UNIVERSIDAD NACIONAL

DEL CALLAO
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE
SISTEMAS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

CICLO: VIII

CURSO: Gestión de Capital Humano

DOCENTE DEL CURSO: Freddy Paucar

TEMA: ANÁLISIS, DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

INTEGRANTES:

 Ayala Martell Joyse 1515110206

 Barboza Hancco Wendy 1515110305
 CCorahua Espinoza Janet 1515110233
 Farías Marcelo Lorena Alexandra 1525110929
 Urbano Mergi, Dayse 1525110813
 Quiroz Hoyos Anthonny 1515120278
 Vera Peralta Nancy Marliz 1515120107

Callao - 2019

1
 INDICE

I. RESUMEN EJECUTIVO.............................................................................................................3
II. INDICE DE TABLAS...................................................................................................................4
III. INDICE DE FIGURAS.................................................................................................................5
IV. INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................6
V. ANÁLISIS, DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO....................................7
1. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO.....................................................................................7
1.1. ¿En qué consiste el análisis de puesto de trabajo? Fundamente su respuesta con cita de
autores................................................................................................................................................7
2. DISEÑO DE PUESTO..................................................................................................................8
2.1. Modelos de Diseño de puestos de trabajo.............................................................................8
2.2. Comparación de los Modelos de Diseño de puesto de trabajo..........................................14
3. EVALUACIÓN DEL PUESTO..................................................................................................15
3.1. Métodos de Evaluación........................................................................................................15
3.1.1. Tipos.................................................................................................................................16
VI. CONCLUSIONES.......................................................................................................................23
VII. BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................24
VIII. ANEXOS......................................................................................................................................25

2
I. RESUMEN EJECUTIVO

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los
recursos humanos y las necesidades de su organización.

Hoy en día todavía existen Organizaciones sin una estructura organizativa definida,
desestructuradas y sin departamento de Recursos Humanos o Herramientas propias para
ello, lo que hace necesaria una demostración de su necesidad en cualquier compañía.

La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible

respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad
de la organización

El objetivo de este trabajo es demostrar la necesidad de las herramientas de Análisis, Diseño

y Evaluación de puestos de trabajo en una empresa y cómo una Buena coordinación de
funciones entre empleados podrá lograr una optimización de su trabajo.

En primer lugar, se abarca el tema del Análisis del puesto de trabajo, y en ella se explica en
qué consiste, citado por algunos autores.

Seguidamente, una vez claro la primera parte, es seguido por el Diseño de puesto de trabajo.
En esta parte se analiza los tipos de modelos así como tambien sus ventajas y desventajas y
la comparación de estos modelos de Diseño de puestos de trabajo

Y por último, se abarca el tema Evaluación de puestos de trabajo, en ella se explica los
métodos, tipos, ventajas y desventajas de la evaluacion.

3
II. INDICE DE TABLAS

Tabla 1 : Métodos de evaluación de puestos.............................................................................14

Tabla 2 : Cuadro comparativo de los Métodos de Evaluación de puestos.............................21

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III. INDICE DE FIGURAS

Figura 1 : Lo que se esperaba y lo que se logró con el modelo clásico de diseño de puestos..............10
Figura 2 : Diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista................................................11
Figura 3 : Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos...........................12
Figura 4 : Pasos para el enriquecimiento de los puestos.......................................................................13
Figura 5 : Cuadro comparative de Modelos de diseño de puestos.......................................................14

5
IV. INTRODUCCIÓN

Las personas físicamente son muy diferentes entre sí. Por lo tanto, para diseñar un puesto de
trabajo se deben de tener en cuenta a las personas que van a utilizarlos para que se produzca la
adaptación.

Cuando se diseña un puesto de trabajo la primera cuestión es determinar el o los espacios para
desarrollar una actividad, pero como hay que considerar una gran diversidad de tallas, debemos
tener en cuenta las dimensiones corporales que engloben a más personas, huyendo del tipo
medio.

El diseño del trabajo en las organizaciones debe de tomar en cuenta el cumplimiento de metas
desafiantes que tengan sensación de sentido para el empleado. Por lo que la especificación de las
metas y las tareas a cumplir en sus relaciones interpersonales y con la tarea esperada comprende
el diseño del trabajo.

Cada vez que a la gente se le asigna un trabajo, se dan instrucciones o autoridad para realizar
tareas y cumplir metas. En forma consciente e inconsciente, los gerentes, los integrantes de
equipos de trabajo dirigidos o autodirigidos, cambian las tareas relacionadas con el trabajo de los
empleados.

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V. ANÁLISIS, DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

1. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO

1.1. ¿En qué consiste el análisis de puesto de trabajo? Fundamente su respuesta

con cita de autores

Es una herramienta que consiste describir las actividades que realiza un trabajador para
luego ser expuestas en un perfil de trabajo que está relacionado con conocimientos,
habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo.

“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de
las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben
ser contratadas para ocuparlas. (Dessler G., Administración de personal).

“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información sobre

un puesto de trabajo determinado”. (Werther W., Davis K., Administración de Personal y
Recursos Humanos).

“El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca
depuestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo”. (Bolander G., Sherman
A., Snell S. (2013), Recursos Humanos, 12ª Edición).

“El análisis de puestos es el estudio de tiempos y movimientos”. (atribuido a Taylor).

“Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico,

mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un
trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del
trabajador para su adecuado ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los demás.’’
(Lanham, 1962).

7
 “Es un procedimiento sistemático para reunir, documentar y analizar información sobre
tres aspectos básicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del
puesto y contexto del puesto’’. (Bemis, Belenky y Soder, 1983).

“Proceso por el que un puesto es descompuestos en sus partes componentes y éstas son a
su vez objeto de estudio para descifrar la naturaleza del trabajo’’. (Gael, 1983).

2. DISEÑO DE PUESTO

2.1. Modelos de Diseño de puestos de trabajo

En 1960 fue que un grupo de científicos conductistas y consultores de empresas quienes

demostraron que los antiguos enfoques en el diseño de puestos conducían a resultados
contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces empezaron a surgir
modelos nuevos para el diseño de puestos.

a) Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración

científica, la primera de las teorías administrativas, principio del siglo XX. Taylor y sus
seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos
principios a la ubicación óptima del individuo en el puesto.
El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:
1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso
productivo.
2. En función de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para
que cada persona realice una tarea simple y repetitiva.
3. El diseño clásico de puestos descansa en la presunción de estabilidad y de duración a largo
plazo del proceso productivo.
4. La importancia reside en la eficiencia de las personas.

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 El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica
siguiente:
1. Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estén
relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes se
muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
4. Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5. Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico
6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea, es
decir, el tiempo estándar
7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a los empleados
que mejoren el tiempo estándar, con el fi n de estimular a la máxima eficiencia posible.
8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la iluminación, la
ventilación y otros factores de apoyo no ocasionen cansancio ni reduzcan la eficiencia.

Ventajas
1. Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos
2. Estandarización de las actividades
3. Facilidad de supervisión y control
4. Reducción de los costos de capacitación
5. Aplicación del principio de la línea de ensamble

Desventajas
1. Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que produce
apatía, cansancio psicológico, desinterés y perdida del significado del trabajo
2. A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrase en las
reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de
trabajo.

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Figura 1 : Lo que se esperaba y lo que se logró con el modelo clásico de diseño de puestos

b) Modelo humanista o de relaciones humanas

El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la década
de 1930 como franca oposición a la administración científica, que representaba el modelo
administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanicismo que entonces
dominaba en la administración de empresas.
 El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado
exclusivamente por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado
por incentivos sociales)
 Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo,
la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas
 El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría
clásica) se sustituyeron por el interés en las personas
 El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al
modelo tradicional.
 Como una manera de satisfacer las necesidades individuales y elevar la moral del
personal, trata de crear una mayor interacción entre las personas y sus superiores, y

10
 propiciar la participación en algunas decisiones relacionadas con las tareas de la
unidad.

Figura 2 : Diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista.

c) Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya que
depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo
situacional, convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona
que la desempeñará.
En el modelo situacional, las prescripciones respecto al diseño del puesto no se basan en la
presunción de estabilidad y duración de los objetivos y de los procesos organizacionales, al
contrario, son explícitamente dinámicas y se basan en la continua ampliación del puesto
por medio del enriquecimiento de las tareas, como responsabilidad básica en manos del
gerente o de su equipo de trabajo.
El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de
autocontrol de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados
conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor
motivacional.

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Se deben tomar en cuenta factores psicológicos:

 Elevada motivación intrínseca en el trabajo.

 Desempeño de alta calidad en el trabajo.
 Elevada satisfacción con el trabajo.
 Reducción de las faltas (absentismo) y de las separaciones espontáneas.
Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan
cuando en las personas que realizan el trabajo se presentan tres estados psicológicos
críticos:
 Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso.
 Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.
 Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.
En el modelo situacional según el cual cada puesto debe de ser diseñado con la intención
de reunir las cinco dimensiones esenciales siguientes:
 Variedad
 Autonomía
 Significado de la tarea e identificación con la tarea
 Retroalimentación

Figura 3 : Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos

12
La adopción de estas dimensiones permite que:
 La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la
realización de las tareas.
 La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en la realización de
las tareas.
 La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido y razón de ser.
 La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas resultado de sus
propios esfuerzos.
 La persona descubra y evalúe su propio desempeño al realizar el trabajo sin la
intervención de terceros y de jefes.

Figura 4 : Pasos para el enriquecimiento de los puestos

13
 2.2. Comparación de los Modelos de Diseño de puesto de trabajo

CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS

Modelo Clásico. Modelos Humanista. Modelo Situacional. Modelo Enriquecimiento de
Puesto.

1. Énfasis en la tarea 1. Énfasis en la 1. Toma en cuenta las 1. Consiste en aumentar

y en la tecnología. persona y el diferencias deliberadamente y
grupo social. individuales y las paulatinamente los objetivos,
2. Segmentar los tareas involucradas.  las responsabilidades y los
puestos en tareas 2. Concepto de desafíos de las tares del
sencillas, Homo Social. 2. Es cambiante y va de puesto.
repetitivas y de acuerdo con el
fácil capacitación. 3. Recompensas desempeño personal 2. Puede ser: Horizontal
sociales y del ocupante y del (mediante la adición de
3. Recompensas simbólicas. desarrollo nuevas responsabilidades del
salariales y tecnológico de la mismo nivel). Vertical
materiales. 4. Mayor eficiencia tarea. (mediante la adición de
por satisfacción nuevas responsabilidades de
4. Mayor eficiencia. personal. nivel más elevado).
3. Toma en cuenta 2
5. Preocupación por 5. Liderazgo. variables: las 3. Desventajas: El colaborador
el contenido del diferencias puede sufrir una sensación de
puesto. 6. Comunicación e individuales de las ansiedad y de angustia.
información. personas y las tareas
6. Supervisión involucradas, esto es 4. Tener la sensación de ser
directa. 7. Participación en porque depende de la explotados por la
las decisiones. adecuación del organización.
7. Órdenes e diseño del puesto de
imposiciones. esas dos variables. 5. Ventajas Mayor satisfacción
del trabajo.
8. Obediencia 4. En el modelo de
estricta. situacional convergen 6. Mejor calidad de vida
tres variables: la laboral.
estructura de la
organización, la tarea 7. Motivación.
y la persona que la
ejecutaran. 8. Mejor productividad.

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Figura 5 : Cuadro comparative de Modelos de diseño de puestos

3. EVALUACIÓN DEL PUESTO

3.1. Métodos de Evaluación

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se
agrupan en dos categorías:

a) Métodos no cuantitativos
 Ranking o comparación de puestos
 Gradación o clasificación de puestos

b) Métodos cuantitativos
 Por puntos
 Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una
organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores
clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con
otra.
Los cuatro métodos de evaluación de puestos más comunes se presentan a continuación:

Tabla 1 : Métodos de evaluación de puestos

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

Ranking o comparación de NO CUANTITATIVO Gradación o clasificación
puestos de puestos
Evaluación por puestos CUANTITATIVOS Comparación de factores

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3.1.1. Tipos
i. Método de ranking o comparación de puestos

El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación

de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros
puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido
clasificados.

Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al

más complejo o desde el más alto al más bajo.

La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de

deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados
como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen.

La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente

procedimiento:

1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para
el propósito de la comparación.
2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las
principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al
identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como
primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de
referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones,
considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas
similares, habilidades o requisitos de capacitación.

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 El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones
pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar
trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos
cuantitativos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas
preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.

Ventajas:

 Es el método más simple.

 Es muy económico ponerlo en práctica.
 Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

Desventajas:

 El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es

que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
 Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

ii. Método de gradación o clasificación de puestos

El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este

método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil
de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son
establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o
clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad
similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se
determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades,

conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación
de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos
de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace
A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto
Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.

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 Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase
apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta
manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o
sueldo diferente para cada grado.

Ventajas:

 Este método es fácil de entender y fácil de operar.

 Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
 La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas
de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
 Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:

 El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.

 No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un
grado.
 Este método raramente se utiliza en la industria.

iii. Método de evaluación por puntos

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos.

Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la
habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad,
etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo,

una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de
puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la
importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

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1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a
que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se
añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Ventajas:
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un
rango de puntos.

Desventajas:

 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.

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  Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de
los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos
incluyen la gestión.
iv. Método de comparación de factores

Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por

puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por
factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera
factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios
establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los
puestos staff, profesionales y gerenciales.

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.

Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información
de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra
representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de
menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los
menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor,
según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con
precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco:
requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de
trabajo y responsabilidad.
3. Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores
comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o
salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada
factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta

20
 decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada
factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de
asignación:
5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la
organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de
la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del electricista (20),
los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos físicos para el
electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la
responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el
trabajo de “Tornero” será de 216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento
mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de la
Responsabilidad).

Ventajas:
 Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más
precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
 El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un
factor.
 Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
 El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura
menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
 Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Desventajas:

 Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

 El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de
ellas.
 Es difícil de entender y operar.

21
 Las organizaciones elegirán el método más adecuado de acuerdo a sus necesidades
particulares, a continuación, se presenta una tabla que resume las características,
ventajas y desventajas de cada método descrito.

Tabla 2 : Cuadro comparativo de los Métodos de Evaluación de puestos

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

CUADRO COMPARATIVO
MÉTODO CARACTERÍSTICAS
La comparación de los
Ranking o puestos se hace como un
comparación de todo para colocarlos en
puestos orden de importancia o
jerarquización.
Los grados o categorías
de puestos son definidos
y los puestos son
Método de gradación insertados en loa grados
de puestos de comparando toda la
descripción del puesto
con la definición de
grado.
Los factores que
intervienen tienen una
Método de puntuación individual. El
evaluación por puesto se ubica en un
puntos grado dentro del factor y
así se obtiene la
puntuación general con la
suma de los factores
Los puestos son
graduados por tasas de
Método de referencia de Mercado y
comparación de directamente comparados
factores con otros puestos del
mismo nivel de la
organización, analizando
VENTAJAS DESVENTAJAS
No hay ninguna norma o
Fácil de aplicar y de juicio definido – las
entender. diferencias entre los
puestos no se miden.
Simple para operar y Dificultad para adaptar
los estandares de juicio puestos complejos en un
se proporcionan en la grado sin usar
forma de las definiciones de grados
definiciones de grado. excesivamente
elaboradas.
Es un proceso que toma Puede resultar complejo
factores definidos que para instalar y mantener;
analizan a los puestos; se requieren juicios para
proporciona objetividad calificar los puestos en
y consistencia en la los diferentes factores.
toma de juicios. Existen
métodos automatizados
que agilizan el proceso.
La información del
mercado puede ser difícil
de obtener si la empresa
Realista, práctico, no tiene pensado invertir
simple y rápido en un estudio de
compensaciones serio.

22
la diferencia en factores.

23
VI. CONCLUSIONES

1. El análisis del puesto de trabajo es la herramienta más importante para el área de RR.HH.
ella depende el entendimiento del proceso que se debe seguir para definir las tareas y las
responsabilidades que se le asignara a la persona seleccionada de acuerdo a sus
capacidades y necesidades que se necesiten. En otras palabras, al análisis del puesto de
define como el camino que se debe seguir para seleccionar evaluar y organizar la
información acorde a la necesidad de prestación de servicios que se necesiten en una
organización.

2. Los modelos de diseño del puesto de trabajo son fundamentales he importantes en

especial para los colaboradores de una organización, es por eso que han ido
evolucionando y enfocándose en la valoración de la persona considerándolo como pilar
de la organización.

3. Al analizar los diferentes tipos de modelo de puesto de trabajo se ve reflejado que el

modelo clásico toma más énfasis en las tareas que se debe cumplir haciendo un trabajo
monótono y aburrido; mientras que el más actual modelo que es el situacional se refleja
que es el más idóneo por ser dinámico es decir se enfoca tanto en las tareas y las personas
teniendo como resultado a un trabajador mucho más satisfecho al final de su jornada de
trabajo.

4. La Evaluación del puesto determina el valor o grado que tiene un puesto en una
organización por las funciones y responsabilidades que tienen en su aportación a la
organización. las organizaciones son las que elegirán el método que les parezca más
adecuado de acuerdo a sus necesidades particulares que ellos necesiten.

24
VII. BIBLIOGRAFÍA

- Recursos Humanos (2019). Análisis de puestos, recuperado de

https://www.losrecursoshumanos.com/analisis-de-puestos/

- Análisis de puestos. Recuperado de https://psicologiayempresa.com/el-analisis-de-

puestos.html

- Análisis y descripción de puestos de trabajo (2005). Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/amp/

- Subsistema de Organización de Recursos Humanos (2012). Diseño de puestos.

Recuperado de http://www.cep.edu.uy/documentos/2012/rrhh/7_material_esp
ecialista_ recursos. pdf

- Diseño de puestos (2008). Recuperado de http://areyu-

klein.blogspot.com/2008/11/modelos-de-diseo-de-puesto.html

- Gestión estratégica de capital humano 1 (2016). Modelos para realizar un análisis de

puesto. Recuperado de
http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com /2016/05/35 -modelos-
para-realizar-un-analisis-d e.html

- Levy-Leboyer, C. (1992). Evaluación del personal: los métodos a elegir. Ediciones

Díaz de Santos.

- García, M. J., Fernández, L., Terrón, M. J., & Blanco, Y. (2008). Métodos de
evaluación para las competencias generales más demandadas en el mercado laboral.
TICAI, 141-146.

25
VIII. ANEXOS

ANEXO 1: Procesos clave donde se ubican las acciones de GRH

ANEXO 2: Evaluación de desempeño por áreas

26
ANEXO 3: Qué, quién, cuándo, y cómo medir la eficacia de la formación

ANEXO 4: Sumario de Persona-Puesto

27