REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD “DR. JOSE GREGORIO HERNÁNDEZ”
CATEDRA: ANALISIS DE ESTADO DE PUESTOS
GRUPO # 1. TURNO: DIURNO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES, INGENIERIA Y
EDUCACION

NOMBRE Y APELLIDO:
DA SILVA MONICA CI. 27284433
PROFESOR:
JESÚS MARQUEZ
 MARACAIBO, ENERO DE 2023
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA GERENCIA DE RRHH

Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo XX, la industrialización
clásica, la neoclásica y la era del conocimiento aportaron diferentes enfoques
sobre cómo lidiar con las personas dentro de las organizaciones.

Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y

las necesidades de las organizaciones.

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,

posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los
departamentos de personal eran unidades destinadas a hacer cumplir las
exigencias legales relativas al empleo: la admisión con un contrato individual,
los registros en la nómina, el conteo de horas trabajadas para efecto de la paga,
la aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de
contrato, la programación de vacaciones, entre otros. Más adelante, los
departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel, aunque
añaden otras tareas como la relación de la organización con los sindicatos y la
coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar problemas
sindicales de contenido reivindicativo.

En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de

recursos humanos que sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones
industriales. Además de las tareas operativas y burocráticas, los DRH
cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de
servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, la selección, la
formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad en el trabajo
y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de centralización y
monopolio de esas actividades.

En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano,
que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH
se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten
en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y
burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratación (outsourcing).

La gestión de los recursos humanos no es un concepto abstracto, ha evolucionado

con las condicionantes históricas sociales en que ha tenido lugar. Planteado desde
diversas aristas y dimensiones, por las disímiles escuelas de pensamiento, ha
transitado hasta nuestros días para establecerse de acuerdo a las necesidades
que se presentan en las empresas y atendiendo a las características del capital
humano que labora en ellas.

La función de los recursos humanos ha evolucionado desde la administración de

personal (el hombre como un costo), pasando por la gestión de los recursos
humanos (el hombre como una inversión) hasta su actual contextualización donde
se lo concibe como la gestión del capital humano (el hombre aportando
conocimientos a la organización).

La gestión por competencias es la capacidad efectiva y real que se tiene para

impulsar con éxito una empresa, teniendo en cuenta un desempeño satisfactorio
que se forma a partir de un proceso de capacitación, de preparar al capital
humano para que asuma actitudes, desarrolle habilidades y valores que sean
compatibles con todas aquellas decisiones que se toman en la empresa y con los
procesos que se ejecutan actuando responsablemente.

SISTEMAS Y PROCESOS ADAPTATIVOS EN LOS SUBSISTEMAS DE RRHH

Según Werther y Davis, (2000:21),” cada subsistema es influido por los objetivos y
las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno
externo en que la organización opera. Cada uno de los subsistemas influye en los
demás y los especialistas que deben mantener este dato presente”. Los
subsistemas y sistemas permiten a la empresa adaptar las políticas de la
organización a las necesidades de los trabajadores, a través de programas de
reclutamiento y de selección que estén acorde con las necesidades de la
empresa. Elaborar el diseño y descripción de los puestos de trabajo, de manera
que les permita captar al trabajador que cumpla con el perfil. Desarrollar y reforzar
la retroalimentación y comunicación con el personal a través de reuniones
periódicas con sus trabajadores. Establecer un sistema de compensaciones y
prestaciones, con el objetivo de adquirir personal calificado, retener a los
empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeño adecuado,
controlar los costos, con la finalidad de que los trabajadores se sientan
identificados con la empresa. Desarrollar evaluaciones del desempeño con el
objeto de suministrar un cuadro descriptivo exacto y confiable donde se exprese el
modo en que el empleado ejecuta sus labores y cumple con sus
responsabilidades. Implementar los procesos de control de modo que siga una
secuencia de cuatro etapas y el establecimiento correcto de los criterios de
control. Fomentar una actitud socialmente responsable con los miembros de la
organización y la sociedad en general.

TÉCNICAS QUE PERMITEN AFRONTAR RETOS EN LA GERENCIA DE

RRHH

El papel de los Recursos Humanos es clave a la hora de conseguir el éxito de las

compañías.

La clave para poder llevar a cabo todos esos nuevos retos es una perfecta
comunicación y trabajo en equipo entre todos los departamentos de la empresa,
ya que todos y cada uno de sus miembros representan la esencia de la misma. De
ahí que sea muy importante tener claros estos tres conceptos: misión, visión y
valores. Tener bien definidos estos tres conceptos dentro de la organización y
saber transmitirlos como parte de la cultura de empresa es fundamental para
asegurar el desarrollo y crecimiento de la compañía, ya que son la base de la
estrategia empresarial de la organización y delimitarán sus metas y planificación
de objetivos a corto, medio y largo plazo.

Nos encontramos en un entorno tecnológico donde la información fluye de forma

vertiginosa a través de los diferentes medios de comunicación y redes sociales,
por lo que el desafío principal de los nuevos departamentos de Recursos
Humanos es la transformación digital y la implementación de herramientas de
reclutamiento 2.0 como fuente principal de reclutamiento, selección y captación de
talento. De ahí que se valoren en los profesionales de recursos
humanos competencias digitales como conocimiento y comunicación digital,
gestión de información, aprendizaje continuo, trabajo y liderazgo en red, visión
estratégica y orientación al cliente.

En definitiva, los departamentos de recursos humanos deben afrontar los

diferentes desafíos de una forma proactiva y basándose en la transformación
digital de las organizaciones, por lo que hay que ser muy rápidos en la captación
de oportunidades e implantación de los cambios imprescindibles para poder
situarse entre los primeros respecto a la competencia; con el objetivo de captar,
retener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad y motivación para
conseguir los objetivos de la empresa con responsabilidad, eficiencia y rapidez.

LA FLEXIBILIDAD EN EL DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE RRHH.

la flexibilidad de los recursos humanos es un elemento importante de la flexibilidad

en las organizaciones, y se centra en la adaptación de las características de los
empleados, tales como habilidades o comportamientos a los cambios del entorno
(Wright y Snell, 1998). La flexibilidad de recursos humanos es importante porque
sus distintas dimensiones o prácticas pueden influir en la capacidad de innovación
de las empresas. Por ejemplo, las prácticas de flexibilidad funcional, como los
equipos multifuncionales, pueden contribuir a una mayor difusión de
conocimientos para mejorar la capacidad innovadora de los empleados (Martínez
y Pérez, 2003).

TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTIÓN DE RRHH.

Es muy importante que el área de Recursos Humanos sepa implantar nuevas

prácticas para adaptarse al nuevo panorama digital de las organizaciones.
Employee experience: entendiendo este concepto como la experiencia del
empleado en la organización. Esta vivencia se ve influida por todas aquellas
interacciones que ocurren en la relación con la empresa, antes, durante y
después del vínculo profesional.

Team building y bienestar laboral: tendencia de recursos humanos es aquella

centrada en mejorar el bienestar laboral de los trabajadores. Las compañías
tendrán que definir e implantar planes y estrategias enfocados en la gestión de
personal. El bienestar de los empleados tiene una gran importancia no solo en
los propios trabajadores, sino en toda la organización. Cuanto mayor sea la
satisfacción de la plantilla y más a gusto se sienta en el entorno laboral, mayor
va a ser su rendimiento, su motivación y su productividad.

Flexibilidad laboral: tendencias de recursos humanos clave del 2022 es el

trabajo híbrido que combina la presencialidad en las oficinas con la modalidad
de trabajo en remoto. Aquellas compañías que quieran atraer talento joven y
mantener el engagement con su equipo deberán tener muy en cuenta este
punto y contar con estrategias que impulsen la flexibilidad laboral (tanto horaria
como de modalidad de trabajo) y apuesten por el desarrollo y fortalecimiento de
las softskills y las competencias digitales.

Así mismo, el 2023 será un año predominado por la implementación de estrategias

centradas en la diversidad, la igualdad y la inclusión laboral. Los departamentos
de Recursos Humanos apostarán por políticas a favor de la diversidad
laboral, medidas efectivas para romper con barreras sociales y modelos
discriminatorios que no permitan el acceso igualitario al mundo laboral por motivos
de sexo, edad, raza, religión.

En resumen, al igual que el 2021 fue el año de la digitalización y la transformación

digital, como ya hemos visto, las tendencias de RRHH están enfocadas en las
personas. Los departamentos de RRHH centrarán sus esfuerzos en implementar
estrategias que permitan mejorar el bienestar y la cultural laboral y, por ende,
la retención de personal para lograr así una compañía más competitiva y con
mayor crecimiento empresarial.