Política salarial: ¿Qué es?

Una política salarial o política de remuneraciones es el conjunto de lineamientos que tienen como
objetivo establecer los salarios asignados al personal de una organización, haciendo énfasis en la
habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y formación requerida para el adecuado desarrollo de
las tareas que exige un puesto en específico.

No obstante, esta retribución puede variar dependiendo de los siguientes factores:

 Educación: Consta de la instrucción formal que ha obtenido hasta ese momento. Si un

trabajador posee una educación de alto interés para la empresa, este puede ser asignado
a un puesto de trabajo importante y, por ende, recibir retribuciones más interesantes.
 Habilidades laborales: Es el conjunto de destrezas que posee un trabajador para llevar a
cabo una serie de actividades. Si se posee una habilidad que es escasa en el mundo
laboral, se puede aspirar a puestos de trabajos mejor recompensados.
 Experiencia: Son los conocimientos y habilidades que un individuo adquiere durante un
periodo de tiempo determinado ejerciendo una actividad. La experiencia es altamente
valorada en las empresas, y puede ser un elemento determinante para optar a
retribuciones mayores.
 Puesto de trabajo: Son las actividades y responsabilidades que un individuo tiene dentro
de una organización. Dependiendo del grado de importancia de un puesto de trabajo, la
retribución puede ser mayor o menor.

La importancia de la remuneración para motivar a los empleados

Por encima de todo, la remuneración desempeña un papel fundamental en la motivación y el

bienestar de los empleados. Cuando una empresa recompensa adecuadamente a sus empleados
por su trabajo, aumenta su motivación y compromiso.

Y una remuneración adecuada también puede atraer y retener el talento. Y como sabemos, los
empleados con talento y cualificados son esenciales para el éxito de una organización.

Otro punto: ten en cuenta que una remuneración competitiva puede ser un factor diferenciador a
la hora de elegir una empresa para trabajar.

Además, una remuneración justa y transparente contribuye a crear un clima organizacional

positivo y fomenta la equidad y la confianza entre los empleados.

Como se realiza la remuneración y la política salarial de una organización.

Objetivos de una Estructura Salarial:

Equidad interna: Garantizar que los empleados que desempeñan roles similares dentro de la
organización reciban una compensación similar, promoviendo así la equidad y la justicia en la
empresa.

Equidad externa: Asegurar que los salarios ofrecidos sean competitivos en el mercado laboral para
atraer y retener a empleados talentosos y calificados.
Motivación y retención: Proporcionar incentivos para el desempeño y el crecimiento profesional al
permitir que los empleados avancen dentro de los rangos salariales a medida que adquieren
experiencia y habilidades adicionales.

Eficacia presupuestaria: Ayudar a la empresa a controlar y administrar sus costos de nómina de

manera eficiente al establecer parámetros claros para los salarios.

Además, una estructura salarial bien diseñada y competitiva no solo demuestra el compromiso de
tu empresa con la equidad y la justicia, sino que también aumenta su atractivo en el mercado
laboral, atrayendo a candidatos altamente cualificados que buscan una compensación adecuada y
transparente. Cuando los candidatos perciben que serán compensados de manera justa y
competitiva, es más probable que muestren interés en unirse a tu equipo, lo que facilita la
adquisición de talento y fortalece la reputación de tu empresa como empleador de elección.

¿Cómo definir la estructura salarial de tu empresa?

1. Evalúa el mercado laboral

Antes de diseñar cualquier estructura salarial, es crucial comprender el mercado laboral en el que
operas. Investiga los salarios promedio en tu industria y ubicación geográfica para determinar
cuánto están dispuestas a pagar las empresas competidoras por el talento que necesitas. Esto te
ayudará a establecer una base sólida para tu estructura salarial y a mantenerte competitivo en el
mercado laboral.

2. Define tus bandas salariales

Una vez que tengas una comprensión clara del mercado laboral, establece bandas salariales para
diferentes puestos dentro de tu organización. Las bandas salariales permiten flexibilidad y equidad
al mismo tiempo. Asegúrate de tener en cuenta factores como la experiencia, la educación y las
responsabilidades del puesto al definir estas bandas.

3. Implementa la equidad interna y externa

La equidad es esencial en cualquier estructura salarial. La equidad interna se refiere a la igualdad

de compensación para empleados que realizan trabajos similares dentro de la organización. La
equidad externa se relaciona con la competitividad de tus salarios en comparación con el
mercado. Mantener un equilibrio entre ambas garantiza que tus empleados se sientan valorados y
motivados.

4. Considera las bonificaciones y beneficios

No se trata solo de salarios base. Las bonificaciones, los beneficios y las prestaciones también son
parte integral de la compensación total de un empleado. Evalúa cómo puedes estructurar estos
componentes para atraer y retener a los mejores talentos. A veces, ofrecer beneficios no
monetarios, como flexibilidad laboral o desarrollo profesional, puede ser tan valioso como un
salario más alto.

5. Revisa y ajusta periódicamente

El mercado laboral y las necesidades de tu empresa cambian con el tiempo. Por lo tanto, es
esencial revisar y ajustar regularmente tu estructura salarial. Esto te ayudará a mantener la
competitividad y a adaptarte a nuevas circunstancias económicas o empresariales.

6. Comunicación transparente

La transparencia en la comunicación sobre la estructura salarial es clave. Los empleados deben

comprender cómo se determina su salario y qué pueden hacer para avanzar en su carrera y
aumentar sus ingresos. La comunicación abierta también fomenta la confianza y la satisfacción de
los empleados.

7. Consulta a expertos

Si te sientes abrumado por la tarea de diseñar una estructura salarial, considera consultar a
expertos en recursos humanos o firmas de consultoría especializadas. Su experiencia puede
ayudarte a tomar decisiones informadas y a crear una estructura salarial que se adapte a tus
necesidades empresariales.

8. Ayúdate de herramientas de automatización de tareas para RRHH

En la era digital, las herramientas de automatización de tareas para Recursos Humanos

desempeñan un papel fundamental en el diseño y la gestión de una estructura salarial eficiente.
Desde simplificar la gestión de compensaciones, hasta ajustar rápidamente tu estructura salarial
en respuesta a cambios en el mercado laboral o en la estructura organizativa de la empresa,
manteniendo así la competitividad.

¿Cuál es el objetivo de una política salarial?

El principal objetivo de las políticas salariales es asegurar que la empresa ofrezca una
compensación justa, competitiva y alineada a los valores, la cultura y las metas organizacionales,
evitando que exista discriminación salarial. Para ellos, se diseña la política salarial buscando
equilibrar la atracción y retención de talento, con una gestión eficiente de los recursos financieros
de la empresa.

Elementos de la política salarial

El diseño de la política salarial debe tener en cuenta todos los pagos y retribuciones que las
personas empleadas van a recibir por su labor dentro de la empresa, algunos de los cuales serán
monetarios, mientras que otros serán no monetarios. Entre los más importantes destacan:

 Salario fijo: es la cantidad de dinero fija y establecida que recibe la persona empleada de
manera periódica (normalmente, de forma mensual) por sus servicios, independiente de
su rendimiento.
 Pagos variables: son las cantidades que se añaden al salario fijo en función del
rendimiento, los logros o el desempeño del empleado.
 Beneficios: aquí se incluyen todos aquellos incentivos adicionales al sueldo que la empresa
ofrece, como seguros, formaciones o días libres, entre otros.
 Finiquito: es la compensación relacionada con la finalización del contrato laboral y
depende del sueldo, la antigüedad en la empresa, las vacaciones disfrutadas y pendientes
y la indemnización, entre otros elementos.