ACOSO LABORAL

MARCO LEGAL
 LEY 1010 DE 2006
SOBRE ACOSO LABORAL
¿CÓMO SE DEFINE?
Modalidades de acoso
laboral establecidas en
Colombia
 ¿Qué conductas
pueden dar lugar a
que se presuma acoso
laboral?
Los actos de agresión física,
independientemente de sus
consecuencias
 Algunas Conductas que dan lugar a
que se presuma el Acoso Laboral

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, o

con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política, estatus social u orientación sexual.
 Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo.
La descalificación humillante, o burlas sobre
apariencia y forma de vestir, en presencia de
compañeros.
La imposición de deberes extraños a
las obligaciones laborales,
exigencias abiertamente
desproporcionadas, cambio de lugar
de trabajo o de la labor contratada
sin ningún fundamento objetivo.
 La exigencia de laborar en horarios
excesivos y cambios sorpresivos del
turno laboral sin fundamento, o en forma
discriminatoria.
Trato discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto derechos y
prerrogativas laborales o la imposición de
deberes laborales.
La negativa a suministrar información o
elementos indispensables para el
cumplimiento del trabajo
La negativa injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad,
ordinarias y vacaciones, reglamentarias.
 El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
¿Qué conductas no
constituyen acoso
laboral?
 Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente
correspondiente a los superiores
jerárquicos sobre los subalternos

Las exigencias razonables de

fidelidad laboral o lealtad empresarial
o institucional
 La formulación de circulares o
Conductas que no Constituyen
memorandos de Acoso
servicio
Laboral
encaminados a solicitar o exigir
mejoras laborales.

Las solicitud de cumplir deberes

extras de colaboración con la
empresa, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o
solucionar situaciones difíciles.
 Conductas
La exigencia que
de cumplir con no Constituyen Acoso
las condiciones y los
reglamentos y cláusulas deLaboral
los contratos de trabajo.

Y la de cumplir con las

obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la
legislación disciplinaria
aplicable a los servidores
públicos.
 Sanciones a que da
lugar las conductas de
acoso laboral
  Se considera como una falta
disciplinaria gravísima en el
Código Disciplinario Único para
servidores públicos.

 Terminación del contrato de

trabajo cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador
are acosado.
You !!
fire!

 Justa causa de terminación

según la gravedad de los
hechos.
 Obligación de pagar a EPS y ARL el
cincuenta por ciento (50%) del costo
del tratamiento de alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en
el acoso laboral.
 Multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para
el empleador que lo tolere.
 Cuando la queja de acoso carezca de
todo fundamento, se impondrá a
quien la formuló una multa de entre
medio y tres salarios mínimos legales
mensuales
Caducidad

Las acciones derivadas

del acoso laboral
caducarán seis (6) meses
después que hayan
ocurrido los hechos
 Garantía para denunciante
(Estabilidad Laboral Reforzada)

No terminación unilateral de
contrato a persona denunciante
que haya ejercido los
procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios
cuando se profieran dentro de
los seis (6) meses siguientes a la
petición o queja, siempre y
cuando la autoridad
administrativa, judicial o de
control competente verifique la
ocurrencia de los hechos
puestos en conocimiento.
 LEY 1257 DE 2008
PREVENCIÓN DE
VIOLENCIA Y
DISCRIMINACIÓN CONTRA
LAS MUJERES
 Objeto de la ley:

Adoptar normas que permitan

garantizar para todas las mujeres una
vida libre de violencia, tanto en el
ámbito público como en el privado, el
ejercicio de los derechos reconocidos
en el ordenamiento jurídico
¿Qué se entiende
por violencia
contra la mujer?
Cualquier acción u omisión, que le
cause muerte, DAÑO o sufrimiento
físico, sexual, psicológico,
económico o patrimonial por su
condición de mujer
 Violencia económica:

Cualquier acción u omisión

orientada al abuso económico, el
control abusivo de las finanzas,
recompensas o castigos
monetarios a las mujeres por
razón de su condición social,
económica o política.
CONCEPTO DE
DAÑO
 Daño psicológico:

Consecuencia destinada a degradar o

controlar las acciones, comportamientos,
creencias y decisiones de otra persona,
por medio de intimidación, manipulación,
amenaza, directa o indirecta, humillación,
aislamiento o cualquier otra conducta que
implique un perjuicio en la salud
psicológica, la autodeterminación o el
desarrollo personal.
 Daño o sufrimiento sexual:

Consecuencias que provienen de la acción

de obligar a una persona a mantener
contacto sexualizado, físico o verbal,
mediante el uso de fuerza, intimidación,
coerción, chantaje, soborno, manipulación,
amenaza que limite la voluntad personal.
 Daño patrimonial:

Pérdida, transformación, sustracción,

destrucción, retención o distracción de
objetos, instrumentos de trabajo,
documentos personales, bienes,
valores, derechos o económicos
destinados a satisfacer las
necesidades de la mujer.
 Daño o sufrimiento físico:

Riesgo o disminución de la
integridad corporal de una persona.
ACOSO SEXUAL
COMO DELITO Y
SU SANCIÓN
Adición artículos al Código Penal Ley 599 de 2000
El que en beneficio suyo o de un tercero
y valiéndose de su superioridad
manifiesta o relaciones de autoridad o de
poder, edad, sexo, posición laboral,
social, familiar o económica, acose,
persiga, hostigue o asedie física o
verbalmente, con fines sexuales no
consentidos, a otra persona, incurrirá en
prisión de uno (1) a tres (3) años”
 LEY 1752 DE 2015
Por medio de la cual se modifica
el Código Penal y se establecen
otras disposiciones sobre
discriminación
 Objeto de la ley:

Sancionar penalmente actos de

discriminación por razones de raza, etnia,
religión, nacionalidad, ideología política o
filosófica, sexo u orientación sexual,
discapacidad y demás razones de
discriminación.
 Definición y Sanción:

El que arbitrariamente impida, obstruya o

restrinja el pleno ejercicio de los
derechos de las personas por razón de
su raza, nacionalidad, sexo u orientación
sexual, discapacidad y demás razones de
discriminación, incurrirá en prisión de
doce (12) a treinta y seis (36) meses y
multa de diez (10) a quince (15) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
 Circunstancias de agravación punitiva:

 La conducta se realice por servidor

público.

 La conducta esté orientada a negar o

restringir derechos laborales.
El Acoso Laboral y el SG-SST
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008
Por la cual se establecen
disposiciones y se definen
responsabilidades para la
identificación, evaluación,
prevención, intervención y
monitoreo permanente de la
exposición a factores de
riesgo psicosocial en el
trabajo y la determinación
patologías causadas por el
estrés ocupacional.
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008

El artículo 14 de la Resolución
número 2646 de 2008, contempla
como medida preventiva de
acoso laboral, conformar el
Comité de Convivencia y
establecer un procedimiento
interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para
prevenir las conductas de acoso
laboral
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008
El Artículo 14 también indica
que el comité, es una medida
preventiva del acoso laboral
que contribuye a proteger a
los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que
afectan la salud en los lugares
de trabajo y por lo tanto,
sus funciones no incluyen
la determinación o
declaratoria de acoso
laboral.
COMITÉS DE CONVIVENCIA
Resolución 652 de 2012
¿QUÉ ES EL COMITÉ DE CONVIVENCIA?

¿?
Es el órgano al que le
corresponde velar por la
prevención de las
situaciones que configuren
acoso laboral en las
compañías. A su vez, tiene la
tarea de prevenir el estrés
laboral cuyo origen sea por
este mismo motivo.
 Conformación
El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un
número igual de representantes del empleador y de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.

N° Representantes del Representantes de Total Incluyendo

Empleador los Trabajadores suplentes
Trabajadores

10 o < 1 1 2 4
11 a 50 2 2 4 8
51 a 500 3 3 6 12
Mas de 501 4 4 8 16
 El Comité de Convivencia Laboral,
Conformación
no podrá conformarse con
servidores públicos o
trabajadores a los que se les
haya formulado una queja de
acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los
últimos seis (6) meses anteriores a
su conformación.
Conformación
El empleador designará
directamente a sus
representantes y los
trabajadores elegirán los suyos
a través de votación secreta
que represente la expresión
libre, espontánea y auténtica de
todos los trabajadores, y
mediante escrutinio público.
Comités de Convivencia Laboral en los
Centros de Trabajo

Las empresas que posean dos (2) o más centros de

trabajo, teniendo en cuenta su organización interna,
deberán conformar los comités de convivencia laboral, uno
de nivel central y otro adicional por cada centro de
trabajo. Cada comité estará compuesto por
representantes del empleador y los trabajadores.

En las empresas con menos de diez trabajadores

solamente se conformará un Comité de Convivencia
Laboral de nivel central.
Período del Comité de
Convivencia Laboral

El período de los miembros

del Comité de Convivencia
será de dos (2) años, a partir
de la conformación del
mismo, que se contarán
desde la fecha de la
comunicación de la elección
y/o designación.
Funciones del Comité de Convivencia
Laboral
1. Recibir y dar trámite a las quejas que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos

específicos que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la
empresa.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera

individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un

espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a
una solución efectiva de las controversias.
Funciones del Comité de Convivencia
Laboral

5. Formular un plan de mejora para construir,

renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos

adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento
de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue

a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista: El
caso puede pasar alta dirección de la
empresa
Funciones del Comité de Convivencia
Laboral

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las

recomendaciones dadas por las
dependencias de gestión del recurso
humano y área de SST.

9. Presentar a la alta dirección las

recomendaciones para el desarrollo de
las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de la gestión del comité

10. Elaborar informes trimestrales sobre la

gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones.
 Funciones del Comité de Convivencia
Laboral
Ojo,
Pilas!!! Al ser un órgano de prevención,
no puede imponer sanciones,
pues su función es puramente
conciliatoria. Para imponer una
sanción disciplinaria, este
órgano deberá remitir el caso al
ente disciplinario competente de
la empresa para que surta el
procedimiento respectivo.
Presidente del Comité de Convivencia
Laboral
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por
mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente,
quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las

sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y

extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la empresa,

las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la empresa,

los recursos requeridos para el funcionamiento
del Comité.
Secretaría del Comité de Convivencia
Laboral
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus
miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien
tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por

escrito en las que se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas
que las soportan.

2. Convocar las sesiones ordinarias y

extraordinarias, indicando el día, la hora y el
lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes

involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la
misma.
Secretaría del Comité de Convivencia
Laboral
4. Citar conjuntamente a los trabajadores
involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas, la

documentación de soporte mantener,
custodia y confidencialidad de la
información.

6. Enviar las comunicaciones con las

recomendaciones dadas por el
Comité a las diferentes
dependencias de la empresa.

7. Relatoría del comité.

Reuniones del comité de convivencia

El Comité de Convivencia Laboral se

reunirá ordinariamente por lo menos
una (1) vez al mes, sesionará con la
mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus
integrantes.

En las empresas de diez (10) o menos

trabajadores, el Comité sesionará con
los dos (2) integrantes del mismo, uno
que representa al empleador y otro a los
trabajadores.
 RESPONSABILIDADES DE GTH Y SST
Gestión humana y SST, deben desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre
todos los trabajadores y respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST

Taller sobre
Política Anti
Acoso
Laboral

Línea de
denuncia
acoso
laboral:
denuncias@abc.com
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST
RECOMENDACIONES PARA GTH Y SST
 EL ACOSO LABORAL O
MOBBING COMO FACTOR
DE RIESGO PSICOSOCIAL
 El término Mobbing se define como una
situación en la que una persona ejerce
presión psicológica extrema y sistemática
sobre otra persona en el lugar de trabajo;
la es un factor altamente generador de
estrés laboral
Factores desencadenantes en la empresa:

 La organización del trabajo (deficiente

organización, carga alta o mal
distribuida de trabajo, flujos pobres de
información, no claridad del rol, etc.).

 Pésima gestión de los conflictos.

Depresión
Ira
Problemas
de salud
…