Informe 1 Analisis de Cargos - Gestion de Personas - Maribel Orellana

Evaluación N°1: Informe sobre Análisis de Cargos
Comportamiento Organizacional, Motivación y

Desempeño
Caso Práctico N° 1
Gestión de Personas
Asignatura : Gestión de Personas
Sección : (GEGP01/222_MIXTA(U)/V Virtual VIR)
Nombre del académico : Carla Pinilla Peña
Nombre del alumno : Maribel Orellana González
Fecha de entrega: 12 de septiembre del 2022

Área de Administración y Negocios
Contador Auditor
Gestión de Personas – CASO 1
Tabla de contenid
o
Comportamiento organizacional, motivación y desempeño
I. Introducción…………………………………………………………………...…………...3
II. Objetivos ………………………………………………………………………………......4
III. Desarrollo…….........................................................................................................5
1 Caso N°1……………………………………………........................................................5
2 Preguntas del caso………………………………........................................................8
3 Descripción y explicación de los conceptos........................................................15
IV Recomendaciones y/o sugerencias.....................................................................18
V Conclusión...............................................................................................................21
VI Bibliografía..............................................................................................................23
VII Anexo......................................................................................................................25
2
Contador Auditor
I. INTRODUCCIÓN
El aprovechamiento y potencialización de las competencias del capital humano es el

pilar fundamental del éxito de cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluación de
desempeño es una herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende la
concreción de las estrategias organizacionales.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la

empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general
y del mundo laboral en particular entre los que destacan: Aumento de la competencia y
por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
En esta investigación se plantearán dos métodos de evaluación propuestas para evitar

las quejas de los ejecutivos del Banco de Chiloé, en la cual tiene dos formas de
evaluación, una antigua en la cual mide por indicadores de desempeño y la nueva en la
cual mide la por competencias.
Por otra parte, después de leer y analizar el caso, se responderán a dos preguntas las
cuales son las siguientes: 1) ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en
sus quejas?, ¿por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño?
Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación al anterior
aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña; 2) Si se aplicara un sistema de
incentivos según la evaluación de cada directivo proporcional a la puntuación obtenida
sobre un máximo de 3.000.000 $/año por ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos
gerentes antes y después de adoptar las sugerencias de la consultora?
En este informe además se describirá y explicará algunos conceptos principales

presentes en el caso, tales como: Desempeño, Competencias, incentivos, quejas,
eficacia, indicadores de desempeño, legislación, aplicación, consultora, evaluación.
Tomando como base el material sugerido por el docente e investigación.
Mediante este informe se presentará una solución a un problema ocasionado en la
sucursal de Castro del Banco de Chiloé, el cual consiste en un descontento por parte de
los ejecutivos, al recibir una evaluación que no era acorde al rendimiento que ellos
poseían. Se busca elaborar una metodología de evaluación, de manera que se pueda
medir el real potencial de cada uno de ellos dentro de la empresa.
Y, por último, al final de este informe se emitirá algunas recomendaciones y sugerencia

al jefe de sucursal que consideré oportuna para aumentar el desempeño de aquellos
ejecutivos que presentan bajo la media calculada en el transcurso de esta investigación.
3
Contador Auditor
II. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Analizar el sistema diseñado por el departamento de personal de la sucursal de Castro
del Banco de Chiloé, el cual obliga a los jefes de sucursales a evaluar una serie de
competencias para cada uno de los ejecutivos.
La razón de este análisis, se hace debido a las numerosas quejas de los ejecutivos de
su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas,
no son equivalentes con el desempeño.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Diagnosticar si las competencias evaluadas por este sistema son determinantes en el
desempeño de la actividad laboral y en el caso de no serlas, proponer un nuevo
sistema de análisis.
III. Desarrollo
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Contador Auditor
1. Caso N°1
El jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los
ejecutivos de su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos
asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario. El
sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de sucursales a
evaluar una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos. Las características
del sistema actual son las siguientes:
 La evaluación se realiza en una escala de 0 a 10 puntos.

 Las competencias que se evalúan son: orientación al cliente, capacidad de
trabajo en equipo, autoconfianza, tenacidad, integridad y capacidad de
persuasión.
 El peso específico de cada competencia en la puntuación global obtenida por el
jefe de sucursal es:
Competencia Ponderación (1, 2 o 3)

Orientación del cliente 3
Trabajo en equipo 2
Autoconfianza 3
Tenacidad 2
Integridad 1
Persuasión 1
Para resolver el problema generado por los ejecutivos, el jefe de sucursal te ha

contratado a ti para que asesores en favor de tu experiencia en el sistema anterior y te
pide diagnosticar si las competencias evaluadas son determinantes en el desempeño
de la actividad laboral.
La última evaluación realizada por el jefe de sucursal se muestra en la siguiente tabla:
5
Contador Auditor
Orientación al
Id Ejecutivo cliente Trabajo en equipo Autoconfianza Tenacidad Integridad Persuasión
1 Claudio Cortés 9 7 7 3 5 9
2 Eliseo Orlandi 10 9 6 6 4 8
3 Francisco Campos 3 3 4 6 4 2
4 Mónica Muñoz 9 6 8 6 5 7
5 Viviana González 9 8 5 6 6 8
6 Andrés Peña 7 5 3 9 5 4
7 Tomás Moya 7 9 8 5 4 9
8 Lucía Vicencio 5 7 6 6 4 2
9 Yolanda Romo 4 4 4 8 6 1
10 Vicente Canales 8 4 5 5 6 10
Para aplicar el método se necesita conocer qué ejecutivos tienen el mayor y menor
desempeño en su oficina. Para clasificarlo, el jefe de sucursal le facilita las
puntuaciones obtenidas por cada ejecutivo en la serie de indicadores que determinan
los resultados de la oficina. El jefe de sucursal considera que un buen ejecutivo es
aquel que logra cumplir con un mínimo de cuatro de los cinco objetivos estipulados. Los
objetivos del trimestre anterior fueron los siguientes:
Volumen de colocaciones: ↑5%
Reducción de la morosidad: ↓3%
Volumen de clientes, nuevos productos: ↑2,5%
6
Contador Auditor
Volumen de Cliente Incremento

colocacione Reducción de s Servicios no operaciones no
Id Ejecutivo s la morosidad nuevos financieros financieras
1 Claudio Cortés 5,1% -3% 2,6% 4,4% 2,8%
2 Eliseo Orlandi 7% -4,8% 3,6% 3,7% 3,1%
3 Francisco Campos 6,5% -2% 3,25% 2,5% 1,2%
4 Mónica Muñoz 6% -3,7% 3,5% 5,2% 2,6%
5 Viviana González 5,5% -4,2% 2,6% 4,8% 1,8%
6 Andrés Peña 3,25% -4% 2,75% 3% 1,5%
7 Tomás Moya 4% -3,8% 4,5% 4,2% 3,2%
8 Lucía Vicencio 3,3% -3,25% 1,7% 3,5% 2,2%
9 Yolanda Romo 5,5% -1,25% 2% 4% 1,5%
1
0 Vicente Canales 5,9% -3,2% 2,7% 2,8% 3,4%
Servicios no financieros: ↑4%
Incremento de operaciones por ventanilla: ↑2%
A partir de la información proporcionada contesta las preguntas de la evaluación

sumativa de la unidad de aprendizaje.
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Contador Auditor
2. Preguntas del caso:
 ¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?, ¿por qué no se
quejaban los ejecutivos de menor desempeño? Comprueba la eficacia del nuevo
sistema de evaluación en relación al anterior aplicándoselo a Vicente Canales y
Andrés Peña.
¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?
Revisando la tabla de competencias, si tenían razón los ejecutivos con mayor

desempeño respecto a sus quejas, ya que hay ejecutivos que no llegan a la media
en puntuación en ninguna competencia como es el caso de Francisco Campos
quien solo cuenta con una competencia “tenacidad” arriba de la media.
Tabla N°1: Media de las competencias.1
1
Fuente: Elaboración Propia.
8
Contador Auditor
Tabla N°2: Competencia.2
En primer lugar, revisando la tabla anterior, Eliseo Orlandi es el ejecutivo con mayor
puntuación en el total de las competencias, pero solo tiene 1 evaluación menor a la
media, al igual que Viviana González y Claudio Cortés. Sin embargo, Mónica Muñoz
es la excepción ya que tiene todas las evaluaciones de competencia por sobre
encima de la media, pero se posesiona en el 4° lugar de todos los ejecutivos en
relación a la puntuación de las competencias con un total de 41.
Por otra parte, revisando la tabla de competencias, si tenían razón los ejecutivos con
mayor desempeño con sus quejas, ya que hay ejecutivos que no llegan a la media
en puntuación en ningún desempeño como es el caso de Lucía Vicencio quien
cuento con todos sus desempeños por debajo de la media. A continuación, se
encuentra la media por cada desempeño.
2
Fuente: Elaboración Propia y Caso.
9
Contador Auditor
Tabla N°3: Media del desempeño. 3
Mónica Muñoz cuenta con todos sus desempeños por arriba de la media, por lo
tanto, esto hace que ella sea el ejecutivo con mayor desempeño, luego le sigue los
ejecutivos Eliseo Orlandi y Tomas Moya con solo un desempeño bajo la media.
Sin embargo, como mencione anteriormente Lucía Vicencio es el ejecutivo con
menor desempeño, luego le sigue Andrés Peña con solo un desempeño que supera
la media. Cabe mencionar que toda la información mencionada anteriormente se
encuentra en la tabla que está a continuación.
Tabla N°4: Evaluación de desempeño.4
En resumen, si tenían razón los ejecutivos en sus quejas, ya que puntualmente Claudio
tiene bajo la media en una evaluación y ninguna puntuación máxima al igual que
Mónica, exceptuando que sus puntuaciones están todas sobre la media, pero con
3
4
Fuente: Elaboración Propia y Caso.
10
Contador Auditor
respecto a sus compañeros existen ciertos ítems Orientación al cliente y Persuasión,

existen personas evaluadas con la máxima puntuación no siendo los ejecutivos de
mayor desempeño.
Con respecto a los ejecutivos Andrés Peña y Lucia Vicencio, calificados con el menor
desempeño, no son los peores evaluados dentro de sus compañeros, en la mayoría de
los ítems, incluso Andrés Peña fue calificado mejor que todos en una categoría
“tenacidad” pero en general, su calificación de desempeño es mucho menor a su
evaluación personal dispuesta por el jefe de sucursal.
¿Por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño?
Los ejecutivos con menor desempeño no se quejaban, ya que tenían un conocimiento

que su desempeño no es el mejor, y que había otros ejecutivos con mejores
puntuaciones que ellos. Eso hace que no tengan las agallas para quejarse, ya que
puede ser que las evaluaciones y los incentivos que recibían podían estar más altos a
lo que corresponde con respecto al desempeño diario.
Por último, al realizar una comparación tanto en competencia como desempeño entre
Vicente Canales y Andrés Peña, es Vicente Canales quien tiene más Competencia y un
mayor desempeño que Andrés Peña, a pesar de que ambos tienen tres competencias
bajo la media, pero como mencioné antes Vicente gana por tema de puntuación total en
competencias. Sin embargo, Andrés presenta más desempeño debajo de la media,
ganando así Vicente Canales, tal como se representa a continuación Vicente presenta
mayor puntuación en ambas tablas.
Tabla N°5: Comparación entre Andrés Peña y Vicente Canales en “Competencias”. 5
5
11
Contador Auditor
Tabla N°6: Comparación entre Andrés Peña y Vicente Canales en “Desempeño”. 6
 Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo

proporcional a la puntuación obtenida sobre un máximo de 3.000.000 $/año por
ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes y después de adoptar
las sugerencias de la consultora?
¿Cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes de adoptar las sugerencias de
la consultora?
Tabla N°7: Sistema de Incentivos Según Evaluación Nueva. 7
Anteriormente se muestra la puntuación obtenida por los ejecutivos sobre un máximo

de 3.000.000 $/año por ejecutivo, con respecto al desempeño (evaluación antigua)
donde se puede observar que Mónica Muñoz es quien obtiene un mayor incentivo,
mientras el que menos incentivo económico recibe es Andrés Peña con $390.000.
Por otra parte, los ejecutivos Andrés recibe un incentivo de $390.000 siendo el monto
menor dentro de los ejecutivos por concepto de incentivo, mientras que Vicente recibe
$696.000, en donde, podemos decir que Vicente Canales es quien había obtenido un
6
7
12
Contador Auditor
mejor incentivo, es por ello que la diferencia que se presenta entre los dos ejecutivos es
de -$306.000 tal como se muestra a continuación.
8
Tabla N°8: Diferencia de incentivo entre Andrés Peña y Vicente Canales.
¿Cuánto habrán obtenido estos dos gerentes después de adoptar las sugerencias
de la consultora?
Tabla N°9: Sistema de Incentivos Según Evaluación Nueva.9
Anteriormente se muestra la puntuación obtenida por los ejecutivos sobre un máximo

de 3.000.000 $/año por ejecutivo (evaluación nueva), donde se puede observar que
Eliseo es quien obtiene un mayor incentivo, mientras el que menos incentivo económico
habrá recibido es Francisco Campos con $1.320.000.
8
9
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Contador Auditor
Por otra parte, los dos ejecutivos después de adoptar las sugerencias habrán recibido lo
siguiente: Andrés habrá recibido un incentivo de $1.980.000, mientras Vicente recibe
$2.280.000, por ende, se puede decir que Vicente Canales es quién habrá obtenido un
mejor incentivo, es por ello que la diferencia que se presenta entre los dos es de -
$300.000 tal como se muestra a continuación.
Tabla N°8: Diferencia de incentivo entre Andrés Peña y Vicente Canales. 10
10
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Contador Auditor
3. Descripción y explicación de los conceptos
 Desempeño: Según Chiavenato (2000) define el desempeño, como las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización (1). Es decir, son los logros de cada empleado para
lograr los objetivos establecidos por las empresas.
La palabra desempeño se hace mención en el trascurso de todo el caso como, por
ejemplo: “El jefe de la sucursal … ha recibido numerosas quejas de los ejecutivos
…, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario”. todo lo anterior se
debe a que la unidad habla del desempeño.
 Competencias: Conocimientos, habilidades, capacidades o características

asociadas con la buena ejecución de un trabajo, tal como la solución de problemas,
el pensamiento analítico o el liderazgo. Algunas definiciones de competencias
pueden incluir motivos creencias y valores (Mirabile, 1997) (2). Es decir, son todas
aquellas características que nos ayudan a realizar nuestro trabajo.
En el caso hace mención de las competencias: “Las competencias que se evalúan
son: orientación al cliente, capacidad de trabajo en equipo, autoconfianza,
tenacidad, integridad y capacidad de persuasión”.
 Incentivos: Son un tipo de programa de compensación que utilizan las empresas

para estimular la motivación y el desempeño de los empleados con el fin de
aumentar su producción (3). Es decir, son compensaciones que le dan las empresas
a sus empleados con el fin de que trabajen motivados, ayudando así a alcanzar los
objetivos y metas de estas.
15
Contador Auditor
Cabe mencionar que la palabra incentivos aparece en la descripción del caso: “El
jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los
ejecutivos …, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con
el desempeño en su trabajo diario”.
 Quejas: Es expresar su malestar respecto de algún tema que no tenga que ver
directamente con el giro del negocio (4). Sin embargo, dentro de una organización
existen algunas quejas habituales por parte de los trabajadores como, por ejemplo:
Exceso de trabajo; Conciliación laboral; Sueldo; y Falta de reconocimiento.
Cabe mencionar que la palabra quejas aparece en la descripción del caso: “El jefe
de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los
ejecutivos de su oficina …”.
 Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera (RAE, 2001) (5).

En otras palabras, es la capacidad de lograr los objetivos propuestos.
La eficacia se menciona en el caso de la siguiente manera: “El jefe de sucursal
considera que un buen ejecutivo es aquel que logra cumplir con un mínimo de
cuatro de los cinco objetivos estipulados”. Es decir, la eficacia está presente como
los objetivos a alcanzar.
 Indicadores de desempeño: Son instrumentos que proporcionan información

cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa,
actividad o proyecto a favor de la población u objeto de su intervención, en el marco
de sus objetivos estratégicos y su Misión (6). Es decir, son instrumentos que nos
permite medir el desempeño de la empresa para poder cumplir con los objetivos de
una organización.
Los indicadores de desempeño se hacen mención en el caso, en la última tabla del
caso. Por otra parte, la palabra indicadores se menciona en una estrofa: “El jefe de
sucursal le facilita las puntuaciones obtenidas por cada ejecutivo en la serie de
indicadores que determinan los resultados de la oficina”.
16
Contador Auditor
 Legislación: Es el conjunto de las leyes que posibilitan la organización de una

cierta materia o de un Estado (7). En otras palabras, son las normas o reglamentos
que regulan una organización.
La palabra legislación puedo decir que está presente en el caso en la siguiente
estrofa: “El sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de
sucursales a evaluar una serie de competencias para cada uno de los ejecutivos”.
Esto se debe a que, considero que un sistema diseñado por el departamento se
refiere a las normas establecidas por el departamento de personal.
 Aplicación: Empleo de una cosa o puesta en práctica de los procedimientos

adecuados para conseguir un fin (8). Es decir, es poder en práctica los
procedimientos o actividades para conseguir los objetivos propuestos.
La palabra aplicación se encuentra en el caso de la siguiente manera: “Para aplicar
el método se necesita conocer qué ejecutivos tienen el mayor y menor desempeño
en su oficina”. Lo anterior se refiere a que, para poder poner en práctica el método
necesita conocer el desempeño de los ejecutivos.
 Consultora: Es la ayuda que presta un experto para resolver un problema

empresarial, basándose en su experiencia, habilidad y oficio, Ribeiro (p.7) (9). En
otras palabras, el objetivo principal es para encontrar soluciones a uno o mas
problemas que pueda presentar una empresa.
La palabra consultora se menciona en el caso de la siguiente manera: “El jefe de
sucursal te ha contratado a ti para que asesores en favor de tu experiencia en el
sistema anterior y te pide diagnosticar si las competencias evaluadas son
determinantes en el desempeño de la actividad laboral”. Ambas palabras en negrita
tienen estrecha relación con la palabra “consultora”.
 Evaluación: “Proceso de identificar, obtener y proporcionar información útil y

descriptiva acerca del valor y mérito de las metas, la planificación, la realización y
el impacto de un objeto determinado, con el fin de servir
de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y
17
Contador Auditor
promover la comprensión de los fenómenos implicados” (Stufflebeam y Shinkfield,

1987: 183) (10). Es decir, sirve para saber en qué están fallando como empresa
para poder mejorar, para que puedan cumplir las metas establecidas por la
empresa.
Cabe mencionar que la palabra evaluación se hace mención en el caso: “La última
evaluación realizada por el jefe de sucursal”.
IV. Recomendaciones y/o sugerencias
Las recomendaciones y/o sugerencias se clasificarán en dos: Al jefe de sucursal para

incentivar a los ejecutivos que no estén conformes y recomendaciones para los
ejecutivos que están con bajo rendimiento.
 Ejecutivos no conformes: Es recomendable dar algún tipo de incentivos a

estos ejecutivos, que sirva para evitar las quejas de los mismo, dentro de
algunos incentivos que se le puede ofrecer son de índole monetarios y no
monetarios. (11)
 Incentivos monetarios: Estos incentivos llevan asociada una retribución
económica al salario habitual, lo que supone obtener dinero extra o una
mejora salarial. Su impacto en el trabajador puede ser notable y eso
tendrá una repercusión en su productividad. Algunas sugerencias son:
 Méritos: La empresa les concede a los ejecutivos un aumento de
salario en función de los logros.
 Bonos: Las pensiones, primas anuales, complementos de sueldo,
planes de préstamos, bonificaciones y reembolso de medicinas y
servicios médicos, entre otros.
 Incentivos no monetarios: Las dinámicas de motivación con incentivos no
económicos comprenden aquellos beneficios que las empresas ofrecen a
sus trabajadores. Estos incentivos mejoran las condiciones laborales de
los empleados y se utilizan con gran éxito desde hace un tiempo en
diferentes organizaciones. Algunas sugerencias son:
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Contador Auditor
 Flexibilidad: La posibilidad de trabajar en remoto algunos días de la

semana permiten que los ejecutivos optimicen mejor su tiempo. Esta
acción aumenta la motivación, el compromiso y la responsabilidad de
los trabajadores.
 Tiempo: Ofrecer algunos días libres tras acabar un proyecto
importante, que haya supuesto a la plantilla un esfuerzo extra, es un
coste bajo si se compara con el revulsivo que supondrá para el resto
de equipos.
 Ejecutivos con bajo rendimiento: En este caso darle a conocer a los ejecutivos
en que están fallando, que deben mejorar y que consecuencia le puede
ocasionar su mal desempeño en la empresa. Los pasos que puede hacer para
acercarse y decirle lo mencionado anteriormente son los siguientes: (12)
1) Juntan toda la información: Juntar toda la evidencia que diga que el
ejecutivo tiene un desempeño bajo para estar totalmente seguro del que
hay un problema. Luego escribir lo que le quieres decir y cómo se lo vas a
decir.
2) Agendar una reunión: Citar a cada ejecutivo a una reunión en un
espacio privado.
3) Revisar el objetivo de la reunión: Si, ya hiciste todo lo anterior.
Entonces debes asegurarte que todo lo estás orientando a ayudar a tu
empleado.
4) Explícale el problema: Ve directo al punto de la reunión, de forma
tranquila y relajada, hay que explicar al ejecutivo el problema y porque
esos resultados o problema te preocupa.
5) Pídele explicaciones y escúchalas: Pídele al ejecutivo que te de
algunas explicaciones, además, entender sus razones y sus sentimientos
te permitirá continuar al siguiente paso.
6) Resuelve el problema: Pídele a tu empleado sus ideas para resolver el
problema, con el propósito de que el ejecutivo se comprometa con la
solución que se plantee.
19
Contador Auditor
7) Establece un compromiso y fechas: Resume el plan de acción, pídele a

tu empleado que se comprometa a hacerlo, luego acordar una fecha para
revisar los avances.
8) Expresa tu confianza y las consecuencias: Si es la primera vez que
hablas de esto con él ejecutivo y no es muy grave, no es necesario
mencionar consecuencias. Si ya es algo con antecedentes, debes ser
claro en las consecuencias que habrá sino hay una mejora en el
desempeño. Y, concluye con un mensaje positivo, expresando tu
confianza que la solución que han planteado servirá.
Por último, luego de hacer lo anterior realizar capacitaciones, esto permitirá que
los ejecutivos mejoren o adquieran nuevos conocimientos y habilidades para
desarrollar las actividades con el mejor desempeño posible. (13)
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Contador Auditor
V. Conclusión
En los últimos años, las organizaciones han utilizado el término competencia para
describir las características humanas que identifican los comportamientos de los
empleados cuando realizan su trabajo con alto desempeño. Sin embargo, para una
empresa conocer las competencias de un trabajador es muy importante porque
permite identificar lo que la persona sabe hacer y cómo realiza sus funciones.
Por otra parte, existen competencias personales que son las que nos ayudan a
conectar y dar un uso adecuado al conocimiento adquirido y al que vayamos
adquiriendo, de acuerdo con nuestras necesidades. Por ende, las personas que tienen
desarrolladas las competencias personales logran mejorar su autoconocimiento, tener
mayor seguridad en sí mismas, ayudan aumentar la motivación personal y su capacidad
de persuasión, mejoran su relación con los demás; entre otras.
A lo largo del informe se analizó el caso de aplicación, que tiene relación con
desempeño y competencia, respondiendo a dos preguntas, en donde pudimos analizar
que los ejecutivos del Banco de Chiloé tenían razón con respectos a sus quejas, ya que
muchas de las evaluaciones tanto de competencia como de desempeño estaban por
debajo de la media.
Además, en algunos casos presentaban bajas competencias, pero un alto desempeño o
viceversa, tal como hice mención en el desarrollo de este informe, que existen ciertos
ítems Orientación al cliente y Persuasión, donde existen personas evaluadas con la
máxima puntuación no siendo los ejecutivos de mayor desempeño.
21
Contador Auditor
Por otra parte, algunos conceptos principales presentes en el caso se realizó una
pequeña definición en algunos casos citados por autores y se explico dicho concepto.
Esto me ayudo a reforzar contenidos vistos en años anteriores y, además reforzar el
material de referencia entregado por el docente, como por ejemplo desempeño,
competencia e incentivos, conceptos que están presentes en el ámbito laboral de
manera constante.
Otro ítem del informe o el propósito principal del informe es, realizar recomendaciones o
sugerencias al jefe de la sucursal para evitar quejas de los ejecutivos del Banco Chiloé
por motivos de que las evaluaciones y los incentivos no son equivalentes con el
desempeño en su trabajo diario, algunos de las recomendaciones son las siguientes:
Las recomendaciones y/o sugerencias para los ejecutivos no conformes, muchas veces
los incentivos no económicos son más importantes que los incentivos económicos para
algunos trabajadores, por ejemplo, darle algunos días para que pueda compartir con su
familia, o pagarle un viaje para que pueda estar con su familia.
Finalmente, para los ejecutivos con bajo desempeño en primera instancia darle a saber
a este que está haciendo mal, para que vea que se está pendiente de cada uno de los
empleados, y posteriormente llegar a una solución junto al ejecutivo, y en caso de que
este de lo mejor de su esfuerzo, pero aún sigue estando bajo su desempeño, realizar
una capacitación para que pueda adquirir o mejorar sus competencias.
22
Contador Auditor
VI. Bibliografía
Materia de referencia
 Introducción a la unidad 1: Comportamiento organizacional, motivación y
desempeño.
 Material de profundización 1: Comportamiento organizacional.
 Material de profundización 2: Clima laboral y motivación.
 Material de profundización 3: Liderazgo.
A parte del material de referencia utilizado para llevar a cabo el informe, utilice otras
referencias bibliográficas de sitios web y documentos en línea como los siguiente:
(1) https://www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-laboral/
(2) https://www.eumed.net/tesis-doctorales/2012/lsg/concepto_competencias.html
(3) https://www.concur.cl/news-center/incentivos-laborales#:~:text=Los%20incentivos
%20laborales%20son%20un,fin%20de%20aumentar%20su%20producci%C3%B3n.
(4) https://rudemfitness.com/libro-de-reclamaciones/#:~:text=QUEJA.,por%20ejemplo
%2C%20la%20mala%20atenci%C3%B3n.
(5) https://www.revistaespacios.com/a18v39n06/a18v39n06p11.pdf
(6) https://www.mef.gob.pe/contenidos/presupuesto_publico/normativa/
Instructivo_Formulacion_Indicadores_Desempeno.pdf
(7) https://definicion.de/legislacion/#:~:text=Se%20conoce%20como%20legislaci
%C3%B3n%20al,norma%20o%20estatuto%2C%20entre%20otros.
(8) https://www.wordreference.com/definicion/aplicaci%C3%B3n
23
Contador Auditor
(9) https://www.gestiopolis.com/que-es-consultoria/#:~:text=Ribeiro%20(p.,su
%20experiencia%2C%20habilidad%20y%20oficio.
(10) https://www.uned.ac.cr/academica/images/igesca/materiales/14.pdf
(11) https://www.apd.es/tipos-de-incentivos-laborales/
(12) https://www.quiminet.com/empresas/como-decirle-a-tu-empleado-que-su-
desempeno-es-mediocre-3517576.htm
(13) https://blog.starmeup.com/es/gestion-del-desempeno/mejorar-el-desempeno-
laboral/
24
Contador Auditor
Anexo
25
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26

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Comportamiento Organizacional, Motivación y

Asignatura : Gestión de Personas

Sección : (GEGP01/222_MIXTA(U)/V Virtual VIR)

Nombre del académico : Carla Pinilla Peña

Nombre del alumno : Maribel Orellana González

Fecha de entrega: 12 de septiembre del 2022

2 Preguntas del caso………………………………........................................................8

3 Descripción y explicación de los conceptos........................................................15

IV Recomendaciones y/o sugerencias.....................................................................18

El aprovechamiento y potencialización de las competencias del capital humano es el

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la

En esta investigación se plantearán dos métodos de evaluación propuestas para evitar

En este informe además se describirá y explicará algunos conceptos principales

Y, por último, al final de este informe se emitirá algunas recomendaciones y sugerencia

 La evaluación se realiza en una escala de 0 a 10 puntos.

Competencia Ponderación (1, 2 o 3)

Para resolver el problema generado por los ejecutivos, el jefe de sucursal te ha

La última evaluación realizada por el jefe de sucursal se muestra en la siguiente tabla:

Volumen de colocaciones: ↑5%

Reducción de la morosidad: ↓3%

Volumen de clientes, nuevos productos: ↑2,5%

Volumen de Cliente Incremento

Incremento de operaciones por ventanilla: ↑2%

A partir de la información proporcionada contesta las preguntas de la evaluación

2. Preguntas del caso:

¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

Revisando la tabla de competencias, si tenían razón los ejecutivos con mayor

Tabla N°1: Media de las competencias.1

Tabla N°2: Competencia.2

Tabla N°3: Media del desempeño. 3

Tabla N°4: Evaluación de desempeño.4

respecto a sus compañeros existen ciertos ítems Orientación al cliente y Persuasión,

¿Por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño?

Los ejecutivos con menor desempeño no se quejaban, ya que tenían un conocimiento

Tabla N°5: Comparación entre Andrés Peña y Vicente Canales en “Competencias”. 5

Tabla N°6: Comparación entre Andrés Peña y Vicente Canales en “Desempeño”. 6

 Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo

Tabla N°7: Sistema de Incentivos Según Evaluación Nueva. 7

Anteriormente se muestra la puntuación obtenida por los ejecutivos sobre un máximo

Tabla N°9: Sistema de Incentivos Según Evaluación Nueva.9

Anteriormente se muestra la puntuación obtenida por los ejecutivos sobre un máximo

Tabla N°8: Diferencia de incentivo entre Andrés Peña y Vicente Canales. 10

3. Descripción y explicación de los conceptos

 Desempeño: Según Chiavenato (2000) define el desempeño, como las acciones o

 Competencias: Conocimientos, habilidades, capacidades o características

 Incentivos: Son un tipo de programa de compensación que utilizan las empresas

 Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera (RAE, 2001) (5).

 Indicadores de desempeño: Son instrumentos que proporcionan información

 Legislación: Es el conjunto de las leyes que posibilitan la organización de una

 Aplicación: Empleo de una cosa o puesta en práctica de los procedimientos

 Consultora: Es la ayuda que presta un experto para resolver un problema

 Evaluación: “Proceso de identificar, obtener y proporcionar información útil y

promover la comprensión de los fenómenos implicados” (Stufflebeam y Shinkfield,

IV. Recomendaciones y/o sugerencias

Las recomendaciones y/o sugerencias se clasificarán en dos: Al jefe de sucursal para

 Ejecutivos no conformes: Es recomendable dar algún tipo de incentivos a

 Flexibilidad: La posibilidad de trabajar en remoto algunos días de la

7) Establece un compromiso y fechas: Resume el plan de acción, pídele a

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