FACULTAD DE INGENIERIA Y NEGOCIOS

Escuela Académico Profesional de Negocios y Competitividad

“IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Y SU

INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL EN COLABORADORES DE UNA
EMPRESA DE CALZADO, LIMA -2023”.

Proyecto de tesis para optar el grado de Bachiller en Administración y

Dirección de Empresas

Presentado por:

AUTORES:
FLORES FERNÁNDEZ, MARIA MERCEDES
Código ORCID: 0000-0002-4623-4019
MOREANO SOTO, CIELO SOFIA
Código ORCID: 0000-0002-3539-4404

ASESOR:
PELÁEZ VALDIVIESO, JOSÉ VÍCTOR
Código ORCID: 0000-0002-2186-0398

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Economía, Empresa y Salud

LIMA, PERÚ
2023
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INDICE
1. PROBLEMA.....................................................................................................................4

1.1. Planteamiento del problema........................................................................................4

1.2. Formulación del problema...........................................................................................8

1.2.1. Problema general..................................................................................................8

1.2.2. Problemas específicos..........................................................................................8

1.3. Objetivos de la investigación.......................................................................................9

1.3.1. Objetivo general...................................................................................................9

1.3.2. Objetivos específicos............................................................................................9

1.4. Justificación de la investigación................................................................................10

1.4.1. Teórica................................................................................................................10

1.4.2. Metodológica......................................................................................................10

1.4.3. Práctica...............................................................................................................11

1.5. Delimitaciones de la investigación............................................................................11

1.5.1. Temporal............................................................................................................11

1.5.2. Espacial..............................................................................................................11

1.5.3. Población............................................................................................................11

2. MARCO TEÓRICO.......................................................................................................12

2.1. Antecedentes de la investigación...............................................................................12

2.3. Formulación de hipótesis...........................................................................................24

2.3.1. Hipótesis general................................................................................................24

2.3.2. Hipótesis específicas..........................................................................................24

3. METODOLOGIA..........................................................................................................25

3.1. Método de la investigación........................................................................................25

3.2. Enfoque de la investigación.......................................................................................25

3.3. Tipo de investigación................................................................................................25

3.4. Diseño de la investigación.........................................................................................25

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3.5. Población, muestra y muestreo..................................................................................26

3.6. Variables y Operacionalización.................................................................................27

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos......................................................29

3.7.1. Técnica...............................................................................................................29

3.7.2. Descripción de instrumentos..............................................................................29

3.7.3. Confiabilidad......................................................................................................30

3.7.4. Validación..........................................................................................................31

3.8. Plan de procesamiento y análisis de datos.................................................................31

3.9. Aspectos éticos..........................................................................................................32

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS..............................................................................33

4.1. Cronograma de actividades.......................................................................................33

4.2. Presupuesto................................................................................................................34

5. REFERENCIAS..............................................................................................................35

Anexo 1: Matriz de Consistencia.........................................................................................40

Anexo 2: Instrumentos.......................................................................................................41

Anexo 3: Matriz de Operacionalización de las variables.....................................................43

Anexo 4: Validez del Instrumento........................................................................................45

Anexo 5: Formato de consentimiento informado.................................................................54

Anexo 6: Modelo de carta de conformidad de aprobación del asesor..................................57

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1. PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

A nivel internacional, las empresas de todos los tamaños tienen la tendencia de

enfocarse en el talento humano es decir que realizan evaluaciones de desempeño a todo su

personal, plasmándola desde distintos aspectos como características, conductas o resultados.

Estos puntos deben ser detallados en instrumentos formales como el MOF, puesto que por

este medio se detalla todas las actividades, responsabilidades y también la forma en las que

serán evaluados. De esta manera el área de recurso humano es esencial para guiar a los

colaboradores a que logren incorporarse, desenvolverse de la mejor forma en el negocio y así

lograr aumentar sus niveles de desempeño en el tiempo que se encuentren formando parte de

la empresa (Alles, 2008 citado en Febre y Vera, 2020)

En el Perú, Cesar Berrocal docente en el curso de organizaciones y procesos

modernos de la universidad ESAN, menciona que todo negocio debe tener detallado

claramente las actividades o funciones que sus trabajadores van a desarrollar, así también

tener precisa la cantidad de personal por cada área con el perfil más adecuado. Para llevar un

correcto orden en los manuales de perfil de puesto el especialista nos menciona 4 puntos

clave a desarrollar (Esan, 2018).

1. Elaborar un plan de trabajo.

2. Crear los perfiles de puestos.

3. Validar el perfil

4. Consolidar los puestos.

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Asimismo, nos menciona que esta herramienta administrativa, manual de

organización funcional da acceso a distintos componentes que ayudan a el perfeccionamiento

de la estructura dentro de la organización, una de estas es el organigrama que determina

distribución de puestos laborales en la empresa, otro componente es el análisis y descripción

de empleos siendo este uno de los principales disgustos que desafía la organización, al no

obtener conlleva a un persistente giro de asalariados, causando que los trabajadores lleven a

cabo una labor que no reconocen, originando así gastos inútiles y de vez en cuando creando

un entorno de trabajo deficiente todo esto gracias a un desarrollo de labores incompleto.

Efectuando el estudio y definición podremos saber abiertamente las obligaciones y labores de

los asalariados obteniendo el desarrollo de las actividades ordenadas en periodos, para que

así no tengan doblemente la realización de procesos.

La importancia que tiene el definir las labores y posiciones en la organización es vital,

el desarrollo de una buena organización depende del desenvolvimiento que sus asalariados

realizan, el problema de no tener una buena definición de labores hace que cada uno de ellos

realice una ocupación que no corresponde para lo que se le ha contratado. Esto además de

afectar en costos, afecta en ambiente laboral, al mismo asalariado, dando como resultado una

deficiente productividad, bajas ganancias, renuncias repentinas y mal ambiente laboral. Todo

esto afectando a la empresa haciendo que ésta se desmorone como un castillo de naipes.
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Según Gutiérrez y Chacha (2021) este instrumento organizacional es comúnmente

elegido para orientar la operatividad de sus asalariados en el cargo que corresponde a cada

uno de ellos, este mecanismo es fundamental puesto que nos brinda la capacidad de

subestimar las posibles pugnas que pueden tener dentro de los círculos laborales, además de

ello nos ayuda a que cada asalariado tenga establecida las tareas a realizar, esto incrementa el

desempeño en cada uno dando así una mejor eficiencia a la empresa.

Las empresas en la actualidad deben tener un manual organizacional y funcional

desde su formación, ya que este es una herramienta fundamental para que la organización se

maneje de la mejor manera, al no tener un manual organizacional y funcional la empresa

estaría teniendo problemas en sus distintas áreas, dando como resultado conflictos que

perjudican el concepto completo de organización.

En Lima, existen varias medianas o pequeñas empresas que optan por importan o traer

marcas conocidas del exterior, posicionándose en el sector retail compitiendo con empresas

ya posicionadas en el mercado con precio y prestigio ya conocidas. Estos negocios están

conformados por familiares, amigos que se asocian y traen la mercadería del exterior, muy

pocos poseen conocimientos administrativos, careciendo de instrumentos necesarios para

poder armar una estructura organizacional coherente, perfiles y funciones acorde a las áreas

establecidas, por lo consiguiente tendrán colaboradores inexpertos en áreas que no potencien

sus habilidades y cuyo desempeño laboral repercutirá en la rentabilidad de la empresa. En

general es esencial plantear como solución a lo antes mencionado, implementar un MOF que

ayudará a plasmar las funciones de cada puesto y servirá como guía para obtener un personal

adecuado mejorando positivamente en el desempeño laboral del colaborador.

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La empresa de calzado a tratar, fue constituida en el año 2014 por 3 socios el cual uno

de ellos viene hacer el gerente general, importando una marca de zapatos muy conocida de

Brasil, actualmente se encuentra presente en malls reconocidos como Jockey Plaza y Real

plaza Salaverry, teniendo fuerte competencia en ese rubro.

Sin embargo, durante el tiempo en el que han desarrollan sus actividades, la empresa

no logró instaurar un MOF adecuado, esto consecuente a la falta de conocimiento

administrativo por algunos socios, como el mal sistema jerárquico instaurado, lo que ha

originado el poco conocimiento de las labores y obligaciones que debe realizar el personal,

adicionándole la falta de inducción al entrar a la empresa. Por otro lado, no posee una

estructura organizacional adecuada lo que se traduce en una mala gestión de funciones y

actividades específicas de los empleados nuevos y permanentes. Identificando todas estas

falencias en la empresa es preciso decir los problemas estructurales que poseen, mejor dicho,

que parte del personal desconoce cómo se encuentra estructura el negocio, no se logra

identificar las funciones específicas por áreas duplicando las funciones a realizar. Teniendo

un impacto directo en el desempeño y compromiso laboral. Si la empresa no llega aplicar el

manual de organización y funciones surgirá una rotación constante del personal, ya que los

recién llegados no llegan a adaptarse y abandonan los puestos por la falta de comunicación

interna.
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1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿De qué manera influye la implementación del Manual de Organización y Funciones en el

Desempeño Laboral de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

1.2.2. Problemas específicos

PE1: ¿De qué manera influye la estructura organizacional en el desempeño Laboral de los

colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

PE2: ¿De qué manera influye el sistema de control y funciones en el desempeño laboral de

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

PE3: ¿De qué manera influye el Manual de Organización y Funciones en la Motivación de

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

PE4: ¿De qué manera influye el Manual de Organización y Funciones en la responsabilidad

de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

PE5: ¿De qué manera influye el Manual de Organización y Funciones en el liderazgo de los

colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

PE6: ¿De qué manera influye el Manual de Organización y Funciones en la formación y

desarrollo profesional de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima - 2023?

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1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar la influencia del manual de Organización y funciones en el desempeño

laboral de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

1.3.2. Objetivos específicos

OE1: Determinar la influencia de la estructura organizacional en el desempeño laboral de los

colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

OE2: Determinar la influencia del sistema de control y funciones en el desempeño laboral de

los colaboradores en una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

OE3: Determinar la influencia del Manual de Organización y Funciones en la motivación de

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

OE4: Determinar la influencia del Manual de Organización y Funciones en la

responsabilidad de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

OE5: Determinar la influencia del Manual de Organización y Funciones en el liderazgo de

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

OE6: Determinar la influencia del Manual de Organización y Funciones en la formación y

desarrollo profesional de los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

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1.4. Justificación de la investigación

1.4.1. Teórica

El presente trabajo de investigación cuenta con base teórica, en el desarrollo de tres

teorías: teoría clásica de la administración, teoría de los dos factores de motivación y teoría

de la equidad.

La Teoría clásica de la administración se centra en la importancia de las funciones

claves que toda empresa debe poseer, para de esta manera llegar a su eficiencia. Ya que

todas las áreas deben estar sincronizadas si una falla las demás se verán perjudicadas.

Teoría de los dos factores, busca favorecer el entorno laboral mediante a la

satisfacción de los trabajadores es por ello que divide esta teoría en 2 factores, la higiénica

que corresponde al ambiente laboral y la Motivacional relaciona a los cargos y funciones que

desempeñan los colaboradores.

Teoría de la Equidad, nos dice que el buen trato va a influir en la motivación de la

persona, es decir que mediante la comparación con otras personas se llega a identificar si se

está dando un trato justo o injusto, va a depender de ello la motivación con la que realice su

trabajo.

1.4.2. Metodológica

Se estará utilizando la metodología no experimental, cuantitativa, correlacional y

transversal, para la obtención de datos se llevará a cabo la realización de cuestionarios; para

de esta manera capturar la información necesaria y analizar los factores más relevantes que

pueden afectar el desempeño laboral en los colaboradores de una empresa de calzado. Así

llegar a formular diferentes propuestas para la implementación y mejora de la empresa.

 11

1.4.3. Práctica

Los diversos datos identificados en nuestra investigación contribuirán directamente a

los colaboradores de una empresa de calzado, dando a conocer la realidad problemática con

la que cuenta el negocio, repercutiendo de manera directa en su desempeño laboral. Y dando

a conocer a los altos mandos las propuestas obtenidas de la investigación, para que empiecen

a tomar cartas en el asunto, implementando una estructura organizacional completa y

colocándole énfasis al sistema de control y funciones del personal, evitando la sobre carga

laboral y la falta de compromiso con la marca.

1.5. Delimitaciones de la investigación

1.5.1. Temporal

El siguiente trabajo se lleva a cabo desde el mes de abril del 2023 , y culminará en

diciembre.

1.5.2. Espacial

Los datos a recolectar para el desarrollo de la investigación se centran en las dos sedes

con la que cuenta la empresa (Salaverry y Santiago de Surco) y las oficinas donde se llevan a

cabo sus funciones administrativas.

1.5.3. Población

En cuanto a población, la empresa actualmente cuenta con 40 colaboradores del cual

se toma una muestra de 10 personas para realizar una prueba piloto donde 5 pertenecen al

área de ventas y 5 del área administrativa.

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2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la

investigación Nacionales

Febre y Vera (2020) Tuvieron como objetivo principal “Determinar el impacto del

manual de organizaciones y funciones sobre el desempeño laboral en los trabajadores de la

empresa”, mediante un cuestionario realizado a 12 colaboradores de la empresa, para esto se

realizan dos cuestionarios estilo Likert , el primero para obtener conocimientos sobre el MOF

( Estructura organizacional , Funciones ) y el desempeño laboral (Motivación,

Responsabilidad , Liderazgo y trabajo en equipo, formación y desarrollo profesional). Ambos

instrumentos presentaron validez, logrando obtener una correlación directa y con un valor de

Spearman de 0.743. Con esto se concluye que existe una correlación entre ambas variables.

Chávez (2019) cuenta con el objetivo general de “Establecer un MOF para

incrementar el desempeño laboral en el negocio”, para esto, se desarrolló una encuesta de 62

colaboradores como población, tomaron a 53 colaboradores de muestra, contando como dos

instrumentos, el primero para el Manual de organización y funciones (Analizar la estructura,

Identificar los cargos, Comunicación entre Áreas, Control de funciones) y el desempeño

laboral (Índice de desempeño laboral). Ambos instrumentos mostraron validez, logrando

determinar la correlación de ambas variables en estudio, con una relación positiva y una sig.

bilateral de (0,000 < 0,050) y un valor de Rho de Spearman de 0.842.

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Arbulú y Pastor (2021) tiene como objetivo principal “ Establecer la relación que

existe entre el MOF con el desempeño laboral de los colaboradores del negocio”, se utilizó la

encuesta para la recopilación de datos a 30 colaboradores por parte de la empresa Aplicando

dos instrumentos el primero para medir el MOF (Estructura organizacional, Sistema de

control de funciones) y el desempeño laboral (Medios de comunicación adecuado,

Cooperación), ambos instrumentos mostraron validez. Las variables del estudio alcanzaron

un nivel de significancia de 0,000 < 0.050, teniendo un grado de correlación de 0 ,790 lo cual

indica la existencia de una correlación positiva media entre ambas variables, aunque

actualmente se presenta inconformidad del 50% en el desempeño laboral. Finalmente

podemos aceptar una relación entre estas variables

Internacionales

Auqui (2019) tiene como objetivo principal el “Plasmar un manual de organización

para el mejoramiento del desempeño laboral del negocio”, la investigación fue básica, no

experimental, de corte transversal y correlacional . Esta investigación tuvo una muestra de 45

colaboradores, la recolección de datos se plasmó mediante el cuestionario con escala Likert.

Para la medición del Manual de organización (Identificación, funciones, perfiles) y el

Desempeño laboral (Demanda de tareas, valores productividad) ambos instrumentos fueron

validados por expertos. Las variables de estudio obtuvieron un resultado de Spearman 0, 968

cuya correlación es positiva alta y un p valor igual a 0,000 (p-valor ≤ 0.01). Estableciendo

que si hay una relación entre estas variables.

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Carrera (2019) en su trabajo de investigación tuvo como objetivo “Diseñar un manual

de organización para elevar el desempeño de una empresa”. Se utilizó la encuesta para la

recopilación de datos a 20 trabajadores, cuya investigación es de metodología descriptiva,

con diseño no experimental y un enfoque cuantitativo; se establecieron cuestionarios

aplicando el primero para medir el manual de organización y funciones (Modelos de manual

y el desempeño laboral (Evaluación, métodos, de desempeño laboral), ambos instrumentos

mostraron validez. Las variables del estudio alcanzaron un nivel de sig. de 0,000 < 0.050,

teniendo un resultado de 0,940 lo cual indica la existencia de una correlación positiva alta

entre ambas variables, finalmente podemos aceptar una relación entre estas variables.

Pincay (2019) en su proyecto de investigación tuvo como objetivo principal

“Identificar si el manual de funciones está influyendo en el desempeño de los trabajadores del

negocio”, se utilizó la encuesta para la recopilación de datos a 21 trabajadores de la empresa.

el tipo de investigación es descriptiva, no experimental, enfoque cuantitativo, método

inductivo, la técnica fue el cuestionario con medición de escala Likert. Aplicando el primero

para medir el Manual de Organizaciones y Funciones (utilidad y beneficios, clasificación,

proceso para la elaboración) y el Desempeño (evaluación, factores, capacitación y

competencias), ambos instrumentos mostraron validez. Las variables del estudio alcanzaron

un nivel de sig. de 0,000 < 0.050, teniendo un resultado de 0,710 lo cual indica la existencia

de una correlación positiva media entre ambas variables, finalmente podemos aceptar una

relación entre estas variables.

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2.2. Bases teóricas

Conceptualización de la variable Manual de organización y funciones

Según Krauss, “el manual de organización y funciones viene a ser un escrito en el

cual se plasma de manera detallada la información de la organización, como su historia,

organigrama, políticas, funciones y responsabilidades por área de trabajo” (1977 citado en

Morfin, 2014). De esta manera ayudará a una mejor comprensión, compromiso y ejecución

de las actividades en la empresa. Por otro lado, los manuales son herramientas que otorgan a

los representantes, mayor comunicación eficaz en relación a las funciones de los

colaboradores, de esta manera logran cumplir con las metas en la organización. Por otra

parte, ayuda a colocar a cada trabajador donde mejor fructifique sus habilidades

(Chiavenato,2011).

Asimismo, el MOF ayudará a detallar las funciones de cada puesto en relacion con las

áreas respectivas. Para establecer lo antes mencionado la empresa debe contar con un

organigrama estructurado el cual debe contar con indicadores que permita medir o evaluar el

desempeño laboral dependiente de la responsabilidad en la organización. Es por ello la

importancia de este manual que evitará realizar funciones similares con otras áreas, delimitar

la responsabilidad de cada colaborador (Ríos, 2012).

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Teoría del Manual de Organización y Funciones

Henry Fayol en 1900 establece la teoría clásica de la administración, la cual según

Münch está orientada a las funciones como aspectos básicos de toda organización para de

esta manera lograr la eficiencia de la misma. Para poder lograrlo identifico 5 etapas para el

“proceso administrativo; planificación, organización, dirección, coordinación y control”,

las cuales están en relación a sus 14 principios de gestión de una empresa, estas ahondan en

los roles que poseen los altos mandos para un adecuado procedimiento de dirección,

centrándose en los elementos como “división de trabajo, la autoridad y la

responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del

interés individual al general, remuneración, centralización y descentralización , cadena

escalonada, orden, equidad, estabilidad personal, iniciativa y espíritu de cuerpo”. Estos

indicadores ayudan a tener un orden en las diferentes funciones y jerarquías en una empresa,

este aspecto es esencial para la elaboración del MOF, ya que esta plasma las diferentes

actividades, responsabilidades, funciones que va a desarrollar un colaborador y la relación

que tendrá con sus jefes o los altos mandos (2020, citado en Arburu y Pastor, 2021).

Según Chávez (2019), existen 8 tipos de manuales los cuales pueden plasmarse

acorde a la necesidad de cada organización, estas son las siguientes:

1. Manual de organización: aquí se detalla de forma sistemática los procedimientos,

procesos que realiza la empresa, es decir se plasma la jerarquía, estructura, roles y

actividades que se desarrollan.

2. Manual departamental: se orienta a la información que se trasmite a los empleados

en cuestión de sus responsabilidades, funciones que deben llevarse en función a su

puesto de trabajo. De esta manera lograr más eficiencia y destreza en su desempeño.

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3. Manual de política: este es un documento formal ya que se plasma el objetivo y las

políticas con las que cuenta la empresa, es decir informa la dirección en la que está

enfocándose la organización.

4. Manual de procedimientos: detalla las directrices que se debe seguir de forma ética y

teniendo en consideración los valores y cultura organizacional.

5. Manual de técnicas: van a favorecer el desempeño o rendimiento de los empleados

con respecto a sus funciones concretas.

6. Manuales múltiples: aquí se detallan las normas generales, y también el sistema

organizacional del negocio.

7. Manual de puestos: Establece de forma clara y ordenada las funciones, actividades,

responsabilidades de cada puesto en la empresa.

8. Manual de funciones: viene a ser la guía para el colaborador, se detalla el puesto,

funciones, estructura organizacional, y las evaluaciones que se llevan a cabo

para medir el desempeño de sus trabajadores.

Chávez (2019), estable que el MOF debe estar establecido en 3 dimensiones:

estructura organizacional, sistema de control de funciones y sistema de comunicación. Esto

se debe a que la alta gerencia es quien establece la orden de distribución de las

responsabilidades que debe tener el empleado, así mismo menciona que una estructura

organizacional detalla como los puestos se dividen, concentran y se reorganizan. En este

sentido (Febre y vera, 2020) sugieren medir el MOF en las siguientes dimensiones concretas:
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Estructura organizacional

Rojas (2018), establece que la estructura organizacional es de vital importancia en toda

organización ya que involucra una relación entre los procesos, procedimientos y sistemas

dentro de un conjunto de factores y funciones para el cumplimento de las metas dentro de la

organización.

Sistema de control y funciones

De acuerdo con Arburu y Pastor (2021), el sistema de control y funciones ayuda a

toda organización en mantenerse en el tiempo puesto que al plasmar este sistema se tiene que

estar actualizando constantemente el MOF lo esencial es que cada año se renueve. Para de

esta manera lograr un buen desempeño, satisfacción laboral en los colaboradores.

Según Ramos (2018), el sistema de funciones muestra las actividades de los puestos

asignados a cada trabajador. Por ello plasma la existencia de tres funciones organizativas.

 Las funciones genéricas: son aquellos procedimientos que se encuentran presentes en

cada puesto de trabajo.

 Las funciones específicas: son aquellas actividades propias de cada puesto de

trabajo cuya responsabilidad cae netamente en le encargado de ese puesto.

 Funciones auxiliares: son aquellas que sirven de apoyo a otros puestos para poder

realizar una función específica.

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Conceptualización de la variable desempeño laboral

Según Chiavenato (2000), es la conducta o accionar del asalariado que busca lograr

objetivos ya establecidos en la empresa donde desarrolla labores, dando énfasis en esta

estrategia individual para alcanzar objetivos como principal fortaleza de una organización

(p.355). Asimismo, Motowidlo (2003, citado en Escobedo y Quiñones, 2020) define

desempeño como un beneficio aportado a la organización, gracias a las conductas del

asalariado en un periodo de tiempo. Estas ya sean de un solo asalariado o de varios,

colaborará a la eficacia empresarial.

Según Palmar et al., (2014), el desempeño laboral se entiende como el crecimiento

que posee cada persona al cumplir con sus labores de trabajo, por ello se necesita adaptarse

de forma eficiente y eficaz a los lineamientos que posee la empresa para que los objetivos

establecidos puedan concretarse, generando el éxito de la organización. En este sentido

Bohlander afirma que el desempeño mide la eficiencia que posee cada individuo al realizar

sus actividades laborales, es decir la dedicación que el colaborador establece en el desarrollo

de sus responsabilidades en la empresa orientado al éxito de la misma.

Teorías del desempeño laboral

Teoría de los Dos Factores de Motivación

Herzberg et al. (1959, citado en Araya y Pedreros, 2009) pone énfasis en dos

puntos importantes, las características del puesto y las prácticas organizacionales. También

detalla que las causas de insatisfacción de los asalariados son completamente distintas a las

que producen satisfacción. Los causantes de la satisfacción son también conocidos como

motivadores, intrínsecos, satisfactores, estos referidos a el trabajo, su desarrollo,

responsabilidad y reconocimiento; mientras que las causas de insatisfacción son conocidos

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como de higiene, insatisfactorios, extrínsecos, estos referidos a la comunicación con altos

mandos, el salario, relaciones interpersonales dentro del trabajo.

En esta teoría, podemos apreciar que existen dos factores importantes, causantes de

satisfacción e insatisfacción, los cuales están relacionados a un buen desempeño en cualquier

empresa, el factor higiene siendo el ambiente laboral, las relaciones humanas y cómo esta

influye en la motivación; el factor motivacional siendo el reconocimiento, desarrollo y

trabajo dentro de las labores realizadas en la empresa.

Teoría de la Equidad

Según Klingner y Nalbandian, (2002) comparten que el desempeño laboral está

afiliado al punto de vista del asalariado y a la relación percibida, teniendo en cuenta la lealtad

y la buena voluntad, hace que desarrollen una mejor y mayor eficacia en sus funciones dentro

de la empresa. Estos juicios múltiples veces se han relacionado con un estado mental que a un

juicio de hechos. Dando entender que la imparcialidad y el buen trato son puntos importantes

tal cual la buena comunicación entre altos mandos con sus subordinados.

Esta Teoría está constituida por dos elementos; desempeño y equitación con otros;

dando entender por desempeño al aporte que el asalariado brinda a la empresa y por

equitación con otros a la recompensa que obtiene en relación con los asalariados. Por lo que

quiere decir que la teoría de equidad se refiere al equilibrio entre sus elementos

fundamentales para que el asalariado sienta motivación y brinde un mejor desempeño en las

labores de la empresa.
 21

Billyard y Donohue refiere que desempeño laboral es el resultado que obtiene la

empresa de parte de la eficiencia que posee el empleado y su desarrollo puede aumentar

mediante la motivación ya sea extrínseca o intrínseca (2016 citado en Espinoza, 2022). En

este mismo sentido el desempeño laboral se refiere al rendimiento que tiene cada colaborador

al momento de desempeñar sus funciones asignadas. Es por ello que la mayoría de las

empresas establecen evaluar el desempeño para medir la eficiencia con las que realizan las

actividades los trabajadores (Bohórquez et al., 2020).

Díaz et al. (2014) recomienda que se evalúe el desempeño de los grupos de trabajos

dándole valoración positiva, en el cual gerentes y colaboradores formen parte de este proceso;

las puntuaciones deben ser precisas y objetivas. Por ello se ha tomado el estudio de (Pastor,

2018) donde el desempeño laboral se sugiere medir en base a estas dimensiones:

Motivación:

La motivación es una serie de impulsos psicológicos motivados por las

exigencias personales de cada individuo, este dirige al individuo a alcanzar las metas que

pueden complacer tales exigencias (Chiavenato, 2006, p. 100).

Pastor (2018) nos dice que la motivación es una herramienta valiosa que toda empresa

debe valorar y analizar para establecerla como eje fundamental del desempeño de los

trabajadores, puesto que toda organización está llena de experiencias, anécdotas, valores,

trabajo en equipo y sobre todo de recompensas e incentivos que son la motivación de todo

empleado.
 22

Responsabilidad laboral:

La responsabilidad es el atributo que tiene una persona cuando finaliza sus deberes o

compromisos y se hace cargo de los efectos o causas de sus acciones, ya sea que haya

realizado estas de manera lúcida o deliberadamente (Gómez, 2022). En ese mismo sentido

Robbins y Coulter indican que la responsabilidad social aumenta cuando los trabajadores se

sienten motivados, comprometidos con sus funciones y sobre todo si la empresa les permite

desarrollar sus objetivos personales y profesionales (2014, citado en Febre y Vera, 2020).

Liderazgo:

El liderazgo es la facultad que una persona tiene para repercutir hacia otros por medio

de la comunicación. Esta autoridad hace que una persona transforme un comportamiento o

actuar. Dando a entender que existe un guía, que es el individuo que incide y los guiados, que

son los individuos que son influenciados. En el orden de la idea anterior el liderazgo trata de

establecer objetivos a largo plazo y compartirla con todo el equipo de trabajo, de esta manera

generar compromiso y tomar decisiones efectivas para la empresa. En este sentido los lideres

deben incentivar el trabajo en equipo para lograr trasmitir conocimientos a los empleados

(Chiavenato,2009; 2011).

Formación y desarrollo profesional

García (2007), establece que el desarrollo humano es la oportunidad de crecer

personal o profesionalmente, en este sentido menciona que toda empresa debe enfocarse en

mejorar su efectividad organizacional estableciendo un mejor bienestar a su equipo de trabajo

no solo con los incentivos monetarios o reconocimientos sino ir al aspecto de crecimiento de

la persona es decir brindándoles capacitaciones, oportunidades de servicio, etc. (p.168)

 23

Según Chiavenato (2011), para aumentar la formación y el desarrollo del empleado se

debe brindar capacitaciones generando cambios de conducta, potenciando sus habilidades,

actitudes y conocimientos. Los colaboradores que son bien capacitados aumentan su

confianza, trabajan con mayor empeño, motivación y su productividad será mayor. (p.342)
 24

2.3. Formulación de hipótesis

2.3.1. Hipótesis general

HI: Si existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y el Desempeño

Laboral en los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

H0: No existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y el

Desempeño Laboral en los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

2.3.2. Hipótesis específicas

HE1: Si existe influencia entre la estructura organizacional y el desempeño laboral en los

colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

HE2: Si existe influencia entre el sistema de control y funciones y el desempeño laboral

en los colaboradores en una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

HE3: Si existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y la motivación en

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

HE4: Si existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y la responsabilidad

laboral en los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

HE5: Si existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y el liderazgo en

los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

HE6: Si existe influencia entre el Manual de Organización y Funciones y la formación y

desarrollo profesional en los colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima – 2023.

 25

3. METODOLOGIA

3.1. Método de la investigación

Se utilizó el método científico, el cual consiste en un cúmulo de pautas, métodos

y prácticas que se utilizan para exponer y aclarar cuestiones de la investigación, gracias a

la justificación o comprobación de la hipótesis. (Arias, 2012)

3.2. Enfoque de la investigación

La investigación tiene un enfoque cuantitativo, esto quiere decir que requiere de

prácticas estadísticas para transformar datos. (Sánchez & Reyes, 2015)

3.3. Tipo de investigación

Se está utilizando una investigación básica, refiriéndose a ser un estudio puro, teórico

o fidedigno, ya que se crea en un marco teórico, con la finalidad de aumentar conocimientos

científicos, pero sin discordar con aspectos prácticos (Muntane, 2010).

3.4. Diseño de la investigación

Se está plasmando un diseño con enfoque no experimental, esta tiene como concepto

que se efectúa sin emplear libremente las variables. Dando a entender que, no efectuaremos

alteraciones a las variables independientes para visualizar el resultado ante otras variables. Se

visualizará de manera natural y así examinarlos (Hernández et al., 2010).

Corte

El diseño es transversal con un tipo de corte donde se acopia información en un

periodo específico. Este puntualiza las variables y examina la relación que tiene en un punto

de tiempo. Esto se explica como si sacáramos una fotografía de una ocurrencia sucedida.

(Hernández et al., 2010)

 26

Nivel o Alcance

Tiene un nivel correlacional, dando a entender que se dirige a establecer qué nivel de

coherencia hay entre dos variables o más, en una población establecida, para obtener el nivel

de relación que tiene dos manifestaciones percibidas. (Sánchez & Reyes, 2015)

3.5. Población, muestra y muestreo

Población

La población es el atado de componentes que están ligados a indicaciones, las cuales

están vinculadas claramente a características de contenido, lugar y tiempo; las cuales serán

estudiadas, medidas y cuantificadas (Hernández et al., 2014, p.174).

El universo actual de la empresa de calzado es de 40 colaboradores los cuales se

encuentran con contrato vigente por un periodo de tres meses. Los cuales forman parte de la

parte administrativa y comercial (atención al cliente).

Muestra

Es de tipo censal ya que la muestra es mínima. Hernández et al., (2014) establece que

no siempre se es necesario una muestra en una investigación, pero en algunos escenarios si es

importante. Además, cabe mencionar que cuando se realiza un censo debemos tener todos los

casos de estudio de la población (p.172). En la presente investigación sea tomado una

muestra de 10 colaboradores la cual fue establecida por un muestreo probabilístico.

Muestreo

Mata menciona que el muestreo son criterios por medio del cual se selecciona un

conjunto de elementos la cual representa lo que sucede en una población (1997, citado en

Chávez, 2019).
 27

3.6. Variables y Operacionalización

Tabla 1

Cuadro de operacionalización de las variables

Escala de Es
Variables Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
Medición
Según Krauss (1977), el
Organigrama
manual de organización y Para medir la variable Estructural
Estructura
funciones viene a ser un independiente Manual de
Organizacional
documento el cual se plasma de organización y funciones en
manera detallada, ordenada la empresa de calzado sean

V1: información de la organización, elaborado 20 ítems las cuales

Manual de como su historia, organigrama, serán realizadas por
Organización
y Funciones políticas, funciones y colaborado
responsabilidades por área de es
trabajo. De esta manera
ayudará a una mejo
comprensión, com
ejecución

Nota. Definición operacional de la variable en estudio

 28

Tabla 2

Nota. Definición operacional de la variable en estudio

 29

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.7.1. Técnica

Arias (2006), menciona que para elegir las técnicas de recolección de datos es

necesario saber que estudio es el que se está realizando ya que existen métodos muy

utilizados como las entrevistas, cuestionarios que ayudan a obtener datos necesarios para la

identificación y solución necesaria para dicho estudio.

Para recolectar los datos se utilizarán los siguientes instrumentos y técnicas con el

objetivo de “medir la influencia del manual de organización y funciones en el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa de calzado”.

La técnica utilizada es:

 Encuesta: la cual se aplicará al personal de la empresa de calzado para obtener una

respuesta de la situación interna como estructura organizacional, sistema de control y

funciones que se está manejando.

3.7.2. Descripción de instrumentos

Se utilizarán los siguientes instrumentos:

 Cuestionario: El MOF, consta de 20 ítems la cual fue elaborada por Maraza (2018)

pero adaptada a nuestra necesidad de estudio, validada por 3 expertos.

Tabla 3

Dimensiones del Instrumento para medir la variable MOF

Dimensiones Itms

Estructura 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
organizacional

Sistema de control y 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
funciones
 30

 Para medir el desempeño laboral, se está utilizando 20 ítems, la cuya elaboración

fue de Pastor (2018). Las dimensiones a evaluar son: Motivación, responsabilidad,

liderazgo, formación y desarrollo profesional.

Tabla 4

Dimensiones del Instrumento para medir la variable Desempeño Laboral

Dimensiones Itms
Motivación 1, 2, 3, 4, 5, 6

Responsabilidad Laboral 7, 8, 9, 10, 11

Liderazgo 12, 13, 14, 15, 16

Formación y desarrollo
profesional 17, 18, 19, 20

3.7.3. Confiabilidad

La confiablidad del instrumento se establece por el nivel de fiabilidad de los ítems.

Los puntajes correspondientes son confiabilidad nula es 0 y confiabilidad total es 1.

Tabla 5

Fiabilidad del instrumento para medir el MOF

Alfa de Cronbach Itms
0.8022 20

Tabla 6

Fiabilidad del instrumento para medir el Desempeño Laboral

Alfa de Cronbach Itms
0.8060 20
 31

3.7.4. Validación

La validación de los ítems de cada instrumento de evaluación ha sido revisada bajo un

riguroso sistema de apreciación y observación por 3 expertos validadores con alto

conocimiento y saber en los temas vistos como variables para de esta manera poder aplicar

dicho cuestionario a la población correspondiente, y obtener resultados que sean de ayuda

para la empresa en estudio.

3.8. Plan de procesamiento y análisis de datos

La investigación de desarrollará en la empresa de calzado que mediante el formulario

de Google ( https://forms.gle/8jfenabP1fV763wZ7 ) se recolectará la información, esto se

debe a que mediante este proceso podemos llegar a la población total de colaboradores puesto

que algunos se encuentran estudiando fuera del país.

La obtención de datos se realizará aplicando el cuestionario al total de la población

que forman parte del negocio. Cuyo resultado arrojará como se encuentra la situación de la

empresa y si los colaboradores tienen conocimiento con respecto a la organización y sus

funciones que desarrollan.

Los datos que se obtendrán serán registrados en Excel y luego se exportará al SPSS.

Por último, se generarán cuadros, gráficos los cuales estarán plasmados en la parte de

resultados de la investigación.

Análisis de datos
Se estará disponiendo de la estadística descriptiva donde se mostrará resultados

propios de la investigación para luego brindar la interpretación correspondiente. Los

resultados serán plasmados en gráficos, tablas y figuras obtenidas por el SPSS, cuya

herramienta nos ayuda a examinar datos totales y obtener resultados con un valor o

calificación de las variables que se viene estudiando (Hernández et al.,2014).

 32

3.9. Aspectos éticos

El presente trabajo de investigación está establecido por los valores éticos que

establece la universidad, es decir que los datos obtenidos y mostrados en el informe son

fidedignos acorde a nuestro intelecto. De esta manera se respeta la confiabilidad y la

discreción de los encuestados y estamos seguros que los resultados obtenidos son auténticos y

verdaderos.
 33

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

En el presente proyecto de tesis se establecen 2 aspectos administrativos que viene hacer el cronograma de actividades y el presupuesto

en relación al tiempo y los gastos que hemos utilizado o adquirido para la elaboración del proyecto de tesis.

4.1. Cronograma de actividades

Tabla 7
M 1 2 3 4
N° ACTIVIDADES
S 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 Revisión y análisis de la metodologia de investigación.

2 Lineamientos para el titulo del plan de tesis.
3 Plantemiento del problema de investigación.
4 Elaboración de la matriz de consistencia.
5 Análisis de bases teóricas.
6 Redacción de los antecedentes de investigación.
7 Elaboración del marco teórico y cuestionarios
8 Sustentación del avance del proyecto de investigación.
9 Sistemas de validación y confiabilidad.
10 Enlace de los cuestionarios creados en Google Form.
Elaboración de la ficha de validación de los instrumentos de
11 medición a través de juicio de expertos.
12 Entrega del avance del proyecto de investigación
Aspectos administrativos: Presupuesto y cronograma de
13 actividades.
14 Entrega del avance preliminar del plan de tesis.
15 Informe final del proyecto de tesis.
16 Sustentación del proyecto de investigación.
 34

4.2. Presupuesto

Tabla 8
Recursos humanos

Personal Unidad de medida Cantidad

Investigador ¹ Persona 1
Investigador ² Persona 1

Tabla 9

Gastos de servicios

Costos Total P. Total P.

U. de Unitario Especifica Genérica
Ítem Denominación Cantidad
medida Promedio
(S/) (S/) (S/)
1 Internet Mes 4 75 300
2 Transporte Semanas 16 7 112
3 Luz Mes 4 20 80
4 Telefonía móvil Mes 4 25 100
S/ 592.00

Tabla 10

Presupuesto general

Ítem Concepto Monto

1 Gastos de servicios S/ 592.00
2 Otros gastos (Impresiones) S/ 30.00
Total S/ 622.00
 35

5. REFERENCIAS

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contenido: Una aplicación al mercado laboral de chile del año 2009. Ciencias
Sociales (Cr), IV (142), 45-61. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=15333870004

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el distrito de Miraflores, 2021.
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Arias, F. G. (2012). El proyecto de investigación introducción a la metodología científica

(6.a ed.). Editorial Episteme. https://abacoenred.com/wp-content/uploads/2019/02/El-
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desempeño laboral en la empresa “Cartago destilería” de la ciudad de Ambato
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Contexto y estrategias (4.a ed.). https://books.google.com.pe/books/about/administraci
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 40

Anexo 1: Matriz de Consistencia

 41

Anexo 2: Instrumentos

Instrumentos del Manual de organización y funciones

N° Enunciado 1 2 3 4 5
1 El organigrama de la empresa es conocido por los miembros de la organización.
Considera Ud. necesario la implementación de un manual de organización y
2
funciones(MOF) para la empresa.
3 Distingue con exactitud la línea jerárquica de su puesto de trabajo.
Tu jefe directo coordina contigo el cumplimiento de tus responsabilidades y
4
funciones.
5 Recibes indicaciones sobre tus labores de jefes de distintas áreas.
6 Ejecuta órdenes de forma oportuna emanada por algún socio.
7 Recibe órdenes directas de más de dos personas.
8 Cuándo se presenta un imprevisto sabe a quién acudir.
9 Existe coordinación efectiva entre las áreas de la empresa.
Al momento de ingresar a la empresa, le brindarón instrucciones específicos de
10
cuales iban hacer sus funciones.
11 Conoce con precisión cuáles son sus funciones en su puesto de trabajo.
Te han pedido que realices otras actividades ajenas a tus funciones que no
12
contempla tu puesto de trabajo.
13 Cree que el trabajo está bien distribuido entre todas las áreas.
Ha realizado alguna vez actividades que crea que no corresponden a su
14
cargo.
Considera que se encuentra desempeñando labores que le corresponden a sus
15
demas compañeros de trabajo.
16 Ha tenido algún inconveniente con algún trabajador por el cruce de funciones.
17 Se ha sentido restringido o limitado en el desarrollo de sus funciones.
18 Recibió alguna capacitación previa a su incorporación a la empresa.
La inducción recibida le permitió adaptarse con rapidez y facilidad al área que le
19
correspondia.
Considera que los trabajadores reciben la suficiente información para trabajar de
20
manera eficiente.
 42

Instrumento del Desempeño Laboral

N° Enunciado 1 2 3 4 5
1 Me es difícil tener un buen rendimiento en las condiciones en las que trabajo.

2 Me siento desmotivado para realizar mi trabajo.

3 Su remuneración está acorde a su desempeño.

4 Hay incentivos para los trabajadores que destacan en su trabajo.
5 Cree Ud. que la empresa valora su trabajo.
6 Existe motivación del jefe de área para desarrollar capacidades e ideas.
Siente que la empresa le está asignando más responsabilidades de las
7
que puede manejar.
8 Ud. se siente presionado en su puesto de trabajo.
Los recursos que provee la empresa son suficientes para realizar sus
9
funciones.
10 Ud. siente que su tiempo para cumplir con tu trabajo es insuficiente.
Asume con responsabilidad las consecuencias negativas de sus acciones,
11
demostrando compromiso y deseos de mejorar.
12 Conoce y se identifica con los objetivos del equipo y/o empresa.
13 Responde de manera clara y oportuna dudas de sus compañeros.
Actúa para generar un ambiente de trabajo amistoso, de buen clima,
14
cooperación con su equipo.
Idea e implementa modalidades alternativas de trabajo en equipo, a fin de
15
añadir valor a los resultados grupales.
16 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo.
17 Tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo.
El trabajo que actualmente realiza le permite desarrollar al máximo sus
18
capacidades.
19 Se implementan programas de capacitación
Recibió alguna capacitación para el manejo de las plataformas digitales de la
20
empresa.
 43

Anexo 3: Matriz de Operacionalización de las variables

44
 45

Anexo 4: Validez del Instrumento

46
47
48
49
50
51
52
53
 54

Anexo 5: Formato de consentimiento informado

Formulario de consentimiento informado (FCI) en un estudio de investigación del CIEI-

VRI

Título de proyecto de investigación: “Implementación del Manual de Organización y

Funciones y su Influencia en el Desempeño Laboral de colaboradores de una empresa de
calzado, Lima – 2023”.
Investigadores: Flores Fernández, María Mercedes / Moreano Soto Cielo Sofía

Institución(es): Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW)

Invitamos a usted a participar en un estudio de investigación titulado “Implementación del

Manual de Organización y Funciones y su Influencia en el Desempeño Laboral de
colaboradores de una empresa de calzado, Lima – 2023”, de fecha 07/07/2023. Este es un
estudio desarrollado por investigadores de la Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW).

I. Información

Propósito del estudio: El propósito de este estudio es investigativo. Su ejecución

ayudará/permitirá la resolución de problemas.
Duración del estudio (meses): 4 meses
N.° esperado de participantes: 40

Procedimientos del estudio: si usted decide participar en este estudio, se le realizarán los
siguientes procesos:
 Observación
 Aplicación de instrumentos
 Recolección y procesamiento de datos
La entrevista/encuesta puede demorar unos 20 minutos y (según corresponda añadir a
detalle).

Se entregarán los resultados a usted en forma individual y se almacenarán respetando su

confidencialidad y su anonimato.
 55

Riesgos:
Su participación en el estudio no presenta riesgo alguno.
Beneficios:
Usted se beneficiará del presente proyecto de investigación.

Costos e incentivos: usted no pagará ningún costo monetario por su participación en la

presente investigación. Asimismo, no recibirá ningún incentivo económico ni
medicamentos a cambio de su participación.
Confidencialidad: nosotros guardaremos la información recolectada con códigos para
resguardar su identidad. Si los resultados de este estudio son publicados, no se mostrará
ninguna información que permita su identificación. Los archivos no serán mostrados a
ninguna persona ajena al equipo de estudio.
Derechos del paciente: la participación en el presente estudio es voluntaria. Si usted lo
decide, puede negarse a participar o retirarse en cualquier momento, sin que esto ocasione
ninguna penalización o pérdida de los beneficios y derechos que tiene como individuo, ni
tampoco modificaciones o restricciones al derecho a la atención médica.

Preguntas y contacto: puede comunicarse con los investigadores (Maria Flores,

913941462, floresfernandezmm@gmail.com / Cielo Moreano, 942 030 554,
cielito_moreano@hotmail.com ). Asimismo, puede comunicarse con el Comité de Ética
que validó el presente estudio.
Contacto del Comité de Ética: Dra. Yenny M. Bellido Fuentes, presidenta del Comité de
Ética para la Investigación de la Universidad Norbert Wiener E-mail: comité.
etica@uwiener.edu.pe
 56

I. Declaración del consentimiento

He leído la hoja de información del formulario de consentimiento informado (FCI) y
declaro haber recibido una explicación satisfactoria sobre los objetivos, los
procedimientos y las finalidades del estudio. Se han respondido todas mis dudas y
preguntas. Comprendo que mi decisión de participar es GUÍA DE
PROCEDIMIENTOS DEL COMITÉ DE ÉTICA PARA LA INVESTIGACIÓN 32
voluntaria y conozco mi derecho a retirar mi consentimiento en cualquier momento,
sin que esto me perjudique de ninguna manera. Recibiré una copia firmada de este
consentimiento.

Nombre del participante:

DNI:
Fecha:

Nombre del investigador(a):

DNI:
Fecha:
 57

Anexo 6: Modelo de carta de conformidad de aprobación del asesor

Modelo de carta de conformidad de aprobación del asesor

Lima, 07 de Julio del 2023

Dra. Yenny Marisol Bellido Fuentes

Presidenta

Comité Institucional de Ética para la Investigación (CIEI)

UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER

Av. República de Chile 432, urb. Santa Beatriz

Jesús María. -

Ref. Implementación del Manual de Organización, Funciones y su influencia en el

Desempeño Laboral en Colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima-2023

Asunto: Conformidad de asesor de proyecto de tesis

De mi consideración,

Me es grato dirigirme a usted para saludarla y, a la vez, informar en mi condición de asesor(a) del
proyecto de tesis titulado Implementación del Manual de Organización, Funciones y su influencia en
el Desempeño Laboral en Colaboradores de una Empresa de Calzado, Lima-2023, presentado por las
alumnas Flores Fernández; María Mercedes y Moreano Soto; Cielo Sofía de la Facultad de Ingeniería
y Negocios, Escuela Académico Profesional de Administración y dirección de empresas, para optar el
grado académico de Bachiller, que se encuentra con mi CONFORMIDAD como asesor(a) para su
revisión.

Las alumnas han levantado las observaciones hechas durante el desarrollo de la asesoría de tesis y su
proyecto de investigación aprobado el 7 de Julio del 2023 es apto para la evaluación por parte del
Comité Institucional de Ética de la Universidad Particular Norbert Wiener.

Agradezco de antemano su atención a la presente,

Atentamente,

Nombre del asesor(a): Dr. José Víctor Peláez Valdiviezo

DNI:18161446