FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ESTADO DE ARTE

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN

LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
COLABORADORES EN LAS EMPRESAS DE
TRANSPORTES DE CHICLAYO- 2021
Autores:
Alarcón Tarrillo Mirela Jhosely (https://orcid.org/ 0000-0002-8933-5274)
Barrientos Weepiu Yessica Edit (https://orcid.org/ 0000-0001-8484-7783)
Esteves Delgado Kiara (https://orcid.org/ 0000-0003-0545-1946)
Purisaca Adriano Dariana Alhely (https://orcid.org/ 0000-0001-6335-0495)
Santisteban Vidaurre Iris (https://orcid.org/ 0000-0002-8831-5757)

Docente:
Mg. Roger Fernando Chanduví Calderón - https://orcid.org/ 0000-0001-
7023-0280

Línea de Investigación:
Gestión empresarial y emprendimiento

Pimentel – Perú
2021

1
 ÍNDICE

Resumen…………………………………………………………………………………..3
I. Introducción......................................................................................................4
II. Propósito...........................................................................................................6
2.1. Objetivos…………………………………………………………………......6
2.1.1 Objetivo general……………………………………………………...6
2.1.2 Objetivos específicos……………………………………….……….6
III. Metodología......................................................................................................6
3.1 Tipo de investigación……………………………………………...............6
3.2 Técnicas e instrumentos…………………………………………….……..6
3.2.1 Técnica………………………………………………………………..6
3.2.2 Instrumento……………………………………………………….…..7
IV. Resultados........................................................................................................7
4.1 Referentes teóricos…………………………………………………………7
4.1.1 Clima organizacional………………………………….…………8
4.1.1.1 Tipos…………………………………………………….8
4.1.1.2 Teorías………………………………………………….9
4.1.1.3 Características……………………………………….10
4.1.1.4 Perspectivas………………………………………….11
4.1.1.5 Beneficios……………………………………………..12
4.1.1.6 Dimensiones………………………………………….13
4.1.2 Satisfacción laboral………………………………………………...14
4.1.2.1 Tipos…………………………………………………..14
4.1.2.2 Características………………………………….……16
4.1.2.3 Factores…………….…………………………….……18
4.2 Conceptos principales………………………………………..…………...19
4.2.1 Clima Organizacional………………………………………………19
4.2.2 Satisfacción laboral…………………………………………...……19
4.3 Hipótesis hallada en la revisión………………………………...………..21
Referencias:............................................................................................................23
Anexos....................................................................................................................26

2
Resumen

El clima organizacional es un tema muy debatido en el entorno empresarial ya

que tiene dimensiones en las que debe cumplirse y el consumidor debe ser
testigo de ello, por lo cual, la satisfacción laboral es fundamental para que estas
expectativas se puedan cumplir. El objetivo de la investigación fue analizar la
importancia del clima organizacional para la medición de la satisfacción laboral de
las empresas de transportes de Chiclayo, 2021, y realizar un análisis en el marco
teórico sobre las variables de clima organizacional y satisfacción laboral, y al
mismo tiempo determinar las perspectivas sobre la variable satisfacción laboral de
las empresas transportes de Chiclayo; y para lo cual se utilizó una metodología
descriptiva, donde la principal técnica de investigación utilizada fue la revisión
documental de diversos autores que han realizado estudios relacionados con las
variables clima organizacional y satisfacción laboral. Después de ellos, se
plantearon las hipótesis. Al respecto, podemos inferir que el clima organizacional
se pude evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o
servicios. Por otro lado, podemos afirmar que la satisfacción laboral es la actitud
compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado en
las empresas transportes de Chiclayo.

3
I. Introducción

El clima organizacional actual es muy relevante para las personas que lo

utilizan, y las empresas deben estar preparadas para brindar servicios de una
manera que satisfaga las expectativas de los consumidores. Cuando una
empresa no presta atención al clima organizacional y no aumenta la satisfacción
laboral para mejorarlo, corre el riesgo de perder clientes y recibir quejas y
reclamos. Los competidores utilizarán estas fallas para posicionarse y el entorno
puede tener un gran impacto. Pérdida, causando daños a la empresa.

Uno de los problemas más habituales en las empresas de transporte es que

los usuarios continúan quejándose o reclamando en el entorno de estas empresas
debido a una variedad de situaciones, ya sea por manejo inadecuado, demoras
en el servicio, pérdida de equipaje, salidas demoradas de buses, falta de
soluciones rápidas , lo que indica que los empleados no están capacitados para
resolver los problemas que surgen; incomodan a los usuarios, lo que con el
tiempo puede tener un impacto en la reputación de la organización y en el nivel de
clientes que continúan utilizando sus servicios.

Este trabajo de investigación tiene como objetivo comprender respuestas a

las siguientes preguntas desde la perspectiva de diferentes autores:

¿Qué es y cuál es el clima organizacional de la empresa Transportes

Chiclayo, 2021?

¿Qué es y cuál es la satisfacción laboral de la empresa Transportes

Chiclayo,2021?

La obtención de respuestas nos permitirá comprender el estado de arte y

revelar sus diversas formas de utilizarla en el contexto de la investigación de clima
organizacional y satisfacción laboral, también es necesario comprender el
concepto a partir de los conceptos planteados por diferentes autores
representativos a partir de la literatura existente y recopilada de diferentes
fuentes.

4
 El objetivo principal es analizar la importancia del clima organizacional para
medir la satisfacción laboral en las empresas de transporte a través de diferentes
aspectos o marcos conceptuales, concretando así nuestros temas de
investigación. Con un tipo de investigación, técnicas e instrumentos adecuadas
para obtener resultados con hallazgos teóricos claros a partir de referencias
teóricas, conceptos e hipótesis encontradas en revisión teórica.

Al final, llegamos a las conclusiones en las que mostramos todo lo necesario

para obtener los resultados que nos permitieron obtener la demostración de la
manera satisfactoria descrita en esta investigación. Las referencias y los anexos
cierran el estado de la técnica.

5
II. Propósito

2.1. Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Analizar la importancia del clima organizacional para la medición de la
satisfacción laboral de las empresas de Transportes Chiclayo, 2021.
.
2.1.2 Objetivos específicos

Describe el marco teórico de la variable clima organizacional.

Determinar las perspectivas en torno a la variable clima organizacional.

Valorar el aporte teórico de la variable clima organizacional con el fin de

identificar el tema estudiado.

Determine la satisfacción laboral del empleado.

Analizar el impacto de los compromisos de la satisfacción laboral.

Adoptar un instrumento de medición del índice de satisfacción laboral.

Metodología
3.1 Tipo de investigación

Este presente trabajo se utilizó el método de investigación cualitativa

descriptiva, ya que busca analizar la problemática planteada, recolectando
información sobre las variables de estudio. Se recopilarán la suficiente
información de los diversos artículos, tesis, revistas, libros electrónicos, etc.

Araya, (2019) Clima Organizacional conocido por igual como (clima laboral)
“se refiere a los componentes ambientales notados de forma consciente por los
individuos que trabajan en las empresas los cuales se hallan sujetos al control
organizacional y se traducen en reglas y pautas de comportamiento”. Se define
como una descripción personal del marco social en el que encaja el individuo. El

6
proceso climático como percepción general de la situación ya tiene la ventaja de
permitir una simple valoración del entorno con preguntas que se centran en las
partes importantes a nivel individual. (pág.85).

Para Dabos, (2018) La satisfacción laboral se define como la medida

en que los empleados disfrutan de su trabajo, pero todavía hay poco
consenso en cuanto a que solo involucra procesos emocionales o
cognitivos. Muestran que la satisfacción laboral representa una
respuesta emocional o afectiva al trabajo en general. Creen que la
satisfacción laboral proviene de procesos tanto emocionales como
cognitivos en los que los sujetos califican su experiencia laboral.
(pág.5).

3.2 Técnicas e instrumentos

3.2.1 Técnica

Lo que se utilizó en esta investigación fue la revisión documental

Es una técnica donde se encuentra información redactada sobre un

definido asunto, teniendo como objetivo proveer variables que se relacionen de
forma indirecta o de manera directa con el tema predeterminado (Núñez y Villamil,
2017).

3.2.2 Instrumento

El instrumento utilizado en esta investigación fue la base de datos

Gutiérrez (s/f). Es un almacén involucrado con diferentes métodos de
organización. Una base de datos representa ciertos puntos de todo el mundo real,
eso que le interesa al cliente. Y que almacena datos con un objetivo en
específico.

7
III. Resultados

Efectuada la revisión de diversos autores cuyas investigaciones se

relacionaron con el tema en estudio. Se pudo conocer e identificar varios
elementos que intervienen con el clima de la organización y como puede este
influenciar en la satisfacción laboral de los trabajadores de la misma.

4.1 Referentes teóricos

4.1.1 Clima organizacional

4.1.1.1 Tipos
Aunque el clima organizacional ha sido estudiado en forma global, los
estudios recientes se han centrado en climas específicos, según un área
particular de interés (Jáuregui y Louffat, 2019). Cobran importancia
investigaciones sobre los siguientes climas organizacionales:

Clima de innovación y de creatividad: La

innovación, así como la creatividad son planeamientos empresariales para
afrontar el incremento de la competitividad, los cambios tecnológicos e
incertidumbre, pues incrementan la efectividad de sus procesos. Los líderes
fortalecen la innovación estableciendo un clima en donde se inventen nuevas
ideas y se obtengan resultados de innovación aplicables a la realidad de la
empresa.

Clima de seguridad: Es fundamental para la compañía

y su éxito radica en la no ocurrencia de incidentes, debido al cumplimiento de
políticas y procedimientos por parte del colaborador. Este término de clima de
seguridad se refiere al conocimiento de las políticas, procedimientos y practicas
relacionados con la seguridad en el lugar del trabajo.

Clima ético: Es un tipo de clima laboral que refleja las

políticas. Los procedimientos organizacionales y las prácticas empresariales
éticas. Este tipo de clima surge cuando las personas en la organización perciben
que las decisiones y los dilemas éticos se abordan según normas o
comportamientos esperados.

8
 Clima de alta efectividad: Existen cuatro tipos de
clima organizacional que están relacionados con la alta efectividad, (clima
humanitario, clima de equidad, clima orientado a la productividad y rendimiento,
clima orientado al desafío).

Clima de baja efectividad: Hay cuatro de clima

organizacional que están relacionados con la baja efectividad, “clima de sumisión,
clima estancado, clima ambiguo y clima utilitario.”

Clima favorable y desfavorable: en 1967, se

desarrolló una teoría que permitía analizar la naturaleza del clima de una
organización en términos de causa y efecto. En consecuencia, el comportamiento
humano es una organización.

Clima de comunicación: Incluye solo elementos

comunicacionales, tales como juicios de la receptividad en la gestión de la
comunicación o la confiabilidad de la información que se difunda en la
organización.

4.1.1.2 Teorías
La teoría organizacional comprende innovación, cambios estructurales y
estratégicos, la forma de manejar conflictos internos, lograr coordinar las unidades
de trabajo, así como evaluar las tendencias actuales de administración para lograr
la eficiencia organizacional (Yuly y Polanco, 2020).

El estudio de las teorías organizaciones es de gran utilidad, siendo un medio

de análisis tanto del presente como del futuro, ya que permite que podamos tener
referencias para poder dirigir a las empresas de manera eficiente y
estratégicamente. Conocer las diferentes teorías en las que se fundamenta la
estructura de la empresa permitirá un correcto diseño organizacional y de esta
manera se logrará la eficiencia y un incremento en la productividad.

9
 4.1.1.3 Características
El entorno organizacional constituye un conjunto de características
organizativas para que las características personales individuales puedan
construir su personalidad. Desde este punto de vista, se puede decir que la
cultura organizacional influye en el comportamiento y la actitud de un individuo
hacia el trabajo. También se muestran en algunas declaraciones de empresas. El
clima es un componente especifico de las variables situacionales. El clima puede
permanecer igual, pero sus componentes pueden ser diferentes. El clima
significativo de forma continua, pero no es permanente, ya que la cultura
organizacional puede cambiar después de ciertas intervenciones. “En muchos
casos, está determinado en gran medida por rasgos, comportamientos,
habilidades, expectativas de los demás, la realidad sociológica y la cultura de la
organización” (Mijares, 2018).

4.1.1.4 Perspectivas

Perspectiva psicológica: El término “clima

psicológico” se refiere a la visión que tiene un individuo del entorno laboral. En
este sentido, la percepción del clima de los colaboradores varía según
características individuales, como personalidad, estilo cognitivo, capacidad,
inteligencia, edad, etc. Por tanto, “dado que la organización está compuesta por
personas con una serie de estas características, se espera que haya mayores
diferencias cognitivas” (Jáuregui y Louffat, 2019).

Perspectiva organizacional: Desde el punto de

vista organizacional, el clima es una percepción de que un empleado está
compuesto por la organización en la que trabaja. Estas características provienen
de una serie de características, como procesos, estructuras, políticas, prácticas y
procedimientos que aparecen en el ambiente laboral. También “identifican y
distinguen a las organizaciones de otras, que son relativamente persistentes e
influyen en el comportamiento de las personas” (Jáuregui y Louffat, 2019).

10
 Perspectiva integradora: A medida que avanzaba
la investigación, se confirmó la integración de los dos métodos. “Las variables que
miden la percepción del clima laboral están relacionadas con antecedentes
organizacionales, estructura, valores y normas, control, liderazgo, autonomía y
regularización” (Jáuregui y Louffat, 2019).

4.1.1.5 Beneficios

La organización o el ambiente de trabajo es una estructura intangible

relacionada con las percepciones de los empleados sobre su entorno de trabajo.
Es el tono emocional interno de los empleados físicos en respuesta a diferentes
factores en un momento específico (Charry, 2018). Dijo que para hacer esto, si
quieres entender el clima, debes medirlo para obtener los siguientes beneficios:

Incremento de motivación: La motivación es función

de la vitalidad, el hábito y la motivación. En el ámbito laboral, algunas personas
siempre parecen estar llenas de motivación (energía), algunas personas
necesitan estándares o procedimientos de trabajo (hábitos) claramente definidos
para ser plenamente efectivos, y algunas personas necesitan intercambiar trabajo
por algunas cosas materiales (Olarte, 2017).

Involucramiento: Ésta es una medida de la

percepción que tiene un individuo del grado de identificación psicológica con su
trabajo y está directamente relacionada con el nivel de desempeño que se
considera beneficioso.

Compromiso: En el trabajo, es importante cumplir

con los compromisos laborales, lo que permitirá a muchas personas concretar
todos sus proyectos y metas laborales.

Reduce rotación y ausentismo: Es necesario

reducir la carga de trabajo para corregir el desequilibrio adaptando el trabajo a la
persona, mejorando las capacidades personales, promoviendo hábitos de vida y

11
laborales saludables, disponiendo horarios razonables y tratando a los empleados
como personas con vida privada, para que no haya absentismo.

Impacto en la productividad: Incrementar la

productividad debe ser la estrategia básica de cualquier empresa porque puede
lograr ingresos, crecimiento y posicionamiento.

Mejorar las relaciones aumentando la lealtad: Una

buena relación laboral debe ser beneficiosa para ambas partes, lo que significa
que los empleados deben tener múltiples oportunidades para mejorar sus
habilidades profesionales, lo que los fideliza y hace su parte en la mejora de la
organización; compartiendo experiencias, resolviendo conflictos y haciendo
sugerencias de mejora. Mejorar la moral, ayudar a los compañeros, ahorrar
recursos, etc. (Goodman, 2018).

4.1.1.6 Dimensiones

Se presentan algunas dimensiones que utilizan al clima organizacional como

variable dependiente:

Liderazgo: El liderazgo se entiende como el proceso

de incidir en el comportamiento de los demás a través del trabajo en equipo y la
motivación en la práctica, para que trabajen con entusiasmo para lograr los
resultados del plan. “El desarrollo del liderazgo es el elemento básico para crear
un buen clima organizacional” (Jáuregui y Louffat, 2019)

Comunicación: La comunicación se refiere a la

percepción de transparencia, vitalidad, apertura y accesibilidad, refleja el estilo y
la dinámica de la comunicación, los mecanismos utilizados y el contenido de la
información, independientemente de la región o nivel. Se refiere a determinar qué
tan bien los empleados comprenden los problemas relacionados en su
organización. Implica comunicación ascendente y descendente.

La comunicación se entiende como el proceso de facilitar y simplificar el

flujo de información entre los miembros de una organización, entre la organización

12
y su entorno, y entre opiniones y comportamientos internos y externos (Jáuregui y
Louffat, 2019).

Recompensa y remuneración: Esta dimensión del

clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre los comportamientos y
valores que la organización considera importantes y reconocidos. Una atmósfera
orientada a las recompensas puede reforzar el comportamiento deseado de la
organización. “Una atmósfera orientada a la recompensa puede reforzar el
comportamiento deseado de la organización” (Jáuregui y Louffat, 2019).

Las recompensas se refieren a las percepciones de los empleados sobre el

justo reconocimiento que reciben de la organización, basándose en ellos mismos
y en los resultados obtenidos.

La remuneración y salario se refiere a la percepción de equidad interna y

externa de la remuneración, compensación y beneficios que reciben los
empleados de la organización, ya sean beneficios económicos o no económicos.

Estructuras y normas: Se refiere a la percepción

de los empleados sobre el grado de formalización del diseño organizacional, que
se refleja en las funciones y operaciones de las distintas unidades y cargos
organizacionales. “Significa la visión de los empleados sobre las reglas,
procedimientos, instrucciones y regulaciones a seguir para que su
comportamiento se enmarque en los parámetros de la empresa para determinar el
estilo y estilo de trabajo del empleado” (Jáuregui y Louffat, 2019).

Apoyo y soporte: Se refiere a las opiniones de

los empleados sobre el apoyo, apoyo, incentivos profesionales y personales que
reciben de sus superiores y de la empresa, para que tengan una calidad de vida
suficiente, se desarrollen y participen en ella. “El apoyo y el apoyo están
relacionados con la participación en la organización, la frecuencia de la
comunicación y los procesos psicológicos de los miembros” (Jáuregui y Louffat,
2019).

13
 4.1.2 Satisfacción laboral

4.1.2.1 Tipos
Según Pico (2015), en un estudio realizado por la Unidad de Investigación
de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, existen diferentes tipos de
satisfacción:

Insatisfacción Laboral Constructiva: La

insatisfacción es un estímulo para mejorar la situación.

Insatisfacción Laboral Fija: u deseo no se cumplió y

persistió, aunque no hizo nada para cambiar la situación.

Además, se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en función de

la satisfacción:

Pseudo-Satisfacción Laboral Resignada: Ante la

insatisfacción, distorsiona la percepción de la realidad.

Satisfacción General: Un indicador promedio de cómo

se sienten los empleados sobre los diferentes aspectos de su trabajo.

Satisfacción Por Facetas: El grado de satisfacción

con aspectos específicos de su trabajo: Reconocimiento, beneficios, condiciones
de trabajo, supervisión recibida, compañeros, políticas organizacionales.

Para Gestion, (2017), se definen varios tipos de satisfacción en el trabajo:

Satisfacción laboral progresiva: El trabajo

proporciona más de lo que el empleado esperaba inicialmente.

Satisfacción laboral estabilizada: El trabajo

proporciona más o menos las expectativas de los trabajadores.

Satisfacción laboral resignada: Las expectativas del

puesto son inferiores a las expectativas de los trabajadores.

14
 Según Cofide (2018), los expertos clasifican los distintos niveles de
satisfacción laboral apoyándose con entrevistas y análisis, para conocer más
acerca de la dinámica laboral en una empresa.

Satisfacción general: Este es un indicador promedio

de la satisfacción de los trabajadores con diferentes aspectos de su trabajo.

Satisfacción por facetas: Este aspecto se refiere al

grado de satisfacción de los empleados con aspectos específicos de su trabajo.

Existe otro tipo de satisfacción que les ocurre a los trabajadores, que es un
tipo de aspirantes.

Satisfacción progresiva: Cuando el nivel de

satisfacción aumenta con el nivel de deseo del trabajador.

Satisfacción estabilizada: Así se conoce el nivel de

satisfacción que el trabajador desea mantener.

Satisfacción resignada: este término se refiere al

grado de satisfacción que reduce los deseos de uno.

Satisfacción constructiva: Se refiere al grado de

satisfacción que se incrementa gradualmente debido a la iniciativa para mejorar la
insatisfacción.

Satisfacción fija: es el nivel de satisfacción que se

mantiene en el tiempo, ya que no se cumplen las aspiraciones del empleado y no
se hace nada para cambiar la situación.

Satisfacción resignada: Es el nivel de satisfacción

que se mantiene, sin hacer nada para cambiar la situación, se distorsiona la visión
de la realidad.

Para Riquelme (2018), según el análisis de la satisfacción

Satisfacción progresiva: Se refiere al nivel de

satisfacción que aumenta con el nivel de deseo del trabajador.
15
 Satisfacción estabilizada: Se refiere a mantener el
nivel de satisfacción de los deseos de los trabajadores.

Satisfacción resignada: Se refiere a rebajar el nivel

de satisfacción con las ambiciones personales.

Satisfacción constructiva: Se refiere al grado de

satisfacción que se incrementa paulatinamente debido a la iniciativa de mejorar la
insatisfacción.

Satisfacción fija: Se refiere al nivel de satisfacción que

se mantiene en el tiempo porque no se han cumplido los deseos de los
trabajadores y no se han tomado medidas para cambiar la situación.

Pseudo satisfacción o satisfacción resignada: Se

refiere al nivel de satisfacción que se mantiene, sin tomar medidas para cambiar
la situación, y distorsionando la visión de la realidad.

4.1.2.2 Características
Según Pico (2015), existen diferentes características de la satisfacción
laboral que pueden permitir identificarla desde diferentes puntos de vista:

Creencia en la compañía: Creer en los objetivos de la

empresa y compartir sus objetivos de negocio porque los valores éticos pueden
ayudar enormemente a mejorar la satisfacción laboral.

Contribución personal: Cree que los valores de la

empresa son el único componente que permite a los empleados mantener la
satisfacción laboral. Muchos trabajos implican tareas menores y repetitivas, ya
sea archivar documentos, marcar números o sellar sobres. Los empleados que no
comprenden cómo sus esfuerzos personales contribuyen a la imagen más amplia
de la empresa pueden sentirse insatisfechos y perder interés. El rol laboral en el
que los trabajadores pueden ver los resultados obvios de sus esfuerzos es el rol
laboral con más probabilidades de proporcionar satisfacción laboral.

16
 Colegas: Si no mantiene buenas relaciones con sus
colegas, amar su trabajo y comprender la importancia de su función puede no ser
suficiente. Las personas pueden elegir socios en función de sus características de
personalidad, pero la mayoría de los empleados tienen que tratar con un gran
número de personas en el trabajo y a muchos de ellos no les agradan. El respeto
por los demás y obtener el mismo respeto de compañeros y jefes son factores
clave para lograr la satisfacción laboral. Trabajadores que pueden comunicarse.

Justicia: En términos de salario, oportunidades y trato

diario, se puede decir que la equidad en el trabajo es el factor más importante en
la satisfacción laboral. Muchas personas sufren acoso en el trabajo por motivos
de género, creencias religiosas, etc., lo que conduce a un mal trato y descuido en
la promoción. Aunque completan la misma tarea en una jornada laboral, otros
trabajadores ganan menos que sus compañeros debido al género. Si los
trabajadores reciben salarios justos en función de sus habilidades, es probable
que aumente la satisfacción en el trabajo. Los planes de pensión, las
recompensas y el número de días libres cada año son otros factores clave para
encontrar un entorno laboral justo.

4.1.2.3 Factores

Para Boada, (2019) “Los componentes que determinan la satisfacción van

a variar según las características que tenga el colaborador y el puesto de trabajo
que este tenga” (PÁG.83). En el caso del personal operativo hay precedentes que
sugieren que los componentes que producen satisfacción en esta clase de
trabajador son: Seguridad laboral, aprendizaje, beneficios extra, que el trabajador
este en una buena condición de trabajo, que tengan una buena interacción con
sus colegas de trabajo y por supuesto la supervisión.

Estabilidad laboral: Es una garantía legal por la

posibilidad de terminación de las relaciones laborales y la durabilidad de los
contratos laborales, y no se rescindirá por causas no especificadas en la ley.

17
 Aprendizaje laboral: Este es uno de los mejores
métodos de desarrollo habilidades horizontales y básicas, para que todos tengan
más y mejores oportunidades tanto a nivel personal como profesional.

Beneficios extra: Este es solo un beneficio

proporcionado con su salario.

Condiciones de trabajo: La seguridad y salud

ocupacional es un campo interdisciplinario relacionado con la seguridad, la salud
y la calidad de vida en el trabajo.

Relación con compañeros de trabajo: La relación

entre los empleados es fundamental para crear bienestar y un buen ambiente en
el lugar de trabajo.

Supervisión: Actividad o serie de actividades que

realiza una persona para lograr la máxima eficiencia y satisfacción mutua al
supervisar y / o guiar el trabajo de un grupo de personas.

4.2 Conceptos principales

4.2.1 Clima Organizacional

El entorno organizacional es un factor que modela y es modelado por la

percepción de los participantes. por otro lado, el ambiente organizacional se
refiere a un conjunto de características medibles del ambiente de trabajo,
reconocidas por las personas que allí trabajan. es importante para una empresa
medir y conocer su entorno organizacional. de hecho, esto puede tener un
impacto significativo en los resultados.
El clima organizacional, se erige como un aspecto fundamental en la
socialización organizacional y se configura a partir de diversos factores, pero
esencialmente se descifra en escena particular de las percepciones que de su
entorno emotivo tienen los individuos (Mijares, 2018).

18
 4.2.2 Satisfacción laboral

La satisfacción laboral se puede definir como la tendencia general de un

individuo a sus actividades laborales, es decir, el grado de cumplimiento del
entorno y las condiciones laborales, por lo que es un tema muy importante,
porque se relaciona con el buen avance en la organización, el calidad y
rentabilidad y niveles de productividad. También es una serie de buenos
sentimientos expresados por los miembros de la empresa hacia la visión, misión,
metas y procesos de la organización, así como el orgullo de los empleados por
pertenecer a la entidad.

El autor Locke, (1976) fue citado por Bustamante, (2020) (p. 17) y definió
este término como "un estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de la experiencia laboral personal". Esto quiere decir que la
satisfacción solo puede ser un sentimiento laboral positivo, que se genera por
impulsos generados en determinados momentos de las actividades laborales más
que de forma generalizada.

4.3 Hipótesis hallada en la revisión

Dimensiones del clima organizacional.

Según los diferentes autores. Se podrá apreciar cada una de ellas en la siguiente
tabla (Tabla 1).

Autores y dimensiones más importantes del clima organizacional.

19
-

20
Fuente: Likert, R. (1967), Palma, S. (2004), Bowers, D. y Taylor, J. (1972), Litwin,
L. y Stringer, S. (1968),

Meyer, H. (1968), Steers, R. (1977).

Elaboración propia: Acosta, P. y Belsuzarri, A. (2019)

Tabla 2:

Dimensiones de la Satisfacción Laboral

Fuente: Maslow (1908), Herzberg (1996), Palma (1999), Chiang Salazar y Nuñez
(2004), McClelland (1961), Locke (1976), Wherry (1958), Vroom (1964), Camman,
Fichman Jenkins y Klesh; Seashore Lawler, Mirvis y Camman (1982), Meliá y
Peiró (1982).
Elaboración Propia: Capillo, A. (2017).

21
Referencias:

Araya, M. (2019). Satisfacción laboral y clima organizacional en

funcionarios de atención primaria de salud de una comuna en Chile. Revista
Medica de Risaralda, 25(2), 84–89.
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?
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Boada, N. A. (2019) Satisfacción laboral y su relación con el desempeño

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of Economics, Finance and International Business Vol. 3, N° 1.
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Bustamante, M. (2020). El Clima y la Satisfacción Laboral como Factores de Alta

Relevancia en el Desenvolvimiento de los Colaboradores dentro de una
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http://repositorio.ucsp.edu.pe/bitstream/20.500.12590/16432/1/BUSTAMANT
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Capillo, A. (2017). “La Relación Del Clima Organizacional Y La Satisfacción
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Principales Empresas Aseguradoras De Lima 2017”. Recuperado de:
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/3667/1/2018_Victorio-Capillo.pdf

Charry, H. (2018). La gestión de la comunicación interna y el clima organizacional

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Gestión.Org. (2017). Satisfacción laboral. https://www.gestion.org/el-derecho-a-

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22
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34, N° 146, 2018, 3-18 http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v34n146/0123-5923-
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https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/136619

KMijares, K. (2018). Clima organizacional y motivacion en el trabajo desde la

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https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/120058?page=65

Olarte, D. (2017). La motivación como eje principal en el incremento de la

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https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16295/
OlarteYepesDeisyRocio2017.pdf;jsessionid=B2FA6FD3F4FFD6A26D09C58
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Pico, A. (2015). La Satisfacción Laboral Y Su Relación Con El Desempeño De
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Trabajadores En una empresa Financiera En La Ciudad De Ambato.
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como-medirla/
#Tipos_de_satisfaccion_segun_las_aspiraciones_del_trabajador

23
Yuly, J. Polanco, P. S. (Setebiembre de 2020). Teoria y estructura
organizacional . Obtenido de Teoria y estructura organizacional :
https://elibro.net/es/ereader/bibsipan/175883

24
Anexos

Figura N° 1:
Terminal terrestre Plaza Norte, ubicado en Av. Augusto B. Leguía 2655, Chiclayo
14009.

Figura N° 2:

25
Terminal terrestre Ormeño, ubicado en Auxiliar Av. Víctor Raúl Haya de la Torre,
Chiclayo.

Figura N°3:

Evidencia de nuestras reuniones de trabajo en equipo para la elaboración del

producto acreditable.

Figura N° 4:

26
Reunión de avance de producto acreditable.

27