GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO.
Integrantes:
García Pinedo Miguel Angel
López Guzmán Marco Josué
Romero Ruíz Ilse

Reyes Castro Aketzali

Sanabria Roa Silvana
Contenidos.
1. Gestión del talento humano.
2. Capital humano.
3. Aspectos principales del capital
humano.
4. Talento humano y Contexto.
5. Gestión por competencias.
6. Planificación del talento humano.
7. Estrategias organizacionales.
8. Organización del personal.
9. Capacitación.
 OBJETIVO:
Explicar los principales
conceptos sobre la gestión
del talento humano.
Era
del
Asesoría interna
conocimiento

Personas como agentes

activos
DIFERENCIA Conocimiento

PERSONA-TALENTO. Habilidad
Un talento es siempre un tipo especial de
persona, y no siempre toda persona es un Juicio
talento.
Para ser talento, la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que la Actitud
valore.
Se requiere:
Reclutar.
Seleccionar.
Orientar.
Recompensar.
Desarrollar.
Auditar .
Dar seguimiento a las
personas.
Formar una base de datos
confiable para la toma de
decisiones.
"(...) que la gente se siente
comprometida con la
empresa y sentido de
pertinencia, solo de esta
forma se logrará la
productividad, calidad y
cumplimiento de los
objetivos organizativos"
(Vallejo, 2016, p. 16).

 CAPITAL
HUMANO.
¿A QUE SE REFIERE?

Conocimiento práctico, habilidades

adquiridas y capacidades aprendidas puestas
en práctica.

Calidad de trabajo.

Gestión por
competencia. Incremento de la productividad.
 TALENTOS

ASPECTOS Conocimiento.
Habilidades.
PRINCIPALES Juicio.
Actitud.

DEL CAPITAL
HUMANO. CONTEXTOS

Arquitectura
organizacional.
Cultura organizacional.
Estilo de
administración.
 TALENTO HUMANO.
Cualidades diferenciadoras y competitivas.

CONOCIMIENTO. HABILIDAD.
Aprender a aprender continuamente. Saber hacer.
Transformar el conocimiento en resultados.
 Reflejan una competencia individual.

JUICIO.
Analizar la situación y contexto.
Análisis crítico.
Juzgar los hechos.
Establecer un equilibrio y prioridades.
ACTITUD.
Saber hacer que las cosas ocurran.
Buena actitud para alcanzar metas.
Autorrealización.
 CONTEXTO.

CULTURA ORGANIZACIONAL

ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL Saber hacer. ESTILO DE ADMINISTRACIÓN.

Transformar el conocimiento en resultados.
Aprender a aprender continuamente. Aprender a aprender continuamente.
GESTIÓN POR ELABORACIÓN DE
PROCESOS POR
ESTRUCTURACIÓN DE
CONOCIMIENTO DENTRO
DE UN ESQUEMA

COMPETENCIAS.
COMPETENCIAS.
PREDEFINIDO.
¿Qué se necesita saber
De acuerdo a competencias y
hacer?
descripción de cada nivel.

ALIANZA EMPRESA-TRABAJADORES. ES UN GANAR-GANAR.

Enfocada en la capacitación, entrenamiento y

experiencia. Brinda:

Desarrollo de carrera.
Movilidad.
Flexibilidad. IDENTIFICACIÓN DE
Empleabilidad. COMPETENCIAS REQUERIDAS RESISTENCIA AL CAMBIO.
PARA UN PUESTO.

¿Quiénes cuentan los

MIEDO A LA FUGA DE
conocimientos? PERSONAL.
Maximizar el potencial.
PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO.
Razón de ser de la - Objetiva ¿Quiénes somos?
organización - Clara ¿Por qué existimos?
MISIÓN (filosofía de la - Comprensible ¿Qué hacemos?
organización). - Inspirar ¿Por qué lo hacemos?

¿Qué tipo de relaciones desea

Imagen de la organización tener con los clientes?
VISIÓN en el futuro (tiempo y ¿Cómo alcanzar sus objetivos?
espacio). ¿Qué oportunidades y desafíos

debe enfrentar?

Constituyen las Rigen el

Integrantes deben
VALORES creencias y comportamiento de
respetar con su
actitudes. las personas y de las
comportamiento.
organizaciones

"Hay que conocer donde estoy para saber hacia donde queremos llegar"
(Vallejo, 2016).
 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.

MISIÓN Satisfacer con excelencia a los consumidores de bebidas.

Ser el mejor líder total de bebidas, que genere valor económico, social y
VISIÓN ambiental sostenible, gestionando modelos de negocio innovadores y
ganadores, con los mejores colaboradores en el mundo.

Son la clave para guiar nuestra conducta día con día. Y

VALORES expresan quiénes somos y en qué creemos.
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN ESTRATEGIAS
OBJETIVO. ORGANIZACIONALES
Resultado que se pretende alcanzar en un periodo determinado
Son cambios organizados, que definen el futuro y
destino de la organización
Se basan en 6 criterios:
Creación, diseño, implementación y evaluación de
las decisiones

Deben ser: planificadas

 FACTORES QUE INTERVIENEN EN
LA PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO.
AUSENTISMO ROTACIÓN DEL PERSONAL
TURNOVER
Ausencias: Faltas o retrasos para llegar al trabajo
Ausentismo: Frecuencia y/o duración de tiempo de Resultado de la salida de empleados y la entrada de
trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se otros para sustituirlos en el trabajo
presentan.
Salidas Entradas
- Separaciones - Contrataciones de
- Despidos personas
- Vacaciones - Jubilaciones
- Enfermedad
- Maternidad
- Accidentes de trabajo
Dos tipos de separación:

1. Iniciativa del empleado: Renuncia

2. Iniciativa de la organización: Despido
 CAPACITACIÓN
Desarrollo de cualidades al influir en los comportamientos
de los individuos.

MAYOR PRODUCTIVIDAD LOGROS DE LA

ORGANIZACIÓN
 E-LEARNING
TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN
LECTURAS INSTRUCCIÓN CAPACITACIÓN
PROGRAMADA EN CLASE

POR
COMPUTADORA
DESARROLLO DE
LAS PERSONAS
Administración del Administración del Creatividad e
conocimiento conocimiento Innovación
corporativo

Por procesos
De productos
Tecnologías
Información
Habilidades
Soluciones
ORGANIZACIÓN
DEL PERSONAL

Proceso de organizar y colocar

personas.

Diseño organizacional de desempeño de

puestos y evaluación de desempeño.
 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS

Objetivos
Cultura
Determinar -Reducir la
organizacional
actividades, ansiedad
funciones y objetivos -Reducir la
en la organización rotación
Hábitos y creencias establecidas -Ahorrar tiempo
por las normas, valores, -Sentido de
actitudes y las expectativas que pertenencia
comparten todos los miembros
Mejorar calidad y de la organización.

productividad
 -Actividades.
Descripción y -Contenido de la
posición.
análisis del
-Métodos de trabajo.
puesto. -Relaciones con los
MODELADO demás.

DE TRABAJO
-Los resultados.
Evaluación del
desempeño.
-El desempeño.
-Las competencias.
 CONCLUSIONES:
La gestión del talento humano parte de la necesidad de conjuntar las metas y resultados de la
organización, poniendo énfasis en el desempeño que han de tener los miembros de la empresa,
con el fin de gestionar las actividades y aprendizaje de cada individuo.

Se concluye entonces que la gestión de talento humano, está enfocada en el uso de estrategias
que permitan el desarrollo del trabajador, tales como la gestión por competencias, la
planificación del talento humano, técnicas de capacitación, organización del personal y el
desarrollo de personas.
REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento
Humano. México: McGraw-Hill/
Interamericana Editores.
Mejía, A., Jaramillo, M. y Bravo, M. (2006).
Factores del talento humano: factor
estratégico para el desarrollo de la
productividad y la competitividad
sostenibles en las organizaciones. Revista
científica Guillermo de Ockham, 4(1), pp. 43-
81.
Vallejo, L. (2016). Gestión del talento
humano. Riobamba, Ecuador: Aval ESPOCH.