Administración de Recursos Humanos Folleto Feb 2021

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE LOS SANTOS

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y
CONTABILDIAD
FOLLETO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
AERH 508
CÓDIGO 20239
PROFESORA
ROSA H. CEDEÑO M.
CÉDULA 7-94-484
CÓDIGO A-336
DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS

ÁREA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
2022
INTRODUCCION
La ejecución de las actividades funcionales y el manejo de todos los
recursos financieros, materiales, tecnológicos, no pueden darse si no existe
la atención del personal que cuente con la capacidad de trabajo, las
competencias y la inteligencia que este recurso requiere, siendo estos
determinantes para el éxito de las organizaciones.
Es muy importante para toda organización poseer hermosos edificios,
maquinarias modernas, una gran demanda de productos, todo esto va de la
mano con la existencia de un personal que conduzca eficazmente todos los
procesos. Ese equipo conformado por personas inteligentes, con deseos de
esforzarse, transformando esa empresa de gran éxito financiero y humano.
Este folleto sobre La Administración de Recursos Humanos, presenta de
forma general, los principales aspectos relacionados con la asignatura de
Administración de Recursos Humanos dirigida a los estudiantes que cursan
la Licenciatura en Administración de Empresas.
Para la elaboración de este folleto se siguió estrictamente todos los puntos
del programa de la asignatura, que consta de cinco módulos; el primero se
encuentran temas relacionados como la evolución de la administración de
recursos humanos, en el segundo módulo se desarrollan temas de liderazgo
y cultura organizacional, por su parte en el tercer módulo se aborda todo lo
relacionado al desarrollo de personal, la participación y el trabajo en equipo,
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más adelante en su cuarto módulo el recurso humano en la organización
con su enfoque a los cliente y su relación con los proveedores, finalmente
en el quinto módulo consta de un proyecto de aplicación donde desarrollan
simulaciones, talleres aplicando los temas abordados en el documento
general (folleto).
Finalmente se presenta la bibliografía utilizada en el desarrollo del mismo.
“La verdadera riqueza son las personas: sin ellas no hay comunidad de
trabajo, ni empresa, ni economía”. Papa Francisco.
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Módulo N° 1: La Administración de Recursos Humanos Actual
1. Evolución de la Administración de Recursos Humanos
Procedemos a realizar un pequeño resumen de la evolución histórica
sobre lo que es Recursos Humanos;
Sus orígenes se remontan a inicios del siglo XX como resultado del fuerte
impacto la revolución industrial, surgió con el nombre de Relaciones
Industriales.
Con el paso del tiempo el término de Relaciones Industriales tuvo un
cambio total, es para los años 1950 cuando surge el nombre de
Administración de Personal, no solo para mediar ante conflictos, sino para
administrar a las personas de la organización, de acuerdo a las
legislaciones laborales vigentes. Posteriormente para 1960, el concepto
surge transformación, la legislación laboral se volvió obsoleta y los
desafíos de las organizaciones crecían proporcionalmente. Se consideran
a las personas como uno de los recursos esenciales para el éxito
organizacional, y como único capital vivo e inteligente de que sitúan las
organizaciones para afrontar los retos.
Es para los años de 1970 que surge el concepto de Recursos Humanos,
pero aún continuaban viendo al personal como entes productivos o
simples agentes pasivos, donde las actividades se planeaban y
controlaban a partir de las insolvencias de la organización. Sin embargo
con las nuevas peculiaridades del tercer milenio (globalización de la
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economía, fuerte competitividad en los negocios, cambios rápidos e
imprevisibles, y dinamismo del ambiente), los organismos exitosos no
administran personas, sino que administran con personas, son agentes
dinámicos y proactivos, dotados de talento y creatividad de empuje y
decisión, de habilidades y competencias, el recurso humano constituye un
inestimable activo que impulsa la creatividad organizacional de igual
forma lo hacen con el mercado y la tecnología.
Al referirnos al tema de los Recursos Humanos enfatizamos que es uno
de los activos más valiosos de toda organización, son las personas que
ingresan, permanecen y participan en toda empresa, sea cual sea su
nivel jerárquico o la tarea a realizar.
Para Chiavenato I. (2011) ofrece tres definiciones sobre Administración
de Recursos Humanos o Recursos Humanos. Pág. 2, a saber:
Recursos Humanos como función de departamento: es la unidad
operativa que funciona como área de staff, es decir como elemento
prestador de servicios en los subsistemas de reclutamiento, selección,
formación, remuneración, las prestaciones, comunicación, higiene y la
seguridad en el trabajo.
Los Recursos Humanos como profesión: son los profesionales que
trabajan de tiempo completo con los recursos humanos a saber:
seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones,
ingenieros de seguridad, médicos laborales, entre otros.
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Recursos Humanos como conjunto de prácticas de recursos humanos:
es la forma como cada organización maneja sus actividades de
reclutamiento, selección, formación, remuneraciones, prestaciones,
comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.
Al ver los tres enfoques podemos comprobar que existe una multiplicidad de
funciones a realizar tanto en el departamento de Recursos Humanos, así
como los profesionales que se preparan para la realización de las mismas.
Administración de Recursos Humanos es conquistar y mantener a las
personas y los miembros de una organización, en un ambiente que todos
puedan trabajar de manera armoniosa, positivo y favorable. Representa
todo lo que hacen que el personal permanezca en la organización. También
se puede decir que el personal que labora en todos los departamentos en
las organizaciones también se le llama Recursos Humanos.
De lo que hemos visto hasta aquí podemos analizar las

definiciones de Recursos Humanos y emitir una definición
propia de RH, cumpliendo la primera sub competencia
establecida en el programa.
2. Administración de Recursos Humanos en el trabajo
La administración de recursos humanos en el trabajo requiere que sus
funciones sean desarrolladas por ejecutivos, llámese director, gerente o
supervisor y tienen entre sus funciones la de planear, organizar, dirigir y
controlar los aspectos relacionados con su gente, o sea el recurso humano
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que tiene a bien laborar en la organización, pues este no realiza las
actividades solo sino a través de las personas, equipos o grupo de
colaboradores, desde esta sección de recursos humanos se realizan una
serie de funciones como los son la integración, socialización, diseño de
trabajo, las recompensas, evaluaciones, el desarrollo de talentos,
reclutamiento, selección, capacitación y otros más que son de importancia
en toda organización.
Importancia de los Recursos Humanos
El Recurso Humanos es el único recurso vivo y emprendedor de toda
organización y es quien decide la conducción o la operación de los demás
recursos, sean estos físicos, materiales, tecnológicos. Además, disponen un
recurso que lleva consigo una vocación encaminada hacia el conocimiento y
al desarrollo integral de la organización.
Sólo a través de los recursos humanos, es que los demás recursos se
pueden utilizar con efectividad, eficiencia y eficacia, he allí la importancia de
cada persona en la organización, puesto que además de hacer uso efectivo
de los recursos, estos son quienes hacen que se logren los objetivos, se
cumplan las metas, que son el principal propósito y razón de ser de cada
organización empresarial.
También podemos acotar que el departamento de Recursos Humanos es
un segmento esencial en la estructura organizacional de todo empresa o
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institución. Debe ser el departamento que mejor conozca e incorpore su
cultura empresarial y los comisionados de transmitir estos aspectos al resto
de los colaboradores.
La implementación de valores como el compromiso, el trabajo en equipo o
la formación personal son los pilares principales en que se debe basar el
éxito de una empresa. ¿Podría esbozar en cinco renglones porqué es

importante la Administración de Recursos
Humanos en toda organización?
3. Contexto cambiante en la Administración de Recursos Humanos
En el contexto cambiante de la Administración de Recursos Humanos
podemos señalar los siguientes:
o Pluralidad de la Fuerza Laboral
La composición de la fuerzo laboral sigue siendo cada vez más
heterogénea. La fuerza laboral femenina en todos los ámbitos laborales,
el sistema de inclusión a personas con algunas limitaciones, son algunos
de los ejemplos que se pueden citar, así como aceptación a la
diversidad. El mayor desplazamiento de mujeres hacia el sector formal
de trabajo es originado por la disminución del ingreso familiar, la
pretensión de superación, independencia económica física y moral.
o Globalización:
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Para Rodolfo Cerdas, (1997) profesor en ciencias políticas, se refiere a
la globalización como “el acelerado proceso de cambio que, a nivel
mundial, se ha venido desarrollando en todos los ámbitos del quehacer
humano, pero muy particularmente en lo referente a lo económico, el
comercio, las finanzas, la información, la ciencia, la tecnología, el arte
y la cultura”. Pág. 2. En los que respecta a las empresas la tendencia es
ensanchar sus ventas y procesos de manufacturas hacia nuevos
compradores, más allá de sus límites, para los especialistas en
Recursos Humanos significa mayor competencia. La globalización ha
sido un reto importante para la Administración de Recursos Humanos
que va a equiparar la fuerza de trabajo, formular políticas de selección,
capacitación y remuneración para cada uno de los integrantes de la
organización.
o Tendencias del Ambiente del trabajo:
Para toda organización específicamente en el área de Administración de
Recursos Humanos los avances tecnológicos, y las Nuevas Tecnología
de la Información y Comunicación (NTIC) han impactado fuertemente a
la Gerencia de Recursos Humanos, y sus gestores deben actuar en
consecuencia.
El impacto recibido de las NTIC ha comprometido la configuración de los
sistemas de Información de Recursos Humanos automatizados, también
se han configurado los denominados e-RRHH, así como los diversos

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procesos o actividades claves que lo integran, derivando los e-
reclutamiento, e-selección, e-learning, entre otros, surgidos desde los
años noventa.
Es necesario para toda organización desarrollar y aplicar sistemas de e-
RRHH, buscando la
Considera usted que la tecnología es de vital importancia
operatividad de su para el departamento de RH, explique cómo es utilizada
la misma para que los resultados sean exitosos.
personal y el aumento
de la productividad laboral.
Gerenciar recursos humanos, capital humano, personas en
organizaciones laborales, en tiempos de este siglo XXI exige
competitividad laboral en los expertos de la Gestión de Recursos
Humanos, con un alto dominio de las NTIC.
Actualmente se hace imprescindible para la gran mayoría de los
colaboradores, el uso de alguna herramienta tecnológica para la
realización de sus tareas. Siendo que la característica distintiva de las
compañías actuales a las futuras, será el énfasis en el crecimiento de su
Recurso Humano.
4. Planificación Estratégica y Administración de Recursos

Humanos
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La planificación estratégica de Recursos Humanos forma parte
suplementaria de la planificación estratégica de las organizaciones, cuyo
objetivo es preparar a la organización a lograr sus metas.
Chiavenato, I. (2009) indica que “la planificación estratégica de Recursos
Humanos es un proceso de decisión referente a los recursos humanos
que serán necesarios para realizar la acción futura de la organización”
Pág. 81. Necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro
de un período determinado. Se trata de definir con anticipación la fuerza
de trabajo y los talentos humanos
También es considerado un proceso dinámico que logra desarrollar la
capacidad de las empresas para fijar objetivos en forma conjunta y
observar, analizar y dar primero los desafíos y oportunidades que se
presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las situaciones
externas de la organización, para lograr los objetivos trazados.
La planificación estratégica de Recursos Humanos no solo se restringe a
la cantidad de personas que necesitan para la operación organizacional,
sino que involucra las competencias disponibles, los talentos, la
definición de objetivos, las metas a lograr, promover un clima y cultura
corporativa propicia para el logro de los objetivos, la forma de
administración, las recompensas, los incentivos recibidos, la definición
de la misión, visión y una plataforma que permita a los encargados de
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Recursos Humanos a trabajar con sus equipos de manera eficiente y
eficaz.
Módulo 2 Liderazgo y Cultura Organizacional
1. Definición y Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos
1.1. Definición de Planeación de Recursos Humanos como se indicó
en
el módulo uno, de acuerdo Chiavenato I., (2009) dice “que es un proceso
de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para
alcanzar los objetivos de la organización dentro de un período
determinado. Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los
talentos humanos que serán necesarios para realizar la acción futura de
la organización” Pág. 82.
Toda empresa se vale de una verdadera planificación de su personal para
que, en su momento, sea por expansión, apertura de sucursales,
aumento de producción, de ventas y se requiera de personal los tengan
en el momento oportuno. Con la planificación se asegura la continuidad
del comportamiento actual de la empresa en un ambiente previsible,
también se enfoca en mejorar el comportamiento a efectos de aseverar la
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reacción adecuada ante amenazas de un ambiente más dinámico e
incierto, por tanto, es significativo identificar acciones correctas para
enfrentarlas.
Es importante no sólo ver la cantidad de personas necesarias en un
momento determinado en la empresa, implica mucho más que eso, debe
combatir con las competencias disponibles y las necesarias que requiere
la organización, los talentos, los objetivos, las metas a lograr, la
sostenibilidad de un clima y una cultura favorable para el logro de los
objetivos organizacionales.
También se debe considerar la arquitectura organizacional apropiada, el
estilo de administración, las distinciones y los incentivos recibidos para
alcanzar, así como la definición de la misión la visión de la organización y
una plataforma que permita a los administradores y a los directores de
Recursos Humanos, ocuparse con sus unidades de manera eficiente y
eficaz.
Además de los elementos que toman en cuenta los diversos modelos de
planificación de Recursos Humanos, existen muchos otros factores, como
podemos mencionar el ausentismo, la rotación y el cambio de los
requisitos de la fuerza laboral, de acuerdo a Chiavenato, I. (2009).
Estos provocan fuertes alteraciones en la Planificación de Recursos
Humanos.
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o El ausentismo: estas son faltas o retrasos del colaborador para llegar a
su puesto de trabajo, justificadas o no, las mismas pueden ser causadas
por diversas situaciones. Esto se ha convertido de un fenómeno
ocasional a recurrente, convirtiéndose en una preocupación para los
empresarios o gerentes de las organizaciones, porque estos motivos
afectan la productividad de la empresa y el estatus del colaborador en la
misma.
o La Rotación de personal: es la consecuencia del retiro de algunos
colaboradores e inicio de otros para suplantarlos en el desarrollo de las
actividades empresariales, esto ocurre en la empresa sea por
jubilaciones, despidos o separaciones de la fuerza laboral. La
separación puede ser por renuncia del colaborador o por despido de la
organización. Es importante analizar si un puesto de trabajo queda
desierto con frecuencia, se dice entonces que el índice de rotación es
alto, es importante ver las causas y buscar una solución permanente a la
misma.
Cuando el colaborar está feliz con su trabajo y es valorado por la
compañía es difícil que se retire de la misma es por eso que el
departamento de Recursos Humanos debe buscar estrategias para que
personal no llegue al punto de salir de la empresa de y exista un alto
índice de rotación de personal.
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o Cambio de los requisitos de la Fuerza Laboral: los requisitos de la
fuerza de trabajo se ven cada día afectados por diversos fatores
como:
o El impacto del desarrollo de las tecnologías.
o El acelerado cambio mundial.
o Las nuevas formas de organización.
o La configuración de las compañías.
o Los nuevos productos y servicios.
o Los nuevos procesos de trabajo.
El colaborador debe reunir innegables habilidades y competencias para
poder enfrentar los frecuentes cambios que se dan en el orden mundial y
empresarial para ser competitivos y que la empresa cuente con
colaboradores que den resultados de trabajos de calidad, empresas
productivas, disminución de accidentes de trabajo, cero quejas por parte
de los clientes, esto se traduce en excelentes resultados organizacionales
y por ende de efectos positivos como buena integración, remuneración,
desarrollo y retención del personal.
1.2. Los objetivos de la Planeación de Recursos Humanos:
Los objetivos de la Planeación de Recursos Humanos son metas de las
que se pretenden alcanzar, o lo que la empresa espera lograr en un
período determinado, para tales fines será el departamento de Recursos
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Humanos el encargado de los mismos, estos son medibles con el tiempo,
Elizabet Infantes, nos presenta el listado como objetivos de la Planeación
de Recursos Humanos así:
o “Satisfacer las necesidades organizacionales.
o Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos
humanos.
o Acoplar o ajustar las habilidades de los colaboradores a las
necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
o Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores
necesitará la empresa en el futuro.
o Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores
con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano
de obra de la empresa.
o Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por
acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el
ambiente de los recursos humanos son continuos.
o Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el
sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.
o Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los
cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base
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para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para
explotar las oportunidades y evitar los peligros.
o Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo”
Es importante para el departamento de Recursos Humanos que el
personal no solo de su sección sino de los que ha de disponer la
organización en un momento determinado, sean contratados en el
momento oportuno, puesto que de una buena planificación se obtendrán
excelentes resultados en toda la organización.
2. Liderazgo
A continuación, se presentan dos definiciones de Liderazgo de acuerdo a:
Maxwell escritor y conferencista estadounidense, literato de “Las 21 leyes
irrefutables del liderazgo” y “Las 21 cualidades indispensables de un líder:
conviértase en la persona que otros querrán seguir”.
Presenta la definición de Liderazgo como “son quienes logran que los
grupos y equipos de trabajo que dirigen desempeñen un rendimiento
superior”.
Hacemos referencia a la definición dada por Stephen R., (2019) sobre
Liderazgo como “la capacidad de influir en un grupo para que logren las
metas”. Pág. 347.
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Es allí donde está la capacidad de los que dirigen las Organizaciones,
puesto que son quienes proporcionan la dirección hacia el logro de las
metas.
2.1. Características del Líder: a continuación, se hace referencia según
Stephen, R., (1989) a seis características que hacen diferentes los líderes
de los no líderes:
o “La ambición y la energía.
o El deseo de dirigir.
o La honestidad y la integridad.
o La seguridad en uno mismo.
o La inteligencia.
o El conocimiento relevante sobre el trabajo”.
Además de las características que presenta Robbins, podemos anotar
otras que todo líder debe cultivar como ser proactivo, motivador, saber
escuchar tanto a los clientes internos como externos, poseer alta
autoestima, entre otras.
Si bien es cierto cada una de estas características acrecientan la
probabilidad de triunfar, ninguna de estas certifica el éxito al líder.
2.2. Estrategias de liderazgo: seguido se desarrollan las estrategias de
liderazgo como son:
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2.2.1. Mediante la Visión: es la creación del enfoque. A través de la
visión, el líder ofrece una imagen clara a su equipo, de una atmósfera
futura deseada al que en un momento llegará, se orienta al colaborador
hacia donde se dirige y estimula a que lo logre.
Una buena visión de líder nos conduce a:
o Desafíos: son cambios deseables y posible de realizarlos.
o Emociona: brinda colores, pormenores y emociones el poder
realizarlos.
o Fija Foco: ofrece claridad, contextualiza las metas, sitúa sobre los
posibles caminos.
o Suma realidad más entusiasmo: parte de las usanzas, es
estimulante porque marca retos.
o Aporta brújula y mapas: toda brújula debe ser complementada
por un buen mapa.
o Selfie del futuro: muestra tal como nos agradaría vernos en el
futuro.
2.2.2. Estrategia mediante la comunicación: la estrategia de
comunicación es un instrumento de suma importancia para obtener
compromisos, alineamientos y estimular los resultados organizacionales.
La estrategia de comunicación tendrá un fuerte impacto en la
organización si se involucra a todos los líderes de la estructura,
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manteniendo una comunicación eficaz de doble vía, aprovechando
recursos a disposición de las organizaciones y de los trabajadores, como
es el uso de las tecnologías.
2.2.3. La Confianza a través del posicionamiento: en el
posicionamiento la palabra clave es la confianza, es un lubricante que
permite que los equipos laboren en confianza y mantenga la integridad de
la organización.
2.2.4. Despliegue del yo: los líderes son personas que
permanentemente están aprendiendo y el aprendizaje se convierte en el
combustible esencial del líder, el despliegue del yo consta de tres
componentes principales que son:
o Conocimiento
o Fortaleza
o Capacidad para discernir.
Tener una buena consideración de uno mismo tiene el poder de transferir
a otros y de conseguir valorar efectivamente a los demás. Es un efecto
activo que da sentido al liderazgo.
2.3. Actividades para lograr el liderazgo para la calidad
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El liderazgo es una actividad que demanda de una extensa visión acerca
del futuro, trata de penetrar la competencia y valores de una
organización, además de los objetivos y metas, crear valores
compartidos, establecer el esfuerzo para eliminar el miedo así como
proveer a los integrantes de la organización acerca de los recursos
necesarios, en ese mismo sentido, ofrecer libertad para actuar
responsablemente en el desempeño de sus funciones, así como
reconocer las contribuciones realizados por los colaboradores.
Es evidente entonces, que la calidad requiere siempre de un
mejoramiento en los procesos, máquinas y por ende los productos, así
como todos los aspectos de la organización, pero ante todo de sus
colaboradores, del equipo de trabajo, quienes son los que hacen cumplir
los objetivos de toda organización y producir los productos y servicios que
satisfagan las necesidades de los consumidores, éstos se convierten en
los líderes, pues son quienes impulsan a que todo lo descrito se cumpla
de manera satisfactoria.
La calidad busca siempre hacer las cosas mejor, más rápido y a un
menor costo, mediante tres elementos que son innovación, control y la
mejora continua.
Para ampliar conocimientos, los invito a leer los siete hábitos de la
gente altamente efectiva, de Stephen Covey, presente un análisis de
los mismos para debate en el aula.
Criterios a evaluar se entregará en su programación.
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3. Cultura Organizacional
La cultura organizacional de la empresa, en las relaciones del recurso
humano, son normas y valores con las cual se rigen las organizaciones y
que están estrechamente relacionados con principios y la estructura
organizacional (organigrama), cabe decir que los métodos de valoración
de desempeño y la manera como se relaciona el recurso humano entre
sí, son entre otros, los componentes de la organización empresarial.
En la mayoría de los casos un alto porcentaje de las organizaciones
posee una cultura fuerte, en estas empresas existe mayor coordinación
de los directivos en fijar ese rumbo que permita la unificación de los
objetivos, motivando, organizando y controlando, así como permitiendo la
unificación de objetivos y rentabilidad, condiciona también, la cultura
fuerte, adaptar e implementar decisiones rápidas y coordinadas; por otra
parte la cultura débil carece de unificación y dirección, sin embargo a
pesar de la debilidad de una cultura y ser sus desventajas, ambas
culturas, tanto la fuerte como la débil, poseen de por sí aspectos que
distorsionan, por ejemplo en la cultura fuerte un liderazgo, puede tomar
una mala dirección, de manera que este aspecto es condicionador y de
mucha importancia para la competitividad empresarial y otros factores
estratégicos de la producción (Angélica Cújar Vertel, 2013).
La cultura organizacional es diferente en cada empresa, aun cuando
ofrezcan productos similares, esta diferencia afectan las operaciones
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diarias para cada empresa. Esto quiere decir que la organización y la
cultura es única, al igual que la personalidad, de manera que se generen
valores y creencias compartidos, esta conducta gobierna los
componentes de las personas en la organización y estos valores
determinan las características y orientación del resto.
Según el compromiso entre los miembros de la organización y sobre
estos mismos valores, la organización va a tener una cultura fuerte o una
cultura débil, según como en la organización los miembros estén de
acuerdo con los valores fundamentales o no.
3.1. Definición de cultura organizacional
Según Lorena, Marcos, (2017), son sentimientos, actitudes, hábitos,
creencias valores y tradiciones que establecen las relaciones e
interacción entre los grupos que existen en la organización. Mediante la
cultura organizacional se logran implementar estrategias que permitan
facilitar su implementación, es logrando que el recurso humano,
comprenda los objetivos económicos de la empresa, sirviendo de guía
para mejorar el funcionamiento, al influir con la adquisición de esta cultura
a los resultados e involucrarse con las actividades de empresa.
Ravasi y Schultz (2006) definen la cultura organizacional como un
conjunto de “supuestos mentales compartidos” que guían las conductas
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en el lugar de trabajo.
En todos estos sentidos, se puede indicar que la cultura organizacional
está íntimamente ligada al sentir de las personas, lo que permite impactar
en la motivación y satisfacción de los trabajadores, de tal manera que
trabajar la cultura organizacional es desarrollar factores de importancia
para el desempeño de la organización.
Esto permite decir, que la cultura empresarial está diseñada para generar
cambios en la conducta de sus miembros, tanto de forma consiente como
inconsciente, al irse incorporando a través de las tareas asignadas de
forma grupal y en los equipos de trabajo.
Incide también en los intereses comunes, el producto de las relaciones
que se dan en el clima organizacional, al producir una cultura organizativa
que modela la conducta de los trabajadores al momento en que valoran
las asignaciones y cumplen con lo esperado por la empresa.
Además, sabiendo que es un conjunto de interacción dentro de la
organización, se debe garantizar que los valores y hábitos de la empresa
estén enfocados en el bienestar común, de manera que es importante
que crear los espacios no solamente para el propósito y la cultura de la
organización, si no al hacerlos partícipes, puedan tener crecimiento y
desarrollo personal, fomentando un clima laboral próspero.
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 Fuerte
La cultura organizacional es fuerte cuando su recurso humano está
involucrado y comparte la cultura de la empresa, logrando vincular tanto
las expectativas laborales personales, los objetivos y estrategia para
lograr las metas de la organización empresarial. Hay que tener en cuenta
que, aun teniendo una cultura empresarial fuerte, esta misma fuerza
puede conducir a situaciones muy distintas hacia los objetivos de la
organización, inclusive generar cambios; pero son las estrategias de la
propia empresa la que puede generar una cultura fuerte y es cuando se
tiene una visión y una misión clara y compartida. Esto quiere decir que un
grupo para tener una cultura empresarial fuerte es imprescindible tener
ese personal que se identifique y esté comprometido para aplicar las
estrategias de la empresa con éxito.
Para construir una cultura fuerte hay que considerar que no todas las
personas van a encajar con diferentes equipos de trabajo, sin embargo, a
medida que pasa el tiempo, el sector productivo seguirá reincorporando,
logrando la eficiencia y mayores satisfacciones, conociendo que se debe
comenzar con la visión y la misión de manera que el personal logre
interpretarlo para darle sentido y que van dirigidos mayoritariamente a los
objetivos a corto plazo.
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Entonces, se tiene una cultura fuerte cuando se tienen bien compartido,
los objetivos y valores empresariales que integra en los diferentes niveles
jerárquicos, lo que supone una buena organización, trabajo en equipo y la
integración que permiten generar una confianza, en esa relación donde
se logra ser una excelente organización. Esto se logra cuando se tiene
claramente el perfil de sus miembros y que se fundamenta en las
entrañas del recurso humano como lo son: selección de personal,
formación, promoción, planes que al estar sobre la base de la empresa y
de las necesidades del personal logran una cohesión interna y un sentido
de pertenencia por parte del personal (Rodrigo Ricardo, 2020).
De esta manera la cultura fuerte existe cuando los trabajadores están de
acuerdo con la importancia de producir todo tipo de producto con calidad
de forma sostenida, donde los trabajadores tienen la convicción y se
aseguran que su trabajo individual permita desarrollarse con calidad, de
manera que al momento que hay un fallo en la cadena, se replantea el
proceso, debido al compromiso y los valores compartidos que al ser
sostenidos brinda una cultura sólida, guía a los miembros de la
organización y sobre el correspondiente objetivo común y genera una
cultura poderosa.
Algo importante que acotar ambas culturas y de la importancia que las
dos tienen, es que la cultura fuerte se establece a través de objetivos
compartidos, generando lealtad y compromiso lo que se traduce en

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trabajo en equipo y los fija a permanecer en la empresa, sin embargo a
pesar de que existe menor rotación, no significa que sea superior a la
cultura débil, y unas de sus desventaja es que realizar cambios e
innovaciones se vuelve compleja y genera incertidumbre al momento de
cambiar el modelo de trabajo que siempre han tenido, por el contrario la
cultura débil es más flexible y puede llevar ventaja para las
organizaciones sobre aquellos líderes y equipos de trabajo
completamente independiente e innovador, primordialmente en ambientes
inestables donde el ingenio debe hacerse presente y lograr adaptarse al
cambio, con esto se quiere decir que para el éxito de una organización en
torno a su cultura empresarial, siempre debe adaptarse al entorno.
 Débil
Se tiene una cultura organizacional débil cuando el recurso humano
(trabajadores) no se identifica ni con la visión, ni con la visión de la
empresa, mucho menos con las estrategias, ya sea porque no
comprenden la filosofía de la empresa o porque las expectativas que ésta
ofrece no tienen los fundamentos personales, ni la proyección en
términos económicos y los beneficios, de manera que la relación es
prácticamente mecánica.
Uno de los aspectos que generan cultura débil, es el cambio de miembros
claves, otro aspecto son los nuevos trabajadores y la manera en que se
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asimilan o se complementan a los equipos de trabajo, la diversificación de
los negocios, la expansión geográfica debilita y cambia la cultura que se
tiene al momento de incorporar elementos nuevos.
Cuando se tiene una cultura débil, se puede explicar la importancia de la
productividad y de la calidad igual que la cultura fuerte, pero si el personal
no conoce la importancia de esa calidad, tienen poco orientación y el
trabajador no tiene la seguridad de lo que tiene que hacer es una
empresa con cultura débil, esto se debe a que se proporcionan pautas
vagas, inconsistencia en el comportamiento del trabajador y en la
formalidad de las intrusiones que mucha veces son reglas formales
escritas que van en contra vía de los objetivos y al no estar identificados
con estas reglas deben detenerse a ser comparativos porque no
comprenden ni valoran o no tienen una dirección de si están haciendo lo
correcto. Hay que hacer un alto y lograr el cambio de esos trabajadores.
3.2. Creación y conservación de la cultura organizacional a través de
la calidad
Todas las empresas apuntan a una cultura de calidad, sabiendo que las
culturas son diferentes, algunos manejan la cultura de manera conceptual
y muy poco desarrollados en la organización, tener un desarrollo como
plantea (Real Academia Española de la Lengua, 2017), "que declara o
explica de una manera perceptible algo que de suyo no es o no está claro
en la práctica", esto nos plantea que la calidad de un producto o servicio
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no puede estar asociado a un concepto, sino que debe ser extendido a su
aplicación en los objetivos y circunstancias de la organización. En pocas
palabras, que en la empresa la que debe crear y conservar una cultura de
calidad en donde los trabajadores se identifiquen con todo este tipo de
conceptos, prácticas y procedimientos que permitan la calidad en el
trabajo que realizan, en el producto final de ese trabajo individual y
colectivo.
El núcleo de la cultura siempre va a ser la motivación, producto que
genera comportamiento y formas de actuaciones comunes en las
personas. Entonces para lograr una calidad es importante todos los
elementos como la motivación, los valores y demás, que genere una
calidad o las características que deben cumplir tanto en su trabajo como
en el producto, en término de especificaciones para crear y mantener en
la calidad y luego convertirla en una cultura de la organización.
Trabajar en la mejora de la calidad, es un objetivo estratégico que viene
como resultado de la estandarización, todo ello que lleve un cambio
cultural y en los valores y que para poder que se logren es preciso que
los trabajadores o equipo de trabajos tengan objetivos para mejora de la
calidad, entendiendo que la velocidad operativa en términos de eficiencia
no implica calidad, si no que se mejorar los procesos, el valor que se
tiene o valor agregado en último término, debe ser la calidad de ese
producto o servicio.
28
En el término de calidad existen estandarización, que se simplifican en
una serie de normas ISO, en donde las empresas buscan su
estandarización por medio de estas normas de calidad en diferentes
aspectos y que sirven de guía para lograr la calidad total.
Al final se debe tener presente que, para la creación de una cultura de
calidad sostenida, lo primero que hay que hacer es trabajar con las
personas, sobre la calidad y valores de esas personas, precisamente
porque mejorando la calidad en el personal, también se promueve que las
personas hagan las cosas bien y se traduce también en un producto de
calidad al final.
En definitiva costumbres, tradiciones y organización son la manera en
que se hacen las cosas y se debe a lo que se hizo antes, dependiendo
del grado, éxito, fuerza y empeño que se convierte en la cultura de una
organización, mucha veces tiene que ver con los fundadores, como en su
momento fue la creación de procesos en líneas, en las fábricas de
automóviles (Ford) a las cuales siempre se hace referencia en términos
de organización y que esos progresos han trascendido a la actualidad al
estandarizar procesos y crear una cultura de calidad.
Todo esto tiene que ver con la visión de la organización y su desarrollo de
manera que los fundadores o los gerentes logran traspasar la visión a sus
29
trabajadores, para crear esta cultura, y hay tres maneras:
 Se contratan y retienen a los empleados que tienen la visión de los
fundadores
 Son socializados en sentir y pensar como proceso doctrinario.
 Mantienen un comportamiento conforme a los líderes fundadores,
generando un modelo para que se identifiquen con ellos,
internalizando su convicciones, valores y premisas.
Para la conservación de la cultura en la organización es necesario la
selección del personal y posterior contratación, de personas con
habilidades y capacidades para desempeñarse debidamente en la
organización, por otra parte, el proceso de selección introduce al
solicitante información sobre la organización, de manera que el candidato
sabe qué esperar, así como contar con aspecto relevante sobre cómo
perciben sus valores en correlación con la empresa.
3.3. Cultura y gestión de cambio
Las organizaciones están en permanentes innovaciones, lo que permite y
exige ir modificando cambios en la cultura organizacional, estudiando las
características y responsabilidades, competitividad, armonía y cambios
tecnológicos entre otros, de manera que se pueda analizar cómo estos van
cambiando o impactan sobre las organizaciones lo que desarrolla una
30
cultura organizacional enfocada a la gestión del cambio.
La gestión del cambio facilita la aceptación y armonización de las nuevas
mejoras que se producen en la forma cotidiana de realizar las funciones y
que maneja la organización, entendiendo que los cambios que se lleven a
cabo en la organización tienen factores de riesgo, que generan
incertidumbre al momento de implementarlos a los procesos internos.
Realizar cambios no es un proceso sencillo, no tomar en consideración a
los trabajadores puede generar incertidumbre e impactar directamente a la
productividad de la organización, debido a que los cambios alteran el
sistema interno, exigiendo tener una nueva curva de aprendizaje en los
colaboradores y en la organización.
La cultura organizacional refleja la conducta de los trabajadores, desde allí
se plantean objetivos y se toman decisiones en donde las estrategias van
en función de alcanzarlos teniendo en consideración la identidad (como se
realiza las cosas).
La gestión del cambio es un proceso continuo de renovación tanto de la
dirección como de las estructuras y las capacidades de toda la
organización, buscando satisfacer las necesidades cambiantes, gustos, las
tecnologías tanto del ambiente interno como externo (Ramírez, E. A.,
2016).
31
Busca una transición fácil que permitan no alterar esa cultura
organizacional y forma de realizar las cosas, gestionando e implementando
la innovación y los nuevos procesos, mediante la capacitación y la
estandarización, hasta que se logre el nuevo cambio o cultura dentro de la
organización y sus trabajadores.
Para realizar cambios lo primero que hay que tener es una buena
aceptación para que los trabajadores y la propia organización los asimile,
primordialmente en aquellos que van a ejecutar o llevar a cabo este
proceso, buscando disminuir la resistencia al cambio, minimizar el
descontento, temor o que el trabajador se sienta en riesgo por estar
desactualizado, en fin, todo lo que afecta la innovación y el nuevo cambio.
Para realizar la gestión del cambio se debe tener presente tres etapas en
el proceso, la primera en la planeación, donde se realiza la propuesta que
materializa la visión de ese nuevo cambio que se quiere implementar,
lineamientos que debe estar conectados a la realidad de la empresa; en la
segunda etapa en la implementación o desarrollo, en esta parte es donde
se ejecuta la acción para que la tercera etapa se pueda medir y
monitorear los efectos de los cambios realizado.
Cuando se hace necesario realizar proceso de mejoramiento, se deben
realizar cambios dentro de la empresa, para que se puedan cumplir con los
32
requerimientos que va a demandar el entorno de tal manera que las
organizaciones hagan los cambios inmediatos. Por ejemplo, adaptar e
implementar nueva tecnología en una organización conlleva un reto,
debido a que requiere aprendizaje y aceptación por el personal que hace
parte del entorno de la organización, es importante realizar estos procesos
para fortalecer las capacidades del recurso humano, haciéndolos sentir
que se hacen parte de un crecimiento laboral y personal.
Es importante trabajar la cultura organizacional en cada innovación o
cambio, para que pueda perdurar en el tiempo, recordando que, si bien es
cierto que el talento humano tiende a ser pasajero, en la cultura
organizacional, la que deben encargarse de mantener de forma continua
como los valores, creencias y formas de realizar las tareas dentro de la
organización.
3.3.1. Causas de cambio en las organizaciones
Las causas son características que se hacen sentir en las organizaciones
y que pueden ser externas e internas, dentro de la parte externa puede
ver con los sistemas productores, cambio de expectativas de la empresa,
cambios en los sistemas de producción, innovación y otras series de
aspectos que tienen que ver con el cambio organizacional, las externas,
pueden ser relativos al mercado, gestión de riesgo para nuevas leyes,
sistema económico, demanda y otras que puede ser la transformación de
la propia organización.
33
Los verdaderos cambios que se dan en la era del conocimiento y el
desarrollo de la humanidad, la comunicación fundamentada en las
innovaciones tecnológicas, el crecimiento de ese conocimiento han
generado cambios trascendentales en el mundo y en diversos aspectos
como los económicos, políticos, financiero, sociales y definitivamente
empresariales, aspectos importantes que minimizan el tiempo los
espacios, así como también en los modelos de procesos y tecnología
para los mismos, hábitos, hombres y cambios sociológicos que se
insertan en las empresas y que demanda realizar cambios en la cultura
organizacional para lo cual deberán dar un giro a los nuevos tiempos y
dar respuesta a todos estos cambios del entorno.
La globalización de las economías a nivel empresarial ha aumentado la
conectividad y las competencias, así como la rapidez en los cambios, por
lo cual las organizaciones deben actualizarse de manera más frecuente
realizando cambios organizativos, de manera que puedan superar o
gestionar riesgos en esa dirección, que permitan adaptarse a los nuevos
cambios y estar a la vanguardia.
Dentro de los factores externos se pueden mencionar, el mercado, la
competencia, la innovación, liquidación y la sociedad, modificaciones que
se puedan dar en la junta directiva y accionistas de la empresa, los cuales
pueden variar los objetivos, dentro de los factores externos, la propia

34
empresa, producto de su crecimiento van generando cambios en su
estructura organizativa, fundando también en la visión y dirección de la
empresa.
3.3.2. Restauración del cambio en las organizaciones
La reestructuración precisamente se da por efecto que vienen de factores
internos y externos, presentándose como una oportunidad de mejora de
todos los procesos, para simplificar tareas, automatización, sistemas de
evaluación, inclusive desarrollar programas de capacitación de los
recursos humanos para la mejora del desempeño, talento humano y otras
modificaciones que contribuyen de forma significativa en los costos y en
la productividad. Surge cuando la gerencia o la alta gerencia u otros toma
la decisión de rediseñar la organización con miras a mantenerse
actualizados y competitivos. Para realizar una reestructuración exitosa se
debe tomar en consideración lo siguiente:
 Alinear la estructura organizacional con respecto a la estrategia.
 La optimización de procesos antes de realizar un cambio
organizacional.
 Buscar una toma de decisiones efectivas.
 Definir perfiles para lograr los cambios.
 Desarrollar una cultura y apropiación de los cambios por parte de
las personas.
35
Modulo 3 Desarrollo de personal, participación y trabajo en equipo
1. Gestión de los Recursos Humanos en la Calidad Total
La gestión de recursos humanos en su afán de mantener al personal en
el tiempo y el adecuado realizan los procedimientos de manera eficaz
para que se contraten a los trabajadores de manera adecuada a la
persona para cada puesto. La realización de sus funciones contribuye
grandemente en que cada uno de los integrantes de los diversos
departamentos existentes logren los objetivos trazados en la
organización, esta sección de recursos humanos en sus funciones tiene
la realización de diversas actividades para mantener al personal motivado
en búsqueda de los fines organizacionales. La calidad total o excelencia
puede definirse como una estrategia de gestión de la organización que
tiene como objetivo satisfacer de una manera equilibrada las necesidades
y expectativas de todos sus grupos de interés, normalmente empleados,
accionistas y la sociedad en general.
36
Por su parte de acuerdo a Juran, JM (1993) define calidad total como es
el conjunto de características que satisfacen las necesidades de los
clientes.
Se afirma entonces que la calidad total es una estrategia que utilizan las
organizaciones para satisfacer equilibradamente las expectativas de los
clientes. y en recursos humanos es ofrecer a satisfacción cada una de las
acciones realizadas en beneficio del personal tanto interno como externo.
2. Planificación de recurso humano
La planificación es un elemento de la administración muy fundamental
para anticipar los acontecimientos empresariales, en lo que corresponde
a este punto de la planificación de recursos de acuerdo a Dolan, S.; lo
define así “supone prever las necesidades de recursos humanos de la
organización, para los próximos años, y fijar los pasos necesarios para
cubrir dichas necesidades” Pág. 83.
Joselyn Vanessa Mauricio Fuentes (2018), establece que es un proceso
que permite planificar y anticiparse, ya pasado el proceso de la gestión de
puesto, para contratar personal, utilizando el departamento de Recursos
Humanos o externo, de manera eficiente y técnicas, logrando el mejor
trabajador, necesario para alcanzar los objetivos y metas de la
organización.
37
La planificación de recursos humanos busca determinar de forma
sistemática la provisión y demanda de los colaboradores que requerirá la
organización. Tradicionalmente se llevaba en las organizaciones una
buena planeación financiera, de producción, de ventas, en la
mercadotecnia, pero ahora se ha comprendido la importancia que
representa también la planificación del recurso humano, sin este recurso,
(el humano) todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello
convierte a la planificación de recursos humanos como una actividad
prioritaria y gran relevancia para todas las organizaciones.
3. Reclutamiento, selección e inducción del empleado
Para una empresa, el proceso de reclutamiento y selección de personal
es muy importante e incluye una serie de pasos con la estrategia de
atraer candidatos para ocupar un puesto; con este proceso se busca
contratar personal idóneo que pueda cumplir eficazmente con los
objetivos de la empresa.
Cuando se habla de reclutamiento de personal, se habla de un proceso
necesario para atraer candidatos, consiste en divulgar información para
comunicar los puestos disponibles en la empresa y el tipo de candidato
que se busca, de manera que tiene dos aspectos importantes para la
base de datos de recursos humanos, por un lado recluta y obtienen una
serie de candidatos y allí se desprende el otro proceso de la selección, la
38
oferta debe ser atractiva para poder que se atraigan los candidatos y los
futuros seleccionados.
Reclutamiento: es el proceso de atraer una buena cantidad de
aspirantes idóneos cuando existe una vacante, para ello Chiavenato, I.,
(2011) lo define como “el conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización”. Pág. 128.
Al iniciar este proceso de búsqueda de aspirantes se da con los anuncios
de la vacante, puede ser dentro o fuera de la organización, conocido esto
como reclutamiento interno o externo, la misma finaliza con la
contratación del trabajador. En cuanto al reclutamiento, es importante que
llegue un número considerable de aspirantes, de los cuales,
posteriormente pasaran por una serie de requisitos hasta la selección del
mismo.
Por su parte, para seguir el proceso de reclutamiento se realizan una
serie de pasos como aplicación de pruebas, test, y las entrevistas, estas
pueden realizarse con un solo entrevistador o varios, podría incluirse a los
propios jefes o supervisores del área donde el trabajador realizará las
funciones. todos estos pasos se cumplen cuando el reclutamiento es
externo. La base de reclutamiento dota de aspirantes convirtiéndose en
una fuente de abastecimiento, de manera que este grupo de aspirantes
39
ofrezca la oportunidad de elegir entre muchos, de manera que se pueda
garantizar desde la fuente de abastecimiento y los medios de
reclutamiento, la atracción de posibles candidatos para la empresa, para
reclutar el departamento de Recursos Humanos, realiza varios pasos
como se describe a continuación (Grados, E. J. , 2000):
 identificar vacantes disponibles en la organización, previa planeación
de recursos humanos y diseño de puesto según la petición de dueños
o administradores.
 La recaudación del personal debe dirigir su estrategia sobre la
necesidad del puesto o perfil que debe tener el aspirante, así como
también a la característica que debe poseer esa persona, de manera
que la solicitud sobre la vacante para e nuevo puesto debe tener una
buena información de los gerentes o jefe de departamento de lo que
realmente se desea.
El reclutamiento inicia con la búsqueda de los candidatos, los cuales
están conformado por métodos y técnicas que permitan un excelente
reclutamiento
Reclutamiento interno: es el que se realiza con personal dentro de la
organización y que ocupará una posición diferente, en búsqueda de
nuevos retos y oportunidades. El reclutamiento interno implica
transferencia, ascensos, programas de desarrollo o planes de carreras
para el personal. Este proceso resulta más económico, es más rápido, se
40
convierte en una fuente motivadora para el personal, se aprovecha la
inversión que realiza la empresa en capacitar al personal, considerados
como una ventaja.
Reclutamiento externo: se da cuando no hay aspirantes dentro de la
organización y se procede a la búsqueda de ese recurso con
competencias y capacidades para ocupar el puesto ofertado. Para este
tipo de reclutamiento la organización puede acudir a diversas técnicas
como consulta a los sindicatos, contacto con universidades,
recomendación por parte de los trabajadores o en agencias de
colocación.
El contratar personal nuevo también apremia ventajas para la
organización, como sería renovar y enriquecer el recurso humano de la
organización, aprovecha las inversiones en capacitación que realizaron
con ese personal que llega nuevo, nuevas experiencias para la
organización.
Reclutamiento por Internet: actualmente estos sitios están
aprovechando sus espacios para facilitar el establecimiento de relaciones
personales y conseguir contactos, contrataciones y recomendaciones de
nuevos trabajadores, tales el caso de sitios como Linkedin.
Una vez se haya completado todo ese procese de reclutamiento y la
existencia de aspirantes se inicia el proceso de selección. Entendiendo
por Selección es la elección de la persona indicada al puesto adecuado,
41
de acuerdo a Chiavenato, I (2009). La selección se puede hacer eficaz
cuando en el proceso de reclutamiento es amplio y muy bien acogido. De
esta forma se puede acudir exactamente a la persona que cumpla con las
especificaciones del puesto, sus competencias y profesionalismo, con
miras a mantener la eficiencia y el buen desempeño en el trabajo.
Esa selección del candidato se da, con previas actividades como
entrevistas, aplicación de pruebas, verificación de referencias y para la
contratación que cumpla con exámenes médicos propios a las exigencias
empresariales.
Inducción del trabajador: la inducción como aprendizaje para el nuevo
trabajador, es la primera etapa para que conozca la cultura, misión,
propósitos de la organización y al finalizar debe tener habilidades que
requiere la empresa, generar nuevos roles, ajustando a los valores y las
normas de su equipo de trabajo. Estos aspectos se traducen en:
 Crear y mantener la cultura organizacional.
 Se debe ser receptivo a las necesidades de los colaboradores.
 Tener un desarrollo continuo.
 Tener una agenda o calendario social.
 Retroalimentación abierta, sincera y continua.
 Incentivos adicionales internos y externos.
 Mantener un enfoque innovador.
 Crear líderes comprometidos con la organización.
42
Las Etapas de la inducción del personal se pueden mencionar las
siguientes:
 la inducción general que se lleva a cabo por parte del
departamento de Recursos Humanos, será un pantallazo general
de la empresa, las políticas y procedimientos de organización y del
trabajo que va desempeñar.
 Inducción específica: se realiza con el superior inmediato o con los
trabajadores con conocimiento y antigüedad, allí recibe información
sobre el puesto que va a realizar, las medidas de seguridad y se le
presenta el área donde se va trabajar y el resto del equipo o
compañeros.
 Seguimiento de la inducción de personal, éste tiene que ver con el
seguimiento del departamento del Recurso Humano y del
supervisor del puesto, tiene la finalidad de asegurarse que el
nuevo trabajador ha captado la información brindada y también se
le esclarecen dudas.
4. Educación, capacitación y evaluación del empleado
La educación y la capacitación van de la mano, es muy importante para
todo departamento de Recursos Humanos, contar con su programación
en los procesos de capacitación para todo el personal de la organización.
Esta también requiere de una verdadera planificación, realizando
43
detección de necesidades de capacitación para hacerle frente a las
necesidades o debilidades que tenga el personal en algunos temas
específicos. Según Chiavenato, I, (2007), define capacitación como “el
proceso educativo corto, aplicando de manera sistemática y organizada,
por medio de cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos” Pág. 386.
Según, Perez, M. (2021) nos amplia diciendo que la capacitación es un
método que aplica las empresas para el desarrollo permanente de su
personal, de manera que puedan adquirir nuevos conocimientos,
primordialmente en el área en que se desempeña o en otra donde se
hace necesario tener competencias herramientas para asumirlas.
Se puede entender la capacitación entonces, como el conjunto de
actividades que se orienta en ampliar los conocimientos, habilidades y
aptitudes de quienes laboran en una empresa, permitiendo a los
trabajadores mejorar su desempeño en actuales y futuros cargos, de
manera que puedan adaptarse a los cambios y al entorno, es un proceso
de educación a corto plazo, preciso y con técnicas especializadas y
planificadas, donde se obtendrá conocimientos y habilidades que son
necesarias para el logro de los objetivos que ha planificado la empresa.
Siendo la capacitación un aspecto sensitivo para todas las organizaciones
y conocer de cerca las inquietudes de sus colaboradores, el
departamento de Recursos Humanos, debe realizar diagnósticos, que les
permita descubrir los temas que se deben desarrollar y programar las
44
capacitaciones con los expertos, dando respuestas a inquietudes de los
propios trabajadores. Una vez ejecutados los programas de capacitación
es importante realizar la evaluación respectiva, conociendo de los propios
trabajadores y si es buena, perfecto, sino hacer las correcciones de
manera que se fortalezcan las debilidades.
Aparte de ser una metodología práctica, la capacitación es un arte que
tiene como elemento la disposición para educar, instruir y enseñar un
personal que es o pretende ser parte de la empresa, la capacitación
busca la orientación y conocimiento sobre temas y ocupaciones
específicos del puesto, de manera que los puestos se puedan obtener o
cubrir con las expectativas de la organización sin mayores
complicaciones.
Finalmente, resulta oportuno indicar que corresponde también al
departamento de Recursos Humanos establecer los sistemas de
evaluación del desempeño del personal debe detectar las debilidades
tanto de los procesos productivos en temas de tecnología e innovación,
así como las competencias necesarias, toda vez que es función de este
departamento hacer que se logre la productividad de los trabajadores y lo
hace previendo situaciones que afecten el clima laboral, capacitando y
generando beneficios para mantener un orden y a la vez cumpliendo con
las prestaciones de los empleados y si es el caso hasta el despido.
Según Dolan, S. (2007) define evaluación del desempeño como un
45
procedimiento estructural y sistematizado para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados, con el fin
trabajo, con el fin de descubrir en que medidas es productivo el empleado
y si podrá mejorar su rendimiento futuro”.
La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental y sirve
para poder medir los parámetros profesionales y que los datos obtenidos
permitan solucionar conflictos, mejora la productividad o para la formación
individual o grupal de los trabajadores.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que
le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es
un método para castigar o incidir en errores.
Cabe agregar que estos procesos evaluativos hacia los trabajadores
tienen muchas cosas positivas, esto puede generar al trabajador ascenso,
cambio de categorías, aumentos salariales o también mejorar sus
prácticas laborales a fin de ser más productivos en sus rendimientos.
5. Definición de trabajo en equipo
A continuación, se presentan algunas definiciones por diversos autores
sobre lo que trabajo en equipo;
46
Landy y Conte (2005), determina que es el conjunto de dos o más
individuos que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para
conseguir objetivos específicos”.
Toro. L (2015). En su artículo “La importancia del trabajo en equipo en las
organizaciones actuales, nos dice que, el trabajo en equipo es un
concepto que encierra la cohesión, unión y transformación de una
organización. Se compagina con productividad, competitividad y logro de
objetivos, basándose fundamentalmente en la necesidad de
mejoramiento continuo, mediante cambios que se facilitan dentro de las
estructuras organizacionales, para dar cumplimiento a la misión y visión
establecida y que permita orientar el comportamiento de los individuos
con el fin de alcanzar la máxima calidad y productividad”.
Siguiendo la línea el trabajo en equipo es un proceso previamente
planeado y en donde los intereses personales pasan a ser parte de los
objetivos del grupo con miras a mejorar la productividad y donde debe
existir mucha comunicación y participación dentro de los miembros del
equipo para dar respuesta a las acciones concretas que deben realizarse
en las tareas asignadas, generando un clima de valoración y respeto
dentro de los miembros del grupo.
6. Importancia de la participación de personal y el trabajo en equipo
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El personal es el eje motor en el proceso y la acción para el logro de los
objetivos, es el recurso humano asignado a una acción y su participación
en esencial para alcanzar los logros, es el conjunto de personas las
cuales tienen habilidades especiales, sentimientos, conductas, valores y
demás, que deben ser integradas, valoradas y administradas para aquel
grupo de personas logren integrarse como un equipo que tenga
sentimientos y particularidades afines que permitan que entre todos
trabajen de manera eficiente para dar respuesta positiva a los
lineamientos y trabajos que se les asignan y donde cada uno de ellos
conlleva una responsabilidad que cuando se entrelazan y se comparten
de forma dinámica y eficiente se le llama equipo de trabajo.
La participación del personal influye positiva o negativamente en el logro
de los objetivos comunes específicos, al realizarlos con responsabilidad
individual y mutua, aprovechando las competencias individuales de cada
uno para trabajar juntos, la importancia de la participación del personal en
la coordinación de esfuerzos y sinergias y esta forma de organizarse
eficientemente para trabajar produce mayores resultados y productividad
que de forma individual.
Es un grupo de personas que se unen, organizan y ejecutan tareas para
lograr algún objetivo en común. Pero la participación y conformación de
un equipo de trabajo es parte de una evolución y de conocimiento del
mismo equipo.
48
6.1. Participación de personal
En la parte primordial y la participación del personal, en la creación de
equipos de trabajos colaborativos, con los mismos elementos expresados
con anterioridad, sobre mecanismos y principios, cuando se tienen
proveedores y clientes, la empresa necesita que los proveedores brinden
un servicio eficiente y lo mismo desean los clientes, un servicio rápido, de
calidad y esmerado que genere confianza, todo esto en base a los
objetivos de la planeación y logística, pero que más allá como empresa
también tiene como finalidad el objetivo de satisfacer necesidades que se
conviertan en negocio para fijar tanto clientes como proveedores en esa
dualidad que permite la confianza, por una parte empresa-proveedor y
por la otra empresa-cliente.
De la misma manera como se construyen equipos de trabajos, hay que
intentar a que sean colaborativos, está básicamente la relación con los
proveedores, dado que la relación con el cliente tiene otras
connotaciones, pero esta primera relación constituye la base para que el
servicio al cliente tenga las expectativas esperadas.
6.2. Trabajo en equipo
49
Es la capacidad de participar activamente para lograr metas en común,
subordinando intereses personales, impulsando los objetivos del equipo;
es la habilidad para orientar acciones de los grupos bajo una dirección
determinada, valorando, e inspirando y a la vez, anticipando escenarios
que permitan desarrollar la acción del grupo, Acosta, José María, (2014).
El trabajo en equipo lleva al logro de los objetivos organizacionales, los
equipos deben estar sólidos desde su conformación, los mismos pueden
estar conformados por personal de diversas secciones y tener siempre
metas en común con los objetivos empresariales. En estos equipos deben
existir diversos roles como son los líderes, los organizadores, los
alentadores y los miembros.
6.3. Beneficios
Los beneficios son múltiples, primero que fomenta la comunicación eficaz
dentro del equipo, aportes individuales y grupales como lluvia de ideas,
identificación con los objetivos tanto de equipo como de metas comunes
en la realización de tareas, mejora las habilidades y actitudes para
resolver problemas, al desarrollar confianza en el proceso participativo de
correspondencia entre los miembros.
Por su parte, resulta importante en los modelos de organización y manejo
50
del personal para fines comunes, se presenta cuando un grupo de
personas trabaja en conjunto de manera eficiente y permite mayor
productividad o eficiencia en los servicios que se ofrezcan.
Aspecto de la comunicación, logra que el equipo pueda desarrollarse
mediante un entendimiento eficaz para trabajar juntos, organizar ideas de
manera que mediante la comunicación se logre la sinergia necesaria para
crear cohesión y objetivos claros a cumplir.
Actividades diarias y la organización del grupo de trabajo, fortalece al
momento de ser equipos, se comunica de manera clara lo que hace ser
eficiente productivo y lo principal que genera un buen ambiente de
trabajo.
6.4. Modalidades del Trabajo en equipo
Existen varias modalidades de equipos de trabajo, entre los que se pasa
a desarrollar:
6.4.1. Equipo funcional: este tipo de modalidad está conformado por un
jefe, sin embargo, no hay una función específica establecida para el líder
del equipo para que lo haga funcional, las tareas y el equipo se fusionan
para determinar ese liderazgo y conformado para poder trabajar en los
51
objetivos comunes.
6.4.2. Equipo Interfuncional: está conformado por diferentes
departamentos, existe un responsable el cual debe coordinar los
esfuerzos con los departamentos para planear y desarrollar, proyectos en
la organización en donde la cooperación, y de aporte de las personas
relacionadas es importante, este sistema de equipo conlleva mucha
coordinación.
6.4.3. Equipos autoadministrados: forma parte de unidades distintas en
la misma organización. En términos de modalidades y de equipo, no
existe un estilo de liderazgo, el liderazgo en un equipo de trabajo se mide
por su capacidad no por el estilo, el líder debe ser capaz de impactar de
formas positiva en rendimiento y satisfacción, modelando el estilo a las
diversas situaciones que se presenten para él y para el equipo de trabajo,
manteniendo equilibrio entre competencia y motivación, tanto los
comportamientos de tareas, como en apoyo, son fundamentales en
cualquier tipo de modalidad, lo importante es aplicarlo de manera flexible
conforme evolucione el equipo.
6.5. Reglas básicas para el funcionamiento del trabajo en equipo
La persona se encuentra con deseos de estar ahí y con muchas
52
expectativas. Tienen cierta ansiedad de la naturaleza de la situación y
buscan algo que no tienen como información, conocimientos, roles,
habilidades, en este momento y aún con un equipo de trabajo fusionado,
siempre se busca la figura del líder, el cual es quien compartirá
directrices, apoyará y generará las reglas básicas para que el equipo
funcione.
Las reglas básicas son las tareas del grupo y la forma de realizarlo,
encontrando métodos de trabajos que resuelva con máxima rapidez el
problema de allí se tienen las siguientes:
 Define las metas: primero hay que saber lo que se quiere, de esta
manera el siguiente paso será cómo conseguirlo, la forma de trabajar
en equipo y como se asume la responsabilidad, es importante definir
metas a corto, mediano y largo plazo, para poder fijar un rumbo sobre
la dirección a tomar.
 No prometas aquello que no puedes cumplir: si no se está seguro de
poder cumplir con el trabajo, no prometa, no cumplir sólo hará crecer
la desconfianza por parte del equipo, lo que genera incertidumbre y
dificultad en mantener un ambiente positivo en el trabajo en la parte
colaborativa.
 Hazte responsable de tus actos: aunque éste sea parte de un equipo,
individualmente hay que tener una responsabilidad sobre las
decisiones y no cargarlas a otros, como consecuencia de eso mismos
53
actos, responsabilizar a otros de la propia responsabilidad y menos
aceptarla, genera conflictos innecesarios al equipo.
 Actúa con asertividad: ser asertivo al momento de tensiones en el
grupo, debe ser de una forma crítica sin tratar de lastimar sentimientos
de los demás, hay que hablar de forma clara y precisa buscando la
mejora y la confianza de todos.
 Ir al grano: para un trabajo en equipo hay que ser directo y en esta
parte no tiene que ver con lo asertivo, ser directo apunta a ser
eficiente en la gestión, evitar rodeos genera confianza en la
comunicación y permite con precisión corregir errores.
Las decisiones en equipo permiten un trabajo sobre objetivos
comunes y adicional asegura el éxito personal y de los componentes
del equipo, conocimiento y habilidades de los integrantes se
complementan entre sí, generando intereses colectivos, los cuales
siempre estarán por encima de intereses de sus componentes
Módulo 4: El Recurso Humano de la Organización y su Enfoque a los
Clientes y la Relación con los Proveedores.
1. Recursos Humanos
La parte medular de todas las empresas es el capital humano, por esta
razón la gran mayoría tienen un departamento de recursos humanos que
54
se encarga de reclutar y seleccionar el personal necesario para que
desempeñe las diferentes actividades y la empresa funcione. Esto
significa que el capital humano debe ser el suficiente en número, tener
competencias y motivación para realizar sus tareas y que todos los
componentes funcionen, se lleve una buena relación con los clientes,
proveedores, y se logren los objetivos trazados en la organización.
El recurso humano es el principal elemento, aunque también existen otros
factores tanto interno como externo, sin duda alguna el principal recurso
de una organización son las personas o el recurso humano., Si bien los
otros factores son necesarios, el único que puede ser mejorado,
perfeccionado en el desempeño, a través de capacitaciones, educación
continua es precisamente es el factor humano, los otros no lo pueden
hacer, por eso el esfuerzo y el trabajo humano resulta vital en el
funcionamiento de cualquiera empresa u organización y adicional es el
único que puede mantener o detener los factores de producción.
En las organizaciones, debido a la importancia que se le asigna al
personal o trabajadores, se da especial atención, por esta razón al
departamento de recursos humanos se le asigna la responsabilidad de
encontrar, seleccionar, reclutar y capacitar a las personas y también
administrar prestaciones y beneficios necesarios para la calidad y
desempeño del trabajo y la motivación profesional y personal.
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El conocimiento sobre los recursos humanos para el trabajador está
siempre supeditado a la persona que lo reclutó o lo entrevistó y luego lo
hizo parte de la empresa mediante un contrato, para el recurso humano
es más que el componente de los trabajadores de una empresa, un
departamento dónde se gestionan todo lo relacionado con los
trabajadores de la organización, desde su contratación, capacitación
formación, promoción, beneficios y donde también donde se realiza los
despidos.
Y es que un trabajador, es una persona contratada en una organización y
que realiza un trabajo para recibir un pago o salario en retribución por
realizar dichas funciones. El trabajador o ese recurso humano, es aquella
persona que firmó un contrato laboral y que a cambio recibir una
remuneración salarial y que la contraparte, la organización, se conoce
como empleador, quien es el que proporciona el trabajo y las condiciones
para realizarlo (Jessica Ruano Gómez, 2014).
Las necesidades de personal que se van presentando en materia de
trabajadores, el departamento de recursos humanos, según sus criterios
o políticas de la empresa lo hace mediante selección interna o externa.
1.1. Internos
Al referirse a temas de recursos humanos internos en las organizaciones
se puede decir que es el conjunto de trabajadores, quienes conforman la

56
plantilla de la organización, sean estos contratados de forma eventual o
permanente, a quienes en momentos determinados tienen que rendir
informe de sus funciones y a quienes en todo momento quienes fungen
como sus supervisores pueden solicitar información en relación al trabajo
que realizan a diario.
Se trata de ese conjunto de personas que, a través de sus conocimientos,
competencias, profesionalismo desde los diversos tópicos de las
organizaciones la hacen funcionar, de manera eficaz en busca de sus
objetivos.
1.2. Externos
Las organizaciones han considerado, por motivos particulares, la
utilización de empresas que ofrecen sus servicios como asesorías,
consultorías u otras funciones, recurriendo al uso de trabajadores de
otras organizaciones.
Por su parte Rouse, M. (2017) nos lleva que la subcontratación es una
práctica en la que un individuo o una empresa realiza tareas, proporciona
servicio o fabrica productos para otra empresa, así como realiza
funciones que podrán haberse hecho o se hacen normalmente en la
empresa, para el ahorro de costes, llamado esto outsourcing o
tercerización. Párrafo 2.
57
En ocasiones los servicios tercerizados son servicios de Tecnología de
Información, servicios de mantenimientos, contrataciones de recursos
humanos, servicios contables, entre otros.
Las empresas que recurren a estos servicios, lo hacen con la finalidad de
ahorrar algunos costes y no tener en sus plantillas un personal que puede
pertenecer a otra organización.
2. Gestión de los recursos humanos
Gestionar personal para una empresa es una tarea difícil, conociendo que
no es suficiente tener un alto grado de conocimiento, sino también
actitudes, destrezas, manejo de personal, relaciones humanas en fin todo
lo que conlleva esa relación de trabajo entre departamentos y personas,
incluyendo las propias organizaciones, esto por una parte, por lo otro
conocer las leyes laborales, contratar personas, anticiparse a necesidades
futuras, desarrollo humano en lo tendiente a mejoras de la carreras, el
salarios, capacitar en cada una de las competencias individuales y
colectivas y sobre todo el manejo de la comunicación en gestión de las
relaciones sociales, e inclusive interceder en conflictos.
Para atender todas estas necesidades y temas que conlleva administrar un
departamento de recursos humanos en una empresa, se debe tener

58
personal especializado en las diferentes áreas que tienen que ver con el
manejo de personal o de recursos humanos, para lo cual, según la
empresa se hace necesario mantener un contacto estrecho con los clientes
y proveedores, uno que adquieren los productos o servicios y por el otro
lado quienes surten de la materia prima o los productos necesarios para el
giro organizacional.
2.1. Clientes
Según Sosa (2006), enfatiza el cliente como “las personas que compran
adquieren o usan los productos o servicios que la empresa ofrece”,
igualmente plantea que se le proporciona ese mismo nombre a los
compañeros que reciben el producto del trabajo”.
La relación cliente-empresas se mejorará cuando la empresa como
proveedora satisface sus necesidades, haciendo entrega de lo que
realmente se está comprando, de igual manera el departamento de
recursos humanos tiene como cliente a los trabajadores, la satisfacción
del interno tiene un valor significativo en su desempeño, lo que significa
que en materia de recurso humano no solamente el desarrollo de la
formación del personal del empresa, sino que son clientes que deben
estar satisfechos para que de esta manera se mantengan productivos y el
clima organizacional, departamental y grupal trabaje bajo la función de la
calidad total y de la misma manera que reciben la atención de recursos

59
humanos, esto se verá reflejado en el desempeño hacia la atención de los
clientes que tiene la empresa.
La relación de cliente y proveedor interno Albrecht, Karl (2014), plantea
que mejora la relación y las interacciones, un cliente interno puede ser
todo trabajadore de la organización el cual deberá ser atendido por
cualquier motivo. Ejemplo claro es cuando los proveedores internos
brindan suministros solicitados por el área de producción, sí todo lo
solicitado este en tiempo y con la calidad deseada, la atención a ese
cliente interno será la satisfacción y la atención que la misma magnitud se
le dé a ese cliente externo también será de calidad por estar en tiempo y
en calidad como lo solicita el usuario final de la cadena o cliente.
Le corresponde al departamento de recurso humano dar seguimiento a esa
relación que fortalezca el trabajo de equipo externó, entendiendo otros
departamentos de la empresa que son proveedores detectando y
resolviendo necesidades presentes y futuras para que se traduzcan en
elemento de satisfacción y a la vez los trabajadores son esos clientes
internos a los cuales debe atender muy bien.
2.2. Proveedores
En lo que plantea para recurso humanos en el micro ambiente o parte
interna de la empresa, los proveedores son aquellos con quienes la
60
organización debe mantener buenas relaciones comerciales, son quienes
suplen de lo necesario para todo proceso de producción o de los productos
terminados y se compete el ciclo normalmente.
Según la RAE define proveedores como las personas o empresa que
provee o abastece de todo lo necesario para un fin a grandes grupos,
asociaciones, comunidades.
Las organizaciones deben mantener junto a sus cliente y proveedores una
comunicación adecuada y de gestión eficaz. Esto complementara una
actitud positiva hacia los clientes, quienes son la razón de ser de las
organizaciones.
Esta gestión del personal debe ser dirigida desde el departamento de
recursos humanos en la figura de su director o jefe, implica:
 Entender profundamente la filosofía de la empresa.
 Expandir sus fundamentos teóricos y técnicos entre los directivos, los
mandos, los responsables y el resto del personal.
 Facilitar condiciones estructurales y organizativas que soporten los
cambios que oriente hacia la flexibilidad.
 Y que existan o puedan diseñarse, con relativa facilidad, sistemas de
dirección participativa, métodos de involucración laboral y pautas de
motivación intrínseca.
61
Desde otro punto de vista, el departamento de Recursos Humanos es
un proveedor interno que facilita herramientas para la modelación de
actitudes y competencias que generen competitividad, trabajo seguro
y otros elementos necesarios, tanto en la parte laboral de
herramientas como en lo emocional que le permita tener actitudes
positivas para que los clientes internos también se desarrollen.
Entonces conociendo que cada persona tiene una labor que
desempeñar, toda acción que provoca o permita otra acción para el
desempeño de distinta labor se le conoce como un proveedor interno
y la función total de una empresa es satisfacer tanto los clientes
internos y proveedores, cuando esta fusión se convierta en un trabajo
en equipo, se estará en disposición de orientarse hacia el cliente
externo.
2.2.1. Políticas de proveedores
Las empresas siempre buscan relaciones afines con su visión y misión, de
manera que sean duraderas, producto del resto de las demandas y la
búsqueda de satisfacción de los clientes, esto significa atender las
demandas del mercado y a las exigencias propias del negocio mediante
una política dinámica, teniendo proveedores tanto internos como externos
62
que trabajen en equipo, en la gestión de proveedores externos, que
generen confianza y aporten solidez a las cadenas de los procesos,
mediante una relación óptima.
Para mantener esta relación continua, es necesario realizar una
contratación de manera que las relaciones comerciales, aparte de ser
duraderas tenga una satisfacción mutua, que además de generar buenas
utilidades económicas, establezcan la calidad y el buen servicio.
Tener y mantener un buen proveedor es vital para una empresa, por esta
razón la política de gestión de proveedores, van a poner de relieve factores
económicos y de calidad de los servicios, así como integridad y
cumplimiento que, entre otros atributos, al igual que la empresa tengan
planes en materia laboral, fiscal, salud con los trabajadores, derechos,
seguridad, confidencialidad en fin una buena formación y visión como
empresa, lo que da garantía y seguridad de tener un buen proveedor.
Esto no es más que establecer y regular las relaciones con los
proveedores para que se proporcione una relación de confianza y de
mutua satisfacción Adea, (2021).
Para tener una calidad en atención al cliente, se debe contar con un
registro de proveedores sólido y de confianza, esto permite elevar el nivel
de rendimiento de la empresa, esto es sostenible cuando se tiene un
respeto mutuo, objetividad, calidad, transparencia y honestidad, así como

63
también compras responsables, todo fundamentado en evitar conflictos de
intereses, obtener beneficios mutuos, teniendo como ideología de
mantenerse con proveedores o empresas responsables y sostenibles.
Explicando de manera sencilla, esto significa, que para que una empresa
ofrezca servicios de calidad a sus clientes, debe tener una cartera de
proveedores sólidos y de confianza.
Para poder diseñar una buena gestión o política para la contratación de
proveedores externos se debe cumplir con los siguientes requisitos:
 Se deben seleccionar proveedores bajo conceptos y procedimientos
claros, igualdad de oportunidades que generen una buena
competencia, sin favoritismos.
 No se debe participar o permitir influencias de relaciones personales
o intereses que los trabajadores, al momento de adjudicar un
contrato con un proveedor y mucho menos que se obtengan
beneficios de esta relación comercial.
 Seleccionar proveedores en donde se establezca una relación
comercial con condiciones, bajo un contrato con cumplimientos
puntuales que aseguren la compra-venta en tiempo y forma.
 Conocer las necesidades y expectativas del cliente, para ofrecer una
calidad en los procesos en el servicio final (atención al cliente).
64
 Tener una comunicación adecuada que favorezca la gestión, la toma
de decisiones y en la relación comercial, fomentada en la
rentabilidad a más empresas.
 Tener una mejora y evaluación continua como gestión de riesgo.
Siendo fundamental la relación entre empresa y el proveedor, debe existir
una política para la selección de proveedores basados en transparencia e
igualdad de oportunidades y condiciones, de manera que la empresa
tenga alternativas en caso de que se dé algún tipo de anomalías con un
proveedor, de forma que se pueda resolver sin traumas.
Cabe destacar que para tener una buena gestión con los proveedores,
también se debe contar con políticas de compras, debido a que van de la
mano, una es receptora de la otra con base a las necesidades que tiene
la empresa, y consiste en establecer criterios para elegir la fuentes de
abastecimiento, condiciones de entrega, compra anticipada y un sin
número de aspectos que se va fortaleciendo según la relación y el tiempo,
esto quiere decir que la política de adquisición, son más que la
planeación de compras, indica la manera en que la empresa obtiene
productos y servicios necesarios para poder funcionar y dar respuesta a
los clientes y a la propia empresa.
2.2.2. Contratos
65
La relación entre las partes, según Rogel Vide, Carlos (2008), hace
referencia y nos define que el contrato es un pacto oral o escrito entre
partes en donde uno se compromete a entregar algo, material o cosa y la
otra parte se obliga a pagar, permutar o el trámite de que corresponda
sobre lo recibido. Así en esta simbiosis de relación se establece un
contrato entre personas, instituciones o empresas, pero que tiene una
condición especial cuando la relación se da en una empresa entre el
empleador y el trabajador, a éste se le llama contrato laboral.
Actualmente se realizan contratos entre organizaciones y empresarios,
con la finalidad de pactar compromisos, sean estos de entrega, de
confección, de suministro de servicios, como el caso de los outsourcing, u
otras relaciones que existan a nivel empresarial.
Se dan además, contratos de tipo laboral, están contemplados y
establecidos en diferentes artículos y condiciones en el código laboral de
la república de Panamá, en este caso, las empresas al momento de
realizar cualquier tipo de condiciones y parámetros en la relación laboral
con el recurso humano, deben estar en línea, amparados bajo el código
de trabajo, de manera que no se den abusos por parte de los
empresarios en la relación laboral, de la misma manera también las
obligaciones pertinentes por el trabajador, que asimismo son recogidas
en este código de trabajo.
66
Se transcribe la base legal en materia de contrato laboral de forma
taxativa en donde se plantea lo siguiente:
en el artículo 67 del Código de Trabajo se presenta:
(Subrogado por el artículo 8 de la Ley N°. 44 de 12 de agosto de 1995).
El contrato de trabajo constará por escrito; se firmará al inicio de la
relación de trabajo en tres ejemplares, uno por cada parte. La empresa
conservará el suyo, al trabajador se le entregará su ejemplar al momento
de la firma y el otro se remitirá a la Dirección General de Trabajo, o a las
direcciones regionales del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, que
llevará un registro diario de los contratos presentados.
Se exceptúan los contratos referentes a:
1. Labores agrícolas o ganaderas.
2. Servicio doméstico.
3. Trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de tres
meses.
4. Obras determinadas cuyo valor no exceda de 200 balboas.
5. Servicios y obras que se contraten en poblaciones no mayores
de mil quinientos habitantes, salvo que se trate de obras con un
valor mayor de 5.000 balboas o de empleadores que ocupen
permanentemente más de diez trabajadores.
La Dirección General o Regional de Trabajo tendrá la facultad para realizar
visitas a los establecimientos y centro de trabajo, con el objeto de verificar
67
esta norma y de aplicar sanciones que oscilen de 50 balboas a 200
balboas por su incumplimiento reiterado.
Según la relación laboral, la formalidad del contrato o en una relación
duradera basado en el cumplimiento de responsabilidades y obligaciones,
tanto de la empresa como del trabajador, sin embargo la duración del
contrato está determinado en el cumplimiento estricto de lo fundamento en
la empresa, así como también de las obligaciones que tiene la empresa
para el trabajador, cualquier tipo de incumplimiento puede dar por
terminada la relación laboral, inclusive por parte del empresa, si así lo
considera necesario, terminar la relación laboral, fundamentada en el
código y el pago de las indemnizaciones correspondientes.
En otras relaciones laborales, el término de tiempo se establece y así
existen trabajadores temporales, jornaleros, en fin, en lo que las partes
tengan como acuerdo y que estén establecidos en el código laboral.
Para conocer mejor las formas de contrato, veamos los diferentes tipos de
contratos:
1. Contrato indefinido, no tiene una fecha fija de vencimiento y está
sometido a la consideración ya sea de empleador o del trabajador.
2. Contrato temporal, se fija por un tiempo definido o por un trabajo
específico.
68
Estos son los contratos que mayormente se utilizan, pero existe un sin
número de contratos que van según lo estipulan las partes tanto en fondo,
o de forma.
3. Clientes y proveedores como equipo de trabajo
Así como las organizaciones dentro de sus procesos productivos tienen
que cumplir sus metas trazadas deben responder a equipos bien
compactos, siempre estampando la calidad en el producto o servicio y
que el mismo sea a un costo adecuado para sus clientes.
3.1. Importancia
Toda organización requiere para estar en un mercado tan competitivo de
sus clientes, siento estos quienes gozan de la preferencia de los
productos y servicios y que hacen a las empresas económicamente
rentables, así como se ha esbozado, la importancia de los clientes,
también están los proveedores, que en puntos anteriores se ha definido
claramente el papel fundamental de éstos para las organizaciones, son
quienes suplen de esos inventarios para la elaboración o prestación de
servicios, visiblemente se indica también que las organizaciones
requieren de clientes tanto internos (sus propios trabajadores) o de
clientes externos (fuera de la organización) así como de sus proveedores,
son quienes suministran en el adecuado momento de las materias primas
69
en general, por que finalmente forman equipos eficaces, para ese
proceso productivo de las organizaciones: clientes, proveedores y la
propia organización.
3.2. Participación de personal
El personal que labora en las organizaciones tiene que cumplir una serie
de requisitos al momento de su contratación, debe poseer habilidades,
competencias, profesionalismo para hacer posible la realización de las
funciones a él encomendadas o la prestación de sus servicios, este
personal tiene que velar siempre por realizar y conservar una eficaz
comunicación y relaciones interpersonales tanto con sus clientes internos
o externos, sus proveedores o accionistas de la organización.
El personal debe procurar mantenerse siempre actualizado, a través de
capacitaciones, estar motivado de manera que pueda desarrollar al
máximo su potencial y ser humano, capaz de cumplir las metas
personales y organizacionales.
3.3. Beneficios
En la relación, clientes, proveedores, organización existen grandes
beneficios mutuos, para ambos, si se conservan elementos como
eficacia, comunicación, credibilidad, honestidad, lealtad, fidelidad. Ambas

70
partes deben ser siempre abiertos a la comunicación, ofrecer
oportunidad, a continuación, se anotan tres cimientos fundamentales a
considerar:
 La compatibilidad: en toda relación debe darse compatibilidad
entre organización, y los equipos existentes, tanto a lo interno
como externo de la organización.
 Confianza: factor importante en toda relación, en las relaciones de
negocio debe prevalecer y generar beneficios a ambas partes. La
estrategia win-win es esencial, la honestidad es clave en este
enfoque.
 Transparencia: factor importante que beneficia a ambas relaciones,
nos debe orientar hacia dónde queremos ir como organización.
Módulo 5: Proyecto de Aplicación: Desarrollo de Reclutamiento y
Selección, Evaluación del Personal de la Empresa.
PROYECTO FINAL (APLICACIÓN) Valor 65 puntos.
Indicaciones
71
El siguiente proyecto lo realizan los estudiantes, una vez completada
las teorías suministradas y aclarados los puntos que a bien han tenido
en sus consultas. El mismo será establecido como proyecto final de
culminación de semestre. Se dividirán en sub grupos de trabajo,
desarrollando lo siguiente:
Guía suministrada en el Programa
1. Planificación del Recurso Humano
1.1. Reclutamiento, selección e inducción del empleado.
1.2. Educación, capacitación y evaluación del empleado.
1.3. Procedimiento de evaluación del personal.
2. Liderazgo
2.1. Tipos de liderazgo
2.2. Estrategias de liderazgo
3. Clientes y proveedores como equipo de trabajo
3.1. Importancia
3.2. Participación del personal
3.3. Beneficios
Para el desarrollo del proyecto considerar lo siguiente:
1. Con los puntos marcados en la siguiente guía, realizarán equipos

72
de trabajo donde podrán simular los procesos en una organización.
1. Planificación
1.1. Reclutamiento y selección del trabajador.
Actividad:
 Ante una situación en la organización de expandir sus
operaciones a otra sucursal, planifique para el año siguiente, el
personal requerido.
 Realice todo el proceso de reclutamiento, desde los anuncios
de vacantes, a lo interno y a lo externo de la organización,
como va a requerir personal nuevo, realice en el aula de clases
la simulación de las entrevistas, y el proceso correcto hasta la
contratación e inducción de nuevo miembro a la organización.
1.2. Educación, capacitación y evaluación del desempeño
Actividad
 En cuanto a capacitación prepare un ciclo de conferencias con
los objetivos, la justificación, cronograma de actividades,
contenido y su material en power point, canva o e-book para su
exposición. Los Temas son:
o Comunicación efectiva.
o Habilidades blandas.
o Reclutamiento basado en competencias.
Estos temas serán disertados ante el grupo, con la finalidad de
73
afianzar conocimientos.
 Elabore dos formatos de evaluación, de la siguiente forma:
1. Para realizar una evaluación por sus compañeros sobre la
disertación de los temas antes indicados, y
2. Elaborar un formato de evaluación del desempeño
digitalizado, para evaluar el Recurso Humano en una
organización.
1.3. Proceder a aplicar la evaluación del desempeño del
desempeño a sus propios compañeros de clase, simulando que
forman parte de una organización formal de trabajo.
2. Liderazgo
2.1. Tipos de liderazgo
2.2. Estrategias de liderazgo
Actividad
Sobre estos puntos: el grupo de estudiantes, invitará a un
empresario líder de la comunidad donde comparta sus
experiencias de éxito ante el grupo, y pueda disertar los tres
primeros puntos.
En todo lo que corresponda al trabajo en equipo será evaluado, en
cuanto a cómo el grupo desarrolló de la actividad, empleando el
trabajo en equipo.
74
3, Clientes proveedores como equipos de trabajo
3.1. Importancia
3.2. Participación del personal
Actividad
El grupo de estudiantes se dividirá en sub grupos, unos serán clientes,
otros proveedores y se prepararán en la importancia que cada uno
representa para que la organización logre el éxito.
Todos los sub grupos de trabajos serán monitoreados y guiados por la
docente, de manera que el mismo se pueda desarrollar exitosamente.
Criterios de Evaluación
Criterios 1 2 3 4 5
Desarrolló de acuerdo a la guía del
proyecto.
Realizó trabajos colaborativos.
Aportes del estudiante en el tema.
Cumplió en la fecha establecida.
Coherencia en la redacción del doc.
Entrega del Informe final: 40 puntos. Puntaje total 65.
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Administración de Recursos Humanos Folleto Feb 2021

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UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE LOS SANTOS

DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS

La ejecución de las actividades funcionales y el manejo de todos los

recursos financieros, materiales, tecnológicos, no pueden darse si no existe

la atención del personal que cuente con la capacidad de trabajo, las

competencias y la inteligencia que este recurso requiere, siendo estos

determinantes para el éxito de las organizaciones.

Es muy importante para toda organización poseer hermosos edificios,

maquinarias modernas, una gran demanda de productos, todo esto va de la

mano con la existencia de un personal que conduzca eficazmente todos los

procesos. Ese equipo conformado por personas inteligentes, con deseos de

esforzarse, transformando esa empresa de gran éxito financiero y humano.

Este folleto sobre La Administración de Recursos Humanos, presenta de

forma general, los principales aspectos relacionados con la asignatura de

Administración de Recursos Humanos dirigida a los estudiantes que cursan

la Licenciatura en Administración de Empresas.

Para la elaboración de este folleto se siguió estrictamente todos los puntos

del programa de la asignatura, que consta de cinco módulos; el primero se

encuentran temas relacionados como la evolución de la administración de

recursos humanos, en el segundo módulo se desarrollan temas de liderazgo

y cultura organizacional, por su parte en el tercer módulo se aborda todo lo

relacionado al desarrollo de personal, la participación y el trabajo en equipo,

con su enfoque a los cliente y su relación con los proveedores, finalmente

en el quinto módulo consta de un proyecto de aplicación donde desarrollan

simulaciones, talleres aplicando los temas abordados en el documento

Finalmente se presenta la bibliografía utilizada en el desarrollo del mismo.

1. Evolución de la Administración de Recursos Humanos

Procedemos a realizar un pequeño resumen de la evolución histórica

sobre lo que es Recursos Humanos;

impacto la revolución industrial, surgió con el nombre de Relaciones

Con el paso del tiempo el término de Relaciones Industriales tuvo un

cambio total, es para los años 1950 cuando surge el nombre de

Administración de Personal, no solo para mediar ante conflictos, sino para

administrar a las personas de la organización, de acuerdo a las

legislaciones laborales vigentes. Posteriormente para 1960, el concepto

surge transformación, la legislación laboral se volvió obsoleta y los

desafíos de las organizaciones crecían proporcionalmente. Se consideran

a las personas como uno de los recursos esenciales para el éxito

organizacional, y como único capital vivo e inteligente de que sitúan las

organizaciones para afrontar los retos.

Es para los años de 1970 que surge el concepto de Recursos Humanos,

pero aún continuaban viendo al personal como entes productivos o

simples agentes pasivos, donde las actividades se planeaban y

controlaban a partir de las insolvencias de la organización. Sin embargo

con las nuevas peculiaridades del tercer milenio (globalización de la

imprevisibles, y dinamismo del ambiente), los organismos exitosos no

administran personas, sino que administran con personas, son agentes

dinámicos y proactivos, dotados de talento y creatividad de empuje y

decisión, de habilidades y competencias, el recurso humano constituye un

inestimable activo que impulsa la creatividad organizacional de igual

forma lo hacen con el mercado y la tecnología.

Al referirnos al tema de los Recursos Humanos enfatizamos que es uno

ingresan, permanecen y participan en toda empresa, sea cual sea su

nivel jerárquico o la tarea a realizar.

Para Chiavenato I. (2011) ofrece tres definiciones sobre Administración

de Recursos Humanos o Recursos Humanos. Pág. 2, a saber:

Recursos Humanos como función de departamento: es la unidad

operativa que funciona como área de staff, es decir como elemento

prestador de servicios en los subsistemas de reclutamiento, selección,

formación, remuneración, las prestaciones, comunicación, higiene y la

Los Recursos Humanos como profesión: son los profesionales que

trabajan de tiempo completo con los recursos humanos a saber: