GESTION DE RECURSOS

HUMANOS.

MONICA DA SILVA

CI. 27284433
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
 DEFINICIÓN DE
EVALUACIÓN DE
PERSONAL

Para Chiavenato (1995), es un sistema de

apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo.
 TÉCNICAS PARA LA
EVALUACIÓN DEL
PERSONAL

• Entrevista/Cuestionario
• Autoevaluación
• Evaluación 360
• Dirección por Objetivos
• Técnica de Incidentes Críticos
• Centro de Evaluación

Beneficios de la
evaluación de
personal
• Mejora el desempeño, mediante
la retroalimentación.
• Hace llegar la Estrategia
Empresarial a todas las personas
de la organización.
• Concentrar y dirigir a los
empleados al logro de los
objetivos empresariales.
es de la organización.
• Transmitir los valores culturales
de la organización.
• Recompensar más
objetivamente a las personas que
alcanzan los objetivos trazados.
• Detectar necesidades de
formación.
• Planeación y desarrollo de la
carrera profesional: guía las
decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 CRITERIOS PARA LA
EVALUACIÓN DE
PERSONAL
El proceso de Evaluación se divide básicamente en tres fases:
Planteamiento de Objetivos: fase en la que el evaluador define los objetivos que el
evaluado debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.
Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el trabajador
recibe en el periodo de evaluación.
Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos trazados
versus los objetivos alcanzados.

En el Proceso de Evaluación del Desempeño, el evaluador juega un rol protagónico.

Mientras mejor estén preparados los evaluadores mejor proceso de evaluación
gestionaremos.
LA RETRIBUCION
Una herramienta para el crecimiento y mejora
de las empresas.

DEFINICION

Chiavenato (1993) afirma que la retribución

además de estar integrada por el «Salario
directo», se compone también de lo que
denomina «remuneración indirecta» de la que
forman parte los «servicios sociales» o
«beneficios sociales», que no dependen del
puesto de trabajo desempeñado sino que es
común a todos los empleados y que se reciben
por ser miembro de la organización.
 Salario o sueldo: Es una retribución habitualmente
hecha en términos monetarios y que compensa un
trabajo a lo largo de un determinado periodo.
Remuneración: Se trata de pagos compensatorios a la
realización normalmente esporádica de un servicio
prestado.

salarial Incentivos por objetivos o rendimiento: Es frecuente que

existan modalidades de pago por bienes y servicios
sujetos a condiciones de negocio o productividad. Se
realizan en forma de pluses o pagos extra,
habitualmente en finales de periodo de negocio.
Ganancias derivadas de instrumentos financieros: El
cobro de dividendos o los rendimientos de acciones por
parte de un inversor también es una modalidad habitual
retributiva y está afectada por los intereses creados.
 Premios y ascensos: Un modo de retribuir común es la
otorgación de ascensos profesionales, nuevos destinos o el
acceso a herramientas formativas (idiomas y ofimática,
entre otras muchas áreas)
Beneficios laborales: A menudo las empresas,
especialmente del sector privado, facilitan a sus

no trabajadores retribuciones en cuanto a facilitación de la

conciliación laboral. Reducciones de jornada,

salarial flexibilización de turnos o más días de vacaciones son

ejemplos frecuentes.
Servicios para empleados: Existen muchas organizaciones
que brindan a sus empleados la posibilidad de acceder a
distintos servicios exclusivos, como guarderías para sus
hijos, tickets de comida o seguros sanitarios exclusivos.
Accionariado. En ocasiones las empresas efectúan
retribuciones en forma de acciones o participaciones.
DEFINICIÓN DE LA
RETRIBUCIÓN SALARIAL
Juárez (2000), por su parte, menciona que
la gestión de la retribución, es un proceso
gerencial clave en la empresa, y como tal,
representa un instrumento muy valioso que
se utiliza para alinear a la organización, a
sus integrantes, y a la cultura de trabajo
con la estrategia propia del negocio.
CARACTERÍSTICAS DE LA
RETRIBUCIÓN SALARIAL

Retribución fija: cantidad mínima que la empresa ofrece

al profesional.
Retribución variable: cantidad que el trabajador cobra
depende de su desempeño y de los objetivos alcanzados.
Retribución flexible o en especie: el trabajador no recibe
dinero, sino productos o servicios y por ley debe ser
combinada con alguna de las dos anteriores.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LA COMPENSACIÓN
• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su
propia satisfacción y la de la organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado
laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el
trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las
metas.
 . El diseño del sistema de
remuneración presenta dos
desafíos principales: primero
debe ayudar a la organización
a alcanzar sus objetivos
DESAFÍOS QUE
AFECTAN LA estratégicos; segundo, se
REMUNERACIÓN debe moldear y ceñir las
características únicas de la
organización.