Admiración de Recursos Humano y Planificación estratégica Unidad I y II

Administración de Recursos Humano:

La administración de los recursos humanos o gestión de recursos humanos,

integrada por personal idóneo, que comienzan su función con la selección del personal,
previo planeamiento de lo requerido según las necesidades empresariales. Se deben
diseñar los puestos de trabajo para luego realizar el reclutamiento, identificando los
candidatos más adecuados y calificados para el cargo en cuestión; Una vez contratado el
personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los empleados y jefes) . Pero lo
más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organización.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella para alcanzar los
objetivos individuales relacionados directos o indirectamente con el trabajo.

Características Fundamentales:

1. de los empleados en la organización.

2. Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
No es patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, entre otros. son patrimonio
personal.
3. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
4. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento
 5. Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

El Recurso Humano es, según sus atributos individuales:

 Demográficas: edad, sexo, nivel socioeconómico, estado civil, nivel académico,

entre otros.
 De capacidad: como lo son las habilidades y aptitudes.
 Psicológicas: valores, actitudes y personalidad.

El contexto en el que opera la administración de Recursos Humanos:

1). Diversidad de la fuerza laboral:

La composición de la fuerza de trabajo seguirá siendo cada vez más diversa conforme
las mujeres y los trabajadores de mayor edad se incorporen a la actividad productiva
remunerada.
Por ejemplo un importante porcentaje de mujeres entre separadas, divorciadas, viudas
o solteras formen parte de la fuerza laboral actual, por lo que el departamento de recursos
humanos será cada vez más necesario para que ayuden a las empresas a dar cabida a
esas trabajadoras, para ello las empresas deberán contar con estancias infantiles para el
cuidado de sus hijos pequeños, permisos especiales de salida y capacitación específica
en las áreas que se requieran.
El mayor desplazamiento de la el trabajo formal es motivado por la reducción del
ingreso familiar, el deseo de superación, independencia económica física y moral.

2). Globalización:

El término globalización se refiere a la tendencia de las empresas a extender sus

ventas y sus procesos de manufactura hacia mercados nuevos más allá de las fronteras
nacionales.
La globalización se manifiesta de diversas maneras, tales como las exportaciones. Así
mismo, la producción se ha ido globalizando conforme los fabricantes sitúan sus
instalaciones donde se encuentran mayores ventajas de tipo económico, arancelario,
laboral, ambiental, entre otro.
La globalización es importante para los gerentes y especialistas en recursos humanos,
porque significa mayor competencia.
La globalización será un desafío importante para la administración de recursos
humanos que van de asimilar la fuerza de trabajo, formular políticas de selección,
capacitación y remuneración para los trabajadores.

Tendencia de la Naturaleza del trabajo:

Los avances tecnológicos, incluidos la tecnología de información y el internet,

permitieron que las empresas reubicaran sus operaciones en lugares donde los salarios
eran más bajos.
Otra tendencia notable es el cambio hacia los trabajos basados en los servicios,
conocimiento, y la importancia del capital humano. Es una realidad el desplazamiento de
los trabajos de manufactura hacia los trabajos pasados de los servicios, en la actualidad
la fuerza laboral estadounidense está ocupada en el sector de los servicios.
Los nuevos empleos que se crearan en la economía de EEUU, estarán en servicio
como informática, procesamiento de datos, salud y la ingeniería.
Tales empleos demandaran tipos nuevos de empleados del conocimiento y nuevos
métodos de administración de recursos humanos para manejarlos.
La mayor parte de los empleos actuales demandan un nivel de dominio mucho mayor
del que requerían los trabajadores de hace veinte años, el capital humano está
remplazando con rapidez a las maquinas como a la base del éxito de la mayoría de las
empresas.
La característica distintiva de las compañías actuales y futuras, será el énfasis
creciente en el capital humano.

Proceso de la administración de Recursos Humano:

Se divide en tres enfoques sistemáticos principales:

Entrada: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

Proceso: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones

laborales.

Salida: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El contexto de la administración de recursos humanos es complejo y cambiante al

mismo tiempo. La primera característica de este contexto es la complejidad pues la
manera como se relacionan entre si las personas y las organizaciones para realizar la
tarea organizacional varia de una organización a otra.

La segunda característica es el cambio. El mundo está pasando por grandes

cambios y transformaciones económicas sociales, tecnológicas, culturales, legales y
demográficas, los cuales son cada vez más rápidos e imprevisibles, y en ocasiones tardan
mucho en incorporarlas a su comportamiento y a su estructura organizacional.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento

del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la
Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben
llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos
específicos:

 Objetivos sociales:  La contribución de la Administración de Recursos Humanos

a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando
las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no
sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.
 Objetivos corporativos: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la
organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos
Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el
personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
  Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un
nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos
fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren
en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
 Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida
en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que
la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer
las necesidades individuales de sus integrantes.

Etapas del Proceso administrativo aplicado a los recursos Humano:

Planear: es predeterminar el curso de acción que se va a seguir.

Organizar: es definir cómo será el ordenamiento de los recursos, empezando por el

talento humano para poder cumplir los objetivos y metas de la organización.

Dirigir: es conducir el recurso humano buscando una actuación acorde con los planes y
metas propuestas.

Controlar: es comprar los resultados con los objetivos. Haciendo los ajustes pertinentes.

Planificación Estratégica de los recursos Humanos:

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización
para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer,
desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el
efectivo funcionamiento de una organización.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso

de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno
y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las

personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH
como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de
un programa de RRHH para responder a tal determinación.

FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA

La formulación de la estrategia consiste en elaborar la misión de la empresa,

detectar las oportunidades y las amenazas externas de la organización, definir sus
fuerzas y debilidades, establecer objetivos a largo plazo, generar estrategias alternativas y
elegir las estrategias concretas que se seguirán.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

Todas las organizaciones tienen básicamente las mismas razones para justificar
su existencia; sobrevivir, crecer, proveer un servicio o producto, generar utilidades. Es
decir, definen con claridad un propósito organizacional. Para ello, se necesita establecer
la misión, la visión y los objetivos de la empresa.
Qué es una Misión: describe en forma clara y sencilla el propósito o razón de ser de una
empresa.

Qué es una Visión: representa la posición deseada hacia la cual la empresa dirigirá sus
esfuerzos en el corto mediano o largo plazo.

Qué son Políticas Empresariales: son reglas establecidas en cuanto a las funciones de
la organización, y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los
objetivos deseados.

Definición de Foda:

El Análisis DAFO, también conocido como Matriz o Análisis 'FODA, es una

metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus
características internas y su situación externa en una matriz cuadrada. Proviene de las
siglas en inglés SWOT.

Detectar las oportunidades y las amenazas externas de la organización fortaleza y

debilidades (Análisis del Foda)
La implementación estratégica:

Es el proceso que pone planes y estrategias en acción para alcanzar objetivos. Un

plan estratégico es un documento escrito en el que se exponen los planes de negocio
para alcanzar objetivos, pero quedará olvidado sin una implementación estratégica. La
implementación hace que se cumplan los planes de la compañía.

Establecimiento de objetivos Anuales:

Los objetivos anuales son esenciales para la implementación de la estrategia porque:

1. Representan las bases para la asignación de los recursos. 

2. Son un mecanismo primordial para evaluar a los gerentes.
3. Son el instrumento principal para vigilar el proceso hacia el alcance de los objetivos a
largo plazo. 
4. Establecen prioridades organizacionales, divisionales y departamentales. 
Evaluación de las estrategias:

Coherencias:

En caso de que los problemas gerenciales continúen, a pesar de efectuar cambios en

el personal y en los casos de que ellos tiendan a ser basados en temas y no en la gente,
entonces es posible que las estrategias sean incoherentes. En caso de que el éxito para
un departamento de la empresa signifique o se interprete como un fracaso para otro
departamento entonces es posible en que las estrategias sean inconsistentes. En caso de
que los problemas y asuntos relacionados con la política de la firma siguen llegando hasta
las altas esferas de la empresa para ser resueltos, entonces es posible que la estrategia
sea incoherente.

Consonancia:

Se refiere a las necesidades de que las estrategias analicen conjuntos de tendencias,

así como tendencias individuales en la evaluación de estrategias; una estrategia debe
representar una respuesta adoptiva al medio externo y a los cambios crípticos que
ocurran en él. Surge una dificultad al cotejar los factores internos y externos claves de una
empresa en la formulación de estrategias, la mayor parte de las tendencias son el
resultado de interacciones entre otras tendencias. Como ejemplo el auge del negocio del
ciudadano diurno de niños fue producto de la combinación de muchas tendencias que
incluían una elevación de nivel promedio de educación, mayor inflación y un incremento
de la participación femenina en la fuerza de trabajo. Así, mientras que las tendencias
económicas y demográficas simples puedan parecer constantes durante muchos años, es
posible que un oleaje de cambio ocurra a nivel de interacción.

Factibilidad:

Una estrategia no debe de exigir demasiado de los recursos disponibles, ni producir

problemas adicionales insolubles. La prueba definitiva de la estrategia consiste en su
factibilidad o sea ¿Puede la estrategia llevarse a cabo dentro del contexto de los recursos
físicos, humanos y financieros de la firma? Los recursos financieros de una empresa son
fácilmente cuantificables y normalmente la primera limitación con respeto a la cual se
evalúa una estrategia se olvida con frecuencia, por ejemplo que son posibles los enfoques
innovadores con respecto a las finanzas. Una limitación más rígida pero menos
cuantificable con respecto a la selección de estrategias es la que imponen las
capacidades individuales y organizativas. En el proceso de evaluación de una estrategia
es de gran importancia analizar si la organización ha demostrado en el pasado poseer las
habilidades, destrezas y talentos necesarios para llevar a cabo una estrategia dada.

Ventaja:

Una estrategia debe prever la creación y/o mantenimiento de una ventaja competitiva
en un área seleccionada de actividad. Las ventajas competitivas son normalmente el
resultado de superioridad en una de las tres áreas siguientes: recursos, destrezas o
posición. La idea de que el despliegue adecuado de nuestros recursos pueda incrementar
su efectividad combinada es familiar para las expectativas de la empresa.

Revisión de los factores internos y externos:

Un análisis interno y externo de la situación es un punto de partida importante para

cualquier iniciativa de planificación estratégica. Al revisar cuidadosamente los datos sobre
la empresa, sus empleados, ventas y clientes, y teniendo en cuenta los impactos externos
que podrían afectar su futuro, las empresas son capaces de crear estrategias diseñadas
para aprovechar las fortalezas y oportunidades y superar las debilidades y amenazas.

Evaluación del desempeño y gestión de recursos humanos:

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de

recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Principios de la evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
  Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación
activa de todos los trabajadores
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejora

APLICACIÓN DE ACCIONES CORRECTIVAS

La corrección se aplica para eliminar acciones detectadas mal aplicadas en la

organización, situaciones o condiciones indeseables, quejas, observaciones y
sugerencias de mejora, cuya causa u origen se conoce o resulta obvio, y que no requiere
del análisis de causa, pero que se considera necesario corregir. La implantación de la
corrección se determina por medio de la evidencia documental al aplicar el registro
Acciones correctivas y la efectividad de la corrección a través de la no reincidencia de la
condición que la originó.