Universidad Central de Venezuela

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración y Contaduría

Seminario: Gestión Gerencial

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Integrantes:

Josué Flores, C.I.

Zuleima La Cruz, C.I.

Gabriel Sousa, C.I.

Caracas, Julio de 2021

 INTRODUCCION

La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los

cuales las empresas planifican, organizan y administran los aspectos del personal
que conforma la organización.

Como se observará en el siguiente trabajo de investigación, la gestión de

recursos humanos se lleva a cabo en áreas o departamentos que cada vez tienen
un mayor peso dentro de las empresas, independientemente de su tamaño y la
naturaleza de sus operaciones.

Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la

capacitación, el reclutamiento y la selección, la movilidad (ascensos y
transferencia), la gestión del clima laboral, la evaluación del desempeño, la gestión
de los cambios organizacionales que afecten al personal, la resolución de
conflictos laborales, la implantación de políticas sobre el personal y otras muchas
funciones entre las que, por supuesto, se incluyen las tareas administrativas
derivadas de estas.

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es atraer,

retener y desarrollar con éxito a todos los integrantes que conforman la
organización
INDICE
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. Definición

La definición tradicional de “recursos humanos” se origina a mediados del

siglo XIX durante la Revolución Industrial, época en donde el trabajador era
tratado como otro de los recursos de producción, tales como las maquinas, los
equipos y el capital, es decir, de manera uniforme, estandarizada y mecanicista,
con el fin de ajustarlos a las demandas y requisitos de la empresa para
incrementar la eficiencia de sus procesos.

Sin embargo, de acuerdo a Chiavenato, I. (2011) “hoy en día, el concepto

de RRHH ha cambiado de manera radical, ya no se considera a los trabajadores
como meros recursos inertes o sujetos estáticos y pasivos de la administración,
sino como socios activos del negocio”. En este sentido, la concepción moderna
enfatiza en que las personas ya no son simples recursos organizacionales, sino
que se les considera seres inteligentes y proactivos, con responsabilidades e
iniciativa, y que poseen conocimientos y habilidades que ayudan a administrar los
demás recursos organizacionales inertes.

De esta manera, la gestión o administración de los recursos humanos surge

como un conjunto de procesos y funciones que se realizan para manejar todos los
aspectos relacionados con las personas que forman parte de la organización,
garantizando la integración, formación, coordinación y desarrollo personal y
profesional de las mismas para poder alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.

2. Características

El área de recursos humanos se caracteriza por ser interdisciplinaria,

puesto que abarca conceptos de diversas áreas y profesiones, tales como la
psicología industrial, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas,
informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en el área de RRHH se
relacionan entonces con muchos campos del conocimiento, como por ejemplo, la
aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de cambios
organizacionales, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera,
diseño de puestos, salarios y gastos sociales, y otros asuntos de diversa índole.
(Chiavenato, 2011)

Además de ser interdisciplinaria, también se puede decir que es situacional,

ya que no existen normas o principios universales para llevar a cabo la gestión de
los recursos humanos, sino más bien, esta gestión depende de la situación que
viva la organización en un momento dado, considerando factores como el
ambiente, las tecnologías implementadas, las políticas vigentes, la filosofía
administrativa, la cultura organizacional, y, sobre todo, la cantidad y calidad del
recurso humano disponible. En este sentido, para poder adaptarse a dichos
factores, el área de RRHH no se compone de técnicas rígidas, sino que utiliza
técnicas muy flexibles que pueden ser modificadas en base al cambio constante
de las organizaciones y sus entornos.

3. Objetivos

Las organizaciones exitosas se han dado cuenta de que sólo pueden

crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el
rendimiento sobre las inversiones en todos sus grupos de interés, principalmente
el de los empleados. Estos últimos, aumentan o reducen las fortalezas y las
debilidades de la organización a partir de cómo sean tratados, por ello, pueden ser
una fuente de éxito, pero también de problemas. En este sentido, para alcanzar
los objetivos de la administración de recursos humanos, es necesario tratar al
personal como un elemento esencial que permite la eficiencia de la organización.
De esta forma, los objetivos a destacar son los siguientes (Chiavenato, 2009):

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión

 Proporcionar competitividad a la organización, creando, desarrollando y
aplicando las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. Es
necesario lograr que las fortalezas de las personas sean más productivas
para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas, en
primer lugar, capacitando a las mismas, y en segundo lugar, brindándoles
reconocimientos que no sean solo de carácter monetario
 Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo para que sean más productivas, haciéndoles sentir que ese trabajo
que realizan es adecuado para sus competencias y que se les trata con
equidad. Las personas satisfechas no son necesariamente las más
productivas, pero las personas insatisfechas tienden a desligarse de la
empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad en sus
tareas
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, a través la libertad y
la autonomía para tomar decisiones, un ambiente de trabajo agradable, la
camaradería, la seguridad del empleo, las horas adecuadas de trabajo y las
tareas significativas y agradables, procurando estructurar el trabajo y su
ambiente con el objetivo de satisfacer la mayoría de las necesidades
individuales de las personas y convertir a la organización en un lugar
deseable y atractivo
 Administrar e impulsar el cambio mediante nuevos enfoques, más flexibles
y ágiles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
organizaciones. Dichos cambios imponen nuevas estrategias, filosofías,
programas, procedimientos y soluciones para la Administración de
Recursos Humanos
 Mantener políticas éticas y un comportamiento socialmente responsable,
eso quiere decir que toda actividad de la gestión de recursos humanos
debe ser abierta, transparente, justa y confiable, siguiendo normas éticas y
 de responsabilidad social, y esto último no solo es una exigencia impuesta
a las organizaciones, sino también a las personas que trabajan en ellas.
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Esto implica no solo cuidar a
las personas, sino también el contexto en donde trabajan, lo cual abarca la
organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de la
administración. Al lidiar con estas variables, la gestión de recursos
humanos conduce a la creación no sólo de una fuerza de trabajo
involucrada, sino también a una empresa nueva y diferente

4. Importancia

En este momento, parece aceptarse que algunas de las funciones y

actividades tradicionales del área de RRHH en las que se hacía más énfasis en el
pasado, ya no serán esenciales en el futuro; en lugar de ello, cobrarán más
vigencia otras funciones y actividades. De esta forma, la importancia actual de los
recursos humanos radica en el nuevo papel que se le asigna dentro de la
organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad y
en el mundo laboral. A ello se le añade el hecho de que a través de la gestión de
los recursos humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos
organizacionales. Con respecto a esto, Dolan, et al. (2007) señala lo siguiente:

Para bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la

creciente importancia de la gestión de los recursos humanos, hay que destacar
seis aspectos claves: 1) aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad
de ser competitivo; 2) los costes y ventajas relacionados con el uso de los
recursos humanos; 3) la crisis de productividad; 4) el aumento del ritmo y
complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y
educacionales; 5) los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los
lugares de trabajo, y 6) las tendencias para la próxima década.

 Aumento de la competencia: Como consecuencia de la globalización, se

ha intensificado el nivel de la competencia empresarial, la cual está sujeta
 al uso de nuevos planteamientos y herramientas, entre las cuales se
encuentra la gestión de recursos humanos. Las empresas exitosas serán
aquellas que mejor puedan atraer, retener y motivar a los empleados,
potenciando el desarrollo de sus capacidades, habilidades y conocimientos.
 Costo de los recusos humanos: En la actualidad, los costes salariales,
dependiendo de las actividades de la organización, pueden abarcar un
porcentaje bastante elevado de los costos totales, y la contención de esos
costos suele generar preocupación en las empresas. Por ello, los
departamentos de recursos humanos actualmente tienden a diseñar
sistemas de remuneración en los que la parte variable va adquiriendo cada
vez un mayor peso. Sin embargo, las compensaciones no son el único
factor mediante el cual se puede incidir en los costos, también se puede
actuar sobre los mismos, por ejemplo, mejorando la seguridad para evitar
accidentes laborales, reduciendo los errores que ocurren durante las
actividades, disminuyendo las inasistencias o faltas al trabajo, etc. En
definitiva, una correcta gestión de los recursos humanos de las
organizaciones tiene efectos positivos sobre los costos de la empresa
 Crisis de la productividad: La eficiencia en el trabajo no es sólo fruto del
empeño y esfuerzo del trabajador, sino también de sus capacidades,
habilidades, sistemas de retribución, etc. Los procesos de gestión de
recursos humanos (que se mencionarán más adelante), incidirán directa e
indirectamente en la eficiencia de la organización y sus niveles de
productividad.
 Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se están produciendo
en el ámbito cultural y educativo, así como en la estructura social, han
resaltado la importancia de la gestión de recursos humanos. La fuerza
laboral actual cada vez tiene más conocimientos y está mejor informada,
incrementándose el número de trabajadores que poseen educación
superior. En este sentido, a medida que la sociedad está más informada,
tiende a volverse más crítica y acepta menos ciertas pautas de
 comportamiento centradas en la autoridad. Por ello, la gestión de recursos
humanos debe implementar nuevos valores sociales, adaptándose a las
situaciones que se presentan.
 Síntomas en el lugar de trabajo: Algunos de los “síntomas” que sufren los
empleados en las empresas son el estrés, el aburrimiento y el descontento
en el puesto de trabajo. Estos síntomas se asocian a menudo con falta de
motivación, aumento de comportamientos disfuncionales y con mayores
exigencias por parte de los superiores. No obstante, estos problemas
pueden eliminarse o reducirse a través de programas de recursos humanos
diseñados para que los trabajadores tengan una mayor participación en las
decisiones relativas al trabajo.
 Tendencias para el siglo XXI: De acuerdo a Dolan, et al. (2007), las
funciones y actividades relacionadas con la gestión de los recursos
humanos han cambiado y cambiarán probablemente en el futuro. A pesar
de que no puede predecirse con exactitud cual será la naturaleza y el
alcance de dichos cambios, en los estudios realizados con altos directivos
de recursos humanos aparecen varias tendencias. El denominador común
de estos trabajos es que la gestión de los recursos humanos desempeñará
un papel mucho más importante en las organizaciones.

5. Procesos

De acuerdo a Chiavenato (2011), “el ciclo de la gestión de personas se

cierra en cinco procesos básicos: provisión, organización, retención, desarrollo y
control de personas”, los cuales están interrelacionados y son dependientes entre
sí, eso quiere decir que todo cambio que ocurra en uno de ellos ejercerá influencia
sobre los demás.

5.1 Proceso de provisión de RRHH:

Este proceso se encarga del suministro de nuevas personas a la

organización, e implica todas las actividades relacionadas con el reclutamiento y la
selección de personal, así como su integración a la organización y al respectivo
puesto de trabajo. Chiavenato (2011) indica que “los procesos de provisionamiento
representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional, se
trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su
funcionamiento”.

En este orden de ideas, el suministro o provisionamiento de personal

consiste en reclutar a los aspirantes o candidatos para cubrir un determinado
cargo dentro de la organización, seleccionar a los más adecuados y orientarlos y
asignarlos a los puestos respectivos. Este proceso es válido tanto para los
candidatos externos (aquellos que no trabajan para la organización y forman parte
del mercado de recursos humanos) como para los internos (aquellos que ya
pertenecen a la organización), y se divide en varias etapas o actividades que se
deben llevar a cabo en el siguiente orden:

 Investigación interna: Se realiza internamente en la organización para

identificar sus necesidades de recursos humanos en el corto, mediano y
largo plazo. Esta investigación no es esporádica u ocasional, sino continua
y constante, y debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización
para que refleje las necesidades de personal que existan en cada una de
ellas, así como el perfil y las características que los nuevos integrantes
deberán tener para ocupar los cargos ofertados.
 Investigación externa: Es una investigación que se realiza sobre el
mercado de RRHH, con la finalidad de segmentarlo y diferenciarlo para
facilitar su análisis. Así, en la investigación externa se debe llevar a cabo
una segmentación del mercado de RRHH e identificar cuáles son las
fuentes de reclutamiento. La segmentación del mercado se refiere a la
división del mercado en segmentos o clases de candidatos con
características definidas y similares (supervisores, ingenieros, obreros,
etc.), mientras que las fuentes de reclutamiento son las distintas áreas o
lugares del mercado de RRHH que serán exploradas (la misma empresa,
 otras empresas, escuelas, universidades, etc.). Una vez se hayan
determinado las necesidades de recursos humanos, e identificado los
segmentos y las fuentes hacia las cuales se dirigirá la oferta de los puestos
de trabajo, estos últimos deberán ser cubiertos a través de los procesos de
reclutamiento y selección
 Reclutamiento: El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El
proceso de reclutamiento de personal, se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo (Alles, 2006, como se citó en
Soto, 2014). Es importante destacar que el reclutamiento (tal y como fue
mencionado anteriormente) puede ser interno o externo: será externo si se
dirige a candidatos que están fuera de la organización y que pueden o no
ocupar un cargo dentro de otra empresa, lo cual traerá como consecuencia
una entrada de recursos humanos; y, por otra parte, será interno si la
empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo
de sus empleados, ya sea a través de ascensos o transferencias. El
reclutamiento es muy importante dentro del proceso de provisión de RRHH,
ya que cuanto mayor sea el número de solicitudes de candidatos
potencialmente calificados para desempeñar el cargo, más selectiva podrá
ser la organización a la hora de contratar.
 Selección: Una vez conseguidos los candidatos, es cuando puede iniciarse
el proceso de selección, en donde se escogen a los más adecuados de
entre los reclutados para ocupar los puestos de trabajo ofertados. Los
autores Anaya y Bolaños (2009) argumentan que “La selección de personal
debe verse como una comparación directa entre dos variables: los
requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos.
Luego de pasar por el proceso de comparación, se inicia el proceso de
decisión en el cual se decide si se rechaza al candidato o se contrata para
llenar la vacante”. Para poder realizar estos procesos de comparación y
 decisión, se llevan a cabo procedimientos como entrevistas de selección,
solicitud de referencias personales, pruebas y ejercicios para evaluar
habilidades, etc., además de analizarse la documentación que se tiene
sobre el candidato, por ejemplo, a través de la revisión su curriculum vitae.
Por otra parte, como indica Chiavenato, esta elección es “reciproca”, puesto
que las organizaciones no son las únicas que seleccionan, las personas
también evalúan a la organización y los puestos de trabajo que están
ofertando.

Cuando se haya contratado a las personas idóneas, hay que ayudarlas a

adaptarse a la organización y asegurarse de que mantengan actualizados sus
conocimientos y habilidades para el trabajo a desempeñar, lo cual lo
conseguiremos a través de la orientación, la capacitación, el entrenamiento y
desarrollo. (González y Rodríguez, 2006)

5.2. Proceso de organización de RRHH:

Una vez sean contratadas las personas, deben ser integradas en el

contexto organizacional, a través de la denominada “socialización del nuevo
personal”. De esta manera, Chiavenato (2011) indica que la socialización “procura
exponer al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la
organización y cómo podrá él colaborar en este aspecto. Con la socialización, es
decir, con su ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a una parte
de su libertad de acción, pues acepta cumplir un horario de trabajo, desempeñar
determinadas actividades, seguir la dirección de su superior, y acatar reglas y
regulaciones internas precisas”. De esta manera, la organización trata de inducir
un ajuste en el comportamiento del individuo para que se adapte a sus
necesidades y objetivos.

En la mayoría de los casos, la socialización se promueve a través de

programas que ayuden a los recién llegados a familiarizarse con el lenguaje de la
organización, las costumbres internas (cultura organizacional), la estructura
organizacional (áreas o departamentos), los principales productos o servicios, la
misión y visión de la organización, etc. Con respecto a esto, Jiménez y Martínez
(s.f.) señalan lo siguiente:

Las necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima y

reconocimiento se satisfacen en el nuevo trabajador con un programa bien
diseñado e implementado de integración de recursos humanos. Los
procedimientos improvisados, las bienvenidas casuales y la falta de información
pueden precipitar la ansiedad, la desilusión, la conducta defensiva o, en el caso
extremo, la renuncia súbita. Por lo tanto, con un programa de integración de
recursos humanos se logra una adaptación del trabajador más efectiva y una
reducción de su nivel de ansiedad frente al nuevo puesto, además de fomentar las
buenas relaciones públicas de la empresa con su nueva fuerza de trabajo.

Por otro lado, dentro del proceso de socialización, también se pueden

incorporar los programas de inducción y capacitación (en caso de que sea
necesaria su aplicación por las características del cargo vacante). De esta
manera, los autores Dessler y Varela (2011) señalan que la inducción “brinda a las
nuevas contrataciones la información básica que necesitan para realizar sus
labores de forma satisfactoria, como la información acerca de las normas de la
compañía”, y que la capacitación “se refiere a los métodos que se utilizan para dar
a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar
sus labores”

El recibimiento y la socialización constituyen el aparato de bienvenida a los

nuevos participantes. En realidad, son dos aspectos importantes para la creación
de una buena relación a largo plazo entre el individuo y la organización
(Chiavenato, 2011)

5.3. Proceso de retención de RRHH:

 Una organización viable es aquella que no sólo consigue captar e integrar a
sus recursos humanos, sino que también los mantiene satisfechos a largo plazo.
En este sentido, los procesos para retener a las personas tienen por objeto
mantener a los participantes satisfechos y motivados, así como asegurarles las
condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la
organización y se comprometan con ella.

El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados

especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de
prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo. (Chiavenato, 2011)
Estas funciones son esenciales para definir la permanencia de los trabajadores en
la organización y, sobre todo, para motivar su trabajo y alcanzar los objetivos
organizacionales. Sin embargo, de acuerdo a Ordoñez (s.f.) “en algunas
organizaciones no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de
personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja
exclusivamente a cambio del salario)”. Este tipo de organizaciones son rígidas con
respecto a la administración del personal, lo generalizan y estandarizan, tratando
igual a todos los trabajadores, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y
sus contribuciones particulares a la organización.

5.4. Proceso de desarrollo de RRHH:

De acuerdo a Dolan, et al. (2007) “La formación y el desarrollo del

empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes”.
Aunque el termino “formación” es frecuentemente utilizado como “desarrollo”,
ambos poseen significados diferentes. La formación se refiere a la mejora de las
habilidades que se necesitan para tener un mejor rendimiento en el puesto de
trabajo actual, mientras que el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la
organización para proporcionar a los empleados las habilidades y conocimientos
que necesitará en el futuro.

Desde el punto de vista de la organización, el proceso de desarrollo aporta

experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento individual
mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes. En un sentido
amplio, este proceso tiene los siguientes propósitos:

 Crear nuevos conocimientos

 Actualizar las habilidades
 Preparar a la gente para cambios en su carrera
 Corregir las deficiencias de habilidades y conocimientos
 Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización

Es importante destacar que el proceso de desarrollo no solo se enfoca en el

crecimiento personal del empleado, sino que también se orienta hacia su carrera
profesional futura. Con respecto a esto, Chiavenato (2011) señala lo siguiente:

El desarrollo de las personas tiene vinculación estrecha con el desarrollo de

sus carreras. Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona
ocupa a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo
profesional gradual y la ocupación de puestos cada vez más altos y complejos. El
desarrollo de la carrera es un proceso formal, que sigue una secuencia y que se
enfoca en la planificación de la carrera futura de aquellos trabajadores que tienen
potencial para ocupar puestos más altos. El desarrollo de las carreras se logra
cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de
la administración de personas, como la evaluación del desempeño, la capacitación
y desarrollo y la planificación de la administración de las personas.

5.5. Proceso de evaluación y control de RRHH:

El control busca asegurar que las distintas unidades de la organización trabajen de acuerdo con lo
previsto. Si las unidades no lo hacen en armonía y al mismo ritmo, la organización deja de
funcionar con eficiencia. En la medida en que ésta trate de relacionarse con su entorno, será
necesario garantizar que las actividades internas se realicen de acuerdo con lo planeado.

Funciones

Las principales funciones que están inmersas en los procesos de gestión de

recursos humanos mencionados previamente, se pueden enumerar de la siguiente
manera:

 Planificación de los recursos humanos: La planificación de los recursos

humanos sirve para identificar las necesidades cuantitativas y cualitativas
del personal (cuantos trabajadores se requieren, sus habilidades y
conocimientos) y también si los recursos humanos disponibles en la
actualidad se ajustan a dichas necesidades. El autor Dolan, et al. (2007)
señala que la información que suministra esta función sirve de punto de
partida para la puesta en marcha de otras actividades. Así, por ejemplo,
sirve para indicar cuántos empleados y de qué clase se necesitan; cómo se
conseguirán los empleados (mediante reclutamiento externo o mediante
traslado y promoción interna); y las necesidades de formación y
capacitación que tendrá la organización.
 Análisis de puestos de trabajo: Mediante el análisis de los puestos de
trabajo se determina que se hace y como se hacen las tareas del cargo
respectivo, además de los requerimientos necesarios para su correcto
desempeño. Esta función, como se vera mas adelante, esta directamente
relacionada con los procesos de reclutamiento y selección de personal.
 Evaluación de los empleados: la evaluación se lleva a cabo para hacer un
seguimiento del rendimiento de los empleados y sus contribuciones hacia la
 organización. A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas
a ascensos, traslados, formación y remuneración.
 Remuneración de los empleados: La remuneración que percibe el
empleado se determina en función del puesto de trabajo, sus contribuciones
personales y su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el
rendimiento pueden aumentar la motivación del personal, existen otras
compensaciones que se ofrecen simplemente por formar parte de la
organización. El sistema de retribución tiene un importante impacto en la
capacidad de las organizaciones para atraer y retener personal.
 Salud e higiene en el trabajo: Aunque el interés actual en la gestión de
RRHH está principalmente centrado en los efectos de los accidentes
laborales y las enfermedades ocupacionales, también es importante que se
analicen los factores de riesgo sociales y psicológicos. Si ambos aspectos,
tanto los físicos como los psico-sociales, se pueden mitigar o reducir, podrá
mejorarse significativamente la salud del empleado y la eficiencia de su
trabajo.
 Gestión estratégica de los recursos humanos: La consideración del
componente humano como uno de los factores determinantes de la
competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho
recurso al proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas por
las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los recursos
humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las
fortalezas y debilidades de todo su personal, para que en base a dicha
información se puedan tomar las decisiones pertinentes. En el siguiente
punto, se hará un mayor énfasis sobre esta última función.

Planificación estratégica de recursos humanos

De acuerdo a Gomez, et al. (2008) “la estrategia de RRHH se refiere a la

utilización deliberada, por parte de la empresa, de los RRHH para lograr o
mantener una ventaja frente a sus competidores en el mercado. Consiste, por
tanto, en definir el enfoque general que adoptará una organización para garantizar
la utilización eficaz de su personal con el fin de lograr su misión”. En este sentido,
las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias de RRHH con las
oportunidades del entorno, las estrategias de negocio y las características
exclusivas que distinguen a la organización.

Ahora bien, a la hora de desarrollar una estrategia de RRHH, la

organización tiene que tomar en cuenta que dicha estrategia debe crear una
ventaja competitiva para la empresa, reforzar su estrategia global, evitar la
excesiva concentración en problemas cotidianos, adaptarse a las características
exclusivas de la organización, adecuarse al entorno en el cual opera la misma,
asegurar el compromiso de los directivos, trasladar el plan a su ejecución, y sobre
todo, poder adaptarse a los cambios.

Cuando se hace correctamente, es decir, al tomar en cuenta todos los

factores mencionados anteriormente, la planificación estratégica de los RRHH
proporciona ciertas ventajas para la empresa:

 Se fomenta el comportamiento proactivo, desarrollando una visión de hacia

dónde se quiere dirigir la empresa y como esta puede utilizar sus RRHH
para llegar hasta allí, manteniéndose bien preparada para el futuro
 Se estimula el pensamiento critico y el desarrollo de nuevas ideas
innovadoras, siempre y cuando el proceso de planificación estratégica de
RRHH sea constante y flexible, y no un procedimiento rígido con un
comienzo y una fecha limite determinada
 Ayuda a identificar las diferencias entre la situación actual (donde se
encuentra hoy) y la visión futura de la empresa (hacia donde quiere llegar)
 Se fomenta la participación de los directivos de línea en todos los niveles
organizacionales
  Se refuerza, ajusta y/o renueva la cultura organizacional actual,
fomentando valores como el de la innovación, el crecimiento rápido, la
cooperación, etc.

Departamento de Recursos Humanos

Para llevar a cabo las funciones y procesos mencionados anteriormente, las

organizaciones deben contar con un Departamento de Recursos Humanos, que es
uno de los pilares en los cuales la empresa se apoya para poder definirse y
consolidarse dentro del rubro donde se posicionan sus productos o servicios.
(Armijos, et al., 2019). De hecho, cada departamento o división de la organización
cuenta con un responsable de RRHH, que viene siendo el ejecutivo de línea, como
por ejemplo, el jefe o gerente de ese departamento. De esta manera, cada jefe o
gerente es responsable de los recursos humanos destinados a su área, ya sea
operativa, de asesoría (staff), producción, ventas, finanzas, o incluso el mismo
departamento de personal o RRHH. En referencia a este aspecto, el autor Gomez,
et al. (2008) argumenta lo siguiente:

El papel del departamento de RRHH de una empresa es dar apoyo, no

pretende sustituir las responsabilidades de RRHH de los directivos. Por ejemplo, el
departamento de RRHH puede desarrollar un medio para ayudar a los directivos a
medir el rendimiento de sus subordinados, pero son los directivos los que tienen
que llevar a cabo la evaluación (p. 47)

Dicho de otra manera, el departamento de RRHH es uno de los principales

responsables de ayudar a la empresa a cumplir sus objetivos organizacionales,
diseñando los diferentes programas de RRHH; sin embargo, los gerentes, jefes o
directivos, son los que tienen que poner en marcha estos programas. Por ello se
justifica lo que se mencionó anteriormente: el jefe de un departamento, será
también el directivo de los recursos humanos de ese departamento.
 CONCLUSIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://www.endalia.com/news/2020/05/evolucion-transformacion-recursos-
humanos/

file:///C:/Users/Gabriel/Desktop/admin/Gesti%C3%B3n%20Del%20Talento
%20Humano%20(Tercera%20edici%C3%B3n).pdf

file:///C:/Users/Gabriel/Desktop/admin/Administraci%C3%B3n%20de%20recursos
%20humanos.%20El%20capital%20humano%20del%20as%20organizaciones
%20(Novena%20Edici%C3%B3n)%20(3).pdf

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/d7e0325bb6a6982056e13a3d70e015
c7.PDF
file:///C:/Users/Gabriel/Downloads/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS_DOL
AN_MC_GRA.pdf

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202019000400163

https://www.universidadcisneros.es/gestion-de-recursos-humanos-que-es-
funciones-y-objetivos/

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2014/01/01/Soto-Sucely.pdf

https://www.eumed.net/libros-gratis/actas/2016/desarrollo-empresarial/rcz.pdf

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/28fe78daa4b79894bbb320a8913e1b
2e.pdf

Anaya, A. y Bolaños, G. (2009). Gestión del talento humano como herramienta de

competitividad en las empresas. Universidad Dr. José Matías Delgado: Escuela de
Ingeniería Industrial. Recuperado de
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/BIBLIOTECA
%20VIRTUAL/TESIS/05/INI/ADAG0000538.htm

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/0ee49930c54202fa9d631ebce4af243
8.pdf

https://www.monografias.com/trabajos101/mantenimiento-recursos-
humanos/mantenimiento-recursos-humanos.shtml#evaluacioa