ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y EVALUACIÓN DE PUESTOS

ESTUDIANTES: CARNÉ:

CRISTINA DEL ROSARIO DE LEÓN MEZA 200141385

JOSÉ EDDY ARANA PÉREZ 201444262

ASTRID ANADELMA CHÁVEZ GAMBOA 201548873

FELIPE ESTUARDO CASTILLO MALDONADO 201640210

SELVIN ROMEL CIFUENTES 201640958

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, USAC-CUSAM

SEGUNDO TRIMESTRE
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MSC. DEISCY AZUCENA SALVADOR RAMÍREZ

SAN MARCOS, JULIO 24 DE 2021

“ID Y ENSEÑAD A TODOS

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................................3

OBJETIVOS...............................................................................................................4

General....................................................................................................................4

Específicos...............................................................................................................4

ANALISIS DE PUESTOS:.........................................................................................5

Métodos y técnicas de análisis de puestos de trabajo..............................................5

Técnicas centradas en el puesto de trabajo..............................................................5

Técnicas centradas en las personas.........................................................................6

Descripción de Puestos...............................................................................................6

Métodos...................................................................................................................7

Técnicas...................................................................................................................7

Herramientas...........................................................................................................8

Evaluación de Puestos.................................................................................................8

Métodos...................................................................................................................8

Método jerárquico................................................................................................9

Método de clasificación.......................................................................................9

Método de comparación de factores....................................................................9

Método de puntos................................................................................................9

Método guideline.................................................................................................9

Método Hay.........................................................................................................9

Método time-span measurement..........................................................................9

Análisis......................................................................................................................10

1
CONCLUSIONES....................................................................................................11

RECOMENDACIONES...........................................................................................12

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................13

2
 INTRODUCCIÓN
Toda empresa está formada por personas, engranaje para el funcionamiento vital de
la organización. Los experimentados empresarios argumentan que es preferible un personal
que cumpla con la cultura de la organización aduciendo que el ser humano no puede
cambiar sus actitudes, comportamientos y valores que ya traían. Por otro lado, desde las
neurociencias afirman que sí se puede cambiar los enunciados anteriores, el requisito es un
ambiente que propicie el comportamiento deseado.

Antes se veía al trabajador como un recurso más, pero debido a la complejidad del
ambiente que arrasa todo en su camino, fue necesario ver al individuo como parte de la
estrategia de la empresa, de ahí que se empezó a gestionar su conocimiento, su intelecto, su
talento (Alles, 2005). La psicóloga (Lozano Correa) afirma la proposición anterior y añade
que para retener el talento es necesario identificar y reconocer los intereses del individuo;
reconocer, valorar y desarrollar su arte, lo que hace.

En su libro Principios de la Administración Científica (Taylor, 1981) afirmaba que

el mayor motivante para el trabajo es el dinero, afirmación que posteriormente fue refutada
por los estudios de la psicología en el ámbito laboral argumentando que es solo uno de
varios factores que influyen en la motivación del trabajador. Para determinar lo anterior es
necesario analizar el puesto como tal, describir las funciones y valorarla para decidir el
precio del puesto.

En este orden de ideas, el presente proyecto de investigación pretendemos

adentrarnos a los conceptos, métodos, técnicas y herramientas básicas utilizadas para el
análisis, descripción y evaluación de puestos.

3
 OBJETIVOS
General
 Conocer y comprender los temas análisis, descripción y evaluación de puestos.

Específicos
 Definir los conceptos básicos de análisis, descripción y evaluación de puestos.
 Establecer las distintas metodologías, técnicas y herramientas existentes.
 Identificar los métodos más utilizados y recomendados.

4
 ANALISIS DE PUESTOS:
Es utilizado para definir funciones, atribuciones, responsabilidades de un puesto de
trabajo, conocimientos habilidades aptitudes necesarias con las que debe contar un
candidato idóneo para ocuparlo. El análisis del puesto de trabajo da ha lugar a dos áreas
principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del
puesto de trabajo.

Métodos y técnicas de análisis de puestos de trabajo

Observación Directa.
Esta técnica es la más antigua pero la más eficiente, consisten en observar al
colaborador de manera directa realizando sus actividades mientras en analista realiza
apuntes claves sobre lo que está observando (como lo hace, por lo hace, que hace), este
método de análisis es más utilizado en trabajos manuales, repetitivos, rutinarios.

Entrevista al titular del puesto de trabajo.

Es ejecutado con el objetivo de obtener datos sobre las funciones, atribuciones,
responsabilidades que cada colaborador tiene en su puesto de trabajo, estas se pueden
realizar de forma individual, o grupal, las preguntas más frecuentes o las más utilizadas
son: ¿Cuál es el trabajo que usted realiza?, ¿Cuáles son las principales responsabilidades de
su puesto de trabajo? ¿Qué es exactamente lo que usted realiza?, etc.

Cuestionario del Puesto de Trabajo.

Evalúa el nivel de habilidad y las características básicas que debe tener el solicitante
de empleo, existen dos clases de cuestionarios estructurados y abiertos nos dan la opción a
elegir una respuesta entre varias opciones, sin estructurar el sujeto tiene que facilitar
respuestas sobre preguntas concretas.

Técnicas centradas en el puesto de trabajo

Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA).
Esta técnica es de carácter conceptual, la clasificación de las actividades que se
deben realizar en un puesto de trabajo es basada en manejo de datos, actividades que realiza
la persona, se debe hacer referencia entre lo que se hace y lo que debería de hacer.

Sistema matricial de información del puesto de trabajo (JMS).

5
 Con la implantación de esta técnica se puede obtener información sobre qué es lo
que hace y como hace su trabajo el empleado, si las herramientas, equipo,
responsabilidades y conocimientos que se tienen sobre el puesto de trabajo es el necesario
para su desempeño.

Técnicas centradas en las personas

Cuestionario de análisis de puestos (PAQ).
Además de ser una técnica de análisis de puesto, esta es utilizada para conocer a
fondo las aptitudes, habilidades pretensiones salariales del mercado, por lo que puede ser
utilizada en la selección y evaluación del puesto de trabajo.

Técnica del suceso crítico.

Está orientada a las personas que tienen el conocimiento amplio sobre el puesto, son
alentados a otorgar su criterio sobre los incidentes o sucesos que se pudieron a ver dado en
un tiempo (seis meses) a los supervisores con el fin de determinar la frecuencia y el grado
de capacidad para superarlos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es un manual de puestos dentro del a organización, nos sirve para poder seleccionar
el personal adecuado que necesitamos integrar a la institución para así poder formarlo,
evaluarlo y finalmente remunerarlo por su trabajo si se es contratado, para esto existen
puntos importantes que se deben seguir.

1. La selección es para un puesto determinado;

2. Se capacita a un colaborador para el mejoramiento de sus actividades, o para ocupar
un nuevo puesto, algunas ocasiones serán para la ocupación de un puesto en el
futuro;
3. La evaluación de los colaboradores va de acuerdo al puesto y actividades que
realiza;
4. Las remuneraciones deben de ser justas y adecuadas, tener relación al puesto que
labora.

6
 Para esto todo debe estar dentro del marco legal, y se deben de cumplir las leyes de
cada país, para iniciar con la gestión de recursos humanos, se realiza lo siguiente:

1. Reclutamiento y selección;
2. Formación;
3. Compensaciones;
4. Evaluación de desempeño;
5. Desarrollo de carrera y planes de carrera.

Para que el proceso de descripción de puestos sea operativo, se deberá evaluar a la

persona y conocer cuáles son sus experiencias anteriores, sus conocimientos, competencias
y su personalidad para desempeñarse en dicho puesto.

Métodos
Existen métodos que se implementan para reunir información dentro de estos
tenemos

1. Observación directa: El entrevistador también realiza la tarea de observador, y

responde el formulario sin la participación directa del empleado a entrevistar.
2. Entrevista: se hacen una serie de preguntas al aspirante del puesto.
3. Cuestionario: el aspirante responde una serie de preguntas escritas.
4. Mixta: Se pueden utilizar dos de algunas variantes anteriores.

Técnicas
Las técnicas para la evaluación de puestos son variadas entre estas encontramos,
Assessment center (ACM) es una metodología que consiste en evaluar las competencias
laborales de los participantes a través de la observación directa de sus comportamientos, así
como los diversos tipos de entrevistas para la evaluación de competencias.

7
Herramientas
La descripción de puestos incluye lo siguiente:

Identificación de puestos.
En este se incluye; nombre del puesto, código, identificación interna, área,
departamento, ciudad o región. Se debe incluir el nombre del supervisor inmediato y la
fecha para llevar el registro de cuando se escribió la descripción del puesto.

Resumen del puesto.

Se muestra con que departamentos o personas se tendrá que trabajar dentro de la
organización. Esto se debe estructurar de la siguiente manera: reporta a (un superior,
departamento o persona en particular); Supervisa a (persona en particular); Trabaja con
(nombre de la persona); Fuera de la empresa (nombre de los proveedores etc.); relaciones
en donde se detallan las relaciones del puesto dentro y fuera de la organización;
responsabilidad y deberes en las cuales se debe de presentar una lista detallada de todas las
responsabilidades del puesto sin omitir ninguna; Autoridad, detallando los límites de
autoridad y atribuciones en la toma de decisiones así como la supervisión hacia otras
personas, manejo de dinero etc.; criterios de desempeño, describiendo todas las tareas y
cada una de las responsabilidades que se deben de cumplir puede llegar a ser difícil pero
siempre se adecua.

EVALUACIÓN DE PUESTOS
Primero afirmaremos que es un proceso que tiene un inicio y en consecuencia un
fin. Dicho lo anterior deducimos entonces que es un sistema que se plantea un objetivo para
conseguir un fin el cual, tal como propone (Alles) debe estar alineado al propósito de la
organización. En este sentido, decimos que trata sobre el valor del puesto en sí, no del
talento humano. Parte de la presuposición de que toda empresa se desarrolla bajo un marco

8
de equidad (Wayne Mondy, 2010), de ahí que su finalidad sea la de determinar la posición
de un puesto de trabajo dentro de la institución y su propósito llegar a una equidad en los
salarios (Chiavenato, 2009).

Métodos
Los métodos de valuación de puestos evalúan al puesto como tal, su precio, sus
características y diferencias. En esta ocasión sintetizaremos los métodos más importantes, y
los dividiremos en dos categorías: tradicionales y modernos.

Métodos tradicionales.
Método jerárquico.
Es la forma más simple de valuación y consiste en enlistar los puestos para luego
determinar los claves que se tomarán de referencia comparativa.

Método de clasificación.
Variante de la anterior, se diferencia en que en este se definen clases o grados para
describir un conjunto de puestos de trabajo. (Wayne Mondy, 2010)

Método de comparación de factores.

Presupone características universales de los puestos que son evaluados que luego
son evaluados creando una escala monetaria, y por último se jerarquizan.

Método de puntos.
Se basa en el análisis de puestos, parte de una valuación de las características de los
puestos de trabajo, se le asigna un valor, se suma para obtener el valor total y así
elaborar una lista en orden ascendente. (Chiavenato, 2009)

Métodos modernos.
Método guideline
Originado con foco en los puestos directivos pero que son también aplicables a
cualquier tipo de tarea. Consiste en elaborar una escala de rangos salariales
mínimas, medias y máximas.

9
 Método Hay
Es similar a las anteriores con la diferencia que se caracterizan puestos con base en
esos factores: competencias, solución de problemas, responsabilidad, condiciones de
trabajo.

Método time-span measurement

Se basa en la medición de tareas tomando de referencia el proceso y el resultado. Se
principia con el desarrollo de entrevistas por especialistas dirigidos los ocupantes
del puesto y a sus superiores, determinando así los tiempos de concreción y
elaboración.

ANÁLISIS
Descripción de puestos nos establece una serie de pasos fundamentales que conlleva
el análisis y la valuación de los puestos que el colaborador que se contratara o que ya se
tiene contratado deberá de cumplir dentro de la organización, es un sistema y en este
existen subsistemas los cuales son muy estructurados y forman parte de la columna
vertebral de la contratación de nuevo talento ya que es donde se encuentran los
colaboradores, acá podemos observar que se prevé hasta la más mínima falla para así poder
evitarla , es un trabajo arduo que se realiza de manera minuciosa detallando las diversas
responsabilidades y deberes que se deben de cumplir por parte del aspirante al puesto, se les
informa de esto ya cuando han pasado el proceso de reclutamiento y selección por parte de
la empresa.

De igual manera que existen responsabilidades y deberes para el colaborador

también posee ciertos derechos y uno de ellos es la óptima remuneración de acuerdo al
puesto que solicito, y una unidad de mando correcta para que el trabajo sea más eficiente y
evitar problemas en la dirección, lo que en la mayoría de veces se ven reflejados en malos
procesos y las consecuencias son representadas como perdidas por el mal manejo de
mando.

10
 CONCLUSIONES
Al finalizar la investigación hemos llegado a las siguientes conclusiones

 Realizar análisis periódicamente de los puestos de trabajo nos proporcionan mejoras

en varios ámbitos de la organización, como: acceder a la información susceptible,
uso de herramientas encaminas a mejorar la relación entre persona y puestos.
 Los empleados disponen de herramientas adecuadas las cuales le pueden ayudar a
convertirse en un excelente empleado para l la organización.
 La descripción de puestos es una herramienta indispensable la implementación de
esta nos lleva a efectuar una excelente selección de personal, distribución de
funciones, incentivos salariales.
 Los puestos diseñados de forma adecuada les permiten a las organizaciones a
aumentar la motivación de su personal y lograr los resultados esperados.
 Al realizar evaluaciones de puestos, las dos partes involucradas (empleados,
organizaciones) salen obtiene beneficios las empresas determinan nivele jerárquicos
de cada puesto, asignan sueldos en base a los resultados obtenidos ejecución de esta
herramienta.

11
 RECOMENDACIONES
 Para realizar un análisis de puesto desde el punto de vista organizacional y exitoso
se recomienda estructurar de forma adecuada las funciones de cada puesto, como las
atribuciones, responsabilidades y funciones en las distintas áreas con las que se
cuente dentro de la institución, enfocándolos en los objetivos y metas de la
organización.
 Realizar periódicamente un análisis de puesto para mantener actualizada las
principales funciones de cada uno, con el fin de mejorar los procedimientos,
tecnologías, estrategias y no caer a la monótono de los puestos, y asegurarnos que
las instrucciones dadas con anterioridad se comprendieron de la forma correcta y
precisa.
 Se recomienda mantener manuales actualizados de cada una de las funciones y
asegurarnos que se estén implementando de la forma correcta, esto nos hará más
eficiente el proceso de selección, reclutamiento de personal.
 Al desempeñar una evaluación de puestos se recomienda actuar con equidad,
teniendo en cuenta las responsabilidades, actividades de cada puesto de trabajo.
 Se recomienda realizar por lo menos una vez al año una evaluación de puestos esto
nos permitirá a conocer las condiciones o pensamientos de cada colaborador así
mismo tener una amplia perspectiva del clima organización.

12
 BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. A. (2005). 5 pasos para transformar una oficina de personal en un area de
Recursos Humanos.

Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos Humanos.

Lozano Correa, L. J. (2007). El talento humano, una estrategia de éxito en las empresas
culturales. Revista Escuela de Administración de Negocios, 60, 147–164.
https://www.redalyc.org/pdf/206/20606008.pdf

Taylor, F. W., & Fayol, H. (1981). Principios De La Administracion Cientifica (p. 101).

Wayne Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos.

13