UNIVERSIDAD MARIANO

GÁLVEZ DE GUATEMALA
SEDE REGIONAL
ESCUINTLA
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE
PUESTOS
LIC. DARÍO GODOY
 SUELDO Y SALARIO
 Sueldo: El sueldo es una remuneración fija que recibe el trabajador o el profesional contratado para
realizar un trabajo específico durante una jornada laboral concreta. Se trata, por lo tanto, de
un concepto fijo determinado por una cantidad o monto económico a cambio de un tiempo de trabajo.
 Salario: El salario es un concepto un poco diferente que hace referencia también a
la remuneración que rercibe el trabador, pero en esta ocasión calculada en función de las horas que
dedica a su actividad y, en algunos casos, sobre la cantidad de trabajo que efectivamente realiza.
 Diferencia de ambos: La distinción fundamental entre sueldo y salario es que el sueldo es una cantidad
siempre fija de dinero que el empleador paga a sus empleados, independientemente de que se trate de
un día festivo, por ejemplo.
 Sin embargo, el salario es variable,  ya que si un empleado está contratado por días o por horas,
cuando se trata de un festivo que no trabaje u otras circunstancias  provocarán que la cantidad que
perciba por su trabajo sea distinta.
 REMUNERACIÓN

 Debe de estar relacionada con el personal y su rendimiento, con la visión y los valores
empresariales que respaldan su rendimiento.
 Dos de los factores mas importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el
clima de la organización –sus valores y cultura- y sus practicas de gestión, que incluyen la
remuneración.
 QUE ES UNA ESTRUCTURA SALARIAL

 La estructura salarial de una empresa es el término que define la lista de los diferentes salarios
que cobran los empleados de una empresa. Durante el diseño de esta estructura, es importante
definir el mínimo y el máximo de cada puesto de trabajo, con el objetivo de mantener la
igualdad salarial de toda la plantilla.
 CRITERIOS PARA DETERMINAR LA ESTRUCTURA
SALARIAL DE UNA EMPRESA

 Existen varios criterios que se deben tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura de
sueldos y salarios de forma equitativa. Para crear una equidad interna y una jerarquía de
salarios lógica, es pertinente considerar primero el sueldo de cada puesto individualmente,
siguiendo una serie de criterios comunes.
 Nivel de estudios o competencias: Un gran porcentaje de un salario suele definirse a partir de
los conocimientos o competencias necesarias para desarrollar las funciones del puesto
adecuadamente.
 Experiencia laboral: Es un factor muy importante a la hora de definir la retribución salarial de
cada empleado. Los años de experiencia es un factor que las empresas tienen en cuenta a la hora
de equiparar salarios. Debe haber una diferenciación clara entre perfiles juniors, semi senior y
senior.
 Responsabilidades: La responsabilidad de cada puesto de trabajo también tendrá un peso
significativo a la hora de definir la estructura salarial de una empresa. La jerarquia  en este caso
está clara, cuanto más responsabilidad se le exige a un empleado, más alto será su salario, una
condición que debe mantenerse en todos los puestos de mando.
 Esfuerzo (mental o físico): El esfuerzo mental y físico es otro de los factores que deben
manejarse a la hora de fijar la cantidad salarial de cada puesto de trabajo, aunque su
influencia es menor que los criterios anteriores.
 Condiciones de trabajo: Para definir el salario de cada puesto de trabajo se deben valorar los
riesgos físicos y mentales a los que se somete el trabajador. Los riesgos pueden considerarse
como un factor de compensación salarial.
 SISTEMA DE ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

 Es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones

por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función de su
productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad. 
 TIPOS DE SISTEMAS DE REMUNERACIONES

 En función de la periodicidad: Con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo

mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del
trabajo.
 Según la forma de causación: Aquí se refiere a salario variable, en especie o fijo. El primero cuenta
con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos en el
gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de
oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
 Según los elementos incluidos en la compensación: Se distingue entre salario ordinario y salario
integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que
en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.
 ¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS DE UNA
EMPRESA?

 También llamadas políticas organizacionales, constituyen principios, pautas a seguir, formas de

pensar y de actuar que emanan de la dirección de la empresa. Deben ser coherentes y claras.
Tienen que ser aceptadas y cumplidas por todos los integrantes de la organización.
 POLÍTICAS DE REMUNERACIONES

 Cuando se habla de política de remuneración en la empresa se refiere a una estrategia que establece
los salarios de los trabajadores de una empresa. Es decir, se esta hablando de asignar una
remuneración que se basa en ciertos parámetros establecidos previamente.
 Algunos ejemplos:
-Brindar un servicio de ahorro mensual, el cual le permita al colaborador destinar un porcentaje mensual
del salario.
-Pago de aguinaldo, equivalente al 100% del sueldo o salario ordinarios mensuales;
efectuándose el 50% la primera quincena del mes de diciembre y el otro 50% la
primera quincena del mes de enero del siguiente año.
-Pago anual referente al período de vacaciones de cada colaborador.
 EVALUACIÓN DE PUESTOS

 La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su

importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran
diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo,
responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo.
 ENCUESTA DE REMUNERACIONES

 Las encuestas son cuestionarios que las empresas, las agencias de empleos u otras organizaciones
interesadas realizan para conocer la remuneración de los profesionales con puestos de trabajo
específicos. Una buena encuesta de salarios ofrecerá información actualizada y puntual sobre los
puestos de tu interés. Su importancia radica en que se puede crear una estructura salarial para los
empleados de la empresa según su puesto de trabajo, de tal manera que estos sean remunerados de
forma justa y competitiva.
 ¿PARA QUÉ SIRVE UNA ENCUESTA DE
REMUNERACIONES?

 Evitar costos excesivos derivados de la (incorrecta) remuneración de los empleados.

 Fomentar la satisfacción de estos, pues estarían recibiendo salarios más justos gracias a una
mejor estrategia de compensaciones. 
 Mantener a la empresa competitiva frente a otras en la misma región y de la misma
industria.
 LA CURVA DE SALARIOS O ESCALA
 La curva salarial consiste en dos estudios principales. Primero se debe hacer un análisis de la
equidad interna salarial y segundo un estudio de la competitividad salarial. Con el primer estudio
se conoce el salario que debe pagar a cada cargo según las responsabilidades asignadas a cada
ocupación y el porcentaje de desfase con respecto a este ideal. Con el segundo estudio se conoce
que tan competitiva salarialmente es la empresa.
 La curva de sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en
cada nivel de remuneración en relación a los puntos o clasificación asignada a cada puesto o grado,
y de acuerdo con la valuación de puestos.
 El propósito de la curva es mostrar:
1. La relación entre el valor del puesto determinado por uno de los métodos de valuación del mismo.
2. La relación entre los niveles de sueldo promedio actuales para los grados.
EJEMPLO
 ESTRUCTURA Y NIVEL DE
REMUNERACIÓN
 El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa
e interna, consta de cinco pasos:
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos
comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante curvas salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldo.
 ESCALAS DE SALARIOS

 Es un formato de estructura de pagos en el que los empleados se sitúan en un nivel de

pago con base en su nivel educativo y experiencia de trabajo relativos a su puesto.
EJEMPLO