Investigación

Salarial
POLITICA SALARIAL
 La política salarial es el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientación y la filosofía
de la organización en lo que corresponde a la
remuneración de sus empleados.
 La política salarial no es estática;por el contrario,
es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
La administración de salarios
 Obtiene el equilibrio interno de salarios,
sino externo con relación al mercado de
trabajo.
 De esta manera, antes de definir las
estructuras salariales de la empresa, es
conveniente investigar y analizar los
salarios.
Política salarial
 otros aspectos importantes del sistema de
recompensas al personal:
 beneficios sociales,
 estímulos e incentivos al desempeño de los
empleados,
 oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la
empresa), etc.
Una política salarial debe
contener:
 a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de
los cargos y las franjas salariales para cada clase
de cargos.
 b. Salarios de admisión para las diversas clases
salariales. el salario de admisión para empleados
debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
 c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por
determinación legal (acuerdos colectivos) o
espontánea.
Una política salarial debe
contener:
Los reajustes salariales pueden ser:
 Reajustes colectivos ( o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real
de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país.
Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá
de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho
adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de
los reajustes sindicales.
 Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden
clasificarse en:
 Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional
superior.
 Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar sa1arios compatibles con
los salarios pagados en el mercado de trabajo.
 Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser
recompensados por su, desempeño superior al normal.
SALARIO.
 Es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador, por su trabajo.
 El salario se integra por los pagos hechos en
efectivo, por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
SUELDO.
 Es la retribución que recibe el empleado
de confianza y su distinción corresponde
únicamente a la periodicidad de pago que
es generalmente quincenal o decenal.
El pago al merito del trabajador
 en su puesto pretende apreciar el
desempeño laboral de manera menos
arbitraria.
Compensación Total
 Es todo lo que recibe un empleado como
retribución al servicio prestado, y puede
ser en dinero (salarios) y en beneficios.
2. MERCADO DE TRABAJO
 CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial
donde existen grupos de individuos, mas o
menos organizados, que buscan y ofrecen
bienes y servicios y establecen precios.
 FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes
ofrecen su trabajo y quienes demandan de este
y que influyen sobre la información de sueldos y
salarios.
Cargo:
 Debe saberse que se hace en el cargo,
como se hace, cuando se hace, porque se
hace, para que se hace y donde se hace.
La persona:
 Se considera el desempeño y el tiempo
que ha laborado en el cargo.
A la Empresa:
 Debe tenerse en cuenta la capacidad
económica de la empresa.
 No es correcto pagar mas de lo que la
organización pueda.
 De igual manera, al considerar el salario es
forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico,
 según se requiera mano de obra altamente
calificada, semicalificada o no calificada.
Empresa
 Factores externos:
 Deberá estudiarse el mercado de la mano de
obra que se pague aproximadamente lo
mismo que paga el promedio de las empresas
de la competencia.

Empresa........Persona >>>> Salario Justo

CONCEPTO DE EQUIDAD
INTERNA.
 La administración de sueldos y salarios al
aplicar sus principios y técnicas permite
ser flexible en el pago en dinero, en las
prestaciones y deducciones que el
trabajador implica, esto significa que no
solo el salario debe ser justo, sino que hay
que convencer al trabajador de esa
justicia.
7 criterios para ser eficaz:
 Adecuada. La compensación debe distanciarse de
los estándares mínimos del gobierno y del
sindicato.
 Equitativa. A cada persona debe pagársele
proporciona1mente a su esfuerzo, sus habilidades
y su entrenamiento.
 Balanceada. Salarios, beneficios y otras
recompensas deben proporcionar un paquete total
razonable de recompensas.
7 criterios para ser eficaz:
 Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada
organización puede pagar.
 Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
 Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo.
 Aceptable para los empleados. Los empleados deben
comprender el sistema de salarios y sentir que es
razonable para ellos. y para la empresa
Parámetros para fijar salarios
 Los salarios deben fijarse de acuerdo al
cargo,
 la persona que desempeña el cargo,
 a la empresa y
 en cuanto a los factores externos de la
empresa.
COSTO DEENLA
 SUS EFECTOS VIDA DE SALARIOS
LA ESTRUCTURA
 Debido a la inflación, los índices de remuneración se
han tenido que ajustar periódicamente para ayudar a
los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo.
 La inflación ha venido atacando a números dobles, por
lo tanto los salarios reales ( es decir la cantidad de
bienes y servicios que con el salario se pueden
adquirir) disminuyen debido al incremento en el costo
de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la
inflación.
ESTRUCTURA DE SUELDOS
Y SALARIOS
 1. CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA
 2. MERCADO DE TRABAJO
 3. COSTO DE LA VIDA Y SUS
EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE
SALARIOS
 4. ESTRUCTURA DE TABULADORES
DE SUELDOS Y SALARIOS
En consecuencia, la empresa
podrá:
a) Utilizar investigaciones hechas por
empresas en las cuales haya
participado.
b) Utilizar investigaciones hechas por
empresas especializadas.
c) Promover su propia investigación
salarial.
ENCUESTAS DE SALARIOS
 La administración de salarios intenta no solo
obtener el equilibrio interno de los salarios en la
organización,
 sino también el equilibrio externo de los salarios
con relación al mercado de trabajo.
 Debido a la complejidad que toda encuesta
representa, es necesario diseñar un procedimiento,
que permita perseguir paso a paso el objetivo
deseado.
La investigación salarial
 es un intercambio de información respecto de los
salarios y asuntos relacionados.
 la empresa que investiga y obtiene información de
las demás se compromete a entregarles los
resultados de la investigación debidamente
tabulados y procesados, manteniendo ciertos
límites de confidencialidad de la información.
 Cada empresa deberá recibir los resultados con su
Identificación; pero con la identificación de las
demás codificadas, con el fin de preservar el sigilo
necesario.
El objetivo de la compensación
 Patton afirma que una política de compensación debe
tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
 Adecuada:
 Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.
 Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para la empresa.
 Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
 Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete razonable.
 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede
pagar.
 Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
 Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
ENCUESTAS DE SALARIOS
 Este procedimiento consta de los siguientes
pasos:
 ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA:
 es necesario que se responsabilice a una persona
que este lo suficientemente familiarizada con los
puestos de la empresa,
 porque al tener que compararlos con los de otras
empresas, habrá que evaluar el contenido de los
puestos tipo, y no simplemente el nombre de los
mismos.
ENCUESTAS DE SALARIOS
d) Hay que considerar no solo los sueldos y
salarios en dinero, sino también las
compensaciones económicas y en especie.
e) El número de puestos que compone la
investigación es muy variable y depende no
solo del tipo de actividad de la organización,
de sus posibilidades, sino principalmente, de
sus necesidades e interés.
ENCUESTAS DE SALARIOS
Se recomienda observar los siguientes
aspectos:
a) nombres de cargos.
b) Determinar el porcentaje de tiempo, que
cada obligación de puestos implique.
c) Investigar “los requisitos de la
especificación” del puesto que debe cubrir
la persona que lo ocupa, como son:
habilidad, responsabilidad, experiencia, etc.
elcuestionario
es el principal medio de recolección de datos por la
facilidad de uso y de registro de datos.
 EJEMPLO:
 INVESTIGACION SALARIAL
 Compañía investigada
 Fecha

 Nombre del cargo

 Código
 Breve descripción del cargo

 Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios

 RESUMEN
 Frecuencia total Menor salario Mayor salario Salario medio
Los cargos de referencia
 son los elegidos para representar el mercado
de trabajo, por una parte, y para, representar la
estructura de salarios de la empresa, por otra.
 Al mismo tiempo, representan muestras del
mercado de salarios externo y de la estructura
interna de salarios de la empresa.
 Por tal razón, también se denominan cargos
muestra.
Los cargos de referencia
pueden ser :
 Cargos que representan los diversos
puntos de la curva salarial de la empresa.
 Cargos fácilmente identificables en el
mercado.
 Cargos que representan los sectores de
actividad de la empresa.
una investigación de salarios
debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los cargos investigados
(cargos de referencia).
2. Cuáles son las compañías participantes.
3. Cuál es el periodo estudiado o
investigado (periodicidad).
SELECCION DE LAS
EMPRESAS PARTICIPANTES
 Criterios para la elección de las empresas
que deberán ser invitadas a participar en la
investigación salarial, como muestras del
mercado de trabajo, son los siguientes:
A. Localización geográfica de la empresa.
 Las empresas pueden seleccionarse en función de su
localización geográfica. Existen cargos cuyos ocupantes
sólo son influenciados por el mercado local de trabajo, sin
que se interesen en las ofertas de trabajo en localidades
distantes.
SELECCION DE LAS
EMPRESAS PARTICIPANTES
B. Sector industrial de la empresa.
 Muchas empresas seleccionan para sus
investigaciones otras del mismo sector industrial. Se
presupone que debe existir alguna similitud de
operaciones y actividades que se traduzca en la
tipología de cargos.
C. Tamaño de la empresa:
• Muchos cargos están relacionados con el tamaño de
la empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el
volumen de responsabilidad involucrada, etc.
SELECCION DE LAS EMPRESAS
PARTICIPANTES
D. Política salarial de la empresa.
 Muchas empresas han sido escogidas para participar en
investigaciones salariales, gracias a su política salarial.
Cuando la empresa pretende seguir una política salarial
agresiva tiende a escoger empresas con políticas salariales
más avanzadas.
 Cuando la empresa pretende pagar alrededor
de la media existente en e! mercado, tiende a
escoger empresas relativamente
conservadoras en cuanto a política salarial.
INVESTIGACION SALARIAL
 Compañía investigada
 Fecha:
 Código
 Nombre del cargo
 Breve descripción del cargo
 Frecuencia Salarios Frecuencia Salario
 Resumen
 Frecuencia total Menor Salario Mayor Salario Salario
medio
RECOLECCION DE DATOS
 Una vez definidos los cargos de referencia
y las empresas muestra, el siguiente paso
consiste en recolectar información para la
investigación.
 En una investigación salarial, la
recolección de datos puede. Llevarse a
cabo por los siguientes medios:
RECOLECCION DE DATOS
 a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.
 b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información,
mediante entrevistas o reuniones.
 c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de
gremios.
 d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en
sitios distantes.
 e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la
relación entre los ejecutivos de las empresas es más profunda.
 El principal medio de recolección de información es,
 sin duda, el cuestionario, por la facilidad de manejo y registro de los
datos.
Tabulación y tratamiento de los
datos
 Teniendo ya los datos del mercado, la
empresa los tabulara y les aplicara el
tratamiento estadístico de los datos para
ver la comparación con sus propios
salarios y verificar su esquema si es
satisfactorio o necesita correcciones.
TABULACION DE DATOS.
 Yateniendo los datos del mercado de trabajo, habrá
que realizar la comparación de los mismos sobre los
salarios de la organización, para verificar si su
esquema es satisfactorio.