UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

“Gestión del talento humano en tiempos de crisis”

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Integrantes:

Nombre del profesor

DOCENTE

LIMA-PERU

2021
 Índice

Introducción 1
1. Microempresas 2
1.1. Capacitación 2
1.2. Evaluación de desempeño 2
1.3. Compensaciones 2
1.4. Mantenimiento 2
1.5. Monitoreo de personas 2
2. Pequeñas empresas 3
2.1. Capacitación 3
2.2. Evaluación de desempeño 3
2.3. Compensaciones 3
2.4. Mantenimiento 3
2.5. Monitoreo de personas 3
3. Mediana empresa 4
3.1. Capacitación 4
3.2. Evaluación de desempeño 4
3.3. Compensaciones 4
3.4. Mantenimiento 4
3.5. Monitoreo de personas 4
4. Grandes empresas 5
4.1. Capacitación 5
4.2. Evaluación de desempeño 5
4.3. Compensaciones 5
4.4. Mantenimiento 5
4.5. Monitoreo de personas 5
5. Caso en una empresa (específico- preferible grande) 6
5.1. Capacitación 6
5.2. Evaluación de desempeño 6
5.3. Compensaciones 6
5.4. Mantenimiento 6
5.5. Monitoreo de personas 6
Conclusiones 7
Bibliografía y Referencias 8
 1

Introducción
 2

Consideraciones y proyecciones de los procesos de GTH a partir de la crisis

generada por la pandemia

1. Microempresas (Yulissa)

1.1. Capacitación

1.2. Evaluación de desempeño

1.3. Compensaciones

1.4. Mantenimiento

1.5. Monitoreo de personas

 3

2. Pequeñas empresas (Lourdes)

2.1. Capacitación

2.2. Evaluación de desempeño

2.3. Compensaciones

2.4. Mantenimiento

2.5. Monitoreo de personas

 4

3. Mediana empresa (Grecia)

3.1. Capacitación

3.2. Evaluación de desempeño

3.3. Compensaciones

3.4. Mantenimiento

3.5. Monitoreo de personas

 5

4. Grandes empresas (Cris)

Consideraciones y proyecciones de los procesos de GTH a partir de la crisis
generada por la pandemia

En este tipo de empresas, donde se cuenta en su mayoría con un rol, funciones y mejor
dsitribución de tareas es fundamental mantener una comunicación clara y transparente con
el personal , esto es clave para evitar mensajes inconsistentes o aumentar la preocupación
del personal. Es aquí donde es impresindible informar cual es la posición de la empresa
ante una situación clave, como la crisis de pandemia, asimismo ayuda a reflejar que hay
una preocupación genuina y que la organización está preparada para afrontarlo. Una
comunicación directa desde el CEO brinda mayor confianza y asegura que el mensaje
tenga un mayor alcance en la audiencia. Aquí tambien el área de comunicaciones o MKT
interno es muy importante ya que son los aliados directos para la divulgación, mientras el
área de Recursos Humanos guía la gestión.
(https://home.kpmg/cr/es/home/tendencias/2020/03/gestion-impacto-covid-19/rol-
departemanto-recursos-humanos.html)

4.1. Capacitación

De acuerdo a un reciente estudio elaborado por (https://www.hrdive.com/news/workers-plan-to-

resign-over-employers-handling-of-pandemic-survey-says/593513/?
fbclid=IwAR1L_LfaqvCSF7wzfC7-zsrWagRtTDNoITvZa2GXtGr9AktdmJyr95a7n0U), el 52 % de
empleados aseguró no haber recibido el entrenamiento adecuado para llevar a cabo una rutina de
teletrabajo, mientras que el 56 % manifestó no haber tenido claro los nuevos roles y tareas que
debieron desempeñar. Pero eso no es todo: el 40 % admitió haber pensado en renunciar por la manera
en la que sus empleadores manejaron la crisis del coronavirus en su etapa inicial.
Considerando estos resultados y el cambio a nivel de enseñanza que se dio con el desarrollo de la
pandemia, es importante considerar diferentes herramientas y estrategias nuevas para llegar al
personal.
Dentro de la capacitación tambien son considerados los refuerzos o piezas rápidas virtuales utilizando
canales digitales para llegar a desplegar un mensaje rápìdo y directo.
Los correos son usualmente el medio más común y más formal; sin embargo, no siempre son los más
efectivos. Es importante explorar otros medios aún creativos. Por ejemplo: videos cortos con
información puntual, imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la intranet para publicar
las medidas y recomendaciones de la empresa.
Facilitar guías de recomendaciones para teletrabajar: El área de Recursos Humanos puede desarrollar
y compartir una serie de acciones que pueden implementarse en los hogares para mejorar la
productividad: manejo de tiempo, acondicionamiento de espacios (iluminación, ventilación,
ergonomía), mejor uso de los recursos tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras
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responsabilidades del hogar, entre otros. (https://estudiomuniz.pe/el-trabajo-remoto-en-tiempo-de-

covid-19/)
Fomentar el uso de metodologías agiles: Se pueden establecer reuniones virtuales diarias de 10 a 15
minutos con el fin de que cada persona presente el avance del día anterior y se organice el trabajo y
las metas esperadas para el presente día. También se puede trabajar por prototipos no terminados, esto
se refiere a entregables en “versión borrador” con el fin de ir ajustándolos en el momento y no
esperarse hasta el final de la semana/quincena o mes para realizar los comentarios al entregable final.
Por último, también se puede trabajar por Sprint o fases, lo que permite mejorar el foco de atención e
ir ajustando los resultados.

4.2. Evaluación de desempeño

(Ugarte) , aclara que, todos podemos comprender que, en un año especial, las metas no las
alcancemos como esperábamos, sin embargo, la gran mayoría de nuestros colaboradores pusieron sus
esfuerzos por sostener los números, por aportar valor a su trabajo, desde la realidad de trabajar a
distancia en su gran mayoría. Esta entrega y los esfuerzos de nuestros colaboradores, merecen una
retroalimentación.
Las condiciones de trabajo tuvieron que adaptarse para hacer frente a la COVID-19, es aquí donde las
organizaciones se encontraron con retos añadidos a los habituales como el abordaje de procesos
sensibles como la evaluación del desempeño en momentos tan críticos. Ahora, casi en la mitad del
mes de noviembre, iniciar las evaluaciones y enfrentarse al complejo desafío de seguir operando a
pesar de la pandemia, es mucho más que un desafío retador.
Si bien es posible que algunos aspectos de la gestión del desempeño se mantengan inalterables, lo
cierto es que hay que replantearse muchas cosas, tanto si los empleados trabajan desde casa, como si
lo hacen en el entorno habitual de trabajo pero con medidas de distanciamiento social. Para garantizar
que la evaluación del desempeño se lleva a cabo sin problemas en el mundo COVID-19, las grandes
empresas deberán incrementar su dependencia de la tecnología de RRHH para organizar, facilitar y
documentar los procesos y los resultados de la evaluación del desempeño.
(https://cezannehr.com/es/hr-blog/2020/11/la-evaluacion-del-desempeno-sigue-siendo-importante-
durante-la-covid-19/)

4.3. Compensaciones

4.4. Mantenimiento

Aunque la organización debe establecer su lineamiento y comunicarlo, también es importante

escuchar la voz de sus clientes internos: entender sus preocupaciones y ansiedades.
Una opción de canal interno de comunicación es habilitar un buzón virtual de preguntas para que lo
utilice el personal y asignar a una persona de Recursos Humanos aclare las interrogantes y consultas
presentadas.
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4.5. Monitoreo de personas

La pandemia ha propiciado la aparición de trastornos psicológicos como la incertidumbre,

el estrés, la ansiedad y la falta de contacto social, los cuales debilitan el equilibrio emocional
de los trabajadores.

De acuerdo a una encuesta realizada por (https://www.bumeran.com.mx/noticias/el-

sindrome-de-burnout-y-bienestar-laboral/) en distintos países de Latinoamérica, se
descubrió que, en Perú el 89.09 % de profesionales aseguró haber sufrido el síndrome de
Burnout (desgaste profesional causado por el estrés crónico o la insatisfacción laboral)
durante el teletrabajo en la pandemia, lo que representa la cifra más alta en la región.

Por ello, es importante que los departamentos de Recursos Humanos implementen

medidas que se adecúen mejor al ritmo de vida de sus colaboradores en la nueva
normalidad, como la flexibilidad horaria, los programas especializados de gestión del estrés
y ansiedad, y las pausas necesarias para el descanso y la alimentación equilibrada.

La ausencia de contacto personal y el distanciamiento social pueden originar la falta de

motivación en los colaboradores, quienes están propensos a experimentar una pérdida de
identidad con la organización y a sufrir insatisfacciones de carácter emocional. De hecho,
según un estudio realizado por (https://lp.buffer.com/state-of-remote-work-2020), 19 % de
los empleados remotos indicó que la soledad es su mayor desafío, pues han perdido todo
contacto con los compañeros y superiores, lo que dotaba de una buena dosis de humanidad
al ambiente de trabajo. Para contrarrestar este aspecto, los departamentos de Recursos
Humanos deben promover el sentimiento de pertenencia, recompensar la productividad y
creatividad, fijar metas a diario y promover momentos de conexión casual entre los
trabajadores mediante reuniones de carácter no formal o conversaciones espontáneas en
los momentos adecuados.
 8

5. Caso en una empresa (específico- grande) (Oswaldo)

5.1. Capacitación

5.2. Evaluación de desempeño

5.3. Compensaciones

5.4. Mantenimiento

5.5. Monitoreo de personas

 9

Conclusiones
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Bibliografía y Referencias