Liderazgo de Equipos

Altamente Eficientes

Caso Práctico Clase 4

MBA - ENFASIS EN PTOJECT MANAGEMENTE

ALUMNO: GEOVANNY ALBERTO LOPEZ YUBAILLE

DOCENTE: SERGIO CARDONA

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 Caso Práctico Clase 4: Enunciado
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Enunciado

Dos Casos de Gestión de Conflictos

Caso 1º:

Cuando Elena promovió a Alejandro a supervisor, sabía que podía provocarle

un disgusto a Joaquín, ¡pero desconocía que podía haber sido tanto!

La decisión entre Alejandro y Joaquín fue largamente meditada. Ambos tenían

igual categoría, experiencia, y habían demostrado alto grado de competencia en
su trabajo.

Al final, había prevalecido las mejores habilidades de comunicación de

Alejandro. Después de esto, Joaquín estaba huraño y angustiado, y había
disminuido su aportación a la empresa. Elena había reconocido los valores de
Joaquín a su equipo y a la empresa.

Ella necesitaba reconducir a Joaquín a lo que era antes

Cuestiones

1. ¿Cómo plantearías en esta situación un feed back de mediación?

El feedback que se podría utilizar es el de constructivo entre Elena y Joaquín
dado que este es un conflicto jefe y colaborador.
La mediación del conflicto se podría realizar mediante el jefe inmediato de
Elena, dado que ella ha notificado la situación y se debe solucionar por el bien
del equipo y la empresa.
Plantearía una reunión entre ambas partes para conocer sus diferencias,
desacuerdos y sus sentimientos entre el uno y el otro a partir de la promoción
de Alejandro. Continuando con la definición de puntos de acuerdos entre las
dos partes teniendo en cuenta estos satisfagan las necesidades individuales
además de las de las necesidades de la empresa.
2. ¿Qué preguntas de feed back como mediador harías a Elena?
Como mediador plantaría las siguientes preguntas:
• ¿Te fue muy difícil decidir entre Alejandro y Joaquín?
• ¿Cómo te sientes al saber que Joaquín le ha disgustado en gran manera
la decisión que tomaste?
• ¿Considerarías a Joaquín para una nueva promoción si la hubiera en un
futuro?
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Caso 2º:

Beatriz, la Jefa de enfermería de un importante hospital, y Fernando, anestesista,

son como el aceite y el agua. Ambos tienen una idea clara e implícita de que
no se gustan mutuamente, aunque las razones no son claras. Sea cual sea
la razón, lo cierto es que ninguno de los dos quiere nada del otro. Pero tal
como es el trabajo en el hospital, eso no es posible. Como anestesista más
antiguo, Fernando es requerido en la unidad de Beatriz cuando algún paciente
precisa una cirugía compleja. Esto ocurre en incontables ocasiones, y a
Beatriz le corresponde llamarle cuando se programan las intervenciones.
Por tanto, tienen frecuentes interacciones. Cuando tiene que llamarle, Beatriz
no se comporta de manera maleducada, pero tampoco amistosa. Va
directo al grano, sin charla previa de cortesía, programa la intervención
quirúrgica, murmura “gracias” y cuelga. Cuando ambos se cruzan en el pasillo,
ambos miran hacia otro lado, nunca a la otra persona. En esta ocasión, cuando
Beatriz le llamó para un caso de cirugía, Fernando le dijo que tenía programada
una operación en otra unidad. Ella sospecha que Fernando había decidido
no asistir a las operaciones urgentes de pediatría porque no la puede ni ver,
no porque esté comprometido en otro lugar. De hecho, llegó a confirmar que
era una excusa al menos en dos ocasiones anteriores. Cuando Fernando no
está disponible, Beatriz tiene que pedir un anestesista a otra unidad especial,
lo que aumenta el riesgo de una atención menos óptima al paciente.

Cuestiones
1. ¿Cómo plantearía un feed forward para mirar adelante y superar el
conflicto? ¿Qué preguntas haría?
Para este conflicto bien se podría hacer un feedback de comportamiento,
abordando sus sentimiento y emociones evitando las discusiones.
Las preguntas que plantearía serian:
• ¿Sienten que aman su profesión?
• ¿Qué es lo que mas les gusta de su profesión?
• ¿Qué sentimiento tiene con respecto a la situación entre ambos?
• ¿Hay algún motivo por el cual crees que Beatriz se comporta así contigo?
• ¿Crees que Beatriz hizo algo que te disgusto inicialmente, y a partir de allí
tomaron ese distanciamiento?
• ¿Si recuerdas cual fue el origen de este conflicto, podrían comentarlo el uno
el otro?
• ¿Sienten que su comportamiento es un riego latente para los pacientes, dado
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que podrían realizarse alguna mala práctica médica?
• ¿Podemos practicar desde ahora la cordialidad durante su comunicación, así
luego analizamos que tal nos sentimos y volvemos analizar la situación en
una o dos semanas?

Conclusión:
Es importante el feedback se realice en el marco de ganar ganar para
los casos mencionados anteriormente, ya que una vez gestionado el
conflicto el beneficio no solo será para el mediador o la empresa sino
también para las personas involucradas.
Haciendo referencia al sentimiento entre las personas en conflicto
podremos lograr que no entremos en el estado de racionamiento, el
cual nos genera discusiones, poniendo en práctica la escucha activa
para poder determinar la solución.

Bibliografía
IEP, LIDERAZGO DE EQUIPOS ALTAMENTE EFICIENTE.
(2022). Motivación de equipos [Archivo PDF]. https://campusvirtual.iep.edu.es

IEP, LIDERAZGO DE EQUIPOS ALTAMENTE EFICIENTE. (2022). Gestión

de conflictos I, II [Archivo PDF]. https://campusvirtual.iep.edu.es