Competencias

Organizacionales

MIDE. CINTHYA CALDERÓN GENEL

Semana 1 y 2. Bienvenida
al curso y Competencias
en las organizaciones
INTRODUCCIÓN

La pregunta sobre la que reflexionarás en la semana 1 y 2

es:
¿Qué tan importante es implementar las competencias
a nivel individual como colectivo dentro de las
organizaciones?
Índice

● Introducción
● Objetivo de la sesión
● Dinámica de presentación
● Competencias en las
organizaciones
● Conclusiones
● Próximas entregas
Learning
Outcomes-Resultados de
aprendizaje

● Analizar la necesidad de conocer el

surgimiento de las competencias, así como la
conceptualización de este término.
● Reconocer los diferentes elementos, la
tipología de las competencias
organizacionales y la inteligencia emocional.
 OBJETIVO DE LA SESIÓN
• Conocer a los compañeros del grupo a través de dinámica de
presentación.
• Identificar el surgimiento de las competencias, con el fin de
conceptualizar el término, así como analizar las competencias a
nivel de países, revisar los elementos y la tipología que apoyan al
desarrollo de las organizaciones.
DINÁMICA DE PRESENTACIÓN
Bienvenida al curso:

INSTRUCCIONES
• En el link de jamboard pondrán en un pizarrón 10 post-its (1 por integrante).
• En su post-it deben incluir lo siguiente:
✔ Nombre (cómo prefieren que les digan)
✔ Animal favorito
✔ Una cualidad que los represente
✔ Su lugar de origen / lugar donde radican

▪ Después se les invitará a prender cámara a los integrantes que tienen post-it
en ese pizarrón y trataremos de adivinar quién es cada uno.
 COMPETENCIAS
• Según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), una ‘‘competencia’’ es una
capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral identificada.
La competencia laboral es una capacidad real y demostrada.
• Las competencias laborales son un conjunto de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas específicas que posee una persona y que le permiten
ejecutar ciertas tareas en el ámbito laboral.
 SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS
EN BASE A AUTORÍA.
• Uno de los precursores en el estudio de las competencias es David McClelland, que analiza la
motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla el ‘‘enfoque de competencia’’ a nivel
de empresas, a través de la aplicación del ‘‘enfoque conductista’’.
A NIVEL PAÍSES
• Leonard Mertens (1996) señala que, ‘‘...el concepto de competencia emergió en los 80´s, en
aquellos países que venían presentando problemas para relacionar el sistema educativo con el
productivo, como una respuesta a impulsar la formación de la mano de obra’’.
• De esta manera, Mertens (1996) se buscó la aplicación de un sistema nacional de
competencias, para impulsar la educación – formación que logre un mejor equilibrio entre las
necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general’’.
A NIVEL EMPRESAS
• Mertens (1996), ‘‘...asoció las competencias laborales con las estrategias de competitividad
(para la generación de ventajas competitivas), de productividad y de gestión de recursos
humanos’’
• ‘‘El surgimiento del ‘‘enfoque de competencia’’ está relacionado plenamente con la estrategia
de competitividad, dada la necesidad de la organización por diferenciarse en el mercado a
partir del desarrollo de sus recursos humanos’’.
 ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS
• Funcionalista: concibe la competencia como la capacidad de ejecutar tareas.
• Conductista: concentra en atributos personales (actitudes, capacidades).
• Holístico: incluye a los dos anteriores.

El enfoque integrado u holístico de la competencia, ‘‘está en correspondencia a la teoría

de sistemas, esto significa que, el holismo es equivalente a sinergia; la característica
del sistema sobre la capacidad para lograr en conjunto, un efecto mayor al que lograría
cada una de las partes actuando aisladamente’’.
 PROCESO PARA IMPLANTAR ENFOQUE
DE COMPETENCIAS A NIVEL PAÍSES
1. Identificación de competencias: método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad,
satisfactoriamente.
2. Normalización de competencias: descripción de la competencia para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades educativas.

3. Formación basada en competencias: formación orientada a generar competencias con referentes

claros en normas existentes.
4. Certificación de competencias: ‘‘Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada
(por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada’’.
MODELOS DE COMPETENCIAS.
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES

(Lira y Ramírez,
2005)
MODELOS DE COMPETENCIAS.
RELACIONES CAUSALES

(Lira y Ramírez,
2005)
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

➔ Para Pilar Jericó (2001) los componentes de una persona talentosa son:

Capacidades, compromiso y acción.

➔ La Gestión del Talento implica buscar y realizar retenciones en la empresa a personas que se
desenvuelven de manera exitosa en la organización.
➔ Guy Le Boterf (1996): ‘‘la competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el
saber actuar, el querer actuar y el poder actuar’’.
 ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
➔ Para Lawshe y Balma una persona es competente cuando: tiene la potencialidad para
aprender a realizar un trabajo, la capacidad real para llevar a cabo el trabajo y la
disposición para realizarlo.
➔ Leonard Mertens (1997), quién pertenece a la escuela de pensamiento funcionalista,
clasifica las competencias en: genéricas, específicas y básicas.
➔ El Dr. Goleman, destaca las competencias de inteligencia emocional como
autorregulación, motivación y empatía.
➔ Algunas técnicas para establecer la administración de recursos humanos como el
inventario de conductas exitosas, focus group y entrevista de incidentes críticos son
propuestas por Prosel Consultores.
EL DICCIONARIO DE LAS COMPETENCIAS

(Lira y Ramírez, 2005)

COMPETENCIAS E INTELIGENCIA EMOCIONAL
➔ Edward Thorndike (1920); ‘‘...define su concepto de ‘‘inteligencia social’’ como – la
habilidad para comprender y dirigir a las personas, y actuar sabiamente en las
relaciones humanas’’.
➔ Howard Gardner (1983); ‘‘...en su teoría de ‘‘inteligencias múltiples’’, introdujo dos
tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto
punto emocional – la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal’’
➔ Goleman (2001) señala al respecto que, ‘‘son 25 las competencias que se
identifican con la inteligencia emocional, dentro de 5 categorías: empatía,
habilidades sociales, consciencia de uno mismo, autodominio y empeño.
Habilidades que toda organización debe desarrollar en sus trabajadores’’.
COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
➔ Para Alles ‘‘al coeficiente intelectual (CI) debe adicionársele el
coeficiente emocional (CE) que evidencia las actitudes personales y
sociales’’.
➔ Para Goleman ‘‘las emociones tienen el poder de sabotear o enriquecer
el pensamiento racional: las competencias basadas en la inteligencia
emocional afectan al desempeño de todo tipo de tareas”.
➔ Es imprescindible, ser básicamente personas integras y éticas, con
valores que servirán de base a nuestro comportamiento en general.
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
• ¿Cuáles son los 5 elementos fundamentales de una
competencia de acuerdo al modelo propuesto por el
consultor Miguel García Sáiz ?
• ¿Qué significa cada cluster del diccionario de competencias
de Spencer & Spencer?
CONCLUSIONES
¿Qué tan importante es implementar las competencias a nivel individual como colectivo
dentro de las organizaciones?

• A raíz de la globalización en los mercados y los avances tecnológicos el enfoque de

competencias ha permitido mayor educación, formación y desarrollo del personal en las
organizaciones.
• Puede resolver los niveles de desigualdad de oportunidades para los trabajadores que
no poseen un título que avale sus conocimientos, destrezas y actitudes.
• Permite que se genere sinergia y compromiso individual y colectivo en las empresas.
• La inteligencia emocional reviste significativa importancia para el desempeño de todo
tipo de tareas, lo que implica, que hoy no sólo es necesario ser altamente calificado
para alcanzar un determinado estándar, sino también en atender las competencias
emocionales que nos hacen ser esencialmente personas humanas en cualquier
contexto.
BIBLIOGRAFÍA
• Gestión por competencias: Fundamentos y bases para su
implantación (Lira y Ramírez, 2005).
POR SU ATENCIÓN