Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.

Facultad de Administración de Empresas.

Seminario de Administración.

Licda. Lucrecia Barrios.

Licda. Yulabi Jaugueri.

Tema: Resumen del Capitulo No.16 del libro

Comportamiento Organizacional.

Integrantes de Grupo:

Nombre Carné

Jessica Paola Ordoñez Blanco. 022 07 2534

Sonia Sarai Samayoa Zelada. 022 06 13905

Mario Alfonzo Solares Solares. 212 01 2105

Nínive Ester Gramajo Fuentes de Salám. 0221 98 242

Guatemala 13 de Agosto del 2011.

1
 CAPITULO XVI

DIRIGIR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Comprender el cambio organización es una tarea delicada podría funcionar o

bien traer serios problemas , es un tema difícil pero que tarde o temprano las
empresas deben de tomar en cuenta derivado de las distintas necesidades que
presenta el consumidor y los distintos desafíos que se somete una empresa a
consecuencia de los distintos factores internos y externos que se pueden
suscitar, es muy importante realizar un diagnostico para identificar como se
encuentra la empresa y con ello realizar los cambios pertinentes.

Él Porque De Los Cambios

Existen pruebas de que las empresas que se encuentran más flexibles de

realizar cambios son las que mas se adaptan y tienen una ventaja competitiva
con las que se mantienen rígidas. Las presiones que se presentan para que una
empresa cambio son infinitas.

La Globalización

La globalización es una presión fuerte que se genera por las distintas

corporaciones internacionales que posee un mercado lo que representa que las
empresas que se encuentran compitiendo tienen que estar siempre cambiantes
rediseñando sus estrategias y operaciones buscando no ser solo domesticas
sino lograr internacionalizarse para poder desarrollarse y poder mantener
funcionando, el hecho que una empresa se globalice no significa que los mismos
productos o servicios se van a ofrecer en cada país, cada país tiene sus
necesidades y las empresas deben de saber cuales son para ofrecer bienes y
servicios que se satisfagan esas necesidades y con ello buscar la fidelidad de
los clientes.

2
La Tecnología

.A raíz de estar lidiando con las distintas presiones que ejerce la competencia
las empresas requieren de una flexibilidad que muchas empresas no poseen,
dentro de los cambios que se mencionan pueden ser de estructura, productos,
procesos de manufactura etc., la exigencias de hoy en día lleva a las empresas
a invertir grandes cantidades en tecnología de punta para estar a la vanguardia
y poder ser competitivos en cuando al desarrollo optimo de la empresa.

No siempre los cambios en la tecnología son positivos debido a los sabotajes

el espionaje y el vandalismo, para que se pueda utilizar todo el potencial de la
tecnología los empleados deben de estar bien capacitados y realizar mas
estudios.

Las redes sociales representan hoy en día una forma de comunicación muy
rápida y que utilizan para buscar trabajo y formar grupos y también se ocupan
de problemas, identificación de obstáculos como administración de personal,
diferencias generacionales y la contratación de nuevos empleados.

Los cambios generacionales son un tema que las organizaciones deben de

tomar en cuenta ya que cada época marca diferencia en cuando a los hábitos y
costumbres que tiene la persona mas aun en cuento a la tecnología ya que si
retrocedemos algunos años por ejemplo el uso del celular y el internet era algo
limitado lo que ahora es algo muy popular y fácil de adquirir, en cuando a la
forma de convivencia dentro de la empresa los administradores deben de
adoptar medidas para que las distintas generaciones de empleados se adapten
y trabajen de una forma conjunta y existan un buen clima laboral.

Redes Sociales

El Internet, Facebook. My Space y otras redes sociales están transformando las

maneras en que las personas se comunican, buscan trabajo forman grupos; los
gerentes deben comprender los cambios tecnológicos en que vivimos y
aprovecharlos en forma positiva para el beneficio tanto de los colaboradores
como para la organización.

3
Diferencias Generacionales

Es importante comprender como la tecnología ha influido en las generaciones

de forma diferente y todo gerente o los niveles de alto mando deben considerarlo
a la hora de implementar un cambio organizacional pues los que se clasifican
como generación X, prefieren los cursos en línea, de modo que puedan aprender
solos, a su ritmo, las del milenio prefieren trabajar en blogs con otras personas
para resolver un problema.

La Desventaja de las redes sociales y de las diferencias generacionales es que

ni las personas no están dispuestas a trabajar con intensidad ni hacer sacrificios
personales para salir adelante, no tienen paciencia o para resolver problemas
complejos.

El correo electrónico y los mensajes instantáneos reducen posibilidad que los

colaboradores desarrollen competencias interpersonales sólidas que en un
futuro les afectara a ellos como a la organización.

CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

Existe un cambio que es inevitable que algunas organizaciones lo sufran,

muchas veces por factores externos no controlables, sin embargo también hay
otra clase de cambio, que es previamente planeado por los miembros de una
organización con el fin de alcanzar metas trazadas.

Entonces el cambio organizacional planeado se puede decir que es un intento

premeditado, por parte de los gerentes y empleados por mejorar en algún
aspecto el funcionamiento de los equipos, departamentos y las divisiones
organizacionales de toda la empresa.

4
Hay Dos Enfoques Distintos Para Lograr El Cambio
Organizacional, El Económico Y El Del Desarrollo
Organizacional.

Enfoque Económico

Este consiste en que la alta gerencia impulsa el cambio planeado y enfocado, a

través de incentivos económicos para los empleados modifiquen su
comportamiento, los gerentes que utilizan este enfoque se ponen metas
basadas en expectativas financieras y no toman en cuenta a su equipo en el
análisis de las estrategias para alcanzar las metas trazadas.

Se requiere que los empleados asuman sus responsabilidades y se pretende

rodearse de colaboradores competentes.

Enfoque Del Desarrollo Organizacional

Se basa en desarrollar las competencias de los empleados en resolver diversos

problemas, así mismo para que se sientan comprometidos y sean participativos,
pero sobre todo que se identifiquen con la organización en términos emocionales
para que mejore el desempeño de toda la empresa.

La eficiencia y eficacia son temas de suma importancia en este enfoque, se

busca crear asociación, confianza y compromiso en todos los empleados, para
que así no haya necesidad de establecer muchas reglas y normas.

La alta gerencia debe meditar muy bien cuál de los dos enfoques va a establecer
y las consecuencias que pueden traer a corto, mediano y largo plazo, además
que no todos los gerentes pueden hacer que los cambios ocurran, resultado de
seguir una secuencia ordenada y correcta.

Lo que se puede decir es que al ver en los antecedentes, casi todos los cambios
organizacionales exitosos han tenido en común las siguientes características:

➢ Evitar la resistencia al cambio e involucrar a toda la empresa, desde la

alta gerencia hasta los puestos operativos.

5
 ➢ Establecer y comunicar una visión compartida del estado futuro que se
espera para la organización
➢ Adquirir apoyo político para los cambios
➢ Administrar correctamente la transición del estado presente al estado que
se proyecta en el futuro.

Así mismo se evalúan las condiciones que deben tener el ambiente y toda la
empresa para promover un cambio, algunas son:

➢ Todos los miembros de la organización deben ser la fuente clave de

energía para el cambio y no personas ajenas a la organización
➢ Estar anuentes a cambiar todas o algunas normas y procedimientos.
➢ Se debe atraer a los colaboradores a participar en los cambios, y se les
debe comunicar la necesidad de proyectar cambios y los beneficios que
se obtendrán.
El cambio debe hacerse desde adentro de la organización, todos los que
conforman la organización deben ser conscientes de que se requiere el
cambio, creer en el valor potencial y estar dispuestos a modificar sus
conductas para hacer que todos sean más efectivos, si las personas se
encuentran renuentes, los cambios se convertirán en problemas muy
poco deseados por las organizaciones.

Secuencia De Los Enfoques

Consiste en darle seguimiento al crecimiento y desarrollo de
competencias de los colaboradores usando estrategias eficientes y
eficaces en donde el líder tiene dos roles básicos que son la capacidad
para trabajar con personas que no siempre coinciden con él y la de
compartir lo que él o ella han aprendido; “Todos Tenemos que producir
nuestro propio crecimiento”.

Lineamientos Gerenciales

6
 Los gerentes que afrontan cambios mayores deben pensar muy bien
cuáles serán las consecuencias que se presentarán a largo plazo si
utilizan el enfoque económico o del desarrollo organizacional.

Los Programas Efectivos Para El Cambio Adoptan Los

Siguientes Lineamientos:

• Motivan el cambio propiciado por los gerentes y los colaboradores

están dispuestos al cambio, tratando de superar la resistencia que
todo cambio provoca.
• Crean una visión compartida del estado futuro que se desea para
la organización.
• Consiguen apoyo político para los cambios que se requieren.
• Administran la transacción del estado presente al estado futuro que
desean.
• Sostienen el impulso que dirige al cambio, de modo que llegue a
su término.

Resistencia Al Cambio

Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido, por lo general los

miembros de la empresa no apoyan el cambio y esa obstinación se demuestra
de varias maneras.

Resistencia Franca; se expresa por medio de huelgas, menor productividad,

trabajo de mala calidad, e incluso sabotaje.

Resistencia Encubierta; se expresa por medio de retrasos y ausentismo, solicitud

de transferencias, renuncias, falta de motivación, baja moral e índices más altos
de accidentes o errores.

Resistencia Pasiva De Los Empleados; es una de las más dañinas por la falta
de participación a la hora de formular propuestas para el cambio y su falta de

7
compromiso aunque hayan tenido la oportunidad de participar en la toma de
decisiones.

Algunas tienen origen en las personas, otras involucran la naturaleza y la

estructura organizacional, la combinación de estas dos fuentes de resistencia
puede ser devastadora para el cambio. Los gerentes y los empleados deben de
comprender las razones para la resistencia al cambio y su origen, los beneficios
que esto trae para todos.

Resistencia Individual

➢ Percepciones:

Esta a veces se da por tener una mala percepción de las cosas, cuando las
personas han establecido una comprensión de la realidad, entonces se resisten
a cambiarla, quizá se resistan al posible efecto que el cambio tendrá en su vida.

1) Leyendo o escuchando tan solo aquello con lo que coinciden.

2) Olvidando convenientemente todo conocimiento que podría llevar a otros
3) Entendiendo mal la comunicación que, de ser entendida correctamente,
no encajarían con sus actitudes y valores actuales.

➢ Personalidad:
Algunos aspectos de la personalidad del individuo le pueden predisponer
a resistirse al cambio, la autoestima es una característica importante de
la personalidad que determina la forma en que una persona comportará
en una organización.
Otra característica de la personalidad es la adaptación, las personas que
son nerviosas, inseguras y temperamentales, por lo normal tienen
dificultad para modificar sus conductas. Estas personas tal vez se
resistan al cambio mientras no lo endosen las personas de las que
dependen. Estos empleados dependen mucho de sus supervisores para
recibir retroalimentación de su desempeño.
➢ Hábito:

8
 Salvo que una situación cambie de forma drástica, los individuos tal vez
sigan respondiendo a los estímulos como acostumbran hacerlo.

➢ Amenazas al Poder Y La Influencia:

Algunas personas de las organizaciones podrían pensar que el cambio
representa una amenaza para su poder o influencia.

➢ Miedo a lo desconocido:
Casi todas las personas se sienten angustiadas cuando tienen que
enfrentarse a lo desconocido. Cada cambio mayor en una situación
laboral entraña un elemento de incertidumbre.

Razones Económicas

El dinero pesa mucho en las consideraciones de las personas y sin duda se

puede esperar que se resistan a cambios que podrían reducir sus ingresos.

Resistencia Organizacional:

El cambio a menudo se opone a los intereses creados y viola ciertos derechos

territoriales o prerrogativas para la toma de decisiones que los
departamentos, los equipos y los grupos informales han establecido y
aceptado a lo largo del tiempo.

Diseño Organizacional:

No obstante, esta necesidad legítima de tener una estructura, también puede

llevar a la resistencia al cambio. Las organizaciones pueden tener puestos
definidos de forma muy estrecha, líneas de autoridad y responsabilidades
claramente identificadas y flujos de información limitados de la cima a la base.

Cultura Organizacional:

9
No es fácil transformar las culturas y pueden ser una fuente muy importante
de resistencia a los cambios que se requieren. Un aspecto de una cultura
organizacional efectiva es que ésta tenga flexibilidad necesaria para
aprovechar las oportunidades para cambiar.

Limitaciones de Recursos:

Algunas organizaciones quieren mantener el statu quo, pero otras cambiarían

si tuvieran los recursos para hacerlo. El cambio requiere de capital, tiempo y
personas que tengan muchas competencias.

Inversiones Fijas:
Las limitaciones de recursos no se presentan sólo en las
organizaciones que no tienen activos suficientes. Es importante no
perder de vista el hecho de que nosotros somos los primeros
interesados en que nuestros distribuidores tengan éxito.
Las inversiones fijas no están limitadas a los activos fijos, sino que
también pueden estar expresadas en términos de personas, los
sueldos y prestaciones representan, desde el punto de vista de la
organización, inversiones fijas que no se pueden cambiar con
facilidad.

Acuerdos Interorganizacionales:
Los contratos entre organizaciones por lo habitual imponen
obligaciones que restringen sus acciones. Las negociaciones
laborales y los contratos son algunos ejemplos.

Análisis Del Campo De Fuerzas

En realidad, la resistencia al cambio jamás cederá del todo. Los
gerentes y los empleados pueden aprender a identificar y a minimizar
la resistencia y volverse agentes de cambio más efectivos. Las
personas a menudo tienen problemas para entender con claridad
situaciones que implican cambio.
10
 Lewin no tomó el cambio como un evento, sino más bien como un
equilibrio de fuerzas dinámicas que operan en sentidos opuestos. Su
enfoque, llamado análisis del campo de fuerzas, plantea que
considerar que una situación está en estado de equilibrio como
resultado de un equilibrio de fuerzas que no cesan de empujarse entre
sí.

Para iniciar el cambio, una organización debe adoptar una o más de

las tres medidas para modificar el equilibrio actual de las fuerzas:
▪ Incrementar la fuerza de la presión a favor del cambio.
▪ el peso de las fuerzas que restringen el cambio o eliminarlas del todo de
la situación.
▪ Cambiar la dirección de una fuerza.

El proceso de cambio ofrece dos beneficios:

1) Los individuos al volverse competentes para diagnosticar las fuerzas que

presionan a favor del cambio o que se resisten a él, podrán entender mejor
los aspectos relevantes de una situación de cambio.
2) Cuando las personas y los equipos se concentran en fuerzas sobre las
que sí tienen cierto control, entonces incrementan la probabilidad de
poder cambiar la situación.

Ejercer una presión muy fuerte sobre las personas y los equipos puede crear
conflictos que alteren la organización. El camino más efectivo para hacer los
cambios necesarios consiste en identificar la resistencia que se opone al cambio
y concentrar los esfuerzos en eliminar la resistencia o en reducirla tanto como
sea posible.

11
Una parte importante del enfoque de Lewin para modificar las conductas consiste
en administrar y guiar el cambio con gran cuidado siguiendo un proceso de tres
pasos:

1) Descongelar; reducción de las fuerzas que mantienen el nivel actual del

comportamiento organizacional.
2) Mover; desarrolla nuevas conductas, valores y actitudes.
3) Recongelar; emplean mecanismos de apoyo que refuerzan el nuevo
estado de la organización.

Diagnostico Organizacional

Es el proceso de evaluar el funcionamiento de una organización, un

departamento, un equipo o un puesto para descubrir las fuentes de los
problemas y las áreas que se deben mejorar, como punto de partida para un
cambio organizacional planeado.

La información necesaria para diagnosticar los problemas de la organización se

puede recabar por medio de los cuestionarios, las entrevistas y la observación,
y también de los registros de la organización. Por lo habitual se emplea una
combinación de estos métodos para recabar datos. Una ventaja del proceso
para recabar información es que incrementa la conciencia de la necesidad del
cambio.

Para hacer el diagnóstico de una organización, los gerentes deben tener idea de
cuál información deben recabar y analizar las opciones de lo que deben buscar,
un cambio en el sistema de recompensas de la organización, para que deje de
estar basado en el desempeño individual y pase a basarse en el equipo, afectará
el tipo de personas que trabajan en la organización.

Todo programa de cambio planeado también requiere de una evaluación

cuidadosa de la capacidad para el cambio de los individuos y la organización.

12
Dos aspectos importantes de la disposición de los individuos al cambio son el
grado de satisfacción que los empleados sienten con el statu quo y la percepción
de riesgo personal que involucra cambiarlo.

Por cuanto se refiere a la disposición de los individuos al cambio, otro aspecto

importante son las expectativas de los empleados respecto al esfuerzo para
lograr el cambio, porque éstas desempeñan un papel crucial en el
comportamiento.

La capacidad de la organización para el cambio debe ser evaluada con precisión,

es muy probable que los enfoques que requieren que el personal invierta mucha
energía y una enorme cantidad de recursos de las organizaciones fracasen si la
organización no cuenta con muchos recursos y si sus miembros no tienen el
tiempo o la posibilidad de implementar los cambios que se necesitan.

El comportamiento organizacional es producto de muchas cosas, gran parte de

la información reunida acerca de las organizaciones durante el diagnóstico
representará los síntomas de los problemas, en lugar de sus causas.

Es preciso diagnosticar la resistencia al cambio de los individuos y de la

organización. El objetivo principal del cambio organizacional planeado es
modificar el comportamiento de los individuos dentro de la organización, las
organizaciones sobreviven, crecen, prosperan, decaen o quiebran en razón de
lo que hacen o dejan de hacer los colaboradores.

Métodos Interpersonales

Para lograr el cambio incluyen lo siguiente:

1) Empatía y Apoyo.
2) Comunicación.
3) Participación e involucramiento.

Estudios de Retroalimentación

13
La información se obtiene por lo general mediante cuestionarios de miembros de
una organización, departamento o equipo.

Se organiza de forma útil y entendible y se devuelve a los empleados que la

proporcionaron La evaluación de retroalimentación de 360 grados incrementa la
probabilidad de que las competencias de esa persona sean tomadas en cuenta,
se emplean a menudo como parte de programas de cambio a gran escala y a
largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.

Métodos De Equipo

El propósito de los métodos de equipo es tomar el control de los problemas de

desempeño del equipo.

Formación de Equipos; los miembros del equipo diagnostican como están

trabajando juntos y planean cambios para mejorar su efectividad. Un equipo
efectivo puede reconocer los obstáculos para su efectividad y puede diseñar y
tomar medidas para eliminarlos. En la formación de equipos, los miembros
aportan información respecto a su manera de percibir las cuestiones, los.

Las probabilidades de éxito aumentarán si se presta atención a siete puntos

centrales:

1) Capitalizar las oportunidades drásticas.

2) Cambiar con el optimismo.
3) Comprender la resistencia al cambio cultural.
4) Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta continuidad.
5) Reconocer la importancia de la implementación.
6) Modificar las tácticas de socialización.
7) Encontrar y cultivar liderazgo innovador.

Métodos Organizacionales

14
Una gran cantidad de organizaciones ha cambiado radicalmente su forma de
operar y satisfacer las demandas de los clientes. Unas han optado por el
Downsie (reducción de tamaño), a volverse más esbeltas, eficientes y flexibles.

El poder, la costumbre, la cultura y los intereses creados son normas que se

extienden por toda la organización y que son muy difíciles de cambiar; buscan
cambiar el diseño, los sistemas de recompensas, la cultura y los sistemas de
organización, implican la redefinición de los puestos o los roles y las relaciones
entre los puestos y el rediseño de la estructura de los departamentos, la
divisiones y la organización.

Los altos directivos deben desempeñar tres roles:

1) Ser Visionarios.
2) Ser Energizantes.
3) Ser Facilitadores.

15