laborales, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales, las
características y las capacidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.
Paso 5. Repase la información con las que ocupan el puesto. La información del análisis
del puesto se debe verificar con el trabajador que desempeña el trabajo y con su supervisor
inmediato. Esto servirá para confirmar que los datos de la información son correctos y están
completos. Este paso de revisión también sirve para conseguir que el empleado acepte los
22
datos y las conclusiones del análisis del puesto, por que brinda a la persona la posibilidad de
repasar y modificar la descripción que usted ha hecho de sus actividades laborales.
Pasó 6. Prepare una descripción y una especificación del puesto. Por lo general, la
descripción y la especificación del puesto son dos resultados concretos del análisis del puesto.
La descripción del puesto es una declaración escrita que describe las actividades y las
responsabilidades de puesto, así como algunas características importantes del mismo, como
serían las condiciones laborales y los peligros para la seguridad. La especificación del puesto
resume cualidades, rangos, habilidades y formación personales requeridas para desempeñar el
trabajo; puede ser un documento separado o estar en el mismo documento con la descripción
del puesto.
Entre tanto Chiavenato (2000) indica tres etapas, para un análisis de puestos:
Etapa de planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis
de puestos; es una fase de oficina ya que requiere una planeación de las actividades a realizar
y pueden tomarse en cuenta los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa
de análisis, así como sus características.
2. Elaboración del organigrama de puestos. Etapa de Planeación. Etapa de Preparación.
Etapa de Ejecución.
3. Elaboración del organigrama de trabajo que especifique por dónde se iniciará el
programa de análisis, el cual podrá comenzar desde los colaboradores hasta las
gerencias o viceversa. Es importante que se tome en cuenta el tiempo que se tardará
en dicho programa, esto ayudará a decidir con qué nivel jerárquico se comenzará o
con que área de trabajo. Ya se debe hacer un cronograma planeando los tiempos y
23
donde se tome a consideración el tiempo de las personas que van a participar en el
análisis, organizando así como qué área de trabajo se comenzará y con qué puesto.
4. Elección del método de análisis que va a aplicarse o de varios. Los métodos
adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los puestos que han
de analizarse.
5. Selección de los factores de especificaciones que se utiliza en el análisis, basado en
dos criterios:
a) Criterio de universalidad. Los factores de especificaciones deben estar,
presentes en la totalidad de los puestos que se analizan o, por lo menos, en
75% de éstos para comparar las características ideales de los ocupantes.
b) Criterio de discriminación. Los factores de especificación deben variar según
el puesto, no pueden ser constantes o uniformes. Por ejemplo, el factor de
educación básica necesaria responde al criterio de universalidad, porque todos
los puestos exigen cierto nivel de instrucción o escolaridad, pero también
responde al criterio de discriminación, ya que todos los puestos requieren
grados diferentes de escolaridad.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o amplitud
de variación de cada factor (los factores pueden ser educación, experiencia, entre otros)
dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. Es necesario dimensionarlos
para establecer a qué segmento servirá, para analizar determinado conjunto de puestos.
Por ejemplo, para algún puesto como supervisor tomando el factor de especialización
de educación, se podrá tener un límite inferior de preparatoria incompleta y un límite
superior de educación superior completa.
Etapa de preparación: En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:
24
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos que conformaran
el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formatos, folletos y materiales, entre otros).
3. Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a
todo el personal incluido en el programa del análisis del puesto). Este paso es de
importancia ya que permite una mejor colaboración de todo el personal involucrado.
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos, elaboración
de una relación de los equipos, herramientas, materiales, formatos).
La etapa de preparación puede desarrollarse en forma simultánea con la etapa de
planeación.
Etapa de ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos que van a
analizarse y se redacta el análisis:
1. Recolección de datos sobre los puestos mediante el método o los métodos de análisis
elegidos.
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para
que la ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
i. Presentación de la redacción definitiva del análisis, para la
aprobación con la persona encargada ya sea un comité, los
gerentes, el director o al organismo responsable de
oficializarlo en la organización.
Por último, se presentan las etapas mencionadas por Ivancevich (2005):
25
Etapa 1. Se ofrece un panorama general de la forma en que cada puesto encaja en el
entramado total de la organización. En esta etapa se utilizan organigramas y diagramas
de procesos.
Etapa 2. Se exhorta a los interesados a definir cómo se aprovechará la información
del análisis de puestos.
Etapa 3. Se escogen los puestos que se van a analizar. Hay que elegir una muestra
representativa ya que por lo regular es demasiado caro y tardado analizar todos los
puestos.
Etapa 4. Consiste en aplicar las técnicas convenientes de análisis de puestos. Las
técnicas se aplican para recabar datos de las peculiaridades del puesto, los
comportamientos requeridos y las características que necesita un empleado para realizar
el trabajo.
Etapa 5. La información de la etapa 4 se toma en esta etapa para elaborar una
descripción del puesto. Panorama general. Definir información del análisis de puestos.
Definir puestos. Aplicación de técnicas. Descripción de puestos. Formato de descripción
de puestos y especificación.
Etapa 6. Se prepara la descripción y especificación del puesto. Una vez revisadas
dichas etapas o pasos del análisis de puestos, entonces a continuación se hará un análisis
de estas etapas y buscar en las propuestas de los tres autores. Chiavenato (2000) sugiere
crear el organigrama mientras Dessler (2001) menciona que hay que retomarlo en caso
de que ya exista, la mejor opción sería tomar uno ya existente y hacerle las
modificaciones que se necesiten y actualizarlo ya que esto ahorraría mucho tiempo, en
caso de que no existiera, habría que realizarlo. No debe dejarse a un lado la importancia
26
del organigrama ya que este define el nivel jerárquico , autoridad, responsabilidad y área
de actuación (Chiavenato, 2000).
CAPITULO VI
6. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
El análisis de puestos está en función de los requerimientos de cada organización y de las
actividades que en ella se llevan a cabo [ CITATION Gam92 \l 10250 ], tales como:
El análisis de puestos también sirve para describir obligaciones que no se han asignado.
Por ejemplo, al analizar el puesto de la gerente de producción de su compañía, tal vez
encuentre que dice que es responsable de dos docenas de obligaciones, entre otras, planificar
los programas semanales de producción y compra de materias primas. No obstante, falta la
referencia a la administración de las materias primas o los inventarios de productos
terminados.
Al investigar un poco más, tampoco encuentra referencia a persona alguna en producción
responsable de la administración de inventarios. Su análisis del puesto (basado no sólo en las
obligaciones que los empleados dicen que tienen, sino también en lo que sabe acerca de
cuáles deben ser esas obligaciones) ha detectado una obligación que se debe asignar. El
análisis de puestos muchas veces permite describir que faltan obligaciones como ésta. Por
27
consiguiente, el análisis de puestos sirve para remediar el tipo de problemas que se
presentarían si, por ejemplo, no hubiera nadie encargado de administrar inventarios.
[ CITATION Rey03 \l 10250 ] Señala los principales beneficios que representan esta técnica
para la empresa, los supervisores, el departamento de personal y los mismos trabajadores.
7.1. Para la empresa
o Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encantamiento
de los puestos y funciones
o Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
o Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.
o Sirve para fijar responsabilidades de ejecución de las labores.
o Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases
firmes.
o Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de la
empresa.
7.2. Para los supervisores
o Les da un conocimiento preciso y competo de las operaciones encomendadas a su
vigilancia, permitiéndoles planear y distribuir mejor el trabajo.
o Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla,
o Permite buscar el trabajador más apto para alguna labor imprevista, además de opinar
sobre ascensos, cambios de métodos, etc.
o Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.
o Impide que, al cambiar de supervisor, los nuevos supervisores encuentren dificultades
para dirigir el trabajo.
28
7.3. Para el trabajador
o le hace reconocer con precisión la que debe hacer.
o Le señala con claridad sus responsabilidades.
o Le ayuda a saber si está laborando bien.
7.4. Para el departamento de personal.
o Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.
o Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal.
o Permite colocar al trabajador en el puesto que resulta más conforme con sus aptitudes.
o Ayuda a determinar con precisión y a aplicar la materia del adiestramiento.
CAPITULO VII
8. PANORAMA ACTUAL SOBRE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

EN LAS ORGANIZACIONES
Al puesto lo entendemos que son un conjunto de tareas que están relacionadas y que se
realizan a cambio de una remuneración.
Respecto del autor William Bridges en 1994 nos dice:
El mundo moderno está al borde de otro enorme avance en la creatividad y la
productividad, pero el puesto no formará parte de la realidad económica del mañana. Hay, y
siempre habrá, una enorme cantidad de trabajo por hacer, pero éste no estará contenido en
los conocidos sobres que llamamos puestos. De hecho, en la actualidad muchas
organizaciones han emprendido el camino hacia “no tener puestos”.
29
La desaparición de puestos surge por los cambios que hay en los negocios y a su vez en
la economía. Las empresas tuvieron que hacer cambios en la tecnología, la política, la
desaceleración económica, estos aspectos han cambiado para que sean más flexibles y
también para que puedan competir con mercados internacionales.
Existen métodos para ser competitivos pero la vez ha ido cambiando el concepto de
puesto. Por ejemplo, en la actualidad han cambiado la estructura organizacional y los puestos
de trabajo como:
8.1. Organización Plana
Las organizaciones ya no poseen un organigrama tradicional que eran de siete a más
niveles, lo que ahora sucede es que se están disminuyendo los niveles jerárquicos en los
organigramas de las organizaciones y esto está sucediendo en muchas de estas que ahora solo
posee seis o menos niveles jerárquicos. Y así las organizaciones son mucho más planas.
8.2. Equipos de Trabajo:
Las organizaciones en vez de especificar las tareas se han ido organizando en base de
equipos y procesos. Por ejemplo, una empresa con una pirámide tradicional ha sido
reemplazada por equipos de trabajo, con múltiples habilidades y autos dirigidos se hacen
cargo de varias áreas de operación. Los empleados son responsables de indicar a los
empleados y así son responsables del control de calidad, siguiendo las políticas de la
organización. Es así como cambian de puesto constantemente y consideran que sus puestos
son limitados.
8.3. Organización sin fronteras:
El uso de general de equipos y de procesos son similares y gracias a eso no existen
fronteras en cuanto a desarrollar otra responsabilidad y los niveles de jerarquía se vuelven
30
más transparentes. Y así los empleados ya no tienen el pensamiento o de querer decir eso no
es mi responsabilidad, eso no corresponde. Pero aparte ya que no hay fronteras esto hace que
disminuya los puestos en la organización.
8.4. Reingeniería:
Se puede decir que la reingeniería es una reconsideración y es proceso para mejorar el
desempeño, la calidad, el servicio y la velocidad. Los puestos especializados son combinados
para crear uno solo y así son comprimidas a puestos más amplios. Al combinar las tareas los
empleados tienen más decisiones que tomar, ya que la responsabilidad va aumentando una
vez hecho la reingeniería y así los controles de supervisión van disminuyendo.
Por último, en la época moderna la mayoría de las empresas continúan usando las
descripciones de puestos y dependen de ellas de acuerdo con la definición tradicional. Sin
embargo, está claro que cada vez hay más organizaciones que se dirigen hacia nuevos
métodos de organización, empresas creadas en torno a puestos amplios, que pueden cambiar
todos los días. Como lo dijera autor William Bridges en 1994 “en esta situación las personas
ya no obtienen sus pintas de la descripción de un puesto ni de las instrucciones de un
supervisor. Las señales provienen de las exigencias cambiantes del proyecto. Los
trabajadores aprenden a dirigir sus esfuerzos individuales y sus recursos colectivos hacia el
trabajo que se tiene que hacer, cambiando a la par que este cambia”.
Aunque hay un proceso genérico de APT, durante la fase de planificación de uno
específico, se deben tomar una serie de decisiones con el objeto de asegurar que mediante su
realización se podrán alcanzar los resultados esperados con el mismo.6

6
Tesis doctorado “Análisis comparativo de tres métodos de valoración de puestos de trabajo” Autor Francisca
Berrocal Madrid, 2016. Pag.38
31
En concreto existen cuatro aspectos básicos sobre los cuales el APT podrá variar:
a. El tipo de descriptores utilizados en el análisis.
b. El formato de la información.
c. Las fuentes de información utilizadas en la recogida de datos.
d. Los métodos de recogida de información empleados.
CONCLUSIONES
o Primeramente, se puede concluir que el análisis de puestos ayuda a las organizaciones a tener
un mejor funcionamiento en relación de sus puestos ya que lo especifican sus tareas y así el
puesto es más eficiente para la organización. Y así también la descripción de puestos nos
brinda información para que los recursos humanos tengan una planificación y así poder
anticipar o poder resolver problemas que puedan existir. Al realizar un reclutamiento del
personal se debe definir el perfil para que el trabajador se acople al puesto según sus
cualidades, el perfil de los trabajadores ayuda a la organización a conocer más ampliamente a
aquellos que están postulando. Y concluyendo conjuntamente el análisis y descripción de
puestos se puede decir que se complementan para que la organización sea competitiva,
diferente a otras ya que estos se enfocan directamente a los recursos humanos, ya que ellos
son la pieza fundamental para que la organización funcione y que puedan cumplir con sus
objetivos.
32
o En primera instancia cabe destacar que el análisis y descripción de puestos de trabajo
proporcionará a la empresa la información necesaria sobre las características que debe poseer
el candidato/a ocupar el puesto de trabajo, además que será de gran utilidad para determinar
las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde será más probable
encontrar las personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
o Es necesario que el personal de Recursos Humanos juntamente con el gerente o supervisor
del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente
y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el trabajo. Esto permite
conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo, y al
momento de tomar la decisión puedan tener una visión más amplia y completa.
Bibliografía
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S.A. de C.V.
Dessler, G., & Varela, R. (2004). Administracion de recursos humanos Enfoque
latinoamericano . Mexico: Pearson .
Fernandez Rios, M. (s.f.). Analisis y Descripcion de puestos .
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Ivancevich , J. (2004). Administracion de Recursos Humanos.
Pereda , S., & Berrocal, F. (2001). Tecnicas de Analisis y Descripcion de Puestos en la
Gestion de Competencias. Obtenido de http://sorad. ual.
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Reyes , P. (2003). Psicologia Industral/ organizacional . Mexico : GengageLearnig.
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33
Werter, W., & Davis, K. (2000). Administracion de personal y recursos humanos. Mexico:
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Wiley, J. (1988). El manuel de analisis de trabjo para el negocio, industria y el gobierno.
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34

Analisis y Descripcion de Puesos

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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE

NOMBRES: GHERSON M. HUARICALLO GUTIERREZ

El analisis y descripción de puestos nos ayuda tantos a la organización y a los trabajadores a

que haber cambios dentro de toda la organización.

es algo fundamental para toda organización.

LA TAREA: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto

corto periodo de tiempo pudiendo implicar a más de una persona.

EL PUESTO: Lo podemos definir como un conjunto de actividades u obligaciones con

una persona en un puesto de trabajo.

EL ROL: Es un conjunto de conductas que están asociadas a posiciones concretas más

esperadas de la persona que ocupa una determinada posición o puesto de trabajo.

LA FUNCIÓN: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera

despeño provisional o definitivamente la función. Para que un conjunto de obligaciones

constituya una función es necesario que haya reiteración de su desempeño.

El análisis de puesto es un proceso deliberado y sistemático para reunir información sobre

aspectos laborales importantes mediante el cual el puesto se descompone en pequeñas

requerimientos de trabajo y otras características que requiera el puesto de trabajo.1

2.1. Etapas del análisis de puestos

En esta etapa nos da a ofrecer un panorama general en como un puesto debido a su

efectiva y con un buen desarrollo de sus tareas.

Se incita a las personas interesadas a definir de qué manera se aprovechará de las

elegir una muestra representativa.

mejora en su desarrollo de tareas.

Aquí se realiza la preparación de la descripción de los puestos.

Se hace una preparación para la especificación del puesto.

evaluaciones que hace la organización de su diseño de puestos.[CITATION Iva \p 161 \l 10250 ]

2.2. Aplicación de análisis de puestos

Los especialistas y gerentes de recursos humanos, así como los administradores en

hacerse un análisis de puestos cuando se evalúa los procedimientos de selección de una

organización. Además, el análisis de puestos es importante para estudiar la discriminación de

La calidad de análisis de puestos que hace una organización es fundamental si se ha

actuado con propiedad.

Para tener un buen análisis de puestos debe cumplir con lo siguiente:

o Producir una descripción de puestos completa y clara.

o Evaluar la frecuencia y los comportamientos en las tareas.

o Facilidad en la evaluación de los conocimientos, habilidades, competencias y otras

características que requiere un trabajador.

habilidades, competencias y otras características que requiere un trabajador.

2.2.1. Reclutamiento y selección

La información del análisis de puestos ayuda a los reclutadores a buscar y a encontrar a

información se obtendrá mediante el análisis de puestos.

2.2.2. Capacitación y desarrollo de carrera

etapa a otra de su carrera con el análisis de puestos.

La remuneración se encuentra vinculada con los deberes y responsabilidades de un

2.2.4. Planeación estratégica

importante para la planeación estratégica de la organización. Un buen análisis de puestos en

necesidades cambiantes de entornos inciertos.

2.3. Quien realiza el análisis de puestos

Como sabemos que el esmero y la planeación son características importantes en

que realicen el análisis. Si la organización solo necesita de manera esporádica3 la información

supervisores para reunir la información de análisis.[CITATION Iva \p 163 \l 10250 ]

depende de muchos factores como la ubicación y complejidad de los puestos.

2.4. Beneficios de análisis de puestos

[CITATION Fer95 \l 10250 ] Señala los principales beneficios para el departamento de

recursos humanos y para los mismos trabajadores:

2.4.1. Para la empresa:

o Ayuda a mejorar las tareas de trabajo.

o Sirve para fijar las responsabilidades de las labores.

o Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo.

o Facilita a la empresa una mejora en sus actividades y en la organización.

2.4.2. Para los supervisores:

o Ayuda a explicar que funciones desarrollara el trabajador.

o Permite buscar al trabajador más apto para desarrollar la labor.