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DEL
DESEMPEO
LABORAL
INTEGRANTES:
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INDICE
INTRODUCCIN...........................................................................................................................................3
CAPITULO I...................................................................................................................................................5
DEFINICIN..........................................................................................................................................5
BENEFICIOS.......................................................................................................................................11
CAPITULO II................................................................................................................................................15
Gestoso................................................................................................................................................16
Desarrollo de la gestin.................................................................................................................17
Desarrollo y motivacin..................................................................................................................17
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CAPITULO III..........................................................................................................................................21
SISTEMAS DE EVALUACIN..........................................................................................................25
ESTNDARES DE DESEMPEO...................................................................................................26
CONCLUSIONES...................................................................................................................................28
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................29
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INTRODUCCIN
Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. Desde el momento
en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de ste pas a ser evaluado. De igual
modo tampoco son recientes los sistemas formales de evaluacin de desempeo.
Segn la historia en el siglo XVI, antes de la fundacin de la compaa de Jess, San
Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las
actividades y, principalmente, del potencial de cada uno de sus jesuitas. El sistema
consista en auto clasificaciones hechas por el miembro de la orden, informes de cada
supervisor acerca de cada uno de sus subordinados e informes especiales hechos por
algunos jesuitas que acreditasen tener informaciones acerca de su propio desempeo
o del de sus compaeros.
Con el paso del tiempo se comprob que las organizaciones lograron resolver
problemas relacionados con la primera variable la maquina, sin que alcanzara progreso
alguno con la segunda el hombre, a partir de la humanizacin de la teora de la
administracin y con el surgimiento de las escuelas de relaciones humanas, ocurri una
reversin del enfoque y la preocupacin principal de los administradores paso a ser el
hombre. Los mismos aspectos sealados anteriormente con relacin a las maquinas
pasaron ahora a ser relacionados con el hombre.
CAPITULO I
que un empleado se desempea bien. En otros trminos se le denota como revisin del
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desempeo, calificacin del personal, evaluacin de mrito, valoracin del desempeo,
En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que los
causas del mismo, de dicha definicin se desprenden que la evaluacin del desempeo
ha de ser un procedimiento:
Sistemtico. Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el personal conozca
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En relacin con el trabajo habitual. Se considera la importancia que la persona tiene
Histrico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado durante todo el periodo
Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo que se ha hecho bien,
Por tal razn, una evaluacin del desempeo trae beneficios tanto al evaluador como al
evaluado. Los beneficios son que est en condiciones de evaluar el potencial humano
con el que cuenta y define qu aporta cada empleado, as mismo puede identificar
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mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las
responsabilidad primaria del supervisor inmediato del calificado, ya que ste es el que
mantiene el contacto personal con ellos, conociendo mejor que nadie las condiciones y
El rea de Recursos Humanos (RRHH) acta como rgano asesor encargado del
gerente o la organizacin.
(APO), el empleado junto con su supervisor formulan los objetivos que van a
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regir para el empleado para todo el periodo bajo anlisis. Luego se evaluar su
desempeo.
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LA FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
durante el primer ao. Esto se evidencia cuando la evaluacin es formal, es decir que
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Ventajas de la Evaluacin del Desempeo Bohlander y Sherman (2001) indican las
mejorar el desempeo.
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para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se
errores.
externos, como la familia, la salud, las finanzas, entre otros. Si estos factores
BENEFICIOS
organizacin.
del evaluado:
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Proponer medidas y planes de accin destinadas a mejorar el desempeo de sus
subordinados.
Forjar una comunicacin ms abierta con sus subordinados para que comprendan la
desempeo.
Los beneficios que conlleva la evaluacin de desempeo para el evaluado son los
siguientes:
deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo,
determinadas reas de actividad (ya sea para mejorar los puntos dbiles de su
identificar a personas claves que tienen las condiciones necesarias para ser
promovidos.
desempeo.
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Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado
prestar ayuda.
CAPITULO II
FASES, OBJETIVOS, USOS Y CRITERIOS DE LA EVALUACIN
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FASES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
La Identificacin.
considerarse y cules sern los estndares para medir el rendimiento, por lo que es
haga esta persona? Y es necesaria porque, a pesar de existir anlisis del puesto, la
descripcin del puesto generalmente no es suficiente para conocer con exactitud que
La medicin.
individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento real del trabajador con los
condiciones para la correcta medicin del rendimiento, como es que se apliquen los
La gestin.
evaluacin al futuro, por lo que debe ser mucho ms que una actividad que mira al
anterior. Debe servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su mximo potencial
dentro de la empresa y con ello alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual
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es necesario que evaluadores y supervisores proporcionen retroalimentacin al
Gestoso (2007) indica que las acciones que la direccin de una organizacin en orden
a la evaluacin del desempeo de los trabajadores pueden tener dos objetivos bsicos.
Por un lado el control, y por otra parte el desarrollo y la motivacin, del mismo modo la
evaluacin puede priorizar o centrar sus esfuerzos sobre las personas y/o sistemas
sancionar e, incluso despedir. El evaluador toma el rol de juez al valorar como bueno o
que deseable, por un lado garantiza el bien hacer de evaluador y dota de credibilidad a
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evaluador asume un papel de predictor de personas con capacidad de poder asumir
nuevas responsabilidades.
caso debe ser entendida como un elemento punitivo hacia los trabajadores. Esta
Los criterios del desempeo son indicadores, tasas o datos del resultado deseado, en
ejecucin de alguna tarea. Los criterios de desempeo estn relacionados con las
funciones principales del puesto y constituyen no solo, una lista de tareas, sino que
implica que todos los empleados son evaluados a partir de los mismos criterios,
resultados.
Optar por la diversidad de criterios permite evaluar las peculiaridades de cada puesto,
esta diversidad se justifica porque la esencia de cada puesto y los requisitos necesarios
Actualmente, la tendencia es utilizar una frmula mixta. Teniendo en cuenta que cada
empleado a la organizacin.
presentan es que son susceptibles de recibir distintas interpretaciones por los distintos
evaluadores.
Los criterios relacionados con la evaluacin de los resultados: son ms objetivos que
los anteriores y se utilizan para evaluar los resultados alcanzados por el evaluado y no
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Por enfoque, se entienden las distintas formas de llevar a cabo el proceso de
Evaluacin de comportamientos.
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
intermedios:
Entrenamiento.
Promociones.
subordinados.
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Estmulo a la mayor productividad.
empresa.
objetivas.
Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.
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Efecto de halo o aureola .
futuro.
CAPITULO III
PASADO
hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
formulario en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del
desempeo, en tanto que las verticales representan los grados de variacin de los
factores.
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Existen diferentes escalas grficas de evaluacin, las cuales se detallan a continuacin:
Escalas grficas continuas: escalas donde solo estn definidos los extremos.
Escalas grficas semi continuas: idnticas a las continuas pero se incluyen puntos
intermedios.
Lista de verificacin:
Este mtodo consiste en que el evaluador revise una lista de caracterstica del
que ocupa. Una lista para un vendedor de equipos de computacin podra incluir
afirmaciones como:
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evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos, las que ms se apliquen al
Se trata de una tcnica en la que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
supervisor inmediato.
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Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede
constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
anterior.
evaluadores.
Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a
sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
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Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su
evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los
objetivos.
Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus
jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre
los subordinados.
Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al
evaluados.
SISTEMAS DE EVALUACIN
evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
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El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y
de empleados.
Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la puntuacin, el
la evaluacin.
ESTNDARES DE DESEMPEO
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.
inmediato.
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CONCLUSIONES
PRIMERA:
La evaluacin del desempeo en algunas empresas puede estar a cargo del supervisor
directo, del propio empleado o de una comisin de evaluacin, dependiendo los
objetivos de la empresa, con el fin de conocer el potencial del individuo en el cargo y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
SEGUNDA:
TERCERA:
El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo
se hace necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por ms
elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como
una persona individualizada, diferente de las dems.
CUARTA:
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BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del-
trabajador.htm
http://www.dimensionempresarial.com/temas/casos/
http://www.diegosalama.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-de-desempeno-
a-un-lider/
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondelde
sempenopersonal/
https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/
Idalberto Chiavenato
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